2012年12月自考06093人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案含解析

人力資源開(kāi)發(fā)與管理（重慶）年月真題

06093-cq201212

1、【單選題】生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第

一資源的是

人力資源

經(jīng)濟(jì)資源

A:

物質(zhì)資源

B:

信息資源

C:

答D:案：A

解析：生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素,也是一切資源中最重要的資源,被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源

的是人力資源。

2、【單選題】“復(fù)雜人”的人性假設(shè)學(xué)說(shuō)的提岀者是

亞當(dāng)·斯密

梅奧

A:

馬斯洛

B:

沙因

C:

答D:案：D

解析：美國(guó)科學(xué)家德加.沙因首先提出了“復(fù)雜人”人性假設(shè)。該理論認(rèn)為，人不是單純

的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會(huì)人”，而應(yīng)該是因時(shí)、因地、因各種情況采取適當(dāng)反

應(yīng)的“復(fù)雜人”。這種理論的主要內(nèi)容包括：(1)人的需要是多種多樣的，而且這些需要

是時(shí)刻變化的；(2)人的各種需要和動(dòng)機(jī)，會(huì)發(fā)生相互作用；(3)人的工作和生活條件是不

斷變化的，因此會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)；(4)由于人的需要不同，對(duì)于不同的管理方式會(huì)

有不同的反應(yīng)。因此，沒(méi)有適合于任何時(shí)代、任何組織和任何人的普遍人性假設(shè)和管理方

法。“復(fù)雜人”不拘泥于一處的人性假設(shè)，引申出了形形色色的管理流派，管理理論進(jìn)入

“管理叢林”階段。

3、【單選題】個(gè)人財(cái)富總量、個(gè)人偏好和工資率會(huì)影響

個(gè)人勞動(dòng)力供給

生產(chǎn)成本估算

A:

工資率的提高

B:

勞動(dòng)時(shí)間延長(zhǎng)

C:

答D:案：A

解析：影響勞動(dòng)力個(gè)人供給的主要因素有:財(cái)富總量、工資率、個(gè)人偏好等。

4、【單選題】施恩根據(jù)自己對(duì)麻省理工學(xué)院畢業(yè)生的研究，提出了五種職業(yè)錨，以下不屬于

五種職業(yè)錨的是

防御型

技術(shù)型

A:

管理型

B:

穩(wěn)定型

C:

答D:案：A

解析：本題主要考查的知識(shí)點(diǎn)是職業(yè)錨的類型。施恩根據(jù)自己對(duì)麻省理工學(xué)院畢業(yè)生職業(yè)

生涯的研究,提出了五種職業(yè)錨,即技術(shù)職能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、安全穩(wěn)定型職業(yè)

錨、獨(dú)立自主型職業(yè)錨、創(chuàng)造性職業(yè)錨。

5、【單選題】分析人員借用人的感覺(jué)器官、觀察儀器或計(jì)算機(jī)輔助系統(tǒng)實(shí)地觀察、描述員工

的實(shí)際工作活動(dòng)過(guò)程，并用文字、圖表和流程圖等形式記錄、分析和表現(xiàn)有關(guān)數(shù)據(jù)的工作分

析法是

訪談法

觀察法

A:

工作日志法

B:

問(wèn)卷調(diào)查法

C:

答D:案：B

解析：觀察法是指分析人員借用人的感覺(jué)器官、觀察儀器或計(jì)算機(jī)輔助系統(tǒng)實(shí)地觀察、描

述員工的實(shí)際工作活動(dòng)過(guò)程，并用文字、圖表和流程圖等形式記錄、分析和表現(xiàn)有關(guān)數(shù)

據(jù)。

6、【單選題】人力資源規(guī)劃的核心是

收集信息

人力資源供需預(yù)測(cè)

A:

人力資源供需平衡

B:

人力資源規(guī)劃制訂與實(shí)施

C:

答D:案：B

解析：人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過(guò)程，一般可分為以下幾個(gè)步驟：收集有關(guān)

信息資料、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、確定人力資源凈需求、編制人力資源

規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評(píng)估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。

7、【單選題】企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)應(yīng)在既能統(tǒng)領(lǐng)和指導(dǎo)員工思想又能約束和規(guī)范員工行

為的企業(yè)文化建設(shè)上來(lái)，依靠文化向企業(yè)員工注入統(tǒng)一的觀念、統(tǒng)一的理念，從而凝結(jié)出企

業(yè)精神，則該企業(yè)發(fā)展階段屬于

再集權(quán)階段

分權(quán)階段

A:

職能發(fā)展階段

B:

參謀激增階段

C:

答D:案：A

解析：企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略在再集權(quán)階段的重點(diǎn)應(yīng)該放在企業(yè)文化建設(shè)上。在再集權(quán)階

段，企業(yè)需要通過(guò)建立統(tǒng)一的企業(yè)文化來(lái)統(tǒng)領(lǐng)和指導(dǎo)員工的思想，并約束和規(guī)范員工的行

為。企業(yè)文化是企業(yè)的核心價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和共同信念的集合體，它能夠?yàn)閱T工提供共

同的觀念和理念，凝聚員工的力量，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。通過(guò)文化建設(shè)，企業(yè)可以向員工注

入統(tǒng)一的觀念和理念，使員工在工作中能夠具備一致的行為準(zhǔn)則和工作方式。企業(yè)文化可

以幫助員工形成共同的價(jià)值觀和目標(biāo)，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，提高員工的工作積極

性和創(chuàng)造力。同時(shí)，企業(yè)文化也可以約束和規(guī)范員工的行為，確保員工在工作中遵守規(guī)章

制度，遵循企業(yè)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。在再集權(quán)階段，企業(yè)需要通過(guò)文化建設(shè)來(lái)凝結(jié)出企

業(yè)精神，形成共同的企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀念，以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。通過(guò)統(tǒng)一的企業(yè)文化，企

業(yè)可以提高組織的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定和可持

續(xù)發(fā)展。

8、【單選題】在SWOT分析法中，WT戰(zhàn)略應(yīng)選擇的人力資源戰(zhàn)略類型是

穩(wěn)定型

增長(zhǎng)型

A:

發(fā)展型

B:

收縮型

C:

答D:案：D

解析：在SWOT分析法中，WT戰(zhàn)略是指利用企業(yè)內(nèi)部的弱點(diǎn)（Weaknesses）來(lái)應(yīng)對(duì)外部威

脅（Threats）。在人力資源戰(zhàn)略中，收縮型戰(zhàn)略是一種適合于WT戰(zhàn)略的類型。收縮型戰(zhàn)

略意味著企業(yè)在面對(duì)外部威脅和內(nèi)部弱點(diǎn)時(shí)，選擇減少規(guī)模、裁員或縮減業(yè)務(wù)范圍等方式

來(lái)應(yīng)對(duì)。在人力資源戰(zhàn)略中，收縮型戰(zhàn)略可能包括減少員工數(shù)量、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、降低成

本等措施。

9、【單選題】以下不屬于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的是

公文處理

職位描述

A:

B:

小組討論

管理游戲

C:

答D:案：B

解析：職位描述通常不屬于評(píng)價(jià)中心技術(shù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)是一種用于評(píng)估和測(cè)量員工能力

和潛力的方法，通常用于招聘、晉升和培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng)中。評(píng)價(jià)中心技術(shù)通常包

括多種評(píng)估方法，如面試、模擬練習(xí)、行為觀察、能力測(cè)試等，旨在客觀地評(píng)估員工在特

定職位所需的技能、知識(shí)和行為特征。而職位描述是一種用于描述和定義特定職位的工作

職責(zé)、要求和期望的文檔。它通常包括職位的標(biāo)題、概述、主要職責(zé)、任職要求、工作條

件等信息，旨在幫助招聘人員和員工了解職位的內(nèi)容和要求。

10、【單選題】對(duì)企事業(yè)單位內(nèi)部所有崗位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資

格條件等因素進(jìn)行區(qū)分的結(jié)果運(yùn)用的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理是

個(gè)體差異原理

崗位差異原理

A:

人崗匹配原理

B:

量化原理

C:

答D:案：B

解析：崗位差異原理：崗位差異即不同崗位之間的非一致性，它是對(duì)企事業(yè)單位內(nèi)部所有

崗位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格條件等因素進(jìn)行區(qū)分的結(jié)果。

11、【單選題】編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是

工作地點(diǎn)

工作時(shí)間

A:

工作要求

B:

工作技能

C:

答D:案：C

解析：編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是工作要求。工作要求是對(duì)特定職位所需的技

能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力的描述。它們描述了員工在特定職位上應(yīng)具備的能力和素質(zhì)，以及

完成工作所需的任務(wù)和責(zé)任。在編寫工作說(shuō)明書時(shí)，工作要求是其中的核心內(nèi)容。工作說(shuō)

明書是一份詳細(xì)描述特定職位職責(zé)、要求和期望的文檔。它通常包括職位的標(biāo)題、概述、

主要職責(zé)、任職要求、工作條件等信息。工作要求部分會(huì)列出所需的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和

能力，以便招聘人員和員工了解職位的要求。

12、【單選題】第一次提出智商概念的量表是

比奈——西蒙量表

A:

斯坦福——比奈量表

特曼——墨利量表

B:

韋氏量表

C:

答D:案：B

解析：斯坦福-比奈量表是由法國(guó)心理學(xué)家阿爾弗雷德·比奈（AlfredBinet）和他的合

作者西蒙·斯坦福（LewisTerman）于20世紀(jì)初開(kāi)發(fā)的。斯坦福-比奈量表是一種用于測(cè)

量智力水平的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試工具。它通過(guò)一系列的認(rèn)知和推理任務(wù)來(lái)評(píng)估個(gè)體的智力能力。

該量表最初是為了幫助法國(guó)政府識(shí)別學(xué)齡兒童中的學(xué)習(xí)困難者而設(shè)計(jì)的，后來(lái)被引入美

國(guó)，并在全球范圍內(nèi)廣泛使用。

13、【單選題】由管理人員憑借以往工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)而對(duì)未來(lái)所需要的人力資源作出估計(jì)

的方法是

工作豐富化

轉(zhuǎn)換比率方法

A:

德?tīng)柗品?/p>

B:

主觀判斷法

C:

答D:案：D

解析：由管理人員憑借以往工作經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)對(duì)未來(lái)所需人力資源進(jìn)行估計(jì)的方法被稱為主

觀判斷法。這種方法依賴于個(gè)人的主觀意見(jiàn)和經(jīng)驗(yàn)，可能受到個(gè)人偏見(jiàn)和誤判的影響。盡

管如此，主觀判斷法在一些情況下仍然是一種有效的估計(jì)方法，特別是在缺乏可靠數(shù)據(jù)或

復(fù)雜環(huán)境中。然而，為了提高準(zhǔn)確性和可靠性，管理人員通常會(huì)結(jié)合其他方法，如定量分

析和市場(chǎng)調(diào)研，來(lái)進(jìn)行人力資源需求的估計(jì)。

14、【單選題】將企業(yè)業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力的需求，是適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法是

德?tīng)柗品?/p>

工作豐富化

A:

轉(zhuǎn)換比率方法

B:

主觀判斷法

C:

答D:案：C

解析：轉(zhuǎn)換比率法。這種方法是根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力

需求的預(yù)測(cè)方法。其原理是借助勞動(dòng)生產(chǎn)率和組織業(yè)務(wù)總量之間的關(guān)系來(lái)對(duì)所需的人力資

源數(shù)量進(jìn)行折算的一種方法。P115

15、【單選題】人員試用期的時(shí)間一般是

1個(gè)月

A:

1~2個(gè)月

3?6個(gè)月

B:

6個(gè)月以上

C:

答D:案：C

解析：人員試用期的時(shí)間可以根據(jù)不同的組織和職位而有所不同。一般來(lái)說(shuō)，人員試用期

的時(shí)間范圍通常在3到6個(gè)月之間。試用期是雇主和員工之間的一段相互試探和適應(yīng)的時(shí)

間。在這段時(shí)間內(nèi)，雇主可以評(píng)估員工是否適合該職位，而員工也可以了解并適應(yīng)組織的

文化和工作環(huán)境。試用期的目的是為了確保雇主能夠選擇到最適合的員工，同時(shí)也給予員

工一個(gè)機(jī)會(huì)來(lái)證明自己的能力和適應(yīng)性。然而，試用期的具體時(shí)間可以根據(jù)組織的需求和

政策進(jìn)行調(diào)整。有些組織可能會(huì)將試用期延長(zhǎng)到6個(gè)月以上，特別是對(duì)于高級(jí)職位或需要

更長(zhǎng)時(shí)間來(lái)評(píng)估員工能力的職位。另外，一些行業(yè)或特定職位可能會(huì)有不同的試用期安

排。因此，雖然一般來(lái)說(shuō)人員試用期的時(shí)間范圍在3到6個(gè)月之間，但具體的試用期時(shí)間

還是要根據(jù)組織的需求和政策來(lái)確定。

16、【單選題】用來(lái)表達(dá)實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與所想測(cè)內(nèi)容的一致程度的是

內(nèi)容效度

結(jié)構(gòu)效度

A:

關(guān)聯(lián)效度

B:

復(fù)本信度

C:

答D:案：A

解析：內(nèi)容效度是指測(cè)評(píng)工具（例如問(wèn)卷、測(cè)試等）所測(cè)量的內(nèi)容與實(shí)際想要測(cè)量的內(nèi)容

之間的一致程度。它衡量了測(cè)評(píng)工具是否能夠準(zhǔn)確地反映出所要測(cè)量的特定領(lǐng)域或能力。

在進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，內(nèi)容效度非常重要。如果測(cè)評(píng)工具的內(nèi)容與實(shí)際要測(cè)量的內(nèi)容不一致，那

么測(cè)評(píng)結(jié)果可能會(huì)失真，無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估被測(cè)量的特定領(lǐng)域或能力。因此，確保測(cè)評(píng)工具的

內(nèi)容有效性是保證測(cè)評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確性的關(guān)鍵。為了確保內(nèi)容效度，通常需要進(jìn)行內(nèi)容分析和

專家評(píng)審。內(nèi)容分析是對(duì)測(cè)評(píng)工具的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的分析和評(píng)估，以確保它們能夠全面、

準(zhǔn)確地反映出所要測(cè)量的內(nèi)容。專家評(píng)審則是邀請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域的專家對(duì)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行評(píng)審，

以確保其內(nèi)容與實(shí)際要測(cè)量的內(nèi)容一致。

17、【單選題】用人單位通過(guò)契約形式任用公務(wù)員的一種制度是

選任制

委任制

A:

考任制

B:

聘任制

C:

答D:案：D

解析：聘任制是一種用人單位通過(guò)簽訂聘用合同形式來(lái)雇傭員工的制度，而不是用來(lái)任用

公務(wù)員的制度。在聘任制下，用人單位與員工簽訂聘用合同，約定工作內(nèi)容、薪酬、福利

等事項(xiàng)，員工按照合同約定履行工作職責(zé)。

18、【單選題】建立了人力投資的收益率模型，提出了人力資本投資回報(bào)函數(shù)、提出了在職

培訓(xùn)對(duì)終生收入影響的模型，把非市場(chǎng)的家庭經(jīng)濟(jì)行為與市場(chǎng)行為結(jié)合起來(lái)的是

雅各布·明塞爾

舒爾茨

A:

馬克思

B:

加里·貝克爾

C:

答D:案：A

解析：雅各布?明塞爾(JacobMincer)3.提出了在職培訓(xùn)對(duì)終生收入影響的模型。該模型首

次界定了一個(gè)嶄新的概念，即“追趕”的概念。對(duì)于受過(guò)相同的學(xué)校教育而受過(guò)不同職業(yè)

培訓(xùn)的一組人進(jìn)行終生收入的測(cè)算，發(fā)現(xiàn)這組人之間存在一個(gè)點(diǎn)，在這個(gè)點(diǎn)之前，受更多

培訓(xùn)的人所掙的錢較未受培訓(xùn)的人少，但到達(dá)這個(gè)點(diǎn)之后，這些受更多培訓(xùn)的人所掙的錢

將明顯的上升。明塞爾把這個(gè)點(diǎn)稱為“追趕點(diǎn)氣“追趕點(diǎn)”概念的提出和關(guān)于“追趕點(diǎn)”

的模型計(jì)算，給人們一個(gè)十分清晰的印象，即在職培訓(xùn)的投資在總收入的概念上，其回報(bào)

是顯然的，也是可觀的。P199-P200

19、【單選題】通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建

立起來(lái)的一種符合人性的、高度柔性的、能持續(xù)發(fā)展的組織是

開(kāi)放型組織

柔性組織

A:

學(xué)習(xí)型組織

B:

競(jìng)爭(zhēng)型組織

C:

答D:案：C

解析：所謂學(xué)習(xí)型組織，是指通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造

性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的

組織。

20、【單選題】“有生命的資本”的概念提出者是

威廉·配第

布阿吉爾貝爾

A:

馬克思

B:

加里·貝克爾

C:

D:

答案：A

解析：威廉-配第的第二個(gè)貢獻(xiàn)是提出“有生命的資本”的概念，這一“有生命的資本”

第一次在世界上被認(rèn)為是可以用貨幣計(jì)算的。也就是“人力資本”的雛形在威廉?配第的

著作中首次被提及。P195

21、【單選題】盧卡斯認(rèn)為，“人力資本的積累是一種人類團(tuán)體的社會(huì)性活動(dòng)，這種活動(dòng)在

物質(zhì)資本積累過(guò)程中是不存在的”，是指人力資本的

依附性

時(shí)效性

A:

可變性

B:

外在性

C:

答D:案：D

解析：外在性是指某個(gè)變量的變化不僅影響到其自身，而且還同時(shí)影響到其他變量。人力

資本具有內(nèi)部與外部?jī)煞N效應(yīng)，即每一個(gè)人力資本的提髙都直接引起產(chǎn)出的提高。如受教

育多的工人生產(chǎn)率與收入較高，也能獲得更多其他非經(jīng)濟(jì)性收益，同時(shí)也引起社會(huì)平均的

人力資本水平的提高。如受教育多的工人還能提高其他人的生產(chǎn)能力。盧卡斯

（Lucas1988）認(rèn)為，在人力資本高度發(fā)展的環(huán)境中，各個(gè)技能層次上的人的生產(chǎn)率會(huì)更

高，人力資本不但會(huì)強(qiáng)化勞動(dòng)力的生產(chǎn)率，它還將強(qiáng)化物質(zhì)資本的生產(chǎn)率。他認(rèn)為：“人

力資本的積累是一種人類團(tuán)體的社會(huì)性活動(dòng)，這種活動(dòng)在物質(zhì)資本積累過(guò)程中是不存在

的?！盤204

22、【單選題】人力資本投資方式中最根本、最有效的一種，也是投資期最長(zhǎng)、投資回報(bào)最

多的一項(xiàng)投資的是

學(xué)校教育

在職培訓(xùn)

A:

醫(yī)療保健

B:

勞動(dòng)力遷移

C:

答D:案：A

解析：正規(guī)學(xué)校教育是人力資本投資方式中最根本、最有效的一種，也是投資期最長(zhǎng)爲(wèi)資

回報(bào)最多而一項(xiàng)投資。通過(guò)教育，可以提高整個(gè)民族和社會(huì)的知識(shí)水平和文化修養(yǎng)。P207

23、【單選題】首先提岀了職業(yè)錨的概念的學(xué)者是

休普

米勒

A:

埃德加·施恩

B:

克拉克

C:

D:

答案：C

解析：埃德加?施恩(Edsarschem)首先提出了職業(yè)錨(careeranchor)的概念。所謂職業(yè)錨

就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做炒業(yè)選擇的時(shí)候,他（她）總不贏棄的東西或價(jià)值觀;這贏繭布直

觀至關(guān)重要,是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的核心。對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很

困難的，這是因?yàn)橐粋€(gè)人的職業(yè)錨是在不斷發(fā)生著變化的,它實(shí)際上是一個(gè)不斷探索的過(guò)

程所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。施恩根據(jù)自己對(duì)麻省理工學(xué)院畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)

錨，即技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主與獨(dú)立型職業(yè)錨和安全

型職業(yè)錨。P251-P252

24、【單選題】不屬于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟的是

自我認(rèn)知

人職匹配

A:

職業(yè)認(rèn)知

B:

確立目標(biāo)

C:

答D:案：B

解析：職業(yè)生涯苣計(jì)基本上可分為自我認(rèn)知、職業(yè)認(rèn)知、確立目標(biāo)、職業(yè)生涯策略、職業(yè)

生涯評(píng)估五個(gè)步驟。P257-P258

25、【單選題】不屬于制訂企業(yè)績(jī)效管理制度的基本原則的是

實(shí)用性

客觀公平性

A:

全面性

B:

發(fā)展性

C:

答D:案：D

解析：制訂企業(yè)績(jī)效管理制度的基本原則包括：實(shí)用荏原則、客觀公平原則、全面原則、

公開(kāi)原則、相對(duì)穩(wěn)定原則。P293-P294

26、【單選題】由員工本人、負(fù)責(zé)經(jīng)理、直屬下屬、同事、客戶對(duì)員工作全面的評(píng)價(jià)，以保

證評(píng)估的客觀性衡量績(jī)效的方法是

主管述職

360度反饋

A:

關(guān)鍵業(yè)績(jī)法

B:

平衡記分卡

C:

答D:案：B

解析：360度的全方位工作評(píng)估方法,即由員工本人、負(fù)責(zé)經(jīng)理、直屬下屬、同事、客戶對(duì)

員工做全面的評(píng)價(jià),以保證評(píng)估的客觀性。

27、【單選題】以個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力和知識(shí)的深度和廣度來(lái)支付基本薪

酬的報(bào)酬制度是

薪酬寬帶

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

A:

彈性福利計(jì)劃

B:

技能薪酬體系

C:

答D:案：D

解析：技能薪酬體系(Skill-basedPay,System)是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)

的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度來(lái)支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。

28、【單選題】為員工提供了多種不同的福利選擇方案，從而滿足不同員工的不同需要的是

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

薪酬寬帶

A:

技能薪酬體系

B:

彈性福利計(jì)劃

C:

答D:案：D

解析：彈性福利計(jì)劃是一種靈活的福利方案，它允許員工根據(jù)自己的需求和偏好選擇適合

自己的福利項(xiàng)目。這種計(jì)劃通常提供多種不同的福利選擇，包括醫(yī)療保險(xiǎn)、退休計(jì)劃、健

身會(huì)籍、子女教育補(bǔ)貼等。彈性福利計(jì)劃的優(yōu)勢(shì)在于它能夠滿足不同員工的不同需求。不

同的員工有不同的家庭狀況、健康狀況和個(gè)人喜好，因此他們對(duì)福利的需求也會(huì)有所不

同。彈性福利計(jì)劃允許員工根據(jù)自己的需求選擇適合自己的福利項(xiàng)目，從而提高員工的滿

意度和福利的實(shí)際價(jià)值。此外，彈性福利計(jì)劃還可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的員工。在

競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)中，提供靈活的福利計(jì)劃可以成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工可以根據(jù)自

己的需求選擇適合自己的福利項(xiàng)目，這不僅能夠滿足員工的個(gè)性化需求，還能夠提高員工

的工作滿意度和忠誠(chéng)度?？傊?，彈性福利計(jì)劃是一種能夠滿足不同員工的不同需求的福利

方案。它能夠提高員工的滿意度和福利的實(shí)際價(jià)值，同時(shí)也能夠幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀

的員工。

29、【單選題】解決我國(guó)勞資矛盾應(yīng)遵循的最基本原則是

合法原則

協(xié)商原則

A:

三方原則

B:

C:

保護(hù)弱者原則

答D:案：A

解析：合法原則。依法處理勞資矛盾，依法維護(hù)勞資矛盾當(dāng)事人的合法權(quán)益，是解決我國(guó)

勞資矛盾應(yīng)遵循的基本原則。這也是完善我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的首要條件。

30、【單選題】將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)相比較來(lái)確定其相對(duì)價(jià)值和工作薪酬的定量方法是

序列法

分類法

A:

分?jǐn)?shù)法

B:

因素比較法

C:

答D:案：D

解析：本題考查因素比較法的概念。因素比較法是將待定工作與標(biāo)準(zhǔn)工作相比較，來(lái)確定

其相對(duì)價(jià)值和工作薪酬的定量方法。

31、【多選題】影響人力資源數(shù)量的因素是

人口總量及其再生產(chǎn)狀況

受教育情況

A:

人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)

B:

家庭狀況

C:

人口遷移

D:

答E:案：ACE

解析：影響人力資源數(shù)量的因素：（1）人口總量及其再生產(chǎn)狀況；(2)人口年齡結(jié)構(gòu)及其

變動(dòng);(3)人口遷移。

32、【多選題】職業(yè)錨分為

防御型

技術(shù)型

A:

管理型

B:

穩(wěn)定型

C:

自主型

D:

答E:案：BCDE

33、【多選題】效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性程度，包括

復(fù)本效度

A:

結(jié)構(gòu)效度

一致效度

B:

關(guān)聯(lián)效度

C:

內(nèi)容效度

D:

答E:案：BDE

解析：效度與信度評(píng)估是對(duì)招聘中所用的各種招聘方法的正確性和有效性的檢驗(yàn)。效度是

指測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性程度。即想要測(cè)評(píng)的應(yīng)聘者的特征對(duì)其實(shí)際特征反映的真實(shí)程度。效

度有三種：內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度與關(guān)聯(lián)效度。

34、【多選題】人力資源的宏觀環(huán)境分析是指對(duì)人力資源有戰(zhàn)略影響的要素所進(jìn)行的分析，

其要素可分為

政治要素

經(jīng)濟(jì)要素

A:

文化要素

B:

社會(huì)要素

C:

技術(shù)要素

D:

答E:案：ABDE

解析：人力資源的宏觀坯道紓柝是指對(duì)后力粢源有戰(zhàn)略影響的要素所進(jìn)行的分析。其要素

可分為四個(gè)部分：P——政治要素；E——經(jīng)濟(jì)要素；S——社會(huì)要素；T——技術(shù)要素。

35、【多選題】勞動(dòng)合同訂立的原則是

合法原則

道德行為準(zhǔn)則

A:

公平原則

B:

平等自愿原則

C:

環(huán)境背景

D:

答E:案：ACD

解析：勞動(dòng)合同訂立的原則：1.合法原則：體現(xiàn)在主體、內(nèi)容、程序、形式等方面。2.公

平原則。3.平等自愿原則。4.協(xié)商一致原則。5.誠(chéng)實(shí)信用原則。

36、【判斷題】人力資源管理專業(yè)人員是負(fù)責(zé)貫徹人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的主要人員，也是

支持人力資源專員、開(kāi)發(fā)有效的人力資源管理實(shí)踐的力量。

正確

錯(cuò)誤

A:

B:

答案：B

37、【判斷題】斯坦?！饶瘟勘淼奶岢?，引岀實(shí)際年齡與心理年齡的概念。

正確

錯(cuò)誤

A:

答B(yǎng):案：B

38、【判斷題】從過(guò)去人事變動(dòng)來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)的方法是德?tīng)柗品ā?/p>

正確

錯(cuò)誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：從過(guò)去人事變動(dòng)來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)的方法是馬爾科夫方法。

39、【判斷題】以員工特征為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法衡量的是員工在工作中的行為，如完成任務(wù)、

遵守紀(jì)律的情況。

正確

錯(cuò)誤

A:

答B(yǎng):案：B

40、【判斷題】勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序?yàn)椋荷暾?qǐng)和受理時(shí)，申請(qǐng)時(shí)效為1年，作出受理、立案決

定5日，提交答辯狀15日。

正確

錯(cuò)誤

A:

答B(yǎng):案：B

41、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述人力資源管理五項(xiàng)基本職能。

答案：答：獲取職能：包括招聘、考試、選拔與委派；整合職能：使被招收的員工了解

企業(yè)的宗旨與價(jià)值觀，接受并遵從其指導(dǎo)；保持和激勵(lì)的職能：向員工提供與其業(yè)績(jī)相

匹配的獎(jiǎng)酬，增加其滿意度，使其安心并積極工作；控制與調(diào)整職能：評(píng)估他們的素

質(zhì)，考核其績(jī)效，作岀相應(yīng)獎(jiǎng)懲、升遷、離退和解雇等決策；開(kāi)發(fā)職能：對(duì)員工實(shí)施培

訓(xùn)，并提供給他們發(fā)展機(jī)會(huì)，指導(dǎo)他們認(rèn)清自己的長(zhǎng)處與短處以及今后的發(fā)展方向和道

路。

42、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述工作設(shè)計(jì)的原則。

答案：答：因事設(shè)崗原則；動(dòng)靜結(jié)合原則；工作滿負(fù)荷原則；工作環(huán)境優(yōu)化原則；員工能

力開(kāi)發(fā)原則。

43、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述目前職業(yè)生涯管理中存在的缺陷。

答案：答：將個(gè)人想干的職業(yè)、適合的職業(yè)和現(xiàn)實(shí)的職業(yè)混為一談，就業(yè)機(jī)會(huì)和待遇對(duì)職

業(yè)的選擇的影響過(guò)大，高考報(bào)考志愿時(shí)重名校輕專業(yè)，職業(yè)生涯規(guī)劃還沒(méi)得到普遍真正的

重視，還沒(méi)形成一支專業(yè)就業(yè)指導(dǎo)者和職業(yè)指導(dǎo)者隊(duì)伍。

44、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述目標(biāo)管理的定義及其功能。

答案：答：目標(biāo)管理是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在

工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。由于目標(biāo)管理是超

前性的管理、系統(tǒng)整體的管理和重視成果的管理以及重視人的管