《員工招聘管理》課件 第8章 招聘管理的實(shí)施

第8章招聘管理的實(shí)施目錄第一節(jié)招聘計(jì)劃的制定第二節(jié)常用的招聘渠道第三節(jié)基于網(wǎng)絡(luò)的招聘策略第四節(jié)招聘渠道效果評(píng)估第一節(jié)招聘計(jì)劃的制定招聘計(jì)劃概述招聘應(yīng)該考慮的問(wèn)題招聘計(jì)劃的組織管理招聘過(guò)程中應(yīng)聘者的反應(yīng)和管理招聘計(jì)劃概述概述：招聘計(jì)劃需包含招聘人數(shù)、招聘渠道、招聘條件、到崗時(shí)間等內(nèi)容。招聘人數(shù)需根據(jù)企業(yè)用人需求、以往招聘經(jīng)驗(yàn)及部門離職率等數(shù)據(jù)進(jìn)行確定；招聘渠道的選擇則需綜合考慮成本與效益，幫助企業(yè)吸引高質(zhì)量應(yīng)聘者；招聘條件的合理設(shè)計(jì)需與崗位需求有針對(duì)性地結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)人-崗匹配；闡明錄用人員到崗時(shí)間則能幫助人力資源部門規(guī)劃招聘工作的開(kāi)展，留出充足的籌備時(shí)間。招聘應(yīng)該考慮的問(wèn)題1、企業(yè)的用人策略獲取或開(kāi)發(fā)人才招聘或保留人才全國(guó)或全球人才新招或重新安置人才杰出或一般人才2、企業(yè)的招聘策略外部招聘或內(nèi)部招聘自己招聘或招聘外包短期導(dǎo)向或長(zhǎng)期導(dǎo)向單獨(dú)招聘或聯(lián)合招聘集中招聘或分散招聘招聘應(yīng)該考慮的問(wèn)題3、招聘崗位本身的特征核心人才或靈活用工核心人才：接受過(guò)企業(yè)專業(yè)培訓(xùn)，為企業(yè)提供核心的產(chǎn)品和服務(wù)，代表著企業(yè)形象與企業(yè)特性的穩(wěn)定勞動(dòng)力。靈活用工：一種按需調(diào)整、富有彈性的用工形態(tài)，如：兼職、外包、勞務(wù)合作、勞務(wù)派遣等。專業(yè)人才或通才招聘計(jì)劃的組織管理收集招聘崗位人數(shù)和招聘崗位的任職資格要求制定招聘流程和反饋方法確定篩選輪數(shù)及每一輪的篩選率設(shè)計(jì)每一輪篩選方法常見(jiàn)的篩選方法有筆試、面試、心理測(cè)試以及體檢等。招聘者的選拔與培訓(xùn)招聘過(guò)程中應(yīng)聘者的反應(yīng)和管理概念：應(yīng)聘者反應(yīng)指的是求職者對(duì)招聘系統(tǒng)的感受及其做出的行為反應(yīng)。影響因素：基于組織公平理論，Gililand（1993）建立了選拔公正模型，提出了影響應(yīng)聘者反應(yīng)的關(guān)鍵因素及其對(duì)選拔公平性的感知。改善建議：要想改善應(yīng)聘過(guò)程中的應(yīng)聘者反應(yīng)，可以從招聘程序、招聘者態(tài)度、招聘渠道等角度出發(fā)。招聘過(guò)程中應(yīng)聘者的反應(yīng)和管理圖1選拔公平模型影響因素：第二節(jié)常用的招聘渠道招聘渠道概述招聘渠道的發(fā)展趨勢(shì)內(nèi)外部招聘渠道招聘渠道選擇的影響因素招聘渠道概述定義：招聘渠道作為企業(yè)與外部聯(lián)系的途徑，是指企業(yè)發(fā)布招聘信息、吸引應(yīng)聘者的方式。發(fā)展歷程：從無(wú)到有、從少到多。分類：技術(shù)手段角度：傳統(tǒng)招聘渠道、互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道員工來(lái)源角度：內(nèi)部招聘、外部招聘招聘渠道的發(fā)展趨勢(shì)網(wǎng)絡(luò)化在互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)不斷發(fā)展的大背景下，招聘需求不斷分化，招聘手段不斷增加，招聘渠道朝著多樣化和網(wǎng)絡(luò)化的方向發(fā)展。品牌化可以通過(guò)招聘渠道打造企業(yè)的品牌，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中建立良好雇主品牌的目標(biāo)。電子化所有招聘信息都可以在線上獲取，甚至還可以將整個(gè)招聘會(huì)建立在互聯(lián)網(wǎng)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與應(yīng)聘者的交流。內(nèi)外部招聘渠道1、外部招聘渠道在線招聘、校園招聘、獵頭招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、傳統(tǒng)媒體廣告招聘2、內(nèi)部招聘渠道內(nèi)部晉升、工作輪換、重新召回原有員工內(nèi)部招聘的具體方法包括：競(jìng)聘法、推薦法、檔案法等。內(nèi)外部招聘渠道3、內(nèi)部招聘與外部招聘的對(duì)比分析內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工更熟悉企業(yè)的管理方法和企業(yè)文化，更容易找到合適的人。內(nèi)部招聘缺點(diǎn)：當(dāng)企業(yè)發(fā)展很快或企業(yè)需要更新?lián)Q代時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部可能找不到合適的人選。外部招聘優(yōu)點(diǎn)：面對(duì)人才市場(chǎng)，公司有更多的選擇。外部招聘缺點(diǎn)：短期內(nèi)很難對(duì)候選人有深入的了解，選擇不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)很高，成本很大。內(nèi)外部招聘渠道4、如何有效結(jié)合內(nèi)部和外部招聘高級(jí)管理人員和核心崗位的招聘外部環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)的招聘想要保持或改變現(xiàn)有企業(yè)文化時(shí)的招聘招聘渠道選擇的影響因素企業(yè)招聘的初級(jí)目標(biāo)是以合適的成本招到合適的人，高級(jí)目標(biāo)則是能長(zhǎng)期穩(wěn)定的留住合適的人。影響企業(yè)招聘渠道選擇的主要因素：企業(yè)特點(diǎn)到崗時(shí)間應(yīng)聘者數(shù)量招聘成本預(yù)算第三節(jié)基于網(wǎng)絡(luò)的招聘策略網(wǎng)絡(luò)招聘的概念網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展環(huán)境網(wǎng)絡(luò)招聘的形式網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)提升網(wǎng)絡(luò)招聘效果的建議網(wǎng)絡(luò)招聘的概念網(wǎng)絡(luò)招聘是指通過(guò)電子、互聯(lián)網(wǎng)的手段來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘的目的。特點(diǎn)：成本低覆蓋范圍廣優(yōu)點(diǎn)：幫助企業(yè)和應(yīng)聘者雙方節(jié)省時(shí)間和成本，通過(guò)優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)提高效率，減少應(yīng)聘者和企業(yè)之間的信息不對(duì)稱。網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展環(huán)境政策法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境技術(shù)環(huán)境互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速普及和發(fā)展大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)的發(fā)展網(wǎng)絡(luò)招聘的形式綜合招聘：通過(guò)集成的人才招聘網(wǎng)站。移動(dòng)招聘：移動(dòng)通信和互聯(lián)網(wǎng)二者結(jié)合為一體。社交招聘：社交網(wǎng)絡(luò)/社交軟件垂直招聘：利用爬蟲(chóng)技術(shù)搜集職位信息。新興互聯(lián)網(wǎng)渠道招聘：短視頻招聘、微信招聘網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)1、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)招聘信息發(fā)布快、成本低擴(kuò)大招聘范圍簡(jiǎn)歷篩選精準(zhǔn)方便測(cè)評(píng)方式靈活、效果好2、網(wǎng)絡(luò)招聘的缺點(diǎn)信息真實(shí)性與信息安全招聘網(wǎng)站服務(wù)體系不完善提升網(wǎng)絡(luò)招聘效果的建議加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)；加強(qiáng)技術(shù)開(kāi)發(fā)，引進(jìn)交互技術(shù)；加強(qiáng)招聘渠道建設(shè)；加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘信息管理；第四節(jié)招聘渠道效果評(píng)估招聘效果評(píng)估的概念評(píng)估招聘效果的指標(biāo)影響招聘效果的因素改善招聘效果的對(duì)策招聘效果評(píng)估的概念有效招聘是通過(guò)規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、合理化等流程，優(yōu)化招聘活動(dòng)的進(jìn)程，提高招聘管理效率，最大限度地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)的過(guò)程。有效招聘是企業(yè)獲取人才的基礎(chǔ)，是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及獲得可持續(xù)發(fā)展人才的保障。評(píng)估招聘效果的指標(biāo)招聘效果評(píng)估包括對(duì)招聘結(jié)果和招聘成本的評(píng)估，而這兩個(gè)方面具體可以分為五個(gè)維度：招聘數(shù)量招聘質(zhì)量招聘時(shí)間招聘成本招聘渠道有效性評(píng)估招聘效果的指標(biāo)1、招聘數(shù)量應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100%錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100%評(píng)估招聘效果的指標(biāo)2、招聘質(zhì)量錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)÷實(shí)際錄用人數(shù)×100%基礎(chǔ)合格比=以往年度平均錄用合格比錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差=錄用合格比-基礎(chǔ)合格比評(píng)估招聘效果的指標(biāo)3、招聘時(shí)間招聘時(shí)間考核又稱招聘周期考核。招聘周期是指從提交錄用申請(qǐng)到新員工到崗之間的時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)，空白期越短，招聘越有效。評(píng)估招聘效果的指標(biāo)4、招聘成本招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘活動(dòng)成本進(jìn)行預(yù)算、核實(shí)和評(píng)估的過(guò)程。5、招聘渠道的有效性企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)要遵循三大原則，分別是時(shí)效性、針對(duì)性和經(jīng)濟(jì)性。影響招聘效果的因素本節(jié)不討論影響企業(yè)招聘效果的經(jīng)濟(jì)、法律、勞動(dòng)力市場(chǎng)等外部因素，只討論五個(gè)主要的內(nèi)部影響因素：企業(yè)特征崗位特征招聘策略招聘人員招聘渠道改善招聘效果的對(duì)策招聘計(jì)劃的制定方面明確用人策略；明確招聘策略；明確招聘崗位的特征；招聘計(jì)劃的實(shí)施方面收集招聘崗位人數(shù)和招聘崗位的任職資格要求、制定招聘流程和反饋方法、確定篩選輪數(shù)以及每一輪的篩選率、設(shè)計(jì)每一輪的篩選方法、選拔和培訓(xùn)招聘者，以及做好應(yīng)聘者的管理。參考文獻(xiàn)[1]卞冉,林培劍,車宏生.人事選拔中的應(yīng)聘者反應(yīng)研究述評(píng).心理科學(xué)進(jìn)展,2013,21(07):1317-1330[2]法規(guī)司.網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù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