構(gòu)建和諧企業(yè)文化的H-H模型理論基礎(chǔ)

構(gòu)建和諧企業(yè)文化的H-H模型理論基礎(chǔ)一、企業(yè)文化

20世紀(jì)70年代末，日本企業(yè)迅速發(fā)展引起世界關(guān)注，西方學(xué)者發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化是其成功的重要原因之一。學(xué)術(shù)界正式出現(xiàn)“企業(yè)文化”一詞，要追溯到1979年P(guān)ettigrew在《管理科學(xué)季刊》上發(fā)表的《企業(yè)文化研究》。從那時(shí)起，實(shí)踐界和學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)文化一直保持著高度熱情。

不同的學(xué)者從不同的角度解釋企業(yè)文化，有的學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)的慣例、儀式和典禮（DealandKennedy，1982；TriceandBeyer，1984），有的學(xué)者認(rèn)為是控制和交易機(jī)制（Jones，1983；WilkingsandOuchi，1983），有的學(xué)者認(rèn)為是分享的、想當(dāng)然的、固有的假設(shè)（Schein，1985），有的學(xué)者認(rèn)為是分享價(jià)值和信仰的模式（DeshpandeandWebster，1987），有的學(xué)者認(rèn)為是組織習(xí)慣的做事方法（Burack，1991）……大多數(shù)學(xué)者是從價(jià)值觀、信仰、規(guī)范、習(xí)慣和符號(hào)等方面來(lái)理解企業(yè)文化（Deal，1982；Hofstede，1980，1984；Morris，AvilaAllen，1993；ChatmanJehn，1994；Odean，1997）。作者認(rèn)為，企業(yè)文化是在一定社會(huì)大文化環(huán)境之下，經(jīng)過(guò)核心人物長(zhǎng)期倡導(dǎo)和全體成員共同認(rèn)同，在實(shí)踐中所獲得的物質(zhì)與精神的生產(chǎn)能力和創(chuàng)造的物質(zhì)與精神財(cái)富的總和。

對(duì)企業(yè)文化的研究可分為兩個(gè)代表學(xué)派，一個(gè)是以EdgarH.Schein為代表的定性研究學(xué)派，另一個(gè)是以RobertQuinn為代表的定量研究學(xué)派。定性研究與定量研究間存在許多爭(zhēng)議，支持定性研究的學(xué)者認(rèn)為定性研究可以提供深入且整體的觀點(diǎn)，定量研究則難以做到，并且很容易受到理論基礎(chǔ)、樣本選擇、分析工具的影響；支持定量研究的學(xué)者認(rèn)為定量研究更科學(xué)，減弱了主觀因素和情景因素的影響，定性研究則常受其干擾，并且沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚撝С?。雖然兩者各有利弊，但定量研究具有更好的科學(xué)性和普遍性，更多的學(xué)者不是攻擊定量研究的弱點(diǎn)，而是考慮如何完善。

競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型（CompetingValuesFramework）是定量研究學(xué)派推崇的最具影響力的模型之一，該模型被廣泛用于分析企業(yè)文化，通過(guò)“關(guān)注內(nèi)部—關(guān)注外部”和“強(qiáng)調(diào)變化—強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定”兩對(duì)維度，將企業(yè)文化劃分成團(tuán)隊(duì)文化、層級(jí)文化、靈活文化和市場(chǎng)文化四類(lèi)。

二、和諧文化

黨的十六大把“社會(huì)更加和諧”作為全面建設(shè)小康社會(huì)的目標(biāo)之一，黨的十六屆四中全會(huì)又把“提高構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的能力”作為黨執(zhí)政能力的一個(gè)重要方面。構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)體現(xiàn)了廣大人民群眾的當(dāng)前利益和未來(lái)利益，表明我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)的總體布局已發(fā)展成為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)和社會(huì)建設(shè)四位一體。

構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的基本內(nèi)容是：建立起人與人之間互相尊重、互相信任的社會(huì)關(guān)系；全體人民各盡所能、各得其所、和諧相處；和諧興國(guó)、和諧創(chuàng)業(yè)、和諧安邦。企業(yè)是社會(huì)的基本單位，要實(shí)現(xiàn)全社會(huì)的和諧，首先要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的和諧。以構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)為目標(biāo)，相應(yīng)打造和諧企業(yè)，其基本內(nèi)容包括：培育企業(yè)成員互相尊重、互相信任、和諧相處的氛圍，讓成員各盡所能、各得其所，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧為目標(biāo)。

構(gòu)建和諧企業(yè)的核心工作是創(chuàng)建和諧文化，通過(guò)文化從各層面影響企業(yè)成員，全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧。

和諧社會(huì)具有民主法治、公平正義、誠(chéng)信友愛(ài)、充滿(mǎn)活力、安定有序、人與自然和諧相處六大基本特征。前五個(gè)特征強(qiáng)調(diào)人與社會(huì)的關(guān)系，第六個(gè)特征強(qiáng)調(diào)人與自然的關(guān)系。胡錦濤指出：構(gòu)建和諧社會(huì)要在全社會(huì)形成團(tuán)結(jié)互助、平等友愛(ài)、共同前進(jìn)的社會(huì)氛圍和人際關(guān)系。企業(yè)和諧是社會(huì)和諧的基礎(chǔ)和前提，因此首先應(yīng)形成和諧的企業(yè)氛圍和和諧的人際關(guān)系。

企業(yè)文化是特定企業(yè)在處理適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部整合過(guò)程中出現(xiàn)的種種問(wèn)題時(shí)所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來(lái)的基本假說(shuō)的規(guī)范（Schein，1984）?？梢愿鶕?jù)企業(yè)文化的某些相似性將其分類(lèi)，一些學(xué)者（DealandKennedy，1982；Wallach，1983；Quinn，1983，1984；羅長(zhǎng)海，1991；KotterandHeskett，1992；Mannlx，1995；GoffeeandJones，1998）曾嘗試分類(lèi)，但因視角不同而劃分有異。

什么樣的文化是和諧文化，什么樣的文化容易向和諧文化發(fā)展？和諧文化最大的特征是提倡誠(chéng)信友愛(ài)，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系。由和諧文化的特征可知，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部關(guān)系的企業(yè)文化是和諧文化的雛形。一些學(xué)者從不同角度描述強(qiáng)調(diào)內(nèi)部關(guān)系的企業(yè)文化：Wallach（1983）的支持文化，意在建立友好的環(huán)境，鼓勵(lì)員工平等、互進(jìn)，倡導(dǎo)開(kāi)放、和諧，強(qiáng)調(diào)“家”的價(jià)值觀；Quinn（1983，1984，1991）的團(tuán)隊(duì)文化，關(guān)注內(nèi)部，強(qiáng)調(diào)靈活，提倡關(guān)心、承諾、士氣、討論、參與和公開(kāi)，關(guān)心人際關(guān)系；Mannlx（1995）的關(guān)系導(dǎo)向企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)關(guān)系，提倡建立和諧、合作、支持的環(huán)境；Hood(1998)的平等文化，鼓勵(lì)高度的團(tuán)隊(duì)參與決策，倡導(dǎo)參與、授權(quán)和過(guò)程；Goffee和Jones（1998）的共有型文化，具有高度的社交性和團(tuán)結(jié)性，企業(yè)充滿(mǎn)了親密、尊重和友善，同時(shí)企業(yè)目標(biāo)放在優(yōu)先位置。強(qiáng)調(diào)內(nèi)部關(guān)系的文化是和諧文化的雛形，宋聯(lián)可（2006）認(rèn)為Quinn（1991）競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型中的團(tuán)隊(duì)文化與和諧的企業(yè)文化最為接近，因此，可以借鑒相關(guān)理論來(lái)構(gòu)建和諧文化理論框架，從而為創(chuàng)建和諧文化提供理論支持。

三、人力資源管理

雇傭大量工人是19世紀(jì)工業(yè)革命的顯著特征之一，迫使人事管理成為企業(yè)管理中的一部分，這是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理的開(kāi)端。但這一時(shí)期的人力資源管理只是與人有關(guān)的簡(jiǎn)單行政管理，如發(fā)放工資、招聘員工、管理檔案等日常簡(jiǎn)單工作。泰勒的科學(xué)管理、霍桑的行為科學(xué)以及組織行為學(xué)倡導(dǎo)和推進(jìn)對(duì)人的管理，但此時(shí)還沒(méi)有形成成熟的理論體系。1954年，著名管理學(xué)家彼得·德魯克才在《管理實(shí)踐》一書(shū)中首次引入“人力資源”這一概念，并認(rèn)為經(jīng)理們可以利用其它資源，但人力資源只能自我利用。

早期學(xué)者通常分開(kāi)研究人力資源管理中的各種實(shí)踐，認(rèn)為人力資源管理這一概念包含著各種人力資源管理實(shí)踐，F(xiàn)ombrum、Tichy和Devanna（1984）將人力資源管理實(shí)踐歸為甄選、培訓(xùn)、評(píng)估和薪酬四類(lèi)。此時(shí)的學(xué)者專(zhuān)注于各自的研究領(lǐng)域，還沒(méi)有意識(shí)到這些人力資源管理實(shí)踐間的相互聯(lián)系和作用。20世紀(jì)七八十年代，西方掀起戰(zhàn)略管理熱潮，人力資源管理學(xué)者也試圖引入戰(zhàn)略思想，于是出現(xiàn)了“戰(zhàn)略薪酬”等名詞，人力資源管理實(shí)踐間的聯(lián)系仍沒(méi)被重視。

直到20世紀(jì)80年代后期，Guest（1989）才提出戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)將人力資源管理整合到戰(zhàn)略規(guī)劃中，Schuler和Walker（1990）也提出人力資源經(jīng)理應(yīng)該與直線(xiàn)經(jīng)理共同合作。Wright和McMahan（1992）定義戰(zhàn)略人力資源管理是指為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。這一定義得到了學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)可，經(jīng)常被引用。直到戰(zhàn)略人力資源管理階段，現(xiàn)代人力資源管理才逐漸建立起成熟的理論體系。

對(duì)人力資源管理的研究可歸納為兩大類(lèi)，一類(lèi)是以人力資源管理實(shí)踐為研究對(duì)象，一類(lèi)是以人力資源系統(tǒng)為研究對(duì)象。

不同學(xué)者對(duì)人力資源管理實(shí)踐的理解和劃分有差異，Pfeffer（1994）考察了16種人和資源管理實(shí)踐，Delery和Doty（1996）在Osterman（1987）、Sonnenfeld和Peiperl（1988）、Kerr和Slocum（1987）、Miles和Snow（1984）等人研究的基礎(chǔ)上歸納了七種人力資源管理實(shí)踐，即內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、就業(yè)保障、參與管理、工作規(guī)程和利潤(rùn)分享。

20世紀(jì)80年代，隨著對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理研究的深入，許多學(xué)者提出了不同的人力資源管理系統(tǒng)劃分方法。Miles和Snow（1984）將人力資源管理系統(tǒng)分為A型、B型和AB型，Kerr和Slocum（1987）把人力資源管理系統(tǒng)分為層級(jí)系統(tǒng)和市場(chǎng)系統(tǒng)，Sonnenfeld和Peiperl（1988）視人力資源管理系統(tǒng)為俱樂(lè)部型、學(xué)院型、棒球隊(duì)型和堡壘型，Delery和Doty（1996）把人力資源管理系統(tǒng)分為內(nèi)部導(dǎo)向系統(tǒng)、市場(chǎng)導(dǎo)向系統(tǒng)以和混合系統(tǒng)，Heijltjes（2000）將人力資源管理系統(tǒng)分為傳統(tǒng)型、改進(jìn)型、強(qiáng)硬型和整合型。

四、企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

企業(yè)文化除受社會(huì)大文化的影響外，還受到多種因素影響，如新人員的進(jìn)入會(huì)帶來(lái)新的觀念，導(dǎo)致文化的多元化和變異的可能（NelsonandWinter，1982；WeeksandGalunic，2003）；經(jīng)營(yíng)范圍擴(kuò)大帶來(lái)新的經(jīng)營(yíng)要求，導(dǎo)致原有文化的不適應(yīng)（王東生，2003）……企業(yè)文化影響到企業(yè)的方方面面，事實(shí)上，企業(yè)的方方面面的影響也會(huì)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生影響。不少學(xué)者注意到人力資源管理的作用，認(rèn)為人力資源管理影響著企業(yè)文化的創(chuàng)建、維系和變革，是影響企業(yè)文化的一個(gè)重要因素。Wong（1996）發(fā)現(xiàn)跨國(guó)公司文化建設(shè)僅通過(guò)器物表現(xiàn)是無(wú)效的，更為重要的手段是人力資源管理系統(tǒng)，它可以說(shuō)明公司的價(jià)值觀、信仰、假設(shè)。Cabrera（1999）認(rèn)為設(shè)計(jì)符合組織戰(zhàn)略需要的人力資源實(shí)踐規(guī)劃是獲取戰(zhàn)略文化的兩條途徑之一。無(wú)論是人力資源管理實(shí)踐還是人力資源管理系統(tǒng)，它們都對(duì)企業(yè)文化有著重要的影響作用。

企業(yè)文化與人力資源管理有著緊密聯(lián)系，國(guó)外主要有三種觀點(diǎn)：一、企業(yè)文化影響人力資源管理；二、人力資源管理影響企業(yè)文化；三、企業(yè)文化與人力資源管理相互影響。觀點(diǎn)一：Adler（1997）認(rèn)為文化對(duì)人力資源管理有著普遍而深入的影響；Zeynep等人（2000）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)他們歸納出的文化維度顯著地與人力資源管理實(shí)踐相關(guān)。觀點(diǎn)二：Buckleya等人（2001）認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐可使組織更容易地向具有強(qiáng)倫理觀的組織發(fā)展；Dessler（1994）發(fā)現(xiàn)通過(guò)與員工溝通和多方面的員工參與計(jì)劃這兩種人力資源管理實(shí)踐可以建立鼓勵(lì)員工為企業(yè)努力的企業(yè)文化；McAfee等人（2002）認(rèn)為安置員工、培訓(xùn)、報(bào)酬和評(píng)估四種人力資源管理政策對(duì)企業(yè)文化有顯著影響。

觀點(diǎn)三：McAfee等人（2002）認(rèn)為企業(yè)文化與人力資源管理政策有著共生關(guān)系；Lismen等人（2004）證實(shí)人力資源管理與企業(yè)文化可以相互加強(qiáng)，并可增強(qiáng)企業(yè)差異性、提高企業(yè)績(jī)效。雖然在影響關(guān)系上有不同看法，但所有學(xué)者基本一致贊同應(yīng)讓企業(yè)文化與人力資源管理匹配。如Lismen等人（2004）證實(shí)企業(yè)文化的一些維度與人力資源管理實(shí)踐相互作用，可以影響公司績(jī)效；McAfee等人（2002）認(rèn)為保持企業(yè)文化與人力資源管理政策一致是供應(yīng)鏈戰(zhàn)略成功的前提……

關(guān)于企業(yè)文化與人力資源管理的研究，中國(guó)學(xué)者主要采用定性分析，主要關(guān)注以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：企業(yè)文化的人力資源管理作用（王文奎，2003），人力資源管理在企業(yè)文化維系（熊建、毛良才，2006）和變革中的作用（邵朋來(lái)，2005）；將企業(yè)文化引入人力資源管理（邵朋來(lái)，2005；熊建、毛良才，2006），人力資源管理政策、戰(zhàn)略與企業(yè)文化匹配（劉永強(qiáng)、趙曙明，2005；丁敏，2006）；中國(guó)文化對(duì)人力資源管理的影響（黃靜，2002；李燕萍、翁艷娟，2003）；企業(yè)文化的演化機(jī)制及其影響因素（邢以群、葉王海，2006），當(dāng)代企業(yè)文化演變的共同趨勢(shì)（謝永平、王安民，2005；陳曉雪，2005）。中國(guó)學(xué)者少有定量分析，黃孝?。?002）曾用實(shí)證方法比較企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響，認(rèn)為不同體制間的企業(yè)文化差異影響了人力資源管理戰(zhàn)略的偏向?？偟膩?lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)研究已非常關(guān)注人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的影響，但大多采用定性方法分析，而極少采用定量方法進(jìn)行探索和驗(yàn)證。

五、H-H模型

在中國(guó)，絕大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化部門(mén)、企業(yè)文化專(zhuān)員，有的企業(yè)甚至連最基本的核心理念都未形成。但是，每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，不管這個(gè)企業(yè)是高度重視還是完全忽視，企業(yè)文化從企業(yè)創(chuàng)立的第一天起，就一直伴隨企業(yè)成長(zhǎng)直到企業(yè)死亡。事實(shí)上，大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有正式、科學(xué)地專(zhuān)門(mén)創(chuàng)建過(guò)自己的企業(yè)文化，但卻又在不知不覺(jué)中形成了自己文化。其實(shí)，這些企業(yè)已在人力資源管理的過(guò)程中，孕育了企業(yè)的精神、形成了企業(yè)的制度、引導(dǎo)了企業(yè)的行為、決定了企業(yè)的物質(zhì)，自然地形成了自己特有的企業(yè)文化。

雖然絕大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)地創(chuàng)建過(guò)企業(yè)文化，但在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中又自然形成了自己特有的文化，無(wú)疑，人力資源管理在這個(gè)過(guò)程中起到了核心作用。針對(duì)這一類(lèi)企業(yè)，宋聯(lián)可在2007年提出了“基于人力資源管理的企業(yè)文化”這一概念?；谌肆Y源管理的企業(yè)文化是指，在一定社會(huì)大文化環(huán)境之下，經(jīng)過(guò)核心人物長(zhǎng)期倡導(dǎo)和全體成員共同認(rèn)同，在實(shí)踐中以人力資源管理為主要手段創(chuàng)建起來(lái)的企業(yè)文化。

構(gòu)建和諧的企業(yè)文化是整個(gè)社會(huì)的需求，借助人力資源管理可以更簡(jiǎn)單、更迅速、更徹底地實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，H-H模型為完成這一偉大使