公司人力資源計劃

2014年度XX集團人力資源計劃目錄第一部份2014年人力資源管理環(huán)境分析一、2014年企業(yè)進展目標二、2014年人力資源管理各模塊需求分析第二部份人力資源現(xiàn)狀清點一、年齡結(jié)構(gòu)二、學(xué)歷結(jié)構(gòu)三、工齡結(jié)構(gòu)第三部份2014年人力資源供需預(yù)測一、2014年人力資源總需求二、2014年各類人力資源需求三、2014年各部門人力資源需求第四部份2014年人力資源十項重點工作一、增強全員的現(xiàn)代人力資源管理理念培訓(xùn)教育二、完善人材選用機制和評價體系，開展校園招聘三、完善后備人材培育機制，形成合理的人材梯隊四、健全分層次的培訓(xùn)體系五、完善課程開發(fā)體系，針對不同對象開發(fā)相應(yīng)課程六、完善培訓(xùn)方式，健全外出交流學(xué)習(xí)機制七、增強內(nèi)部講師隊伍建設(shè)八、完善以KPI為導(dǎo)向的績效管理體系九、完善薪酬調(diào)整機制十、完善員工職業(yè)進展通道為了保證集團人力資源管理各項工作的有序開展，提高人力資源管理工作的效率，為集團的跨越式進展提供保障，按照《集團2013~2017戰(zhàn)略進展計劃》和《集團人力資源五年戰(zhàn)略計劃(2013~2017)》，制定集團人力資源2014年度計劃。第一部份2014年人力資源管理環(huán)境分析一、2014年企業(yè)進展目標一、戰(zhàn)略方針集團公司將以“專注高端，產(chǎn)業(yè)鏈O2O布局”為戰(zhàn)略總方針，加速高級百貨連鎖經(jīng)營的進展步伐，以珠三角發(fā)達地域為中心，向泛珠三角地域城市延伸，創(chuàng)新管理模式、創(chuàng)新經(jīng)營模式、創(chuàng)新進展模式，加速開拓零售高端市場，踴躍探索拓展高端新業(yè)態(tài)，實現(xiàn)內(nèi)涵進展和外延擴張齊頭并進，踴躍尋覓兼并收購的戰(zhàn)略機緣，借助上市公司的融資平臺實現(xiàn)跨越式進展，持續(xù)鞏固提升公司品牌價值和影響力，躋身年銷售五百億企業(yè)行列。二、戰(zhàn)略目標2014年，實現(xiàn)集團年營業(yè)收入規(guī)模超500億元。二、2014年人力資源管理各模塊需求分析為了保證集團戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，2014年需要人力資源管理各個模塊配合集團的整體工作。人力計劃模塊：完善人力資源計劃程序，提高人力資源管理工作的前瞻性和計劃性，為集團戰(zhàn)略進展提供強力支撐。員工招聘模塊：需要按時、按質(zhì)、按量引進人材以保證經(jīng)營體系高速低本錢運轉(zhuǎn)，并制訂標準化的招聘流程與配套制度體系作為保證。員工培訓(xùn)模塊：需要系統(tǒng)計劃培訓(xùn)教育工作，建設(shè)內(nèi)部講師隊伍，把培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯計劃有機地結(jié)合起來；同時，做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作，了解員工的需求，開展針對性的培訓(xùn)教育活動?？冃Ч芾砟K：需要優(yōu)化績效考核指標，通過專業(yè)績效考核工具把企業(yè)進展目標層層分解至個人，并跟蹤績效，保證企業(yè)整體業(yè)績目標的達到效果。薪酬福利模塊：隨著企業(yè)不斷進展壯大，和各門店實際情形的不同性日趨突出，薪酬政策要適度調(diào)整以適應(yīng)轉(zhuǎn)變情形，從而使企業(yè)與員工達到共贏。晉升進展模塊：需要成立多元的晉升通道，增強員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)，更好地留住優(yōu)秀人材。第二部份人力資源現(xiàn)狀清點一、年齡結(jié)構(gòu)從年齡結(jié)構(gòu)來看，集團員工隊伍目前平均年齡為35歲，這表明員工隊伍整體上比較成熟，但也存在年齡偏大的現(xiàn)象，尤其是中高層平均年齡較大且差距較小，進一步構(gòu)建科學(xué)合理的人材梯隊是集團未來人材工作的重要任務(wù)之一。

表1 集團員工年齡結(jié)構(gòu)（器至2013年12月31日）卡尚位序列￥合計Q平均年齡（羅）刀■ 高層”5143中層正職一如48pL 中層副職」2異45卡主任職員/雙39a一般職員Q20543亦技L226p37p； 職工卡9%32F合計戶149加-35p二、學(xué)歷結(jié)構(gòu)從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，中專、高中學(xué)歷占了59.5%；大專及以上占了40.5%,其中相當部份是通過在職深造完成的，尤其是中層管理人員當中全日制畢業(yè)的僅占少數(shù)，這與高級百貨的定位尚有差距。表2集困員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)（越至2。13年12月31日入學(xué)歷?研究生爐本科尸.1大??？ㄖ袑?中技/高職戶高中中初中及以下中人加25爐17。4.1.0P； 436秒5%比例◎1.7%4311.4呢工27.4%/29.1%^2&W3.9%^三、工齡結(jié)構(gòu)從工齡結(jié)構(gòu)來看，8年及以上工齡的員工占51.7%,這反映集團在長期的進展中培育了一批經(jīng)驗豐碩的老員工，但過于穩(wěn)固的氣氛容易致使創(chuàng)新思維和同意新事物的能力不足。表3 集團員工工齡結(jié)枸（器至2。13年匕月31日入工齡?1年以下。.大于等于1:年少于3年n大于等于3。年少于5年口.大于等于K年少于芯年中學(xué)年及以上“人數(shù)產(chǎn)143招290口21。131n71943比例R8.4%^19.4%^13W75%承51.7%n第三部份2014年人力資源供需預(yù)測按照集團的開展計劃和人材的正常流動，明確2014年人員總需求，及各分類人員需求，包括各層級人員、各類職位人員、各部門人員的需求，為招聘、培訓(xùn)等工作提供指導(dǎo)。一、2014年人力資源總需求按照集團進展戰(zhàn)略，預(yù)測2014年各時期的人力資源需求量；并按照集團人員補充、正常流動預(yù)測人力資源的估量情形，綜合人力資源的需求和供給情形，預(yù)測人力資源的凈需求。人員我況1數(shù)量舉需求F1.年初必力資源需或量總卡2,預(yù)測年內(nèi)需求增加量戶個主.年末總需求量產(chǎn)①供給口4.年初擁宿人數(shù)口149%5.招聘人數(shù)口6.正常流動一卡其中；退休戶 ：調(diào)出或升迂Q川辭職口 '川辭退或其他V7.年底擁有人數(shù)門冢1凈需求戶8.2014年人力資源凈需求（不足或有余）尹" .一二、2014年各類人力資源需求人員類別（按職券分J舉現(xiàn)自入良&計劃?入Q.?余卡?.知預(yù)期人員的流動點2m4年人力資源凈需求甲調(diào)U孫升Q遷￥群職點遇」辭山他,合心?計口高層管理.人員中100一F—一爐-P一F-V一,干.LF一行中層管理人員舉-Q一刀-Q一口-A一/-R一甲—/一刀主任職員干2"--爐一甲一爐一中一爐一爐一甲一甲一P一卡職員與26*—Q—R—0—二—盧—4—q—2-P—Q技工卓2宓口一口一R一口一口一Q一Q一甲一口一Q職工39鋅一3一萬一￥一J一3一3一舉一平一￥一V合計中1498卡一F--中一爐■—+1一爐一千:—中一千1一？一卡三、2014年各部門人力資源需求

人員類別.保部門分）甲現(xiàn)有人員*計劃人員W余衛(wèi)標領(lǐng)期人員的損失口2014年人力資源凈需也語,升+J迂中辭心職戶樂戶辭N矍干其山他正合川計甲辦公室甲1—中一干-P1—中「甲'-/一爐一爐'—甲—一如財務(wù)部--4—與—/一卓"—口—盧—4—卓—與—/.人資部平—一+1:—P一單一一甲-P一Q一皿■—甲一甲一爐發(fā)展部產(chǎn)1—+>一.'-P,—承「平'-3一爐一P'—第-4一,信息部甲一中一中一P一甲一平一P一P一爐一中一中一爐:營運部小——/:—P一第一—卓'—二—二—q■—產(chǎn)—中—/儲運部刀'—+1一+1:-P,—甲「甲J—口一Q一■1—甲—一爐工團一一4一舉一9一步一率一3一爐一百—*一中一步紀監(jiān)甲一中一干一爐一甲一干一P一爐一爐一甲一中一干采購中心%—4—+1—4—產(chǎn)—4—"—二—4—小—4—1物業(yè)公司甲--P一甲一P一甲一刀一P一口一U一Q一甲一爐北京路店舉一爐一.一0一產(chǎn)一市一J-W一J一萬一步一步卜河城金一中一中一F一甲一干一卡一爐一F一甲一甲一甲萬達廣場店卡—4—+1—U—城—R—4—?！?——4—珠江新城店4一4一口一?一Q一+>一口-O—山一Q一4一工海珠廣場店率一W一甲一Q一了一如一P一4一V一一甲一?合計中一甲一甲一爐一甲一干一P一爐一F一甲一甲一步第四部份2014年人力資源十項重點工作綜合考慮集團戰(zhàn)略進展要求和人力資源五年戰(zhàn)略計劃，2014年人力資源需求預(yù)測情形，做好2014年度的員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利、職業(yè)進展等人力資源工作各項計劃，確保人力資源工作切實到位，為集團省外擴張?zhí)峁┣罢靶缘娜肆ΡＵ?。按?014年人力資源工作除依照人力資源五年戰(zhàn)略計劃的要求推動各項工作外，重點做好下列事項工作。一、增強全員的現(xiàn)代人力資源管理理念培訓(xùn)教育人力資源是企業(yè)進展的重要資源之一，集團需要站在人力資本的高度去理解人力資源工作，加大對人力資源的投入。當前影響集團人力資源工作的關(guān)鍵是觀念熟悉問題，需要進一步增強對現(xiàn)代人力資源管理理念的教育學(xué)習(xí)，樹立人力資源的理念，視人力資源開發(fā)為一種投資，而不單單是一項本錢支出，提高各級管理者對人力資源管理與開發(fā)的熟悉和重視。二、完善人材選用機制和評價體系，開展校園招聘成立全方位的招聘渠道，并按照招聘職位的不同靈活運用網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體招聘、校園招聘、人材推薦、獵頭招聘等渠道，拓寬人材的來源和人材的可選性。擬于2014年春節(jié)后參加相關(guān)高校組織的校園招聘會，一方面物色適合人材，另一方面展示集團的品牌，向潛在用戶進行營銷。完善人材評價流程，健全各類人材的評價標準，成立面試題庫和測評題庫，增強人材選拔的客觀性，避免在人材選拔中以個人喜好為主要標準的現(xiàn)象。同時，導(dǎo)入心理測評、無領(lǐng)導(dǎo)小組、情景模擬等現(xiàn)代人材甑選方式，為“選對人”提供依據(jù)。三、完善后備人材培育機制，形成合理的人材梯隊按照集團的戰(zhàn)略進展對人材的需求，制定中高層管理人員繼任計劃，結(jié)合內(nèi)部晉升機制，成立關(guān)鍵部門、關(guān)鍵職位的助理制度，完善儲蓄干部培訓(xùn)機制，提升后備人材的各項能力，從而為集團的可持續(xù)進展提供人材保障。四、健全分層次的培訓(xùn)體系進一步明確集團公司、部門、門店的培訓(xùn)職責(zé)分工，清楚界定集團層負責(zé)的培訓(xùn)課程、部門層負責(zé)培訓(xùn)課程和門店層負責(zé)的培訓(xùn)課程，成立既分工明確、又上下彼此聯(lián)動的分層培訓(xùn)體系，從而提高培訓(xùn)的效果。五、完善課程開發(fā)體系，針對不同對象開發(fā)相應(yīng)課程成立健全課程制作標準，按照不同對象的能力提升要求開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)課程。對高層，偏重管理理念、戰(zhàn)略計劃能力和領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，制定并實施“領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃”；對中層，偏重管理理念、戰(zhàn)略理解和執(zhí)行能力、下屬管理等的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，通過訓(xùn)練營方式提升中層的綜合化能力；對基層，偏重自主管理、時刻管理、職業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。六、完善培訓(xùn)方式，健全外出交流學(xué)習(xí)機制有效地融合傳統(tǒng)培訓(xùn)和新興的培訓(xùn)方式，完善以我為主、內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)方式，“請進來”與“走出去”相結(jié)合，完善人員外出學(xué)習(xí)、考察交流機制，包括選送中高層深造MBA、EMBA等高階課程；選派中高層去國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)考察；與國內(nèi)優(yōu)秀院校合作，選送優(yōu)秀基層員工進行學(xué)歷教育等。2014年，至少組織開展2次外出交流學(xué)習(xí)。七、增強內(nèi)部講師隊伍建設(shè)成立一批不同層次的內(nèi)部講師隊伍，將有助于豐碩集團員工培訓(xùn)的師資力量。要慢慢成立完善的內(nèi)部講師管理體系，不按期對內(nèi)部講師進行針對性培訓(xùn)；增強小教員隊伍建設(shè)，提高基層培訓(xùn)的系統(tǒng)性；對于少數(shù)沒有內(nèi)部培訓(xùn)師資的培訓(xùn)課程，能夠選擇外訓(xùn)機構(gòu)對其進行培訓(xùn)，從而保證培訓(xùn)效果。八、完善以KPI為導(dǎo)向的績效管理體系完善以關(guān)鍵業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效管理方式，慢慢采用靈活的考核方式，消除或降低考核結(jié)果的強制散布帶來的不利影響，避免“輪流坐莊”的現(xiàn)象。完善績效考核指標的設(shè)計，圍繞戰(zhàn)略目標進行層層分解，在KPI的基礎(chǔ)上融合企業(yè)文化等軟性指標，提高考核指標與戰(zhàn)略目標的關(guān)聯(lián)度，和績效指標在各部門散布的均勻性，從而增強績效考核的作用。九、完善薪酬調(diào)整機制完善薪酬調(diào)整機制，成立薪酬和企業(yè)效益、社會環(huán)境及員工績效之間的聯(lián)動關(guān)系，按照內(nèi)外部環(huán)境的轉(zhuǎn)變對薪酬水平進行調(diào)整，將長期鼓勵與即時鼓勵相結(jié)合、物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合，提高薪酬的鼓勵效果。十、完善員工職業(yè)進展通道目前集團員工晉升通道的單軌制，無法知足不同類型職位員工的進展需求。集團成立包括管理系列、技術(shù)系列