考核培訓(xùn)課件

17四月2024考核培訓(xùn)說明本文件專為客戶使用，分發(fā)、引用和復(fù)制----即使是節(jié)選方式----給第三方使用需事先得到北大縱橫公司的書面認可；本報告是專門針對巴蜀江油燃煤發(fā)電有限公司現(xiàn)場指揮部的業(yè)績考核內(nèi)容；在以后的分析說明中，“巴蜀江油燃煤有限公司”簡稱“燃煤公司”，“巴蜀江油燃煤發(fā)電有限公司現(xiàn)場指揮部”簡稱“指揮部”。導(dǎo)讀指揮部的業(yè)績考核職能部門的業(yè)績考核業(yè)績考核概述與企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展相結(jié)合的績效管理體系是激勵員工的根本動力，實現(xiàn)公司目標(biāo)的重要手段組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)部門的目標(biāo)每個職位的責(zé)任組織績效資金、人員、技術(shù)、信息支持通過績效目標(biāo)的設(shè)定過程，組織的目標(biāo)被有效地分解給各個業(yè)務(wù)單元和各個員工通過對團隊和個人的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的考核，組織可以及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效實現(xiàn)的原因，并加以解決績效考核的結(jié)果可以為員工的報酬分配、崗位調(diào)動、職位晉升、培訓(xùn)、發(fā)展提供有效的信息績效管理過程部門績效個人績效業(yè)績考核概述業(yè)績考核的目的業(yè)績考核的目的在于評價和促進提高：評價：評價是為了正確評估員工的行為和績效，以便給予相應(yīng)的獎懲，如決定績效獎金、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動、員工培訓(xùn)等，同時滿足人們的工作被認同的目的。促進提高：通過業(yè)績考核來加強公司績效管理，使公司目標(biāo)與部門目標(biāo)、員工個人目標(biāo)一致。通過考核和激勵進行引導(dǎo)，并幫助提高員工的素質(zhì)和能力，最終提高員工的績效，從而有效提升燃煤公司整體績效，保證燃煤機組如期、安全并網(wǎng)發(fā)電。業(yè)績考核的用途業(yè)績考核的原則獎金分配職位升降崗位調(diào)動員工培訓(xùn)以提高燃煤公司員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度；公平、公正、公開。業(yè)績考核管理是一個周而復(fù)始，螺旋式上升的閉循環(huán)系統(tǒng)業(yè)績考核的過程分為四個階段：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)；實施考核；考核結(jié)果的分析和評定；結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。實施考核確定考核內(nèi)容、制定考核標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)考核結(jié)果反饋、應(yīng)用考核結(jié)果的分析、評定業(yè)績考核管理的過程是一個周而復(fù)始，循環(huán)往復(fù)的閉循環(huán)系統(tǒng)，科學(xué)的業(yè)績管理過程應(yīng)該是一個螺旋式上升的過程。原有水平確定實施評定反饋確定實施評定反饋上升到新水平一個業(yè)績考核管理循環(huán)的結(jié)束可以指導(dǎo)下一個業(yè)績考核循環(huán)的開展業(yè)績考核體系的構(gòu)成：考核維度、考核主體、考核周期、（考核指標(biāo)、權(quán)重）考核維度績效維度態(tài)度維度能力維度任務(wù)績效周邊績效管理績效考核維度考核指標(biāo)定量指標(biāo)定性指標(biāo)服務(wù)質(zhì)量、解決問題的時間等等工作任務(wù)分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)等等積極性、責(zé)任心等等人際溝通能力、決策能力等等考核主體直接上級同級上級對于不同的考核對象、不同的考核周期內(nèi)可以選擇不同的考核維度通過具體的考核指標(biāo)及其權(quán)重由不同的考核主體進行考核直接下級直接上級業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)立的原則和過程考核指標(biāo)設(shè)立的原則：可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為3—6個；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)平均業(yè)績水平確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到；民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級直接指定。雙方無法達成一致時，上級具有最終決定權(quán)。考核指標(biāo)設(shè)立的過程：考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃；工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)；工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。業(yè)績考核的組織管理結(jié)構(gòu)業(yè)績考核的組織管理結(jié)構(gòu)業(yè)績考核管理委員會總經(jīng)理工作部指揮長業(yè)務(wù)室主管業(yè)務(wù)室主管業(yè)務(wù)室主管業(yè)務(wù)室主管由燃煤公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理組成，具體職責(zé)為：審批公司的考核管理制度和相關(guān)細則；負責(zé)對指揮長的考核；與指揮長共同對副指揮長的考核；全體員工最終考核結(jié)果的審批；員工考核申訴的最終處理。是燃煤公司業(yè)績考核的日常組織管理部門，具體職責(zé)為：擬定考核工作細則和考核工作計劃；組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；對考核工作的開展進行培訓(xùn)與指導(dǎo)；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；考核統(tǒng)計評分結(jié)果并接受審查；對考核過程中的不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰對考核工作進行通報；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、開展培訓(xùn)的依據(jù)對指揮部工作進行整體考核評價。業(yè)績考核管理總的指導(dǎo)思想是：分級管理、分級負責(zé)業(yè)績考核的組織管理結(jié)構(gòu)業(yè)績考核的組織管理結(jié)構(gòu)指揮長、副指揮長在業(yè)績考核管理中的具體職責(zé)為：負責(zé)指揮部考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；指導(dǎo)所屬各業(yè)務(wù)室制定工作計劃及制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)；負責(zé)指揮部內(nèi)部各業(yè)務(wù)室工作的考核；負責(zé)指揮部內(nèi)部各業(yè)務(wù)主管的考核；匯總統(tǒng)計指揮部內(nèi)部業(yè)績考核評分結(jié)果；負責(zé)對指揮部內(nèi)部考核過程中得不規(guī)范行為進行糾正和處罰；負責(zé)處理指揮部員工對考核工作的申訴。各業(yè)務(wù)室主管在業(yè)績考核管理中的具體職責(zé)為：負責(zé)本業(yè)務(wù)室考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

指導(dǎo)本業(yè)務(wù)室員工制定工作計劃并制定相應(yīng)的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；負責(zé)所屬員工的考核評分；

負責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進計劃；業(yè)績考核管理總的指導(dǎo)思想是：分級管理、分級負責(zé)業(yè)績考核管理委員會總經(jīng)理工作部指揮長業(yè)務(wù)室主管業(yè)務(wù)室主管業(yè)務(wù)室主管業(yè)務(wù)室主管導(dǎo)讀指揮部的業(yè)績考核職能部門的業(yè)績考核業(yè)績考核概述指揮部業(yè)績考核的構(gòu)成考核周期考核周期是指一個考核過程所覆蓋的時期，指揮部的考核周期確定為月度考核和項目最終考核相結(jié)合的辦法：月度考核：月度考核應(yīng)在每月25日開始，五個工作日內(nèi)完成。項目最終考核：最終考核應(yīng)該在項目結(jié)束日開始，十個工作日內(nèi)完成?？己司S度考核維度是指對被考核人進行考核評價時所選取的不同角度，一般分為績效維度、態(tài)度維度和能力維度三個維度：績效維度：包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效等幾個方面；能力維度：包括人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力等幾個方面；態(tài)度維度：包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性等幾個方面。考核主體考核主體是指對被考核人進行考核的責(zé)任人，對不同的被考核人考核的主體是不同的，對于指揮部的考核來講，適用分級管理分級負責(zé)的指導(dǎo)思想，考核主體如下：指揮部：總經(jīng)理工作部指揮長：總經(jīng)理各業(yè)務(wù)室主管：指揮長各室員工：本室主管業(yè)績考核關(guān)系圖被考核人考核維度考核維度細化考核主體指揮部績效維度進度、質(zhì)量、安全、造價總經(jīng)理工作部指揮長績效維度任務(wù)績效總經(jīng)理態(tài)度維度積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性能力維度人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力業(yè)務(wù)室主管績效維度任務(wù)績效指揮長態(tài)度維度積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性能力維度人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力業(yè)務(wù)室員工績效維度任務(wù)績效本室主管態(tài)度維度積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性能力維度人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力指揮部整體的業(yè)績考核從進度、質(zhì)量、安全、造價四個方面展開考核內(nèi)容項目進度考核方法目標(biāo)：按時完成上報的月度工作計劃中關(guān)鍵完成點和非關(guān)鍵完成點：1、月工作計劃中關(guān)鍵完成點，推遲完成一天獎金扣除0.5%；2、月工作計劃中的非關(guān)鍵完成點，推遲完成一天獎金扣除0.2%；3、月工作計劃中關(guān)鍵完成點，提前一天完成獎金增加0.5%；4、月工作計劃中的非關(guān)鍵完成點，提前完成一天獎金增加0.2%?？己藘?nèi)容項目質(zhì)量考核方法目標(biāo)：建筑工程合格率100%，優(yōu)良率90%，安裝工程合格率100%，優(yōu)良率85%：1、優(yōu)良率及合格率每降低一個百分點獎金扣除1%。2、優(yōu)良率每提高一個百分點，獎金增加1%。指揮部整體的業(yè)績考核從進度、質(zhì)量、安全、造價四個方面展開（續(xù)）考核內(nèi)容項目安全考核方法目標(biāo)：項目施工期間未發(fā)生任何重大安全事故：1、發(fā)生重大安全事故，發(fā)生一起，獎金扣除10%；2、發(fā)生非重大安全事故，發(fā)生一起，獎金扣除5%；3、存在安全事故隱瞞不報，發(fā)現(xiàn)一次，無論安全事故大小，獎金扣除20%；4、對于安全事故隱瞞不報的情況進行期舉報者，獎勵XX元人民幣/次?？己藘?nèi)容項目預(yù)算考核方法目標(biāo)：工程資金及管理費用月預(yù)算制訂合理1、如果實際工程資金及管理費用低于預(yù)算，獎金提高節(jié)余部分的0.5%；2、如果實際工程資金及管理費用高于預(yù)算，獎金扣除超出部分的0.5%。每月25日，總經(jīng)理工作部根據(jù)當(dāng)月的工作計劃對照本月工作的實際完成情況對指揮部進行整體的考核評價，考核評價的結(jié)果直接對應(yīng)指揮部月度項目階段獎金的實發(fā)額度。指揮長業(yè)績考核表格（燃煤公司總經(jīng)理負責(zé)）考核維度指標(biāo)序號考核細則完成情況得分權(quán)重綜合得分任務(wù)績效（80％）1％2％3％4％小計100%A態(tài)度（10％）積極性1％協(xié)作性2％紀(jì)律性3％責(zé)任性4％小計100%B能力（10％）計劃執(zhí)行能力1％領(lǐng)導(dǎo)能力2％溝通能力3％判斷決策能力4％人際交往能力5％小計100%C合計得分D考核評語：簽字：指揮長的最終得分D＝A×80％+B×10％+C×10％指揮長的考核系數(shù)＝D/100業(yè)績考核-態(tài)度指標(biāo)對照表舉例

超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)積極性[110,100][99,90][89,75][74,0]長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性[110,100][99,90][89,75][74,0]主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心[110,100][99,90][89,75][74,0]工作有強烈的責(zé)任心工作有較強的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強紀(jì)律性[110,100][99,90][89,75][74,0]能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差各室主管考核表格（指揮長負責(zé)考核）考核維度指標(biāo)序號考核細則完成情況得分權(quán)重綜合得分任務(wù)績效（80％）1％2％3％4％小計100%A態(tài)度（10％）積極性1％協(xié)作性2％紀(jì)律性3％責(zé)任性4％小計100%B能力（10％）計劃執(zhí)行能力1％領(lǐng)導(dǎo)能力2％溝通能力3％判斷決策能力4％人際交往能力5％小計100%C合計得分D考核評語：簽字：室主管的業(yè)績考核結(jié)果主管最終得分D＝A×80％＋B×10％＋C×10％四個主管的考核系數(shù)為本人的最終得分與四個主管最終得分平均值的比值：舉例如下：四個主管的最終得分分別為D1、D2、D3、D4,平均值為D0{D0＝（D1＋D2＋D3＋D4）/4}則主管個人的考核系數(shù)為：K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0同時各主管的任務(wù)績效得分即為該室的考核得分，該室的考核系數(shù)與主管考核系數(shù)的計算相似，是本室的任務(wù)績效考核得分與四個室任務(wù)績效考核得分平均值的比值：舉例如下：四個主管的任務(wù)績效得分分別為A1、A2、A3、A4,平均值為A0{A0＝（A1＋A2＋A3＋A4）/4}則各室的考核系數(shù)為：SK1=AI/A0；SK2=A2/A0；SK3=A3/A0；SK4=A4/A0績效得分態(tài)度得分能力得分最終得分主管1A1B1C1D1主管2A2B2C2D2主管3A3B3C3D3主管4A4B4C4D4專責(zé)考核表格（各室主管負責(zé)）考核維度指標(biāo)序號考核細則完成情況得分權(quán)重綜合得分任務(wù)績效（70％）1％2％3％4％小計100%A態(tài)度（20％）積極性1％協(xié)作性2％紀(jì)律性3％責(zé)任性4％小計100%B能力（10％）計劃執(zhí)行能力1％領(lǐng)導(dǎo)能力2％溝通能力3％判斷決策能力4％人際交往能力5％小計100%C合計得分D考核評語：簽字：專責(zé)的考核結(jié)果專責(zé)的一次考核系數(shù)為本人的綜合得分與本室其他專責(zé)綜合得分平均值的比值：舉例如下：一室有5個專責(zé)，5個專責(zé)的最終得分分別為D1、D2、D3、D4、D5，平均值為D0{D0＝（D1＋D2＋D3＋D4＋D5）/5}則專責(zé)個人的一次考核系數(shù)為：k1=DI/D0；k2=D2/D0；k3=D3/D0；k4=D4/D0；k5=D5/D0專責(zé)的最終考核系數(shù)為個人考核系數(shù)與本室考核系數(shù)的乘積，最終考核系數(shù)如下：k1×SK1；k2×SK1；k3×SK1；k4×SK1：k5×SK1專責(zé)最終得分D＝A×70％＋B×20％＋C×10％績效得分態(tài)度得分能力得分最終得分考核系數(shù)本室系數(shù)最終系數(shù)專責(zé)1A1B1C1D1k1SK1k1×SK1專責(zé)2A2B2C2D2k2SK1k2×SK1專責(zé)3A3B3C3D3k3SK1k3×SK1專責(zé)4A4B4C4D4k4SK1k4×SK1專責(zé)4A5B5C5D5k5SK1k5×SK1業(yè)績考核系數(shù)示意圖室主管考核態(tài)度能力任務(wù)績效態(tài)度能力任務(wù)績效專責(zé)考核室主管考核態(tài)度能力任務(wù)績效……態(tài)度能力任務(wù)績效專責(zé)考核……室主管考核得分室主管考核得分各室主管考核系數(shù)……專責(zé)考核得分專責(zé)考核得分……各專責(zé)考核一次系數(shù)各室考核系數(shù)各專責(zé)最終考核系數(shù)指揮長考核態(tài)度能力任務(wù)績效指揮長考核得分指揮長考核系數(shù)業(yè)績考核和薪酬緊密聯(lián)系起來才能起到激勵作用燃煤公司總經(jīng)理工作部對指揮部的整體結(jié)果決定指揮部項目階段獎金實發(fā)額度；指揮長、室主管、專責(zé)的項目階段獎金的分配系數(shù)比例為4：3：2；指揮部每位員工的最終考核系數(shù)；指揮部內(nèi)部每個員工的項目階段獎金的實得額是指揮部項目階段獎金實發(fā)額度、項目階段獎金比例限制、個人最終考核系數(shù)三者共同作用得結(jié)果：指揮長的項目階段獎金＝指揮長的考核系數(shù)×4×（指揮部的階段獎金總額/指揮部總的獎金分配系數(shù)）室主管的項目階段獎金＝室主管的考核系數(shù)×3×（指揮部的階段獎金總額/指揮部總的獎金分配系數(shù)）專責(zé)的項目階段獎金＝專責(zé)的考核系數(shù)×2×（指揮部的階段獎金總額/指揮部總的獎金分配系數(shù)）指揮部總的獎金分配系數(shù)為＝∑（指揮長考核系數(shù)×4＋部門主管考核系數(shù)×3＋專責(zé)考核系數(shù)×2）業(yè)績考核結(jié)果的用途－崗位調(diào)整、職位變動指揮長的崗位工資調(diào)整由總經(jīng)理依據(jù)項目階段完成情況決定。專責(zé)層員工：連續(xù)三個月考核結(jié)果排名連續(xù)前三位的崗位工資晉升一級；連續(xù)兩個月考核結(jié)果為最后一名或連續(xù)三個月考核結(jié)果為最后三名的專責(zé)，崗位工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)三個月考核結(jié)果為最后一名或連續(xù)四個月考核結(jié)果為最后三名的專責(zé)視情況給予淘汰處理。業(yè)務(wù)室主管級員工：連續(xù)3個月考核結(jié)果第一名的崗位工資晉升一級；連續(xù)三個月為最后一名的，下調(diào)一級崗位工資，對于連續(xù)四個月為最后一名的視情況給予降職處分。項目最終考核考核內(nèi)容項目進度考核方法總經(jīng)理工作部組織監(jiān)理公司、施工單位、項目經(jīng)理等有關(guān)人員，根據(jù)工程完工期作為最終考核時間：1、項目按計劃，推遲完成一天扣除獎金基數(shù)的0.5%；2、項目按計劃，提前完成一天獎勵獎金基數(shù)的0.5%；考核內(nèi)容項目質(zhì)量考核方法1、項目竣工驗收，要求達到建筑工程合格率100%，優(yōu)良率90%，安裝工程合格率100%，優(yōu)良率85%；機組的試生產(chǎn)和性能考核合格率100%，優(yōu)良率90%；2、優(yōu)良率每提高一個百分點則獎金提高1%；3、優(yōu)良率未能達到以上要求，每降低一個百分點獎金扣除1%；4、單項工程或階段成果獲得省、部優(yōu)秀工程獎，獎金基數(shù)提高5%；5、單項工程獲得魯班獎，獎金基數(shù)提高10%；

項目最終考核（續(xù)）考核內(nèi)容項目安全考核方法1、項目施工期間未發(fā)生任何重大安全事故；2、

如果發(fā)生重大安全事故，發(fā)生一起，扣獎金基數(shù)10%；3、如果發(fā)生非重大安全事故，發(fā)生一起，扣獎金基數(shù)5%；4、如果發(fā)現(xiàn)存在安全事故隱瞞不報，發(fā)現(xiàn)一次，扣獎金基數(shù)20%；考核內(nèi)容項目預(yù)算考核方法1、如果實際工程造價低于總預(yù)算，則在確定的獎金總數(shù)上加節(jié)余部分的0.5%；2、如果實際工程造價高于總預(yù)算，則在確定的獎金總數(shù)中減去超出部分的0.5%。項目整體結(jié)束以后，總經(jīng)理工作部實際完成情況對指揮部進行整體的考核評價，考核評價的結(jié)果直接對應(yīng)指揮部項目最終獎金實發(fā)額度。項目最終考核項目最終考核：指揮長：燃煤公司總經(jīng)理按簽訂的《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》和《項目管理計劃》的相關(guān)階段目標(biāo)為考核基準(zhǔn)，組織對指揮長實際完成情況考核；說明：有關(guān)《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》和《項目管理計劃》參見《巴蜀燃煤發(fā)電有限公司工程項目管理制度》的有關(guān)規(guī)定。其他員工：以員工項目期間的平均考核得分作為員工項目最終考核得分。項目最終考核結(jié)果用途：項目最終考核得分作為項目最終獎、聘用與否、崗位確定等工作的依據(jù)。項目最終考核結(jié)果和項目最終獎：項目最終考核結(jié)果決定指揮部最終獎金的實得額，在指揮部內(nèi)部根據(jù)每位員工在整個項目期間得考核結(jié)果由指揮長負責(zé)進行指揮部內(nèi)部進行分配，指揮長、主管、專責(zé)得薪酬分配比例為4：2：1。項目最終考核和項目最終獎項目最終獎的計算：方法和項目階段獎的計算方法一樣指揮長的項目最終獎＝指揮長的考核系數(shù)平均值×4×（指揮部的最終獎金總額/指揮部總的獎金分配系數(shù)）室主管的項目最終獎＝室主管的考核系數(shù)平均值×2×（指揮部的最終獎金總額/指揮部總的獎金分配系數(shù)）專責(zé)的項目最終獎＝專責(zé)的考核系數(shù)平均值×1×（指揮部的最終獎金總額/指揮部總的獎金分配系數(shù)）指揮部總的獎金分配系數(shù)為＝∑（指揮長考核系數(shù)×4＋部門主管考核系數(shù)平均值×2＋一般職員考核系數(shù)平均值×1）考核系數(shù)平均值＝整個項目期間月度考核系數(shù)和/月度數(shù)指揮長的考核系數(shù)根據(jù)項目結(jié)束后的考核結(jié)果得出。業(yè)績考核的程序月度考核：每月25日開始，5個工作日內(nèi)完成（節(jié)假日提前）；月末根據(jù)工作計劃確定考核標(biāo)準(zhǔn)；25日至27日，指揮長負責(zé)組織完成指揮部內(nèi)部的考核；總經(jīng)理工作部負責(zé)完成對指揮部的整體考核；28日總經(jīng)理工作部對考核結(jié)果進行匯總；29日－30日總經(jīng)理工作部將考核結(jié)果上報考核管理委員會審定，最終考核文件收回總經(jīng)理工作部存檔。30日總經(jīng)理工作部將考核結(jié)果反饋到相關(guān)人員處，由直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人并簽署指導(dǎo)意見，指導(dǎo)員工在接下來的工作中發(fā)展、提高，員工根據(jù)考核結(jié)果和反饋的指導(dǎo)意見制定個人發(fā)展計劃。如果員工對考核結(jié)果不滿，可以按照相關(guān)規(guī)定提出申訴。項目最終考核：在項目結(jié)束日開始，十個工作日內(nèi)完成；主要由總經(jīng)理工作部負責(zé)執(zhí)行。業(yè)績考核管理：對員工的工作績效進行考核、測定和記錄?？己擞煽己斯芾砦瘑T會推動，并且最終審批考核結(jié)果；總經(jīng)理工作部發(fā)放各種表格，組織各考核人對被考核人進行考核評分，同時總經(jīng)理工作部匯總統(tǒng)計所有人的評分，并計算考核系數(shù)。業(yè)績考核結(jié)果的反饋反饋績效態(tài)度能力加薪獎勵升職降薪懲罰降職一般采取面談的形式由直接上級反饋給被考核人。沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠是考核者的獨自操作,考核將因為失去員工的參與和信任而失去評價和激勵的作用考核考核最主要的目的是幫助員工個人和組織改進績效，而能否及時而妥善的對考核結(jié)果進行反饋，將直接影響到整個考核工作的成效反饋改進提高考核申訴考核申訴的組織管理考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)，總經(jīng)理工作部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)。指揮部員工的申訴原則上申訴材料應(yīng)送交指揮長，由指揮長進行協(xié)調(diào)處理，如果指揮長不能協(xié)調(diào)處理，申訴報告上交總經(jīng)理工作部，由總經(jīng)理工作部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理，不能協(xié)調(diào)、處理的上交考核管理委員會處理?？己松暝V的流程（一）

指揮長在收到員工申訴后，應(yīng)于二個工作日內(nèi)做出對所申訴問題的調(diào)查處理方案。（二）

如果指揮長的處理方案員工不服或者指揮長無法做出處理，申訴材料交到總經(jīng)理工作部?？偨?jīng)理工作部接到職工申訴后，應(yīng)于二個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴可不予受理。（三）

總經(jīng)理工作部受理的申訴事件，由總經(jīng)理工作部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門或業(yè)務(wù)室的直接上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報考核管理委員會處理。（四）

上報申訴處理答復(fù)：總經(jīng)理工作部應(yīng)在七個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；總經(jīng)理工作部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，應(yīng)于一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人?？己松暝V的形式員工以書面形式向提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由?？己松暝V流程不滿考核結(jié)果提交申訴書指揮長調(diào)查情況能否處理？總經(jīng)理工作部是否受理？處理解決能否解釋原因否能否處理？是協(xié)調(diào)解決能上報考核委員會處理否反饋意見、備案導(dǎo)讀指揮部的業(yè)績考核職能部門的業(yè)績考核業(yè)績考核概述職能部門業(yè)績考核考核周期考核周期是指一個考核過程所覆蓋的時期，燃煤公司職能部門的考核周期確定為月度考核和年度考核相結(jié)合的辦法：月度考核：月度考核應(yīng)在每月25日開始，五個工作日內(nèi)完成。年度考核：年度考核應(yīng)在每年12月20日開始，五個工作日內(nèi)完成?？己司S度考核維度是指對被考核人進行考核評價時所選取的不同的角度，一般分為績效維度、態(tài)度維度和能力維度三個維度：績效維度：包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效等幾個方面；能力維度：包括人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力等幾個方面；態(tài)度維度：包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性等幾個方面?？己酥黧w考核主體是指對被考核人進行考核的責(zé)任人，對不同的被考核人考核的主體是不同的，對于指揮部的考核來講，適用分級管理分級負責(zé)的指導(dǎo)思想，考核主體如下：職能部門經(jīng)理：總經(jīng)理職能部門員工：職能部門經(jīng)理職能部門業(yè)績考核關(guān)系圖被考核人考核維度考核維度細化考核人職能部門經(jīng)理績效維度任務(wù)績效總經(jīng)理、同級人員、直接下級管理績效周邊績效態(tài)度維度積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性能力維度人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力職能部門員工績效維度任務(wù)績效本部門經(jīng)理、同級人員周邊績效態(tài)度維度積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性能力維度人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力部門經(jīng)理考核表格考核維度指標(biāo)序號考核細則完成情況得分權(quán)重綜合得分績效（70％）任務(wù)績效1％2％管理績效3％周邊績效4％小計100%A態(tài)度（10％）積極性1％協(xié)作性2％紀(jì)律性3％責(zé)任性4％小計100%B能力（20％）計劃執(zhí)行能力1％領(lǐng)導(dǎo)能力2％溝通能力3％判斷決策能力4％人際交往能力5％小計100%C合計得分D考核評語：簽字：部門經(jīng)理的業(yè)績考核結(jié)果部門經(jīng)理最終得分D＝A×80％＋B×10％＋C×10％兩個部門經(jīng)理的考核系數(shù)為本人的最終得分與兩個部門經(jīng)理最終得分平均值的比值：舉例如下：兩個部門經(jīng)理的最終得分分別為D1、D2,平均值為D0{D0＝（D1＋D2）/2}則部門經(jīng)理個人的考核系數(shù)為：K1=DI/D0；K2=D2/D0；同時各部門經(jīng)理的任務(wù)績效得分即為該部門的考核得分，該部門的考核系數(shù)與部門經(jīng)理考核系數(shù)的計算相似，是本部門的任務(wù)績效考核得分與兩個部門任務(wù)績效考核得分平均值的比值：舉例如下：兩個部門經(jīng)理的任務(wù)績效得分分別為E1、E2,平均值為E0{E0＝（E1＋E2）/2}則各部門的考核系數(shù)為：SK1=EI/E0；SK2=E2/E0；部門員工的業(yè)績考核表格考核維度指標(biāo)序號考核細則完成情況得分權(quán)重綜合得分績效（60％）任務(wù)績效1％2％3％周邊績效4％小計100%A態(tài)度（20％）積極性1％協(xié)作性2％紀(jì)律性3％責(zé)任性4％小計100%B能力（20％）計劃執(zhí)行能力1％領(lǐng)導(dǎo)能力2％溝通能力3％判斷決策能力4％人際交往能力5％小計100%C合計得分D考核評語：簽字：部門員工的業(yè)績考核結(jié)果部門員工的一次考核系數(shù)為本人的綜合得分與本部門其他員工綜合得分平均值的比值：舉例如下：一室有5個員工，5個員工的最終得分分別為D1、D2、D3、D4、D5,平均值為D0{D0＝（D1＋D2＋D3＋D4＋D5）/5}則員工個人的一次考核系數(shù)為：k1=DI/D0；k2=D2/D0；k3=D3/D0；k4=D4/D0；k5=D5/D0員工的最終考核系數(shù)為個人考核系數(shù)與本部門考核系數(shù)的乘積，最終考核系數(shù)如下：