佳鮮農(nóng)莊績效管理存在的問題及對策

摘要在變化迅速的21世紀(jì)，世界各個地區(qū)的發(fā)展日新月異，比如他們的經(jīng)濟、科技、社會文化，當(dāng)然不同行業(yè)的竟?fàn)幰沧兊迷絹碓郊ち摇Ｒ粋€企業(yè)要想健康穩(wěn)定的發(fā)展最重要的還是要靠該企業(yè)的人力資源，所以要正確的進行人力資源管理，才能為企業(yè)提供高質(zhì)量員工。[1]人力資源管理中最重要的一個環(huán)節(jié)無非就是績效管理，如果佳鮮農(nóng)莊能對員工進行良好的績效管理，那么這將提高他們的工作積極性和主動性，佳鮮農(nóng)莊也將會健康穩(wěn)定的發(fā)展。但是我們國家在績效管理這方面的經(jīng)驗比較少,再加上目前在績效管理工作中小企業(yè)對此的認(rèn)識不足,工作中存在著一定問題,這將不利于佳鮮農(nóng)莊健康穩(wěn)定的發(fā)展。文章將對績效管理對佳鮮農(nóng)莊的人力資源管理的意義進行分析,探索現(xiàn)在中小企業(yè)在績效管理工作中存在的主要問題,并對此提出合理、正確的解決措施。關(guān)鍵詞：佳鮮農(nóng)莊績效管理中小企業(yè)

AbstractIntherapidlychanging21stcentury,variousregionsoftheworldaredevelopingwitheachpassingday,suchastheireconomy,technology,societyandculture.Ofcourse,competitionamongdifferentindustriesisbecomingincreasinglyfierce.Themostimportantthingforthehealthyandstabledevelopmentofanenterpriseistorelyonthehumanresourcesoftheenterprise,soitisnecessarytocarryouthumanresourcesmanagementcorrectlytoprovidehigh-qualityemployeesfortheenterprise.[1]themostimportantlinkinhumanresourcemanagementisnothingmorethanperformancemanagement.Ifjiayinfarmcanconductgoodperformancemanagementforemployees,itwillimprovetheirworkenthusiasmandinitiative,andjiayinfarmwilldevelophealthilyandsteadily.However,ourcountryhaslittleexperienceinperformancemanagement,andtherearesomeproblemsintheworkofsmallandmedium-sizedenterprises,whicharenotconducivetothehealthyandstabledevelopmentofjiaxinfarm.Thispaperwillanalyzethesignificanceofperformancemanagementtothehumanresourcemanagementofjiayinfarm,explorethemainproblemsexistingintheperformancemanagementofsmallandmedium-sizedenterprises,andputforwardreasonableandcorrectsolutions.Keywords:JiaxianfarmperformancemanagementSmallandmedium-sizedenterprises目錄TOC\o"1-2"\h\u一、引言 佳鮮農(nóng)莊績效管理存在的問題及對策一、引言 在現(xiàn)在這個大環(huán)境下，要想進行企業(yè)管理就得對人力資源進行管理，而且在對人力資源進行管理中最重要的就是對企業(yè)員工進行績效管理。要是企業(yè)用錯誤的方式對績效進行管理，那么企業(yè)內(nèi)部人員混亂，企業(yè)的發(fā)展則也會受到局限。佳鮮農(nóng)莊在發(fā)展過程中，績效管理方面逐漸涌現(xiàn)不足之處，績效管理的發(fā)展企業(yè)的發(fā)展不同步，甚至遠遠落后與企業(yè)發(fā)展。所以這篇論文將會列出佳鮮農(nóng)莊在績效管理方面的不足之處，并提出相應(yīng)的解決方案，提供給其他類似中小型企業(yè)作為一個參考。二、績效管理的相關(guān)理論概述（一）績效管理的概念和方法1、績效管理的概念績效管理是指在管理過程中，各級管理人員和工作人員參與績效計劃的編制，交流的指導(dǎo)，績效考核評價，改進應(yīng)用程序的結(jié)果和目標(biāo)，可以達到組織目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃Ч芾淼哪康氖遣粩嗵岣邆€人、單位、組織的功能。是企業(yè)管理者與員工進行管理、溝通是重要的活動。其結(jié)果直接影響到廣大員工的切身利益。例如工資調(diào)整、發(fā)獎金、晉升職位等。最終目標(biāo)是在提高職工的工作表現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時，提高職工的滿意度和未來的成就感，最終實現(xiàn)企業(yè)和個人雙贏發(fā)展?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源的重要組成部分，發(fā)揮著重要作用。企業(yè)充分利用人力資源培育核心競爭力，贏得企業(yè)發(fā)展的競爭優(yōu)勢，這也對企業(yè)實習(xí)制度可持續(xù)發(fā)展有著重要作用。2、績效管理的方法績效管理有著各式各樣的方法，不同的企業(yè)組織架構(gòu)所選擇的績效管理的方法也不一樣，結(jié)果也不一樣。所以佳鮮農(nóng)莊選擇適合自己的績效管理的方法會讓企業(yè)更好的發(fā)展。接下來給大家?guī)韼追N經(jīng)常使用的績效管理的方式：平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)管理考評體系、360度考評體系。其中企業(yè)最常用的是關(guān)鍵績效指標(biāo)法。（二）企業(yè)為何要進行績效管理績效管理是指企業(yè)在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，鼓勵內(nèi)部員工達到績效目標(biāo)的一種管理方法和使員工取得優(yōu)秀業(yè)績的管理過程。[2]企業(yè)管理職能最重要的組成部分是績效管理，它能使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更好的實現(xiàn)。對于企業(yè)為什么要進行績效管理，可以用這三個層面去理解，分別是企業(yè)、管理者和員工層面。1、企業(yè)的存在就是為了實現(xiàn)一些領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定的目標(biāo)，然后這些目標(biāo)被分配到各個部門及其部門下的員工。員工實現(xiàn)了他們的小目標(biāo)從而達到企業(yè)大目標(biāo)的實現(xiàn)，這可以說明是各個部門的績效目標(biāo)支持了企業(yè)的宏觀目標(biāo)，績效管理的有效進行可以使得企業(yè)更好更穩(wěn)定的發(fā)展下去。2、管理者在企業(yè)中承擔(dān)了一個重要的角色，他們要達成企業(yè)給予他們的任務(wù)。管理者完成自己的任務(wù)是要通過自己的員工、部門以及團隊，他們都想要出色的完成自己的任務(wù)，所以他們要通過績效管理去達成，績效管理可以使得管理者實現(xiàn)自己的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。3、在一個企業(yè)中，最核心的就是員工。員工也會需要知道自己的工作完成的如何，能不能讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者滿意，又或者他們想要知道自己在工作中有什么錯誤的地方，可以加以改正。這些員工的想法足以說明了企業(yè)績效管理的重要性。三、佳鮮農(nóng)莊簡況及績效管理現(xiàn)狀 （一）佳鮮農(nóng)莊人力資源簡況佳鮮農(nóng)莊有限公司主營的是新鮮農(nóng)產(chǎn)品運輸和售賣。公司有行政管理部、業(yè)務(wù)部、客服部。行政管理部是公司的核心部門，管理著其他部門。截至到2019年底，佳鮮農(nóng)莊的行政管理部有8位員工，高層管理者有3位，分別是董事長、總經(jīng)理、和副總經(jīng)理。公司人力資源相關(guān)工作都是由行政部的員工進行完成，并沒有獨立出來的人力資源部門。業(yè)務(wù)部門有7人，他們負(fù)責(zé)對外市場的運作?？头块T有5人，負(fù)責(zé)門店和公司內(nèi)部溝通。部門各司其職，因為規(guī)模較小，加上沒有專門的人力資源部門，于是對于這種情況，公司并沒有重視員工的績效管理采用的是較簡單的上級對下級直接管理的模式。（二）佳鮮農(nóng)莊員工績效管理現(xiàn)狀 從佳鮮農(nóng)莊的人力資源情況我們可知，員工的績效管理采用的是一直接排序法，它是按照確定好的評定因素對員工的各個方面進行考核，從而得出最好到最壞的排序。排在第一位的是最好的員工，排在最后的就是表現(xiàn)最差的員工。下面是佳鮮農(nóng)莊的績效管理的評定因素：1、員工的工作態(tài)度：（1）極少遲到早退，考勤記錄良好，態(tài)度認(rèn)真。（2）工作時不偷懶，不倦怠。(3)工作效率高，做事敏捷。(4)能夠很好完成上級的指示。(5)有問題能夠及時、準(zhǔn)確的向上級傳達。2、員工的基礎(chǔ)能力：(1)清楚理解自己的職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的能力。(2)掌握個人工作重點。(3)對于工作步驟要善于計劃，并且積極的準(zhǔn)備工作。(4)能夠在規(guī)定的時間完成自己的任務(wù)。3、業(yè)務(wù)水平：(1)工作準(zhǔn)確且沒有錯誤，擁有準(zhǔn)確處理事情的能力。(2)經(jīng)常對自己的工作內(nèi)容進行檢查、整理，確保準(zhǔn)確性。(3)做好自己分內(nèi)的事情。(4)對于新工作準(zhǔn)確獨立的完成。4、員工的個人優(yōu)點：(1)對自己的工作能有強烈的責(zé)任感，不管任務(wù)困難與否，都能勇于面對、避免錯誤的發(fā)生，確保準(zhǔn)確性，有預(yù)防錯誤的意識，提前提出預(yù)防措施事，沉著冷靜。（2）能與同事和睦共處的完成工作，協(xié)調(diào)好與其他部門的關(guān)系。（3）學(xué)習(xí)，不斷的提升自己的能力。四、佳鮮農(nóng)莊績效管理存在問題（一）佳鮮農(nóng)莊保留傳統(tǒng)的思維模式進行績效管理 第一是因為佳鮮農(nóng)莊的領(lǐng)導(dǎo)層誤以為績效管理很簡單，對員工進行績效管理就是進行績效考核，錯誤的認(rèn)識績效管理的意義。其實并不是這樣，績效管理有許多環(huán)節(jié)，不單單只是績效考核?？冃Ч芾硎且筛鱾€不同的環(huán)節(jié)組成才能發(fā)揮它最大的作用。然后就是領(lǐng)導(dǎo)層并沒有制定完善的績效管理的各個要素，比如考核者和被考核者、績效考核的周期還有就是績效管理的結(jié)果應(yīng)用。這些領(lǐng)導(dǎo)層的錯誤認(rèn)識大大加深了績效管理的隨意性。第二點就是佳鮮農(nóng)莊在實施績效管理過程中，有些管理人員素質(zhì)不能滿足績效管理工作的需要，“官僚主義”思想嚴(yán)重。所以導(dǎo)致佳鮮農(nóng)莊的員工常常抱怨考核不公平、結(jié)果難以兌現(xiàn)，這使得員工的離職率大大增加，對公司的整體認(rèn)同感也在下降。這些情況的發(fā)生是因為佳鮮農(nóng)莊的發(fā)展過程中，公司并沒有成立人力資源部門，所以并沒有完善的人力資源管理體系，更加沒有績效管理的體系。他們對績效的管理都是出于自己的感性評價，很少有理性的評價，甚至完全取決于公司績效管理的執(zhí)行者的想法。因為他們才是公司的主體，因此最重要的是提升管理層的素質(zhì)，再來設(shè)計績效管理的方案。公司的管理人員“官僚主義”思想作祟，只憑借自己的想法進行績效管理，所以導(dǎo)致公司管理部門面臨的壓力也越來越大，員工出現(xiàn)頗多怨言，給企業(yè)以后的管理埋下隱患。（二）佳鮮農(nóng)莊在績效管理過程沒有重視員工的想法在員工對于佳鮮農(nóng)莊績效管理出現(xiàn)的問題，我設(shè)置了一份調(diào)查問卷，分別發(fā)給公司員工填寫。收集到的調(diào)查問卷有13份，從中我得出一些結(jié)論：因為公司存在的一些問題，比如不明確的發(fā)展方向，部門的職能沒有明確的設(shè)置，預(yù)算體制的不完善，沒有計劃性，這些都不能反映出佳鮮農(nóng)莊現(xiàn)在的經(jīng)營情況。佳鮮農(nóng)莊的員工不知道公司的經(jīng)營情況就不會有關(guān)于績效管理的意識，所以這也使得公司員工不重視績效管理。并且公司在績效管理中忽視了員工的想法，只是為了管理而管理。例如：佳鮮農(nóng)莊是簡單通過收入上的獎懲，在對員工的績效管理是以形式上進行的，進行評選優(yōu)秀、先進、讓員工得到晉升、晉級機會。但是對于員工的獎罰卻沒有合適的措施，有用的獎勵懲罰或者淘汰措施沒有建立，所以沒有起到該有的激勵員工或者震撼員工的作用，導(dǎo)致了員工有技術(shù)也有能力但是無法得到應(yīng)有的提升獎勵，得不到激勵，所以會使得員工產(chǎn)生對公司失望的情緒。那些工作渾水摸魚的員工也沒有任何的懲罰措施所以使得工作積極性和創(chuàng)造性降低，猶如一灘死水。正是因為這些因素使得企業(yè)運營毫無活力，跳槽現(xiàn)象也時常發(fā)生。（三）佳鮮農(nóng)莊績效管理考評信息管理不完善佳鮮農(nóng)莊的員工常常抱怨自己的績效管理的考評信息結(jié)果過于遲緩，與上級對于績效溝通不暢，有時候甚至沒有收到績效考核的結(jié)果的反饋。這些問題的產(chǎn)生是有兩種情況造成的：第一種是在考核結(jié)束后，考核者不想也不愿意把考核的結(jié)果反饋給員工，也不愿意對此給員工一個解釋，這使得公司的績效管理成為一個擺設(shè)。因此員工得不到績效管理的反饋信息也就得不到自己在工作中存在的問題，以及上級對自己的評價，從而改進不了工作。這種情況的發(fā)生是因為考核者過于擔(dān)憂員工知道結(jié)果會不會對自己有不滿，然后將情緒發(fā)泄在工作中，使得員工消極對待工作。也有可能是考核結(jié)果是憑借領(lǐng)導(dǎo)者個人的意志得出來得，結(jié)果無法讓員工信服，會使得員工對此進行議論，所以考核者不把考核結(jié)果反饋給員工。還有一種情況是因為考核者不重視考核結(jié)果，覺得考核結(jié)果對于員工沒有任何用處，所以不把考核結(jié)果反饋給員工。還有一種情況是在佳鮮農(nóng)莊中，上層管理者和員工很少進行交流，在工作中也是各自忙各自的。這使得雙方并不了解，也使得員工對績效管理的認(rèn)識度不夠，無法準(zhǔn)確的認(rèn)識績效管理。員工與管理者溝通不夠，員工礙于管理者的權(quán)威，無法就績效管理對其提出自己的疑問。針對這個問題，應(yīng)該加強員工和績效管理者的溝通交流。有效的溝通可以拉近彼此的關(guān)系,讓績效管理者知道員工的實際工作狀態(tài),以及在工作中遇到的問題。相對的員工也可以向管理者提出自己在工作的想法,這可以使得績效管理工作更好的實施。（四）佳鮮農(nóng)莊使用錯誤的績效管理方法由上文我們可以得知，佳鮮農(nóng)莊在各個部門和團隊中所使用的管理方法都是同一種方法—一般排序法。它雖然比較簡單而且適用于在小部門中，但是各個部門使用的績效管理的方式應(yīng)該有所不同。同樣的方式會導(dǎo)致結(jié)果不那么準(zhǔn)確，員工會得到錯誤的績效管理信息，從而在工作中有著錯誤的判斷。再加上高層管理者只注重績效結(jié)果，不注重過程的話，就會使得高層管理者對員工有著錯誤的判斷。（五）佳鮮農(nóng)莊沒有設(shè)立專門的績效管理組織機構(gòu)佳鮮農(nóng)莊所以有關(guān)人力資源的一切活動都由行政部門處理，包括員工的績效管理。因為行政部門的員工并沒有學(xué)習(xí)過相關(guān)的績效管理的理論知識，也沒有這方面的相關(guān)經(jīng)驗，所以他們對于員工的績效管理達不到組織期望的要求。這將導(dǎo)致員工們對績效管理認(rèn)識不夠，以及并不重視績效管理，還會覺得進行績效管理是一件可有可無的事情。因此，成立專門的績效管理組織機構(gòu)顯得尤為重要。（六）佳鮮農(nóng)莊的企業(yè)文化并沒有深入員工內(nèi)心一個企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)的魂，企業(yè)的魂就是這個企業(yè)的文化內(nèi)涵。但是在佳鮮農(nóng)莊中，員工們在入職時，公司并沒有向其介紹公司的企業(yè)文化，在工作的過程中，也沒有舉辦過有關(guān)企業(yè)文化的團隊建設(shè)。這使得員工并不能更好的了解自己所在的公司，從而對公司沒有一種歸屬感。這也不利于佳鮮農(nóng)莊對員工進行績效管理，員工在無法了解公司、真正融入公司的時候，會排斥公司對其進行績效管理，導(dǎo)致公司績效管理的工作無法正常的開展。五、應(yīng)對上述績效管理方法存在問題解決措施 （一）明確績效管理的目的及原則佳鮮農(nóng)莊在績效管理上最大的錯誤就是上到管理層，下至員工都不清楚績效管理是什么，有什么目的和原則，以及為什么要進行績效管理。所以首先應(yīng)該讓大家都了解到績效管理的重要行，才能順利的完成佳鮮農(nóng)莊的績效管理工作。公司要讓大家了解到績效管理的主要目的是：1、公司在發(fā)展中會有各種各樣的目標(biāo)，公司進行績效管理可以有效的完成既定的目標(biāo)。2、公司在完成績效管理工作的過程中，會產(chǎn)生不同的問題，在解決這些問題的同時，也使得公司更長遠的發(fā)展。3、公司在通過績效管理可以提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而為公司獲得更高素質(zhì)的人才。4、公司進行績效管理的最終目標(biāo)不是簡單的把利益進行分配，而是使得公司和員工更好的共同成長，達到雙贏。（二）強化管理組織建設(shè)和保障績效管理實施佳鮮農(nóng)莊在績效管理這方面是沒有專門組織機構(gòu)去完成這方面工作，都是上級對下級直接進行績效管理，無疑這會涌現(xiàn)很多弊端。要使得管理措施得以實施的有力保障所以成立一個科學(xué)的組織機構(gòu)顯得尤為重要。最先做的就是要對原有的績效管理機構(gòu)進行改革和改良，這樣才能實施科學(xué)、有效、合理的績效考評。由于每個公司都有不同的管理模式，所以這也決定了績效管理的指標(biāo)方式都有所區(qū)別?？梢詤⒄彰系滤锅F的三權(quán)分立的方式，設(shè)立三個不同的組織，組織之間互相制約，達到平衡公平的目的。第一個是決策機構(gòu)，主要職責(zé)是設(shè)置考評政策，由高層管理者進行設(shè)定。第二個是執(zhí)行機構(gòu)，對各個部門進行績效管理活動。第三個是監(jiān)督機構(gòu)，監(jiān)督前兩個機構(gòu)的工作，績效考評政策的設(shè)定是否合理，在執(zhí)行績效管理活動是否公平。這三個機構(gòu)共同進行就能保證公司績效管理的有效進行。（三）制定客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn) 當(dāng)佳鮮農(nóng)莊成立了一個科學(xué)的績效管理組織機構(gòu)之后，接下來就應(yīng)當(dāng)制定客觀、明確的績效管理的標(biāo)準(zhǔn)。佳鮮農(nóng)莊原有的績效管理標(biāo)準(zhǔn)就單單只是評定指標(biāo)，甚至有些管理者不憑借這些指標(biāo)，單憑自己的想法去評定員工的績效。這不僅使得績效管理不公平不公正，也遠遠不能達到滿意的績效管理。評定的內(nèi)容是績效管理的基礎(chǔ)，應(yīng)由佳鮮農(nóng)莊的人力資源部門結(jié)合管理者進行綜合制定，但是對于不同的部門和不同的員工要采取具體情況具體制定。在制定績效管理的內(nèi)容過程中，要以客觀的目光看待問題，也可以結(jié)合崗位說明書和崗位分析來制定。最重要的是，績效管理的制定標(biāo)準(zhǔn)要明確，意義要清晰，不能隨意更改?？冃Ч芾硪陀^：1、指標(biāo)要明確，簡潔，能夠讓考核者和被考核者接受。指標(biāo)也不宜過多，會使得考核者的工作量變多，難以區(qū)分主次。2、指標(biāo)要以佳鮮農(nóng)莊的實際出發(fā)，具體問題具體分析，設(shè)置適合公司實際的指標(biāo)。3、在進行績效管理的過程中，考核者不能以自己的主觀意愿進行管理，要客觀科學(xué)的進行。4、在考核結(jié)果出來之后，管理者應(yīng)在第一時間通知被管理者績效結(jié)果，并對其提出的疑問進行解答，不能拖延，含糊。員工在收到結(jié)果時，有疑問應(yīng)及時溝通，有想法也可以提出，大家一起解決。要讓員工有參與感，增加公司融合度。（四）選擇科學(xué)合理的績效管理方法 績效管理方法的選擇對于公司的發(fā)展也顯得尤為重要，它也能使得公司的績效管理具有較大的成效以及績效管理結(jié)果的正確?，F(xiàn)在有許多不同的績效管理方法，各有優(yōu)點和缺點，所以我們要根據(jù)公司的具體情況去選擇績效管理的方法。佳鮮農(nóng)莊的績效管理采用的是一直接排序法，它有優(yōu)點也有缺點，比較適合使用在人數(shù)少的部門中，比如小組和小團隊。因為它的優(yōu)點是容易辨別出員工績效的好壞，也可以直觀的看到員工在工作中某個方面的不足嗎，這有利于考核者和該員工進行績效管理的面談和員工在工作中的改進。它的缺點就是不適合使用在人數(shù)較多的部門中，當(dāng)人數(shù)超過20人之后，它的優(yōu)勢就無法發(fā)揮出來?？赡芤M行進一步的劃分考核要素，這使得工作更加繁瑣。而且績效管理的結(jié)果直觀的將員工的排名展現(xiàn)出來，會使得員工有逆反心理，不容易讓員工接受。我認(rèn)為這種方式可以用在佳鮮農(nóng)莊小組織，小部門中，便于管理，在得出排名后也能增加員工上進心。在佳鮮農(nóng)莊的其他部門可以使用較為常見的關(guān)鍵績效指標(biāo)這個方法，關(guān)鍵績效指標(biāo)能協(xié)調(diào)好公司與員工之間的關(guān)系。但是佳鮮農(nóng)莊中每個部門和每個部門也具有差異性，所以在使用kpi這個方法時，也要做到具體問題具體分析，這樣才能實現(xiàn)kpi最好的作用。最后也可以結(jié)合各個績效管理方法，通過優(yōu)缺點的對比，構(gòu)建一個適合佳鮮農(nóng)莊的獨有的方法。（五）為員工建立申訴機制當(dāng)佳鮮農(nóng)莊的員工得到績效結(jié)果時，對其又不滿，覺得不公平。但又礙于自己只是小員工，不敢得罪上級組織，于是就算不滿，不公平也要忍下來。這種做法其實是對自己不負(fù)責(zé)的一種體現(xiàn)，而且也使得公司績效管理得不到良好發(fā)展。秉著要公司對員工負(fù)責(zé)，員工也要對員工自己負(fù)責(zé)，要不斷完善和發(fā)展佳鮮農(nóng)莊的績效管理工作，所以我建議佳鮮農(nóng)莊要：1、建立申訴的程序，這個程序由人力資源部門負(fù)責(zé)。建立這個申訴的程序目的是為了使得績效管理合理化的進行，達到它應(yīng)有的作用。員工對于結(jié)果有不滿的時候可以向人力資源部門提起申訴，人力資源部門在處理員工訴求時應(yīng)要認(rèn)真對待員工提出的問題，分析問題，找出問題原因，然后對其進行幫助。如果是員工的問題就應(yīng)對員工進行解釋讓員工更好的接受這個結(jié)果。如果是組織問題，就應(yīng)該重視這個問題并且改正。2、要轉(zhuǎn)變觀念，把這個過程當(dāng)初與員工互動的過程，當(dāng)其提出問題時，人力資源部門可以把它當(dāng)成一個機會，可以使得績效管理體系更加完備，以及員工績效得到更好的提高。3、一定要把績效申訴的結(jié)果告知給員工，并且給予員工令人信服的回答。這樣才能使得員工信任公司的績效管理，受公司績效管理的管制。（六）營造一種感性、和諧的企業(yè)文化氛圍要改變佳鮮農(nóng)莊現(xiàn)有的績效管理除了上述說的種種，必須得把績效管理的理念融入在佳鮮農(nóng)莊的企業(yè)文化之中，方法有很多種，可以讓人力資源部門進行宣傳和對員工進行引導(dǎo)，也可以多舉行有關(guān)企業(yè)文化的主題團建活動。這樣才能使得員工覺得績效管理并不是一件無意義的事情。通過績效管理能使得員工對公司有著更強的認(rèn)同感和使命感，也使得員工有主人翁的意識，能積極的參與到公司建設(shè)之中，使得公司發(fā)展和員工發(fā)展結(jié)合起來，達到雙贏的目的。六、結(jié)論 綜上所述，績效管理的實施對于企業(yè)的發(fā)展尤為重要，良好的績效管理的實施可以使得企業(yè)更好發(fā)展,提高企業(yè)的綜合實力，能讓企業(yè)在激烈的市場競爭的情況下立于不敗之地。所以，企業(yè)應(yīng)加強績效方面的管理工作，加強對績效管理工作的重視度，選擇適合企業(yè)自身發(fā)展的績效管理方法，從而構(gòu)建起完善的績效管理體系，為企業(yè)的長久發(fā)展提供源源不斷的動力。參考文獻[1]丁嬌，人力資源管理在企業(yè)管理與發(fā)展中的地位和作用，中國商論，2020（5），156~157[2]馬成慧，國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析與對策研究，中國商論，2020（5），151~152[3]張國勝，構(gòu)建國有企業(yè)