【H汽車技術(shù)有限公司招聘存在的問題及解決對策5400字（論文）】

H汽車技術(shù)有限公司招聘存在的問題及解決對策目錄TOC\o"1-2"\h\u28580H汽車技術(shù)有限公司招聘存在的問題及解決對策 118079摘要 12811第一章引言 12666第二章招聘的相關理念 2279742.1招聘的概念 233642.2招聘的程序 220584第三章H汽車技術(shù)有限公司招聘現(xiàn)狀分析 3270003.1H汽車技術(shù)有限公司背景介紹 3213483.2H汽車技術(shù)有限公司招聘現(xiàn)狀 37481第四章H汽車技術(shù)有限公司招聘中存在的問題分析 4297274.1缺乏中長期人力資源規(guī)劃 4124614.2新員工入職不穩(wěn)定 4235364.3缺乏招聘評估 42387第五章H汽車技術(shù)有限公司員工招聘問題的完善對策 5158295.1制定人力資源規(guī)劃 5193945.2幫助新員工融入公司 5151855.3評估招聘活動提高招聘有效性 63472第六章結(jié)論 611583致謝 624419參考文獻： 7摘要隨著時代的快速發(fā)展，不同規(guī)模的企業(yè)內(nèi)部資源結(jié)構(gòu)也更加完善，人力資源已經(jīng)成為公司整體結(jié)構(gòu)中不可或缺的一部分。人力資源在目前企業(yè)中起著關鍵作用。隨著時代的不斷發(fā)展，不同企業(yè)之間的市場競爭也越來越激烈，可以說競爭方式也各不相同，這大大地激發(fā)了企業(yè)不同部門的積極性，人力資源也不例外。企業(yè)主要部門的人事部門負責招聘人員，通過人才引進，加強了企業(yè)的整體實力，建立和完善了招聘機制?？茖W合理地用人機制對企業(yè)的核心競爭力產(chǎn)生了一定的影響。本文以相關理論為基礎，分析H汽車技術(shù)有限公司人才招聘中存在的問題，并提出了對策和建議。關鍵詞：企業(yè)招聘；問題；對策第一章引言近年來，由于國家經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，各行業(yè)對人才的需求也在不斷增加，而對人才的知識要求也在不斷上升。對于企業(yè)來說，員工的專業(yè)技能直接決定了企業(yè)未來的發(fā)展。企業(yè)吸收接納優(yōu)秀人才的途徑有很多，其中，人力資源部門最為重要，人力資源在企業(yè)結(jié)構(gòu)中的地位愈來愈高。近年來的人力資源論壇顯示，大部分企業(yè)經(jīng)理認為，引入高素質(zhì)的人才比將員工引入專門知識培訓更有助于企業(yè)的未來發(fā)展。對企業(yè)而言，HR部門的招聘是決定求職者是否成為其成員的關鍵一環(huán)，因為它為那些有職業(yè)需求的求職者提供了展示才能的機會。商業(yè)完善的招聘機制結(jié)構(gòu)，科學嚴格的控制，將優(yōu)秀人才引入企業(yè)，相互學習與發(fā)展，在企業(yè)平臺上發(fā)展，有利于企業(yè)平臺更好地發(fā)展。因此，本文將從人力資源管理角度出發(fā)，對H汽車技術(shù)有限公司人力資源招聘中存在的問題進行分析，并依據(jù)相關理論提出相應的對策和建議。第二章招聘的相關理念2.1招聘的概念人力資源負責的主要任務就是招聘，通過招聘渠道吸納社會優(yōu)秀人才，強化企業(yè)基礎，招聘是企業(yè)鞏固現(xiàn)有成果，幫助企業(yè)未來發(fā)展的必備方式。人力資源會根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展趨勢，減少每個崗位的空缺，規(guī)劃招聘崗位，編輯招聘信息，通過人力資源部門幫助企業(yè)引進人才，按照個人能力給他們分配合理的職務崗位。人力資源是企業(yè)中必不可少的一部分，求職者是應聘過程中的重要一步。為工作任務聘用職務崗位的人員與企業(yè)人力資源的形成緊密相連，有效的人力資源聘用工作不僅能增加工作人員的工作素養(yǎng)、改善崗位構(gòu)成，還能為企業(yè)提供頂尖的管理思想，幫助企業(yè)。通過注入新的血液，更好的結(jié)果可以幫助企業(yè)在專業(yè)技能、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)方面提供全面的更新。吸納優(yōu)秀人才是企業(yè)人力資源部門的日常工作內(nèi)容，嚴密有效的企業(yè)招聘為日后工作管理奠定了堅實的基礎，如求職者入職后的工作能力培訓、日常工作考核、就業(yè)福利、雇傭關系等。綜上所述，企業(yè)為求職者提供工作崗位是人力資源管理的基礎工作。2.2招聘的程序招聘的過程步驟內(nèi)容一般是發(fā)布崗位信息、選拔、上崗、考核等。1.發(fā)布崗位信息：企業(yè)努力讓優(yōu)秀求職者申請到企業(yè)所需的職位，來參與企業(yè)的工作。主要包括：應聘崗位數(shù)量與報備、崗位情況以及崗位的介紹。2.選拔：按照應聘者的整體情況，選拔適合的求職者擔任企業(yè)對應空缺崗位的人員補充。通常包括：基本信息、初選、面試審核、筆試、身體狀況檢查等步驟。3.上崗：應聘成功者的崗位安排、試用期、正式上崗工作。4.評估：評估并審查職位申請的有效性及成功雇員的質(zhì)量。應聘崗位要有兩條原則，一是明確公司發(fā)展方向，二是明確具體工作內(nèi)容。第三章H汽車技術(shù)有限公司招聘現(xiàn)狀分析3.1H汽車技術(shù)有限公司背景介紹本文以H汽車技術(shù)有限公司為研究對象，以汽車技術(shù)為核心發(fā)展方向。H汽車技術(shù)有限公司推出了一種將汽車技術(shù)連接到互聯(lián)網(wǎng)的新機制。通過捕捉AI浪潮，應用人工智能技術(shù)和新能源技術(shù)在汽車產(chǎn)業(yè)應用中將傳統(tǒng)技術(shù)模式進行了創(chuàng)新。H汽車技術(shù)有限公司經(jīng)營理念是致力于成為全球最大的汽車供應商。這對于H汽車技術(shù)有限公司來說是個巨大的優(yōu)勢，因為它是全球品牌汽車信息設備。這些優(yōu)勢使我們能夠識別市場需求，開發(fā)和研究發(fā)展面向未來的汽車新產(chǎn)品，掌握尖端技術(shù)，提出解決針對目前研發(fā)過程中遇到的困難措施。3.2H汽車技術(shù)有限公司招聘現(xiàn)狀H汽車技術(shù)有限公司處于發(fā)展階段，這一階段對人才的需求很高，公司通過內(nèi)部招聘和社會招聘兩種招聘方式吸納汽車技術(shù)領域的人才。在企業(yè)內(nèi)部招聘時，人力資源部門統(tǒng)計各個部門每月的崗位空缺情況，整理相關信息，如崗位空缺的數(shù)量、空缺原因等后，交給上級領導，上級領導批準后在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布招聘信息，符合條件且愿意提交崗位調(diào)動申請書的企業(yè)員工，由人力資源部門進行審核，符合要求的企業(yè)員工信息再交給所屬部門領導，進行批準簽字，工作交接做好為崗位調(diào)動的充分準備。另一方面在企業(yè)進行社會招聘時，先匯總不同部門領導所需的專業(yè)技術(shù)人才和特殊要求信息，人力資源部門編輯招聘信息，在網(wǎng)上發(fā)布企業(yè)招聘信息，重點挖掘高校人才。審核應聘者簡歷，如果基本符合要求，將安排下次面試。該小組由申請人所在部門的領導和人力資源部的成員組成。經(jīng)與面試小組成員洽商，通過電話將招聘人員的情況通知了面試小組，并說明了準備工作和體檢的必要要求。如體檢結(jié)果正確，公司會以郵件形式通知你，請你簽訂勞動合同，并為大學生到公司簽訂三方合同。部門主管和主管人員在整個招聘過程中起著至關重要的作用，而人力資源部門只是為初步的招聘工作做準備，幫助改進招聘流程，但在招聘過程中并不起到?jīng)Q定性的作用。第四章H汽車技術(shù)有限公司招聘中存在的問題分析4.1缺乏中長期人力資源規(guī)劃近些年我國經(jīng)濟取得了飛躍性的發(fā)展，我們國家的人才緊缺，所以，公司人員經(jīng)常需要及時招聘，而H汽車技術(shù)有限公司的招聘模式總是在空缺之時和招聘之時，對人力資源部門來說這無形之間給招聘部門增加了工作負擔，時間緊任務重。聘用新雇員后，可能對自己的職位一無所知。將不能在加入之后執(zhí)行工作。該職位的人力資源需要重新聘用，浪費了時間和費用。H汽車科技有限公司不保留租車時間。公司在招聘工作方面沒有進行清晰、系統(tǒng)的招聘計劃。對崗位空缺信息了解不清楚不及時。在公司招聘工作的前期準備過程中，人力資源對各崗位職責工作內(nèi)容了解不夠清楚，這在后期招聘信息編輯過程中會出現(xiàn)崗位職責偏差，人力資源招聘前沒有對公司未來規(guī)劃與人才規(guī)劃相結(jié)合，會造成人才資源浪費和公司資源的浪費?？傮w來說，對于H汽車技術(shù)有限公司招聘模式缺乏目的性，對于招聘前期準備工作不充分。招聘過程中面試組分工不明確。面試招聘工作結(jié)束后沒有對新上崗的工作人員進行后期跟蹤，整體招聘機制不完善。4.2新員工入職不穩(wěn)定在新員工上崗工作后，員工沒有被重視，H汽車技術(shù)有限公司主要負責軟件的研發(fā)工作，每個部門工作量都相對較大，工作時間緊張。當新員工進入工作崗位時，每個人都忙于自己的工作，部門中的新員工入職不穩(wěn)定，不久后就離職了。招聘和選拔新員工意味著求職者對公司有著很高的期望和期待，但當雇員意識到公司的真實情況與他們的期望相差很遠時，他們就會被迫陷入對工作計劃的反思，調(diào)整適應面對工作狀態(tài)的同時如若公司仍然不注重新員工，他們經(jīng)過深思熟慮后，會決定在試用期離職。4.3缺乏招聘評估H汽車技術(shù)有限公司招聘工作中沒有總結(jié)招聘的后續(xù)工作、招聘資金成本、招聘整體流程等方面等經(jīng)驗，并且找到解決招聘時遇到的問題策略。為了保證工作崗位有足夠的人員，應該每月進行招聘工作，每次招聘后，必須進行此次招聘工作的流程記錄和招聘評估，并確定需要完善的地方，奠定下一次招聘工作的基礎。在沒有最終招聘評估流程的情況下，不必要的招聘流程會造成雙倍公司的成本和時間的浪費。因此，為了在一定程度上避免不必要的時間和成本的費用，并減輕后續(xù)招聘工作的負擔，招聘評估是非常必要的。第五章H汽車技術(shù)有限公司員工招聘問題的完善對策5.1制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)與求職者群體保持平衡狀態(tài)。為了使企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)更加強大、更加穩(wěn)定，同時保持人力資源配置的均衡，我們應該努力為企業(yè)提供更多的人力資源。人事問題的構(gòu)成可以幫助概括和概括一個公司的員工隊伍。若企業(yè)人力資源部門掌握求職信息、專業(yè)領域與職位匹配情況，那么引進人才能夠改善企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的整體結(jié)構(gòu)更加合理。降低雇傭員工的成本，形成完整的人力資源計劃，奠定往后的招聘基礎。初期人力資源的計劃是規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展的第一環(huán)節(jié)，要確保招聘過程的完整性，人力資源規(guī)劃應按照如下步驟進行：（1）計劃。依照企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與目前企業(yè)職員的情況，計劃下一階段企業(yè)崗位的空缺和人力資源的配置情況。（2）確定目標。定義企業(yè)發(fā)展整體方向，然后把它分成幾個小方向，設定一個目標方向可以給計劃的第一步提供一個明確的方向。（3）實施。實施包括崗位選擇、崗位安排、入職培訓、薪酬待遇等。（4）把握與判斷。了解人力資源規(guī)劃的崗位把握、招聘流程的安排，判斷求職者的能力。5.2幫助新員工融入公司招聘部門設置專人引導入職員工。雇員加入后，代表人力資源部的工作就結(jié)束了，任職人員必須在人力資源部主管的指導下與部門主管溝通。舉例來說，在部門主管的指導下，將新同事介紹給部門內(nèi)的其他同事，特別是有工作往來的同事，還可以和新同事一起吃午飯，讓新員工感受到公司的溫暖。新職員初來乍到，作為部門負責人，應當要花費時間去幫助新員工快速適應工作環(huán)境。在工作生活多關心多過問，是一個潛移默化的過程。除了工作職責及福利待遇之外，招聘部門還應該介紹公周圍的環(huán)境和公司周圍的地理位置等，以便新員工了解餐飲地區(qū)及地鐵線路。用公司文化影響員工。公司文化是公司招聘的臉面。企業(yè)文化也會對企業(yè)員工的行為產(chǎn)生潛移默化的影響。通過企業(yè)文化對員工的工作效率提升的影響，加速公司的發(fā)展，讓新進員工感受到企業(yè)的魅力，這也會增加新進員工的工作熱情，迅速融入這個大家庭，企業(yè)文化就是企業(yè)的軟實力。5.3評估招聘活動提高招聘有效性第一步評估的是在招聘中的回報。雇傭人力資源部時，在確定不需要的開支之前，記錄、審查開支項目，并與預算進行比較。企業(yè)應每年給招聘工作部分撥款。招聘預算通常包括：招聘平臺的發(fā)布預算、招聘人員的筆試預算、入職體檢預算和其他費用。第二步是提升入職人員的有效評估。錄用評估是按照錄用計劃對企業(yè)錄用人員進行的人力資源評價，是企業(yè)發(fā)展過程中對在職人員數(shù)量、錄用職位數(shù)量以及錄用人員素質(zhì)的掌握，隨著時代的發(fā)展，企業(yè)未來規(guī)劃也會相應地發(fā)生變化，企業(yè)人才領域的方向也會發(fā)生變化，對入職人員的評估過程就顯得十分重要。第六章結(jié)論隨著當今經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，競爭已涵蓋企業(yè)管理，經(jīng)營能力的方方面面，尤其是人才競爭已成為企業(yè)的核心競爭力之一。隨著企業(yè)對人才的需求日益重視，如何在激烈的競爭中取得優(yōu)勢，成為企業(yè)人力資源管理人員面臨的一個重要問題。這樣才能吸引更多的人才，才能在競爭中取勝，與公司攜手發(fā)展，才能提升公司的競爭力。本文以H汽車技術(shù)有限公司為例，通過對H汽車技術(shù)有限公司招聘情況的分析和研究及對具體問題的解決建議，對招聘中的問題深入分析。本文分別從人力資源規(guī)劃、新入職員工高離職率和招聘評估三個方面分析了H汽車技術(shù)有限公司汽車公司招聘的不合理性，并從制定人力資源規(guī)劃、改善招聘標準、公平公正招聘等角度提出了解決問題的方法。致謝我從來沒有想過在大學里短暫而光明的生活會這么快過去。花了幾個月，我終于完成了我的工作。在此過程中，導師耐心指導我，一步步引導我思考，給我相信自己的動力，幫助我更好地撰寫論文。非常感謝我的導師，感謝您的指導和幫助！還有其他幫助我和幫助我寫論文的老師，感謝你們！你是幫助我更好地完成我的工作的人。并感謝參與我論文處理和答辯的老師們糾正了使我進步了很多的批評。我要向我的導師和其他老師表示最深切的敬意和感謝！此外，我要感謝全體領導和老師，在他們四年來的悉心教導下，我不僅學習到了很多的專業(yè)知識，掌握了一些實用性技能，還明白了很多為人處世的道理。這些都在給我的未來鋪路，使我的每一步走得更加踏實、自信。參考文獻：[1]趙娟.企業(yè)人力資源招聘與培訓的內(nèi)在關系探討[J].現(xiàn)代企業(yè),2022(07):104-106.[2]馬繼強,潘英飛,朱同彤,楊周義,劉淑欣.中小企業(yè)人力資源管理中的招聘問題研究[J].中國商論,2022(12):143-145.DOI:10.19699/ki.issn2096-0298.2022.12.143.[3]趙思超.新時代企業(yè)校園招聘的有效性研究[J].黑龍江人力資源和社會保障,2022(11):133-135.[4]李虎,李蕊.疫情影響下鋼鐵企業(yè)提高校園招聘效率的探索[J].冶金管理,2022(10):39-41.[5]劉笑彬.新時期下企業(yè)人才招聘創(chuàng)新和優(yōu)化分析[J].商業(yè)觀察,2022(14):32-34.[6]徐珺.新形勢下國有企業(yè)人力資源招聘和培訓管理體系研究[J].商業(yè)文化,2022(10):100-102.[7]付浩