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文檔簡介

人力資源管理(二)年月真題

0081020201

1、【單選題】十八世紀(jì)中葉至十九世紀(jì)中葉是

科學(xué)管理階段

工業(yè)心理學(xué)階段

A:

人事管理初始階段

B:

人際關(guān)系管理階段

C:

答D:案:C

解析:18世紀(jì)中葉至19世紀(jì)中葉——人事管理初始階段

2、【單選題】根據(jù)美國康奈爾大學(xué)的研究,屬于人力資源戰(zhàn)略。

參與戰(zhàn)略

參加戰(zhàn)略

A:

促進(jìn)戰(zhàn)略

B:

退縮戰(zhàn)略

C:

答D:案:A

解析:人力資源戰(zhàn)略:誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略

3、【單選題】工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的

效果與用途

條件與目的

A:

目的與用途

B:

條件與效果

C:

答D:案:C

解析:工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的目的與用途。

4、【單選題】下列屬于人力資源的需求預(yù)測的是

評估人力資源穩(wěn)定狀況

評估人力資源的狀況

A:

預(yù)測人力資源供給

B:

預(yù)測人力資源變化狀況

C:

D:

答案:A

解析:人力資源的需求預(yù)測的是:1評估現(xiàn)實人力資源穩(wěn)定狀況2預(yù)測未來人力資源

需求3預(yù)測提供高素質(zhì)人力資源需求的能力

5、【單選題】下列屬于一種甄選技術(shù)的是

工作說明書

工作描述

A:

心理測試

B:

背景調(diào)查

C:

答D:案:C

解析:幾種最為常用的甄選測試包括:筆試、工作模擬、心理測試(性向測試、智力測

試、人格測試)、能力測試、筆跡學(xué)。

6、【單選題】某人事主管通過問卷、訪談等了解員工需要培訓(xùn)的要求和希望屬于

培訓(xùn)評估

實施培訓(xùn)

A:

設(shè)計培訓(xùn)方案

B:

培訓(xùn)需求分析

C:

答D:案:D

解析:某人事主管通過問卷、訪談等了解員工需要培訓(xùn)的要求和希望屬于培訓(xùn)需求分析。

7、【單選題】適用于強制分布法。

員工之間績效差異不明顯

員工績效評估結(jié)果星正態(tài)分布

A:

員工數(shù)量較多

B:

員工數(shù)量較少

C:

答D:案:B

解析:這種方法是先對各個等級的人數(shù)比例做限制,然后按照員工的績效表現(xiàn)的相對優(yōu)劣

勢程度,把他們強制分布到一定的等級,再根據(jù)員工所處的不同等級對其進(jìn)行獎懲。

8、【單選題】下列屬于貨幣報酬的是

員工發(fā)展

員工持股計劃

A:

獎金計劃

B:

C:

晉升機會

答D:案:C

解析:貨幣報酬:1計時工資2計件工資3獎金4津貼和補貼5延長正常工作時

間所支付的不在崗工作的工資6特殊情況下支付的工資

9、【單選題】員工關(guān)系管理的核心部分是

勞動關(guān)系

勞動合同

A:

勞務(wù)關(guān)系

B:

心理契約

C:

答D:案:D

解析:員工關(guān)系管理的核心部分是心理契約。

10、【單選題】員工關(guān)系管理的根本是

建立良好員工關(guān)系

完善激勵約束機制

A:

構(gòu)建良好企業(yè)文化

B:

切實解決員工實際問題

C:

答D:案:B

解析:完善激勵約束機制是員工關(guān)系管理的根本。教材256頁

11、【多選題】員工內(nèi)部招聘的缺點有

員工來源受到限制

容易形成近親繁殖

A:

員工進(jìn)入角色慢

B:

可能招錯人

C:

可能造成內(nèi)部矛盾

D:

答E:案:ABE

解析:員工內(nèi)部招聘的缺點:1來源局限于企業(yè)內(nèi)部,水平有限2容易造成“近親繁殖”

3可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾

12、【多選題】構(gòu)建勝任力模型的步驟是

選取績效樣本

A:

定義績效標(biāo)準(zhǔn)

獲取績效樣本

B:

建立勝任力模型

C:

驗證勝任力模型

D:

答E:案:ABCDE

解析:構(gòu)建勝任力模型的步驟:(1)確定績效標(biāo)準(zhǔn)。提煉出衡量一個員工績效表現(xiàn)優(yōu)

秀、一般和不盡如人意的標(biāo)準(zhǔn)。(2)確定效標(biāo)樣本。在從事某類工作的績效優(yōu)秀和績

效一般的員工中,隨機抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。(3)獲取樣本數(shù)據(jù)。采用行為

事件訪談、專家小組討論、問卷調(diào)查等方法獲取調(diào)查樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。

(4)數(shù)據(jù)處理分析。對收集的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行分析處理,確認(rèn)區(qū)分績效優(yōu)秀和一般的員工

的勝任特征。(5)建立初步的勝任力模型。對績效優(yōu)秀和一般的兩組員工的每項勝任

力出現(xiàn)的頻次和等級的差別進(jìn)行比較分析檢驗,找出兩組的共性和差異特征,根據(jù)不同的

主題進(jìn)行特征歸類,確定勝任力項目;根據(jù)頻次的集中程度,估計各類勝任力組的大致權(quán)

重,然后確定每項勝任力的等級;描述勝任力等級;最后以文字和圖標(biāo)結(jié)合的形式將勝任

力模型呈現(xiàn)出來。(6)驗證勝任力模型。采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)

行檢驗。

13、【多選題】工作評估的方法包括

排序法

分類法

A:

點數(shù)法

B:

分布法

C:

要素比較法

D:

答E:案:ABCE

解析:工作評估的方法:工作排序法、工作分類法、點數(shù)法、因素比較法

14、【多選題】根據(jù)目標(biāo)管理法,在制定目標(biāo)時應(yīng)遵循的原則包括

挑戰(zhàn)性原則

應(yīng)變原則

A:

關(guān)鍵原則

B:

合法原則

C:

SMART原則

D:

答E:案:ABCE

解析:制定目標(biāo)時應(yīng)遵循的原則:1SMART原則2挑戰(zhàn)性原則3應(yīng)變原則4關(guān)鍵原

15、【多選題】一般認(rèn)為,福利激勵包括

社會保障

養(yǎng)老保險

A:

醫(yī)療保險

B:

帶薪休假

C:

加班加點

D:

答E:案:ABCD

解析:福利激勵包括:1.社會保障:第一是退休福利,第二是遺囑撫恤金,第三是傷殘

補貼。2.養(yǎng)老保險:養(yǎng)老保險金的核繳、領(lǐng)取條件以及養(yǎng)老保險金的組成等。3.醫(yī)療

保險4.帶薪休假

16、【問答題】人力資源管理的發(fā)展過程。

答案:人力資源管理的發(fā)展經(jīng)過五個階段,即(1)18世紀(jì)中葉至19世紀(jì)中葉—人事管

理初始階段;(2)19世紀(jì)末至20世紀(jì)初—科學(xué)管理階段;(3)20世紀(jì)初至第一次世界大

戰(zhàn)—工業(yè)心理學(xué)階段;(4)第二次世界大戰(zhàn)后至20世紀(jì)70年代—人際關(guān)系管理階段;

(5)20世紀(jì)70年代以來—人力資源管理階段。

17、【問答題】工作分析調(diào)查階段的主要任務(wù)。

答案:設(shè)計工作分析方案、選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法、搜集工作的背景資料、

搜集職位的相關(guān)信息等。

18、【問答題】影響人力資源規(guī)劃的主要因素

答案:影響人力資源規(guī)劃的主要因素包括企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的統(tǒng)一、人員成本的有

效控制、核查與預(yù)測的技術(shù)、工作分析和平等雇傭機會。

19、【問答題】招聘實施階段的主要工作。

答案:招聘實施階段的主要任務(wù)包括發(fā)布招聘信息、收集和篩選應(yīng)聘資料、測試與面試、

錄用。

20、【問答題】簡述培訓(xùn)周期模型的內(nèi)容。

答案:培訓(xùn)周期的模型包括鑒別培訓(xùn)需求、確定培訓(xùn)目標(biāo)、選擇和設(shè)計培訓(xùn)程序、實施培

訓(xùn)、培訓(xùn)效果評估。

21、【問答題】結(jié)合實際,談?wù)勅肆Y源管理的特征。

答案:(1)結(jié)合實際8分。(2)人力資源管理的特征包括人本特征、專業(yè)性與實踐

性、雙贏性與互惠性、戰(zhàn)略性與全面性、理論基礎(chǔ)的學(xué)科交叉性、系統(tǒng)性與整體性。(每

個問題需要簡單解釋,沒有解釋的扣3分)

22、【問答題】試述構(gòu)建良好員工關(guān)系的主要內(nèi)容。

答案:(1)招聘合適的人。(2)制定政策、規(guī)則和工作程序。(3)確保良好的溝

通。(4)進(jìn)行有效管理。(5)公平對待和尊重員工。(6)建立員工幫助計劃。(每

個問題需要詳盡解釋和說明,沒有解釋或說明的扣6分)

23、【問答題】某公司是一家合資公司,成立于2000年,是中國目前最重要的彩電生產(chǎn)銷

售廠商之一。目前有員工2000余人,在全國有20個辦事處,每年的銷售額近10億元人民

幣,隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大,企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司

在人力資源管理方面起步較晚,原有的基礎(chǔ)非常薄弱,尚未形成科學(xué)的體系,尤其是蘄酬方

面的問題比較突出。現(xiàn)在,公司的員工主要由三類,一類是親屬,大約占30%,第二類是朋

友,大約占20%,第三類是從社會上公開招聘的,大約占50%。早期,人員較少,單憑領(lǐng)導(dǎo)一

雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資,但隨著人員的增加,只靠過去的老辦法顯然不

靈,個人色彩非常突出,公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。于是他們聘請咨詢公

司就其薪酬體系進(jìn)行設(shè)計。某咨詢公司經(jīng)過系統(tǒng)的分析診斷,就公司現(xiàn)在的薪酬管理所存

在的問題進(jìn)行整理,認(rèn)為該公司在這方面存在的主要問題有:一是在薪酬分配原則不明晰,內(nèi)

部不公平。不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別,基本上是憑感覺來確定。二是不能準(zhǔn)

確了解外部特別是同行業(yè)的薪酬水平,無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平。給誰加薪,加多少,老

板和員工心里都沒底。三是薪酬結(jié)構(gòu)和福利項目有待進(jìn)一步合理化。固定工資、浮動工資、

獎金的比例到底如何?如何有效地設(shè)立保險和福利項目?這需要細(xì)化。四是需要建立統(tǒng)一的薪

酬制度。咨詢公司認(rèn)為:解決薪酬分配問題,需要一系列步驟,首先需要有職位說明書以作

為公司人力資源管理的基礎(chǔ);其次,在職位說明的基礎(chǔ)上,對職位所具有的特性進(jìn)行重要性評

價,最終形成公司職級圖。再次,公司委托專門的薪酬調(diào)查公司就同行業(yè)、同類別、同性質(zhì)

公司的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查,獲得薪酬市場數(shù)據(jù)。另外,依據(jù)公司職級圖、薪資調(diào)查的數(shù)據(jù),

公司的業(yè)務(wù)狀況以及實際支付能力對公司的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計,此項工作內(nèi)容包括制訂薪酬

結(jié)構(gòu)、制訂不同人員的薪酬分配辦法和薪酬調(diào)整辦法、測算人力成本等。最后形成公司可執(zhí)

行、公布的薪酬政策。問題:試根據(jù)所給的條件和分析的情況,怎樣才能設(shè)計套可行的薪酬

方案?并說明設(shè)計薪酬方案所遵循的原則。

答案:根據(jù)該企業(yè)的情況,薪酬設(shè)計應(yīng)該遵循如下原則:(10分,不解釋扣3分)

(1)競爭性原則。(解釋)(2)公平性原則。(解釋)(3)激勵性原則。(解釋)

(4)合法性原則。(解釋)

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