某公司工資薪酬結(jié)構(gòu)與管理

工資（薪酬）結(jié)構(gòu)與管理（五）工資（薪酬）結(jié)構(gòu)指工資構(gòu)成項目及各自所占的比例--固定薪酬：基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資--浮動薪酬：效益工資、業(yè)績工資、獎金--津貼我國企業(yè)工資結(jié)構(gòu)類型1、以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)

年齡與工齡基本工資20%技術(shù)與培訓水平職務（或崗位）價值績效（生產(chǎn)或銷售量）績效工資80%--員工的新酬主要根據(jù)近期勞動績效決定，隨績效變化而不同。--計件工資、銷售提成工資、效益工資等--與技能、職務關(guān)系不大。--激勵效果好--只重視眼前利益、不重視長期發(fā)展；只重視績效而忽略合作。--任務飽滿的工作、績效能自我控制的工作適用

2、以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)--根據(jù)職務（崗位）重要程度、任職要求高低、勞動環(huán)境對員工影響等來決定，薪酬隨職務而變化。--崗位工資制、職務工資制等--有利于激勵員工發(fā)展--同一崗位的差別不能反映--適用于責任、權(quán)利、利益明確的單位年齡與工齡工齡工資及其他11.1%技術(shù)與培訓水平職務工資86.9%職務（或崗位）價值績效（生產(chǎn)或銷售量）獎勵2%3、以能力為導向的工資結(jié)構(gòu)--根據(jù)員工所具備的能力與潛力來決定。--能力資格工資、技術(shù)等級工資等--激勵員工提高技術(shù)能力、忽略績效--適用于技術(shù)復雜程度高、勞動熟練程度差別大，或急需要提高技術(shù)能力的企業(yè)。年齡與工齡技術(shù)等級工資90%技術(shù)與培訓水平職務（或崗位）價值職務津貼5%績效（生產(chǎn)或銷售量）生產(chǎn)津貼5%4、組合工資結(jié)構(gòu)--薪酬分解幾個部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)、職務、年齡和工齡等因素確定--崗位技能工資、薪點工資、崗位效益工資、職級工資制等年齡與工齡工齡工資14%技術(shù)與培訓水平基礎工資33%職務（或崗位）價值崗位工資24%績效（生產(chǎn)或銷售量）獎金29%5、新型的工資結(jié)構(gòu)常見的幾種企業(yè)工資制度（一）崗位工資制以崗位為基礎確定工資等級和工資標準對崗不對人、相同崗位獲得相同的工資特點：--根據(jù)崗位支付工資--以崗位分析為基礎--客觀性較強1、崗位（職務）等級工資制--以崗位（職務）規(guī)定工資標準。--崗位（職務）等級表、工資標準等組成--企業(yè)適用--一崗一薪制--一崗多薪制2、崗位薪點工資制--以薪點數(shù)（崗位薪點、員工表現(xiàn)薪點、特殊增加薪點）和點值確定工資--點值取決于企業(yè)效益，點數(shù)可能各有不同--與員工業(yè)績有關(guān)系--工資用薪點表示，向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜（二）技能工資制以員工技術(shù)和能力為基礎的工資工資制度與企業(yè)性質(zhì)、文化、管理體制等有關(guān)系基本要求：--明確對員工的技能要求--制定與實施技能評估體系--將工資計劃與培訓計劃相結(jié)合1、技術(shù)等級工資制--以勞動復雜程度、繁重、精確程度和工作責任等劃分技術(shù)等級，按等級規(guī)定工資標準。--工資等級表、技術(shù)等級標準和工資標準組成--技術(shù)復雜、勞動熟練程度差別大的工種--藍領員工2、能力工資--專業(yè)技術(shù)與管理人員、“白領”工資--基礎能力工資、特殊能力工資（三）績效工資制以員工工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資支付的根據(jù)是工作成績和勞動效率特點：--注重個人績效差異的評定--上級評定的分量重--反饋的頻率不是很高，單向反饋績效矩陣1、計件工資制--合格產(chǎn)品或工作量、計件單價--工作量可以計量、連續(xù)和穩(wěn)定、有科學的定額的企業(yè)2、銷售提成制--銷售數(shù)量與銷售單位產(chǎn)品提成額（比例）計算--銷售人員（四）特殊群體的工資1、管理人員的工資制度--基本工資--獎金和紅利--福利與津貼2、經(jīng)營者年薪制以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度為時間單位確定經(jīng)營者的基本工資，并根據(jù)年終經(jīng)營成果確定其效益收入的一種工資制度構(gòu)成--固定工資：經(jīng)營者市場形成的工資率和企業(yè)的支付能力--可變工資：本企業(yè)經(jīng)營狀況特點--與企業(yè)利益相聯(lián)系--年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費用中支出，浮動工資從企業(yè)稅后利潤中支出--董事會或股東大會決定組成形式--基本工資加風險收入（基本工資總額確定后按月預付）--年薪加年終獎金（年薪按月支付，不是預付性質(zhì)而是固定）注意--經(jīng)營者年薪數(shù)倍于員工的年平均工資--照顧員工的心理承受能力與對外的吸引力--年薪的經(jīng)營者不再享受員工的工資性收入和福利3、團隊工資制度組成--基本工資--激勵性工資--績效認可獎勵選擇合適的工資制度--崗位性質(zhì)--企業(yè)盈利水平--企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展--企業(yè)規(guī)模--薪酬管理成本人工成本核算與管理（六）什么是人工成本人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中,因使用勞動力而發(fā)生的所有費用。包括勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他成本。--既有成本中人工部分，也有利潤中分配部分。核算意義--了解費用支出結(jié)構(gòu)和水平，控制成本。--尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點。人工成本構(gòu)成人工成本的列支渠道人工成本的組成部分--從業(yè)人員勞動報酬--社會保險費用--住房費用--福利費用--教育經(jīng)費--勞動保護費用--其它成本確定合理人工成本應考慮的因素1、企業(yè)的支付能力--實物勞動生產(chǎn)率（一般尺度）--銷貨勞動生產(chǎn)率（一般尺度）--人工成本比率（重要尺度、最簡單基本的方法）--勞動分配率（重要尺度）--附加價值勞動生產(chǎn)率（一般尺度）--單位制品費用（一般尺度）--損益分歧點（一般尺度）2、員工的生計費用--新酬必須能夠保障員工某一水準的生活--物價與生活水平的變化影響--必須支付的水平--支付能力計算的適度水平3、工資的市場行情人工成本基本核算指標1、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時數(shù)+年加班工時-年損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）4、企業(yè)增加值（純收入）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余5、企業(yè)利潤總額6、企業(yè)成本（費用）總額7、企業(yè)人工成本總額企業(yè)人工成本總額=勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他成本。人工成本投入產(chǎn)出指標1、銷售收入與人工費用比率人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收入）=年人均人工費用/年人均銷售收入（營業(yè)收入）

=勞動分配率*增加值（純收入）/銷售收入（營業(yè)收入）2、勞動分配率勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）合理確定人工成本的方法1、勞動分配率基準法--計算目標銷售額--計算目標人工費用--計算新酬總額增長幅度2、銷售凈額基準法3、損益分歧點基準法工資統(tǒng)計工資統(tǒng)計指標--工資總額、平均工資工資總額（國家統(tǒng)計局）----工資總額=記時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資平均工資--員工平均工資=工資總額/員工平均人數(shù)工資效益統(tǒng)計

--每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元）

--每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值/工資總額（百元）

--每百元工資利潤=利潤總額/工資總額（百元）工資計算記時工資計算--小時工資制、日工資制、月工資制計件工資計算--計件工資=產(chǎn)品量*計件單價--計件單價1=單位時間崗位工資標準/該崗位單位時間的產(chǎn)量定額--計件單價2=單位時間崗位工資標準*單位產(chǎn)品的工時定額所得稅計算

相關(guān)政策法規(guī)1、最低工資--既是工資制度也是法律制度--勞動行政部門管理--高于社會救濟金、失業(yè)保險金標準，低于平均工資--每年最多調(diào)整一次--法定貨幣支付2、工資指導線3、工效掛鉤4、勞動力市場工資指導價位5、人工成本預測預警制度6、工資支付7、工作時間8、經(jīng)濟補償9、個人所得稅一崗位工資標準是2500元，產(chǎn)量定額是500件產(chǎn)品，超出部分產(chǎn)量將增加15%報酬。某員工6月加班12小時，缺勤1天，完成產(chǎn)量540件。請分別以記時工資和計件工資計算該員工的工資報酬是多少。如果扣除所得稅，應實得報酬是多少？工資獎金的調(diào)整（七）工資獎金調(diào)整類型1、獎勵性調(diào)整（功勞性調(diào)整）個人獎金=企業(yè)獎金總額*個人應得獎金系數(shù)2、生活指數(shù)調(diào)整3、效益調(diào)整4、工齡工資調(diào)整5、特殊調(diào)整--特殊人才和事例6、工資定級性調(diào)整員工個體工資標準的調(diào)整--崗位變動與個人情況變化員工工資標準的整體調(diào)整--工資指導線--物價指數(shù)--業(yè)績加薪工資結(jié)構(gòu)調(diào)整工資獎金調(diào)整方式等比式調(diào)整等額式調(diào)整工資獎金調(diào)整需要測算的主要內(nèi)容1、原有薪酬福利總額以及每個員工的薪酬福利水平2、原有薪酬福利總額占企業(yè)銷售收入的比例3、每個員工按照薪酬福利調(diào)整方案的規(guī)定計算出的薪酬福利水平4、按照調(diào)整方案計算的薪酬福利總額占企業(yè)銷售收入的比例、薪酬福利總額占企業(yè)總成本的比例。工資獎金調(diào)整需要收集的信息1、薪酬福利市場調(diào)查的信息2、崗位分析評價、績效考核結(jié)果以及員工入級結(jié)果3、企業(yè)銷售收入、總成本以及各部門費用管理數(shù)據(jù)4、往年薪酬福利總額以及構(gòu)成情況5、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和部門人力規(guī)劃信息6、員工的基本薪酬福利信息、員工能力、所處崗位、績效信