字公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

碩士學(xué)位論文XX企業(yè)薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)XXcompanycompensationsystemoptimizationdesign作者（小二號(hào)黑體）指導(dǎo)老師（小二號(hào)黑體）摘要薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理關(guān)鍵內(nèi)容，是對(duì)企業(yè)職員行為影響最大原因之一。伴隨企業(yè)管理理論和實(shí)踐深入發(fā)展，怎樣依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，合理配套對(duì)應(yīng)人力資源體系和薪酬設(shè)計(jì)，從而達(dá)成有效激勵(lì)職員行為目標(biāo)，是企業(yè)管理者關(guān)鍵思索問(wèn)題。本研究以薪酬管理相關(guān)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合XX企業(yè)薪酬管理現(xiàn)實(shí)狀況，在深入分析和診療基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了一套符合XX企業(yè)薪酬體系。并經(jīng)過(guò)實(shí)施政策提議和實(shí)施效果評(píng)定，為其它企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施提供案例借鑒。本文采取理論研究和案例研究相結(jié)合、文件歸納法、定性研究和定量研究相結(jié)合方法，對(duì)薪酬管理相關(guān)理論及研究現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行概述，以現(xiàn)代化企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)理論為指導(dǎo)，分析XX企業(yè)薪酬體系現(xiàn)實(shí)狀況，提出其存在問(wèn)題。在對(duì)XX企業(yè)薪酬制度再設(shè)計(jì)時(shí)充足考慮這些原因，使其愈加合理，并研究其薪酬制度實(shí)施和評(píng)價(jià)，為有效地留住優(yōu)異人才、激勵(lì)職員提升工作績(jī)效及適應(yīng)新時(shí)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要提出提議。【關(guān)鍵詞】薪酬體系；人力資源；激勵(lì)機(jī)制；優(yōu)化設(shè)計(jì)

AbstractAsanimportantpartofhumanresourcemanagement,compensationmanagementisoneofthemostinfluentialfactorstothebehaviorofemployees.Withthefurtherdevelopmentofthetheoryandpracticeofenterprisemanagement,accordingtothecompany'sstrategicgoals,reasonablematchingthecorrespondinghumanresourcessystemandcompensationdesign,soastoachievethepurposeofeffectiveincentiveemployeebehavior,isthekeyproblemforenterprisemanagers.Inthisstudy,basedonthetheoryofcompensationmanagement,combinedwiththestatusofXXcompany'scompensationmanagement,in-depthanalysisanddiagnosisonthebasisofthedesignofasetofXXcompany'scompensationsystem.Andthroughtheimplementationofpolicyrecommendationsandimplementationeffectevaluation,forotherenterprisestopaysystemdesignandimplementationofthecaseforreference.Thispaperusesthemethodofcombinationoftheoreticalresearchandcaseresearch,literaturereview,qualitativeresearchandquantitativeresearch,itanalyzesthecurrentsituationofsalarymanagementtheoryandResearchonthetheory,designofmodernenterprisesalarysystemforguidance,analysisofsalarysystemofXXcompany'spresentsituation,theproblemsareputforward.ThesefactorsarefullyconsideredinthedesignofcompensationsystemofXXcompany,makeitmorereasonable,implementationandevaluationandstudythesalarysystem,inordertoeffectivelyretaintalent,motivateemployeestoimproveworkperformanceandtheproposednewstrategyneedstoadaptto.【Keywords】Compensationsystem;humanresource;incentivemechanism

目錄摘要 IAbstract II目錄 III第一章緒論 11.1研究背景和意義 11.1研究背景 11.2研究意義 21.2中國(guó)外研究現(xiàn)實(shí)狀況 31.2.1國(guó)外研究現(xiàn)實(shí)狀況 31.2.2中國(guó)研究現(xiàn)實(shí)狀況 51.3研究方法 71.4研究?jī)?nèi)容 7第二章相關(guān)概念和理論 92.1相關(guān)概念界定 92.1.1薪酬 92.1.2薪酬管理 92.2薪酬體系相關(guān)理論 102.2.1需求層次理論 102.2.2雙原因理論 132.2.3期望理論 132.4薪酬制度設(shè)計(jì)概述 13第三章XX企業(yè)薪酬體系現(xiàn)實(shí)狀況分析 163.1XX企業(yè)人力資源現(xiàn)實(shí)狀況 163.1.1XX企業(yè)介紹 163.1.2XX企業(yè)人力資源現(xiàn)實(shí)狀況 163.2XX企業(yè)薪酬體系現(xiàn)實(shí)狀況調(diào)查 213.2.1薪酬體系總體滿意度情況 223.2.2薪酬體系內(nèi)部激勵(lì)性和外部競(jìng)爭(zhēng)性情況 233.2.3薪酬結(jié)構(gòu)情況 243.2.4薪酬溝通情況 243.2.5薪酬動(dòng)態(tài)管理和調(diào)整情況 253.3XX企業(yè)薪酬制度存在問(wèn)題 263.3.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理 263.3.2企業(yè)各類崗位設(shè)置不科學(xué) 263.3.3薪酬溝通渠道不暢 303.3.4薪酬體系缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制 30第四章XX企業(yè)薪酬制度再設(shè)計(jì) 324.1薪酬制度設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo) 324.2薪酬制度設(shè)計(jì)思緒 334.3崗位設(shè)置 344.4工作分析和評(píng)價(jià) 344.5績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì) 354.6薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 374.7薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果 404.7薪酬制度評(píng)價(jià) 41第五章XX企業(yè)薪酬體系實(shí)施保障方法 435.1完善薪酬管理體系，消除系統(tǒng)偏差 435.2健全績(jī)效管理體系，完善激勵(lì)制度 445.3建立科學(xué)考評(píng)制度，加強(qiáng)制度保障 445.4加大培訓(xùn)資金投入，加強(qiáng)人力資源保障 47第六章總結(jié)和展望 506.1總結(jié) 506.2展望 51參考文件 52致謝 56附錄 57第一章緒論1.1研究背景和意義1.1研究背景20世紀(jì)中葉人類社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，帶來(lái)最為顯著特征之一就是簡(jiǎn)單人類勞動(dòng)逐步被機(jī)器替換。到了近代，尤其是進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，伴隨計(jì)算機(jī)技術(shù)和信息技術(shù)迅猛發(fā)展和應(yīng)用普及，企業(yè)機(jī)械化、自動(dòng)化和信息化水平越來(lái)越高。這一系列改變使得企業(yè)對(duì)體力勞動(dòng)者需求逐步下降，對(duì)腦力勞動(dòng)者需求和日俱增。伴隨近代戰(zhàn)略管理理念普及，人力資源是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)基礎(chǔ)己經(jīng)成為一個(gè)共識(shí)，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，堅(jiān)實(shí)人才支撐是發(fā)展基礎(chǔ)。薪酬作為維持和實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才支撐關(guān)鍵路徑，在吸引、激勵(lì)、保留和開(kāi)發(fā)人才方面起著關(guān)鍵作用。中國(guó)企業(yè)在改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，薪酬體系得到了不停地調(diào)整和完善，首先是充足借鑒和吸收西方企業(yè)薪酬管理模式，其次結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)際情況，進(jìn)行了本土化改善，并形成了計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、浮動(dòng)工資、定額工資、津貼、獎(jiǎng)金等多個(gè)薪酬模式。這些薪酬模式為科學(xué)衡量勞動(dòng)者勞動(dòng)付出和勞動(dòng)回報(bào)提供了工具。通常來(lái)說(shuō)，不一樣薪酬模式是由不一樣薪酬側(cè)關(guān)鍵所決定，目前大多數(shù)企業(yè)采取是基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資加其它形式，其原因在于充足調(diào)動(dòng)職員工作主動(dòng)性和主動(dòng)性。人工成本是企業(yè)成本關(guān)鍵組成，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，既要關(guān)注職員薪酬待遇，又要考慮企業(yè)成本壓力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，所以，戰(zhàn)略性薪酬應(yīng)運(yùn)而生。戰(zhàn)略性薪酬從企業(yè)戰(zhàn)略角度，把戰(zhàn)略和薪酬有機(jī)聯(lián)絡(luò)起來(lái)，讓職員個(gè)人或組織把本身績(jī)效和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)絡(luò)在一起。就中國(guó)大多數(shù)企業(yè)而言，對(duì)戰(zhàn)略性薪酬認(rèn)識(shí)還處于傳統(tǒng)意義層面，在薪酬體系設(shè)計(jì)上沒(méi)有考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏全方面性和系統(tǒng)性，過(guò)多考慮了企業(yè)短期人工成本壓力，忽略了人力資本長(zhǎng)遠(yuǎn)收益預(yù)期等。所以，基于中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理現(xiàn)實(shí)狀況，重新梳理企業(yè)在構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理體系上存在問(wèn)題，探求問(wèn)題處理路徑，塑造和提升企業(yè)人力資本和關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力是含有現(xiàn)實(shí)意義。1.2研究意義人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵內(nèi)容，擁有高端人才是打造企業(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力基礎(chǔ)。在目前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)猛烈程度和日俱增，高端人才難以獲取環(huán)境下，怎樣打造和完善企業(yè)人才梯隊(duì)，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)人才支撐，是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)函待處理課題。本研究從戰(zhàn)略性薪酬角度，經(jīng)過(guò)構(gòu)建科學(xué)薪酬體系，將職員個(gè)人努力和成長(zhǎng)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，企業(yè)在達(dá)成戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)同時(shí)，也促進(jìn)了職員個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)。本研究以XX企業(yè)為研究對(duì)象，經(jīng)過(guò)分析XX企業(yè)薪酬體系存在問(wèn)題，找出問(wèn)題存在原因，并基于企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)薪酬體系改善方案，以期為XX企業(yè)發(fā)展提供新思緒。在企業(yè)薪酬管理上，存在兩種片面見(jiàn)解：一是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化，盡可能少付和職員酬勞，使得職員和企業(yè)一直處于對(duì)立位置；二是一切以職員為本，較為強(qiáng)調(diào)職員滿意和激勵(lì)，不過(guò)沒(méi)有將薪酬水平和企業(yè)實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)，從而造成了巨大企業(yè)人工成本壓力。戰(zhàn)略性薪酬體系，不僅僅是一個(gè)付和職員酬勞模式，更是一個(gè)推進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)工具。本研究對(duì)XX企業(yè)薪酬體系進(jìn)行研究，含相關(guān)鍵意義：第一，幫助XX企業(yè)正確定識(shí)本身薪酬體系存在問(wèn)題，有利于XX企業(yè)進(jìn)行有針對(duì)性地改善；第二，借鑒中國(guó)外優(yōu)異企業(yè)薪酬管理案例，為XX企業(yè)進(jìn)行本身薪酬體系建設(shè)提供有效借鑒；第三，結(jié)合XX企業(yè)存在具體問(wèn)題，進(jìn)行問(wèn)題原因分析和對(duì)策提議探討，幫助XX企業(yè)實(shí)現(xiàn)深入發(fā)展。另外，XX企業(yè)作為高校后勤服務(wù)企業(yè)，企業(yè)發(fā)展有利于提升高校整體服務(wù)價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)力含有很關(guān)鍵作用，同時(shí)也有利于塑造高校對(duì)外形象，有利于招生就業(yè)工業(yè)開(kāi)展。1.2中國(guó)外研究現(xiàn)實(shí)狀況1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)實(shí)狀況1.戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵研究梳理國(guó)外研究文件發(fā)覺(jué)，現(xiàn)有相關(guān)戰(zhàn)略性薪酬定義，最早源于美國(guó)學(xué)者M(jìn)ilkvoichC1988），她認(rèn)為戰(zhàn)略性薪酬能夠消除外界環(huán)境對(duì)企業(yè)影響，能有幫助企業(yè)合理利用外部機(jī)會(huì)，從而有效提升組織績(jī)效。所以，戰(zhàn)略性薪酬是一個(gè)能夠支持和促進(jìn)組織發(fā)展目標(biāo)達(dá)成薪酬決議。LuisR.GomezMejiaC1988）認(rèn)為，戰(zhàn)略性薪酬是能夠有效促進(jìn)企業(yè)人力資源使用和提升企業(yè)業(yè)績(jī)一系列職員酬勞支付方法。她還從薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、支付結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制等維度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬進(jìn)行了研究。MilkvoichC）對(duì)戰(zhàn)略性薪酬進(jìn)行了深度研究，她指出戰(zhàn)略性薪酬是一個(gè)薪酬模式選擇，其目標(biāo)在于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。2.薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略匹配性研究Edilberto指出，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境是可能隨時(shí)改變，薪酬制度必需適應(yīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境改變。MondayA.Noe研究了薪酬戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之間匹配性，認(rèn)為選擇低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略企業(yè)，在薪酬上較為強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性，而選擇差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略企業(yè)，在薪酬上較為重視外部競(jìng)爭(zhēng)性。Balkin&Mejia對(duì)薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)生命周期匹配性進(jìn)行了研究，認(rèn)為成長(zhǎng)久企業(yè)，獎(jiǎng)勵(lì)性工資百分比較大，福利百分比較小，而成熟期企業(yè)則相反。3.薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略匹配性研究很多學(xué)者對(duì)薪酬戰(zhàn)略和雇員配置問(wèn)題進(jìn)行了研究，認(rèn)為企業(yè)必需根據(jù)其業(yè)務(wù)和酬勞來(lái)設(shè)計(jì)薪酬體系，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)雇員吸引。不一樣職員類型對(duì)薪酬組合認(rèn)可程度不一樣，企業(yè)要經(jīng)過(guò)對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)，確保職員采取有利于推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)行為。也有學(xué)者對(duì)薪酬戰(zhàn)略和職員培訓(xùn)行了研究。認(rèn)為假如職員技能提升能夠顯著反應(yīng)在個(gè)人工資中，則會(huì)大大提升職員參與培訓(xùn)主動(dòng)性。所以，要合理建立培訓(xùn)和企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬體系之間關(guān)聯(lián)。Loeke01980）研究了薪酬戰(zhàn)略和職員績(jī)效關(guān)系，認(rèn)為貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)激勵(lì)效果是最好。Cannen&Long01991）認(rèn)為，績(jī)效工資必需建立在和職員充足溝通基礎(chǔ)上，不然在實(shí)施起來(lái)可能因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱而產(chǎn)生不良后果。4.薪酬戰(zhàn)略實(shí)施效果研究相關(guān)薪酬戰(zhàn)略實(shí)施效果研究，能夠歸為兩個(gè)方面，一是薪酬戰(zhàn)略對(duì)組織績(jī)效影響。Kerr（1985）經(jīng)過(guò)對(duì)不一樣企業(yè)研究發(fā)覺(jué)，戰(zhàn)略多元化企業(yè)采取職位薪酬較為適宜，而擴(kuò)張型戰(zhàn)略企業(yè)采取績(jī)效薪酬較為適宜。二是薪酬戰(zhàn)略對(duì)職員滿意度影響。Bloom（1999）,FiglioC）經(jīng)過(guò)對(duì)大量企業(yè)案例研究，認(rèn)為戰(zhàn)略性薪酬對(duì)組織職員離職率、人才吸引力全部存在影響。5.其它研究David&Blonigen（）研究發(fā)覺(jué)，美國(guó)制造業(yè)中，外資企業(yè)進(jìn)入和行業(yè)工人薪酬水平是顯著相關(guān)，外資企業(yè)雇員成本相對(duì)較高，存在顯著地“薪酬溢出”效應(yīng)。Bedi&Ciestik（）對(duì)波蘭制造業(yè)研究也認(rèn)為，外資份額高行業(yè)中，薪酬水平和薪酬增加率相對(duì)會(huì)高部分。Driffield&Girma（）發(fā)覺(jué)英國(guó)“薪酬溢出”效應(yīng)僅是針對(duì)白領(lǐng)階層。Lipsey&sjoholm（）研究了印度尼西亞制造業(yè)，認(rèn)為總體上外資企業(yè)提供薪酬水平會(huì)高部分，能夠提升中國(guó)薪酬水平。以上五個(gè)方面基礎(chǔ)涵蓋了國(guó)外學(xué)者相關(guān)薪酬研究結(jié)果，總體來(lái)說(shuō)國(guó)外研究體系較為完善，研究?jī)?nèi)容包含薪酬維度、影響原因、作用機(jī)制等內(nèi)容。但也存在部分不足之處：第一，薪酬匹配性研究大多是描述性，數(shù)據(jù)支撐相對(duì)乏力;第二，個(gè)案研究偏多，研究結(jié)果普適性有待考證;第三，研究對(duì)象多為發(fā)達(dá)國(guó)家大企業(yè)，對(duì)發(fā)展中國(guó)家企業(yè)研究相對(duì)較少。1.2.2中國(guó)研究現(xiàn)實(shí)狀況1.戰(zhàn)略性薪酬維度劉昕（）對(duì)薪酬決議問(wèn)題進(jìn)行了研究，她認(rèn)為薪酬決議包含三大關(guān)鍵決議和三大支持性決議，前三者是指薪酬體系、水平和結(jié)構(gòu);后三者是指薪酬形式、特殊群體薪酬和薪酬管理政策。企業(yè)薪酬水平，包含以下四種類型：領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型和混合型。張建國(guó)（）認(rèn)為，企業(yè)具體薪酬形式選擇，是依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬觀念共同決定。李兆熙對(duì)企業(yè)薪酬保密進(jìn)行了研究，她認(rèn)為企業(yè)治理結(jié)構(gòu)健全是實(shí)施薪酬保密前提。同時(shí)，她還指出薪酬保密應(yīng)該是個(gè)人具體薪酬保密，不過(guò)薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是公開(kāi)透明。2.企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬體系關(guān)系張建國(guó)（）研究認(rèn)為，薪酬管理作為一個(gè)價(jià)值分配模式，也要納入戰(zhàn)略范圍。薪酬政策必需要支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)能力打造，要能夠?qū)ζ髽I(yè)企業(yè)文化、組織變革等起到主動(dòng)作用。楊建鋒、王重鳴（）經(jīng)過(guò)對(duì)185家企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略調(diào)研發(fā)覺(jué)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是不能夠自發(fā)衍生出薪酬策略，薪酬必需由企業(yè)人力資源部門(mén)制訂，并使之和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略配套。劉善仕（）研究發(fā)覺(jué)，企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)人力資源有著顯著性影響，人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略之間交互作用對(duì)企業(yè)利潤(rùn)等也存在顯著性影響，所以，她認(rèn)為人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略作用能夠幫助提升企業(yè)業(yè)績(jī)。3.戰(zhàn)略性薪酬創(chuàng)建路徑文躍然（）將企業(yè)戰(zhàn)略決定要素分為行業(yè)選擇、企業(yè)發(fā)展階段、產(chǎn)品選擇、定位和競(jìng)爭(zhēng)方法選擇五個(gè)維度;將戰(zhàn)略性薪酬決定要素分為薪酬支付基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)四個(gè)維度，經(jīng)過(guò)矩陣式分析，探討每個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略維度對(duì)戰(zhàn)略性薪酬影響，從而證實(shí)組織戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理體系作用機(jī)理。這也形成了一個(gè)新戰(zhàn)略性薪酬矩陣技術(shù)，即Wen's戰(zhàn)略薪酬矩陣。4.企業(yè)薪酬對(duì)職員態(tài)度、行為影響蘇列英（）認(rèn)為職員績(jī)效收到薪酬滿意度影響較大，具體影響原因包含薪酬管理政策、薪酬公平性、職員薪酬期望值、職員職業(yè)生涯階段等內(nèi)容。伍曉奕等（）經(jīng)過(guò)研究認(rèn)為，企業(yè)薪酬公平性和企業(yè)本身遵法程度會(huì)對(duì)職員薪酬滿意度陳生關(guān)鍵影響，從而影響到職員歸屬感、忠誠(chéng)度、工作主動(dòng)性等。邵建平等（）研究指出，薪酬本身外部公平性對(duì)不一樣類型職員，影響程度是不一樣，高學(xué)歷知識(shí)型職員通常較為重視薪酬外部公平性。郭起宏、萬(wàn)迪防（）對(duì)中國(guó)電力行業(yè)企業(yè)進(jìn)行了研究，認(rèn)為薪酬結(jié)果公平和程序公平，全部會(huì)讓職員產(chǎn)生較高滿意度。曾湘泉、周禹（）研究發(fā)覺(jué)，外在酬勞和內(nèi)在激全部會(huì)對(duì)職員創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，前者是“倒U”形影響關(guān)系，后者則是顯著正向影響。5.高管人員薪酬吳淑餛0）經(jīng)過(guò)對(duì)3年上市企業(yè)數(shù)據(jù)研究發(fā)覺(jué)，高管持股百分比和企業(yè)業(yè)績(jī)之間展現(xiàn)出“倒U”形顯著性關(guān)系。李克文、鄭錄軍（）經(jīng)過(guò)對(duì)銀行高管人員薪酬和績(jī)效研究，發(fā)覺(jué)行長(zhǎng)薪酬水平假如遠(yuǎn)高于通常職員，則會(huì)對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響。從薪酬模式上看，銀行實(shí)施“工資加獎(jiǎng)金”模式比年薪制要好。徐向藝（）經(jīng)過(guò)研究高管人員酬勞形式和企業(yè)業(yè)績(jī)之間關(guān)系，發(fā)覺(jué)非年薪制酬勞模式要優(yōu)于年薪制或股權(quán)酬勞模式。李燕萍、孫紅（）研究表明，高管年薪制和企業(yè)短期績(jī)效之間存在顯著性影響。但高管持股和企業(yè)短期績(jī)效之間關(guān)系不顯著，不過(guò)和企業(yè)短長(zhǎng)久績(jī)效之間存在二次曲線關(guān)系。從中國(guó)學(xué)者研究?jī)?nèi)容和結(jié)論能夠看出，基礎(chǔ)是延續(xù)了國(guó)外研究框架，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合本土化特點(diǎn)，進(jìn)行理論和實(shí)踐研究。目前研究關(guān)鍵是針對(duì)特定群體，如企業(yè)高管、關(guān)鍵職員，研究群體還有待深入擴(kuò)大;研究?jī)?nèi)容關(guān)鍵是相關(guān)薪酬模式和業(yè)績(jī)，研究面有待深入拓寬;對(duì)薪酬深度作用機(jī)理研究較為缺乏。薪酬和企業(yè)所處環(huán)境、行業(yè)、文化等息息相關(guān)，不一樣企業(yè)薪酬就如同其企業(yè)文化一樣，有其特征。在后續(xù)研究中，一是要橫向和縱向深入，二是要充足結(jié)合本土化特點(diǎn)。1.3研究方法本研究以XX企業(yè)為研究對(duì)象，以企業(yè)薪酬體系為切入點(diǎn)，對(duì)企業(yè)薪酬體系中存在問(wèn)題進(jìn)行了深入研究。在對(duì)XX企業(yè)戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值導(dǎo)向做了深入了解情況下，結(jié)合企業(yè)職員、崗位、職責(zé)、績(jī)效等內(nèi)容來(lái)確定企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬體系構(gòu)建，從而確保薪酬體系能夠和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀念保持一致。為了達(dá)成此次研究，關(guān)鍵采取方法有以下多個(gè)：（1）文件調(diào)研法。在研究準(zhǔn)備階段，前后經(jīng)過(guò)中國(guó)知網(wǎng)、萬(wàn)方數(shù)據(jù)庫(kù)、雜志、報(bào)刊等路徑，對(duì)中國(guó)外相關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬管理研究結(jié)果和實(shí)踐案例進(jìn)行了整理;并對(duì)XX企業(yè)所在行業(yè)進(jìn)行了了解，并對(duì)企業(yè)提供相關(guān)資料作了整理和梳理。（2）問(wèn)卷調(diào)查。經(jīng)過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、薪酬現(xiàn)實(shí)狀況等情況有了深入了解，對(duì)企業(yè)薪酬體系中存在問(wèn)題及其原因有了明確把握。（3）個(gè)案訪談法。經(jīng)過(guò)在XX企業(yè)實(shí)地和企業(yè)職員進(jìn)行訪談，能夠更為具體地了解企業(yè)目前薪酬情況和存在問(wèn)題，能夠明確職員對(duì)目前薪酬體系滿意程度，為后續(xù)改善方案提出指明方向。（4）定量分析法。在本研究中，一是利用統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)理統(tǒng)計(jì)和結(jié)果分析，將企業(yè)問(wèn)題，如職員對(duì)薪酬滿意度等問(wèn)題量化;二是在崗位評(píng)價(jià)中要利用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行評(píng)價(jià)，并作為建立崗位工資等級(jí)依據(jù)。1.4研究?jī)?nèi)容本文以XX企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)為背景，結(jié)合人力資源管理相關(guān)理論，著重研究薪酬管理問(wèn)題，并針對(duì)某XX企業(yè)薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)。第一章緒論部分，對(duì)本文研究背景及意義、研究現(xiàn)實(shí)狀況、研究?jī)?nèi)容、研究方法和思緒進(jìn)行歸納總結(jié)。第二章為薪酬理論相關(guān)理論概述，對(duì)薪酬和薪酬管理，薪酬管理相關(guān)理論，薪酬制度設(shè)計(jì)進(jìn)行了梳理和敘述。第三章是結(jié)合XX企業(yè)進(jìn)行具體分析，對(duì)其薪酬管理現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行分析，并總結(jié)出其在薪酬管理制度上存在問(wèn)題。第四章對(duì)XX企業(yè)薪酬制度再設(shè)計(jì)具體內(nèi)容，并對(duì)被窩呢設(shè)計(jì)薪酬體系進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析。第五章探討薪酬制度保障方法。結(jié)合上述薪酬體系設(shè)計(jì)，提出薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)保障方法。最終對(duì)全文進(jìn)行總結(jié)。第二章相關(guān)概念和理論2.1相關(guān)概念界定2.1.1薪酬薪酬概念是在經(jīng)濟(jì)和管理理論和時(shí)間發(fā)展不停改變，通常來(lái)說(shuō)，薪酬指是企業(yè)付和職員勞動(dòng)酬勞，即職員給企業(yè)提供了勞動(dòng)，企業(yè)對(duì)職員進(jìn)行貨幣化答謝。早期研究中，薪酬通常指是工資和薪金。伴隨經(jīng)濟(jì)社會(huì)和理論研究發(fā)展，薪酬屬性逐步超越了貨幣性和物質(zhì)性。美國(guó)著名薪酬管理教授GeorgeMilkovich認(rèn)為，薪酬是企業(yè)將職員勞動(dòng)回報(bào)一部分以金錢(qián)或其它形式（服務(wù)、福利等）付和職員。中國(guó)人民大學(xué)劉聽(tīng)教授認(rèn)為，職員為某一組織工作后，從組織獲取全部直接經(jīng)濟(jì)收入和間接經(jīng)濟(jì)收入總和。所以，能夠看出薪酬外延和內(nèi)涵全部發(fā)生了改變，在本研究中所指薪酬指是貨幣形式和非貨幣形式酬勞或賠償。通常來(lái)說(shuō)，存在以下四種薪資結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)薪酬：關(guān)鍵以職員負(fù)擔(dān)工作強(qiáng)度、難度、職員本身技能、任務(wù)完成情況等作為依據(jù)，在職員薪酬組成中所占百分比較高。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬：對(duì)含有突出貢獻(xiàn)職員和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，關(guān)鍵作用在于激勵(lì)職員行為。附加薪酬：通常是指賠償性薪資，如高溫補(bǔ)助等。福利薪資：關(guān)鍵指“五險(xiǎn)一金”。在實(shí)際企業(yè)管理實(shí)踐中，不一樣企業(yè)在薪酬組成上或多或少全部存在差異，企業(yè)需要結(jié)合本身情況來(lái)確定符合本身薪酬組成。2.1.2薪酬管理薪酬管理就是企業(yè)以企業(yè)效益和全部職員提供勞動(dòng)為基礎(chǔ)，從而確定薪酬總額和薪酬策略、薪酬模式、薪酬組成、薪酬形式過(guò)程。薪酬管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)連續(xù)管理過(guò)程，還需要依據(jù)實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行調(diào)整和修正，具體來(lái)說(shuō)包含薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、確定薪酬預(yù)算等內(nèi)容。另外，薪酬管理還需要對(duì)薪酬體系有效性進(jìn)行評(píng)定，確保薪酬體系能夠激勵(lì)職員和支持企業(yè)發(fā)展。薪酬體系要發(fā)揮應(yīng)有作用，需要達(dá)成效率、公平、正當(dāng)三個(gè)目標(biāo)。效率目標(biāo)包含兩點(diǎn)：一是能夠提升組織績(jī)效；二是能夠有效實(shí)現(xiàn)成本控制。即要求在既定薪酬成本下給企業(yè)帶來(lái)最大績(jī)效。要達(dá)成公平目標(biāo)，需要實(shí)現(xiàn)薪酬分配公平、過(guò)程公平和機(jī)會(huì)公平。分配公平指是薪酬要表現(xiàn)按勞分配，不能讓職員產(chǎn)生不滿；過(guò)程公平是指和薪酬相關(guān)獎(jiǎng)懲決議，要依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度，做到程序公正、標(biāo)準(zhǔn)明確；機(jī)會(huì)公平是指要給職員相同發(fā)展機(jī)會(huì)，不能任人唯親和暗箱操作。正當(dāng)目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理基礎(chǔ)準(zhǔn)線，企業(yè)和薪酬相關(guān)制度必需符合國(guó)家、省區(qū)法律法規(guī)、政策條例要求，不能違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)、薪酬指導(dǎo)線、法定保險(xiǎn)福利等剛性要求。2.2薪酬體系相關(guān)理論2.2.1需求層次理論心理學(xué)認(rèn)為需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，沒(méi)有動(dòng)機(jī)就沒(méi)有些人行為目標(biāo)性。需要時(shí)激發(fā)動(dòng)機(jī)關(guān)鍵原因，沒(méi)有需要這個(gè)原因，動(dòng)機(jī)也就無(wú)從談起，需要是內(nèi)在生心理欲望外在表現(xiàn)。在動(dòng)機(jī)作用下，人類行為效果和其確定目標(biāo)逐步匹配，在心理學(xué)上這三者是有前后次序且環(huán)環(huán)相扣。馬斯洛（AMaslow）需求層次理論認(rèn)為激勵(lì)原因是人自然內(nèi)在壓力和需要。在她需要層次論中，人需要自低而高分為以下五個(gè)層次，圖2-1：圖2-1馬斯洛需求層次理論她認(rèn)為人有五種基礎(chǔ)需求，它們是逐層上升，具體包含：生理需要，安全需要、歸屬和愛(ài)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。她認(rèn)為，每一低級(jí)需要滿足后，人就會(huì)去追求更高層次需要。而人最高層次需要就是自我實(shí)現(xiàn)需要。每一個(gè)需要全部會(huì)激勵(lì)人不停去努力工作和生活，促進(jìn)人不停地進(jìn)步和發(fā)展，每一個(gè)較低層次需要滿足后，更高一層次需要就會(huì)激勵(lì)和促進(jìn)個(gè)體不停地在物質(zhì)和生活層面追求各層次需要滿足。正所謂，“需要決定了人一切，誘發(fā)了人一生”，因?yàn)闆](méi)有需要生活是不可想象。當(dāng)然，馬斯洛也意識(shí)到，人需要并不絕對(duì)地會(huì)按以上層次逐層滿足演進(jìn)，有時(shí)也會(huì)受到其它原因影響。該理論在人力資源行業(yè)和單位和企業(yè)薪酬制度制訂等諸方面被廣泛利用。所以，基于該理論，在管理學(xué)和薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬體系中怎樣采取對(duì)應(yīng)刺激和激勵(lì)策略呢?1、生理需要：它是對(duì)于滿足人類生存必需基礎(chǔ)條件。如對(duì)食品、水源、空氣等需要全部是生理需求，這類需求等級(jí)最低，但卻動(dòng)力十足。針對(duì)生理需要，在激勵(lì)策略上要關(guān)注職員薪酬水平、對(duì)身體、睡眠保障，工作時(shí)間安排、醫(yī)療保障水平，餐食補(bǔ)助等方面全部應(yīng)該給充足考慮。2、安全需要：安全需求是指?jìng)€(gè)體對(duì)于人身安全保障，穩(wěn)定生活追求等。具體來(lái)說(shuō)包含對(duì)于擺脫失業(yè)需要、穩(wěn)定收入需要、人身意外保障、避免產(chǎn)生職業(yè)疾病困擾等。和此對(duì)應(yīng)激勵(lì)策略就是要有協(xié)議對(duì)于工作保障、有對(duì)應(yīng)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)助、醫(yī)療保險(xiǎn)（包含大病保險(xiǎn)）、退休金制度，能發(fā)明適宜安全工作環(huán)境和好福利待遇等。3、歸屬和愛(ài)需要：歸屬和愛(ài)需要其實(shí)就是社交需要，它包含個(gè)體對(duì)友誼、愛(ài)情和歸屬關(guān)系需要。通常來(lái)說(shuō)，因?yàn)槿耸侨壕觿?dòng)物，從情感上來(lái)說(shuō)，在滿足生理和安全需要基礎(chǔ)上，人對(duì)于歸屬和愛(ài)需要會(huì)很強(qiáng)烈，而且這種需要和生理和安全需要也有著密不可分關(guān)系。歸屬和愛(ài)需要包含到人在團(tuán)體中被接納程度和歸屬感，它和組織是否認(rèn)同，個(gè)體和個(gè)體間，個(gè)體和組織間是否有著友好親密關(guān)系息息相關(guān)。所以和此對(duì)應(yīng)激勵(lì)策略就是要保持、組織和構(gòu)建友好團(tuán)體關(guān)系、科學(xué)工會(huì)制度和多樣娛樂(lè)活動(dòng)、科學(xué)規(guī)范組織關(guān)系等。4、尊重需要：尊重需求即個(gè)體對(duì)自我成就和自我價(jià)值感覺(jué)知，和她人對(duì)自我尊重。每個(gè)人全部期望在工作中取得對(duì)應(yīng)較高社會(huì)地位、名望、薪水、權(quán)力、責(zé)任等。所以在激勵(lì)策略上，要注意制訂科學(xué)晉升機(jī)制、科學(xué)人事考評(píng)和評(píng)定制度、確立長(zhǎng)久有效激勵(lì)和表彰機(jī)制、有好職員進(jìn)修和學(xué)習(xí)方法，在福利和獎(jiǎng)金方面對(duì)職員進(jìn)行合適表彰等，全部含有十分關(guān)鍵作用。5、自我實(shí)現(xiàn)需要：這種需要是個(gè)體自我潛能發(fā)揮，理想、理想全部得到價(jià)值體認(rèn)高層次需要。所以，從激勵(lì)角度來(lái)看，給職員搭建好自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)平臺(tái)，使其有機(jī)會(huì)參與單位事務(wù)決議和可連續(xù)性發(fā)展計(jì)劃，確立科研計(jì)劃，制度制訂，經(jīng)過(guò)職員培養(yǎng)計(jì)劃和制度讓職員能夠人盡其才等全部是促進(jìn)個(gè)體及單位發(fā)展最好策略。馬斯洛區(qū)分了人不一樣層次需求，為薪酬設(shè)計(jì)內(nèi)容豐富度及薪酬類別層次化提供了一個(gè)直觀參考，是從人需求角度去討論怎樣激勵(lì)雇員。為雇主在考慮貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬設(shè)計(jì)提供了有利思索平臺(tái)。2.2.2雙原因理論赫茲伯格將上述層次分為兩大類別：低級(jí)需求和高級(jí)需求。赫茲伯格認(rèn)為低級(jí)需求不產(chǎn)生激勵(lì)作用，只有高級(jí)需求產(chǎn)生。但學(xué)術(shù)界她存有爭(zhēng)議，關(guān)鍵認(rèn)為缺乏普遍適用滿意度標(biāo)準(zhǔn)，而且雇員可能對(duì)工作一些方面不滿意，但她未必會(huì)選擇放棄這份工作。較多學(xué)者認(rèn)為該理論沒(méi)有結(jié)合個(gè)人需求和組織需求，對(duì)該理論才能有異議，后面很多研究卻輔助性地印證了雙原因利率在實(shí)踐中很有用，盡管部分學(xué)者認(rèn)為她自行進(jìn)行分類沒(méi)有科學(xué)依據(jù)，難以令人信服。2.2.3期望理論斯金納提出強(qiáng)化理論，該理論關(guān)鍵以學(xué)習(xí)原理和后果定律為基礎(chǔ)，認(rèn)為沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)行為則傾向于不再反復(fù)，而得到獎(jiǎng)勵(lì)則傾向于反復(fù)展現(xiàn)。期望理論由V.弗魯姆創(chuàng)建，在心理角度上，努力工作人期待良好薪酬待遇有強(qiáng)烈期望而懈怠工作則對(duì)薪酬待遇期望不那么強(qiáng)烈?；诓灰粯宇A(yù)期，大家行為表現(xiàn)亦各異。在她理論體系中，加強(qiáng)強(qiáng)化就能加強(qiáng)對(duì)行為控制。理論除了正強(qiáng)化也包含負(fù)強(qiáng)化。在指導(dǎo)意義上，對(duì)企業(yè)處罰性強(qiáng)化（即負(fù)強(qiáng)化）有一定意義，對(duì)企業(yè)盡可能適用處罰性方法以緩解管理者和職員關(guān)系。2.4薪酬制度設(shè)計(jì)概述加里·德斯勒（GaryDessler）認(rèn)為基礎(chǔ)薪資水平確定步驟關(guān)鍵包含：薪資調(diào)查、職位評(píng)價(jià)、確定薪資等級(jí)、薪資等級(jí)定價(jià)、對(duì)薪資水平進(jìn)行微調(diào)五個(gè)方面。徐靜（）認(rèn)為，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)應(yīng)包含七個(gè)步驟：確定薪酬戰(zhàn)略、職位分析、職位評(píng)價(jià)、等級(jí)劃分、市場(chǎng)薪酬調(diào)查、確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬體系實(shí)施和修正。綜合中國(guó)外學(xué)者見(jiàn)解，制訂一套合理科學(xué)薪酬體系，通常應(yīng)包含以下多個(gè)步驟：首先上制訂薪酬戰(zhàn)略和標(biāo)準(zhǔn)，其次是進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)，接下來(lái)進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，然后上薪酬設(shè)計(jì)，最終繼續(xù)擰薪酬方案實(shí)施和修正。（1）制訂薪酬戰(zhàn)略和標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略必需和企業(yè)戰(zhàn)略相符合，在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，制訂企業(yè)薪酬戰(zhàn)略才能確保戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，所以，在建立薪酬體系之前要充足了解企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、現(xiàn)有薪酬制度等。薪酬作為激勵(lì)有效手段，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)通常應(yīng)遵照公平性、一致性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性等標(biāo)準(zhǔn)。（2）職位分析職位分析又稱崗位分析，它是薪酬體系設(shè)計(jì)基礎(chǔ)性工作，關(guān)鍵是搜集和工作崗位相關(guān)信息包含：工作任務(wù)和責(zé)任、能力、知識(shí)、技能、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和工作環(huán)境等方面，最終形成正式職位說(shuō)明書(shū)，為下一步職位評(píng)價(jià)提供依據(jù)。王小明，羅莉（）在文章中指出：搜集職位信息能夠采取面談法、觀察法、日志法等定性分析方法，也能夠采取職位問(wèn)卷分析法和功效性職位分析方法等量化分析方法。（3）職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)關(guān)鍵是確定每個(gè)職位相對(duì)價(jià)值，然后依據(jù)崗位價(jià)值確定工資水平。首先要確定酬勞要素，對(duì)含有類似或相同酬勞要素職位進(jìn)行歸類，然后要組建和職位評(píng)價(jià)委員會(huì)，最終依據(jù)酬勞要素對(duì)每個(gè)職位價(jià)值作出公正、合理評(píng)價(jià)。李清和（）對(duì)職位評(píng)價(jià)法總結(jié)認(rèn)為，現(xiàn)在采取職位評(píng)價(jià)方法關(guān)鍵有：排序法、分類法、原因計(jì)點(diǎn)法、要素比較法等。（4）市場(chǎng)薪酬調(diào)查調(diào)查對(duì)象應(yīng)選擇同行業(yè)企業(yè)，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬情況，調(diào)查應(yīng)包含不一樣職位、不一樣等級(jí)職員基礎(chǔ)工資、福利、獎(jiǎng)金和激勵(lì)方法等方面情況。魏蜀明（）認(rèn)為，調(diào)查前要確保被調(diào)查職位標(biāo)準(zhǔn)和本企業(yè)相同或相同，以保障薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)正確性和可靠性，調(diào)查能夠采取正式調(diào)查和非正式調(diào)查兩種。通常來(lái)說(shuō)非正式調(diào)查關(guān)鍵采取電話采訪、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方法，正式調(diào)查通常委托專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，正式調(diào)查得到薪酬數(shù)據(jù)含有更強(qiáng)正確性。企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果來(lái)確立本企業(yè)應(yīng)采取薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬體系對(duì)內(nèi)達(dá)成公平性，對(duì)外含有競(jìng)爭(zhēng)力。（5）薪酬設(shè)計(jì)通常來(lái)說(shuō)，職員薪酬關(guān)鍵有崗位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、技能和年功工資等組成，薪酬設(shè)計(jì)就是對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)各薪酬進(jìn)行具體設(shè)計(jì)。崗位工資關(guān)鍵表現(xiàn)崗位價(jià)值差異，通常來(lái)說(shuō)是相對(duì)不變；績(jī)效工資是依據(jù)職員對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成程度來(lái)確定；獎(jiǎng)金關(guān)鍵獎(jiǎng)勵(lì)有特殊貢獻(xiàn)或表現(xiàn)優(yōu)異職員；技能和年功工資關(guān)鍵是因?yàn)槁殕T個(gè)體在知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及技能方面差異來(lái)決定。（6）薪酬方案實(shí)施和修正薪酬方案確定以后，要同企業(yè)管理層和職員進(jìn)行充足溝通以后才能進(jìn)行，使職員明白薪酬調(diào)整原因和目標(biāo)，人力資源部門(mén)要注意立即宣傳薪酬制訂依據(jù)和方法，使薪酬管理科學(xué)化、規(guī)范化。薪酬方案實(shí)施后，要立即進(jìn)行監(jiān)控和反饋，對(duì)和薪酬設(shè)計(jì)中存在問(wèn)題，要進(jìn)行合理修正。

第三章XX企業(yè)薪酬體系現(xiàn)實(shí)狀況分析3.1XX企業(yè)人力資源現(xiàn)實(shí)狀況3.1.1XX企業(yè)介紹XX企業(yè)是XX高校后勤服務(wù)總企業(yè)下設(shè)后勤服務(wù)企業(yè)。XX高校后勤企業(yè)成立后一直堅(jiān)持“三服務(wù)、兩育人”宗旨，在改革中求發(fā)展，在發(fā)展中求創(chuàng)新，取得了顯著成績(jī)。職員觀念顯著轉(zhuǎn)變，管理水平、服務(wù)質(zhì)量不停提升，校園環(huán)境和后勤服務(wù)條件顯著改善，學(xué)校和師生滿意率逐年攀升，集團(tuán)綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)績(jī)顯著增強(qiáng)，對(duì)學(xué)校貢獻(xiàn)逐年增加，形成含有特色新型后勤保障體系初步，集團(tuán)管理水平走在了全省高校前列。后勤集團(tuán)以創(chuàng)新觀念、創(chuàng)新機(jī)制、創(chuàng)新管理推進(jìn)學(xué)校后勤服務(wù)工作。集團(tuán)模擬企業(yè)運(yùn)作，全方面實(shí)施目標(biāo)管理和目標(biāo)量化考評(píng)。堅(jiān)持開(kāi)展優(yōu)質(zhì)服務(wù)，實(shí)施承諾服務(wù)，主動(dòng)為師生辦實(shí)事辦好事。企業(yè)開(kāi)通了二十四小時(shí)服務(wù)投訴熱線，建立了后勤接待制度，設(shè)置了后勤集團(tuán)網(wǎng)站，加強(qiáng)和師生溝通。企業(yè)招聘學(xué)生總經(jīng)理助理參與集團(tuán)管理服務(wù)工作，培養(yǎng)鍛煉學(xué)生社會(huì)實(shí)踐能力。后勤集團(tuán)重視企業(yè)文化建設(shè)，確立了“團(tuán)結(jié)、敬業(yè)、拼搏、創(chuàng)新”集團(tuán)精神，“師生滿意、學(xué)校滿意、群眾滿意”服務(wù)宗旨，“以改革求發(fā)展、以服務(wù)求生存、以管理求效益、以貢獻(xiàn)求支持”集團(tuán)理念。3.1.2XX企業(yè)人力資源現(xiàn)實(shí)狀況伴隨企業(yè)規(guī)模不停擴(kuò)大和業(yè)務(wù)服務(wù)需求不停增加，對(duì)企業(yè)職員數(shù)量和質(zhì)量全部提出了更高要求。多年來(lái)，XX企業(yè)經(jīng)過(guò)引進(jìn)人才、招聘職員，使職員隊(duì)伍快速增加，人員組成、文化層次、身份背景各不相同。XX企業(yè)協(xié)議制職員數(shù)量：400人，其中男職員240人、女職員160人，分別占60%和40%。領(lǐng)導(dǎo)班子5人；中層26人，其中正職8人、副職6人、助理6人。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部及基層職員百分比合適分別占3.84%，20%和76.15%。圖3-1協(xié)議職員層次結(jié)構(gòu)圖3-2協(xié)議制職員年紀(jì)結(jié)構(gòu)年紀(jì)結(jié)構(gòu)：企業(yè)協(xié)議制職員隊(duì)伍相對(duì)比較年輕，平均年紀(jì)只有35.8歲。圖3-2所表示50歲及以上職員占3.22%，35歲至50歲之間職員占55.85%，35歲及以下職員占40.94%。老中青隊(duì)伍結(jié)構(gòu)相對(duì)合理。人員學(xué)歷分析：企業(yè)協(xié)議制職員中，碩士及以上共占7.69%；大學(xué)本科學(xué)歷82人，占63.08%；大學(xué)?？茖W(xué)歷占20.77%；中專及以下學(xué)歷占8.46%。圖3-3所表示，企業(yè)協(xié)議制職員學(xué)歷相對(duì)較高，大學(xué)本科及以上職員占到了企業(yè)職員總數(shù)3/4。圖3-3職員學(xué)歷結(jié)構(gòu)（1）薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)為了表現(xiàn)按勞分配標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬公平公正，在薪酬結(jié)構(gòu)方面較為多樣化。目前薪酬模式關(guān)鍵是依據(jù)部門(mén)而是定，企業(yè)每十二個(gè)月有一個(gè)整體薪酬計(jì)劃，各部門(mén)依據(jù)本身不一樣特征設(shè)置了各自薪酬模式，如銷售崗位關(guān)鍵是基礎(chǔ)工資加分成模式，管理崗位工資相對(duì)死板，關(guān)鍵是按崗位確定。不過(guò)總體來(lái)說(shuō)，全部包含了基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、加班工資、學(xué)歷工資、工齡工資，崗位補(bǔ)助、五險(xiǎn)一金等內(nèi)容?；A(chǔ)工資：企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)里面對(duì)不一樣崗位進(jìn)行了職級(jí)和職等確實(shí)定，不一樣崗位對(duì)應(yīng)對(duì)應(yīng)基礎(chǔ)工資水平。基礎(chǔ)工資關(guān)鍵是依據(jù)崗位對(duì)職員經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度等要求來(lái)確定。對(duì)于特殊人才工資，通常采取協(xié)商制?？?jī)效工資：績(jī)效工資堅(jiān)持“以績(jī)?nèi)〕辍保P(guān)鍵取決于職員業(yè)績(jī)完成情況，企業(yè)依據(jù)每個(gè)職員具體業(yè)績(jī)，對(duì)攝影應(yīng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從而支付不一樣績(jī)效工資?？?jī)效工資發(fā)放是和績(jī)效考評(píng)結(jié)果嚴(yán)格掛鉤。學(xué)歷工資：職員學(xué)歷以國(guó)家教育部認(rèn)可教育學(xué)歷為準(zhǔn)，關(guān)鍵是考察職員受教育程度，通常是學(xué)歷越高，學(xué)歷工資越高。當(dāng)某個(gè)職員擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，取其最高學(xué)歷。工齡工資：關(guān)鍵是以職員在XX企業(yè)工作年限為支付依據(jù)。剛起目前年功工資支付標(biāo)準(zhǔn)為10元/月。職稱補(bǔ)助：為了估值企業(yè)職員提升本身技能水平，企業(yè)對(duì)不一樣等級(jí)職稱職員給職稱補(bǔ)助。崗位補(bǔ)助：關(guān)鍵是依據(jù)崗位特殊性質(zhì)，而進(jìn)行一系列補(bǔ)助，如高溫補(bǔ)助、生活用具補(bǔ)助等。加班工資：通常來(lái)講，企業(yè)激勵(lì)職員在合理工作時(shí)間內(nèi)完成工作，不提倡職員加班。特設(shè)情況下，企業(yè)需要職員加班，一是要部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意，二是要上報(bào)企業(yè)主管部門(mén)審核并立案。五險(xiǎn)一金：關(guān)鍵是指社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，只要是XX企業(yè)正式職員，企業(yè)全部會(huì)為其提供這一福利。通常來(lái)說(shuō)，不一樣等級(jí)職員，在五險(xiǎn)一金金額上會(huì)存在差異。（2）薪酬模式高管人員年薪制。董事會(huì)聘用企業(yè)高管實(shí)施是年薪制，工資60%按月發(fā)放，工資40%根據(jù)上十二個(gè)月度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)情況，依據(jù)考評(píng)結(jié)果發(fā)放。中層管理人員月薪制。辦公室、管理部門(mén)等實(shí)施崗位工資制，工資按月發(fā)放。崗位工資和績(jī)效工資根據(jù)7：3百分比，即工資70%依據(jù)崗位發(fā)放，工資30%依據(jù)月度績(jī)效考評(píng)結(jié)果發(fā)放。銷售人員分成制。銷售人員實(shí)施是無(wú)固定底薪分成制，銷售部依據(jù)當(dāng)月銷售情況，根據(jù)銷售毛利潤(rùn)提取一定百分比作為部門(mén)工資總額，在根據(jù)系數(shù)分配到各個(gè)小組。售后服務(wù)人員目前是并入到企業(yè)銷售部，售后服務(wù)人員工資系數(shù)為銷售人員50%。（1）人員聘用層次組成XX企業(yè)組織架構(gòu)比較簡(jiǎn)單，經(jīng)典直線職能式結(jié)構(gòu)。XX企業(yè)采取屬于企業(yè)化運(yùn)作，管理層人員分為三級(jí)，總經(jīng)理下設(shè)副總經(jīng)理，副總經(jīng)理每人分管多個(gè)中心單位，各中心設(shè)中心主任一名，因?yàn)楝F(xiàn)在該企業(yè)實(shí)施兩個(gè)校區(qū)辦學(xué)，所以每個(gè)中心下再設(shè)校區(qū)管理部主任兩名?？偨?jīng)理和副總經(jīng)理屬于一級(jí)管理人員，各中心主任屬于二級(jí)管理人員，各校區(qū)管理部主任屬于三級(jí)管理人員。具體結(jié)構(gòu)就是：總經(jīng)理（副總經(jīng)理）——中心主任——校區(qū)管理部主任。其它人員則一線職員或是關(guān)鍵崗位職員，不分等級(jí)。（2）在編人員結(jié)構(gòu)工資組成因?yàn)楹笄谄髽I(yè)是隸屬于學(xué)校，在職員編制方面，集團(tuán)決定權(quán)有所不一樣。屬于事業(yè)編制職員是學(xué)校正式職員，工資體制由學(xué)校決定，工資分配決定權(quán)在學(xué)校，所以其基礎(chǔ)工資參考學(xué)校，工資整體水平較高。事業(yè)編制職員薪酬由三部分組成：學(xué)校事業(yè)編制下檔案工資、崗位工資和年底獎(jiǎng)。其中，檔案工資調(diào)整由學(xué)校人事部門(mén)依據(jù)職員職稱、技術(shù)等級(jí)、工齡和國(guó)家政策等改變做對(duì)應(yīng)調(diào)整，學(xué)校人事部門(mén)將其記入職員個(gè)人檔案，后勤集團(tuán)照此標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放給職員；崗位工資由后勤集團(tuán)依據(jù)職員所在崗位工作要求、工作績(jī)效、工作量核定不一樣崗位和對(duì)應(yīng)崗位工資，并進(jìn)行發(fā)放；年底獎(jiǎng)由后勤集團(tuán)依據(jù)年底考評(píng)、部門(mén)經(jīng)營(yíng)績(jī)效來(lái)發(fā)放。在職員福利方面，除購(gòu)置國(guó)家法定保險(xiǎn)外，還會(huì)發(fā)放節(jié)假日慰問(wèn)金。（3）聘用人職員資情況聘用勞動(dòng)協(xié)議人員和后勤所屬企業(yè)有勞動(dòng)協(xié)議和勞動(dòng)協(xié)議，人事代理人員則和后勤指定人事代理企業(yè)有勞動(dòng)協(xié)議，工資體制是由后勤企業(yè)決定。企業(yè)聘用職員薪酬關(guān)鍵由三部分組成：基礎(chǔ)工資，績(jī)效工資和補(bǔ)助。其中，基礎(chǔ)工資由后勤集團(tuán)依據(jù)崗位要求不一樣來(lái)核定，約占職員工資總額60%左右；績(jī)效工資經(jīng)過(guò)對(duì)職員工作績(jī)效考評(píng)來(lái)發(fā)放，即獎(jiǎng)金，約占職員工資總額40%左右；補(bǔ)助是依據(jù)不一樣崗位來(lái)核定額度，通常不超出職員工資總額10%。在職員福利方面，購(gòu)置國(guó)家法定保險(xiǎn)。（4）結(jié)構(gòu)工資管理模式首先在工資管理體制上是不一樣。總體來(lái)說(shuō)，能夠分為事業(yè)編制和企業(yè)勞動(dòng)協(xié)議編制。她們最大區(qū)分在于：事業(yè)編職員基礎(chǔ)工資是參考學(xué)校工資水平而來(lái)，由學(xué)校發(fā)放，后勤再返還給學(xué)校；而企業(yè)編制職員工資有企業(yè)來(lái)發(fā)放，工資水平依據(jù)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定。這種不一樣體制工資體制造成了工資結(jié)構(gòu)上面是多樣化。事業(yè)編職員薪酬結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位工資、年底獎(jiǎng)金組成，企業(yè)編制聘用職員工資結(jié)構(gòu)則是基礎(chǔ)工資、效益工資、年底獎(jiǎng)金和一定補(bǔ)助。這也造成薪酬水平出現(xiàn)差異化，甚至同崗不一樣酬現(xiàn)象出現(xiàn)。有職員在同一崗位上從事相同工作，但因?yàn)椴灰粯泳幹坡殕T工資是不一樣。3.2XX企業(yè)薪酬體系現(xiàn)實(shí)狀況調(diào)查基于本研究需要，為充足了解XX企業(yè)職員對(duì)目前薪酬體系滿意情況和對(duì)薪酬改革預(yù)期，特意設(shè)計(jì)了《XX企業(yè)崗位薪酬現(xiàn)實(shí)狀況調(diào)研問(wèn)卷》，同時(shí)，輔以訪談法等對(duì)職員想法進(jìn)行全方面了解。此次調(diào)查依據(jù)不一樣層級(jí)，根據(jù)近似百分比隨機(jī)抽取參與調(diào)查職員。共發(fā)放問(wèn)卷400份，參與調(diào)查職員數(shù)目占職員總體百分比10%。問(wèn)卷分為300份紙責(zé)問(wèn)卷和100份電子問(wèn)卷。共回收紙責(zé)問(wèn)卷285份，提出無(wú)效問(wèn)卷9份，得到有效問(wèn)卷276份，紙責(zé)問(wèn)卷有效回收率達(dá)成92%；電子問(wèn)卷回收100份，提出無(wú)效問(wèn)卷6份，得到有效問(wèn)卷94份，電子問(wèn)卷有效回收率達(dá)成94%。問(wèn)卷回收情況符合研究要求，調(diào)查結(jié)果具體描述性統(tǒng)計(jì)情況分析以下：表3-1問(wèn)卷發(fā)放和回收情況統(tǒng)計(jì)發(fā)放份數(shù)回收份數(shù)無(wú)效問(wèn)卷份數(shù)有效回收率有效回收率紙責(zé)問(wèn)卷300285927692%電子問(wèn)卷10010069494%小計(jì)4003851537092.5%3.2.1薪酬體系總體滿意度情況對(duì)薪酬體系滿意度問(wèn)題，根據(jù)李克特量表設(shè)計(jì)了“很滿意、比較滿意、滿意、不滿意和很不滿意”五個(gè)等級(jí)，受試職員依據(jù)自己實(shí)際情況和內(nèi)心感受，選擇對(duì)應(yīng)滿意程度選項(xiàng)。依據(jù)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)將XX企業(yè)職員薪酬滿意度情況統(tǒng)計(jì)以下：圖3-4XX企業(yè)薪酬滿意度情況統(tǒng)計(jì)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前對(duì)自己薪酬情況表示很滿意25人，且全為企業(yè)中、高管；比較滿意有72人，滿意有94人，不滿意有158人，很不滿意有51人。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果能夠看出，對(duì)現(xiàn)行薪酬體系感覺(jué)滿意職員有191人，占測(cè)試總體人數(shù)47.75%；對(duì)薪酬體系存在不滿職員有209人，占測(cè)試總體人數(shù)52.25%，存在不滿情緒職員占據(jù)更大百分比。由此可見(jiàn)，XX企業(yè)薪酬體系還存在很大改善空間。3.2.2薪酬體系內(nèi)部激勵(lì)性和外部競(jìng)爭(zhēng)性情況內(nèi)部激勵(lì)性和外部競(jìng)爭(zhēng)性是設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)務(wù)必考慮兩個(gè)條件，經(jīng)過(guò)對(duì)XX企業(yè)薪酬問(wèn)卷調(diào)查可知，企業(yè)目前薪酬體系在內(nèi)部激勵(lì)性和外部競(jìng)爭(zhēng)性上，均存在不足。內(nèi)部激勵(lì)性方面。此次問(wèn)卷調(diào)查共有40人認(rèn)為企業(yè)目前薪酬體系很含有激勵(lì)性，79人認(rèn)為比較含有激勵(lì)性，94人認(rèn)為含有激勵(lì)性，125人認(rèn)為不含有激勵(lì)性，62人認(rèn)為很不含有激勵(lì)性。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，認(rèn)為薪酬體系含有激勵(lì)性職員為213人，占測(cè)試總體人數(shù)53.25%；認(rèn)為不含有激勵(lì)性職員為187人，占測(cè)試總體人數(shù)46.75%。薪酬激勵(lì)性是為了讓受到激勵(lì)職員繼續(xù)努力，讓沒(méi)有受到激勵(lì)職員達(dá)成被激勵(lì)效果。從目前情況來(lái)看，XX企業(yè)薪酬體系需要在內(nèi)部激勵(lì)性方面作出改善。外部競(jìng)爭(zhēng)性方面。在此次問(wèn)卷調(diào)查中，共有32人認(rèn)為企業(yè)目前薪酬體系很含有外部競(jìng)爭(zhēng)性，有64人認(rèn)為比較含有外部競(jìng)爭(zhēng)性，有125人認(rèn)為具外部競(jìng)爭(zhēng)性，134人認(rèn)為不含有外部競(jìng)爭(zhēng)性，45人認(rèn)為很不含有外部競(jìng)爭(zhēng)性。株洲市最低工資標(biāo)準(zhǔn)己經(jīng)上調(diào)到1390元，XX企業(yè)目前全部職員薪酬水平均在最低標(biāo)準(zhǔn)之上，但就企業(yè)薪酬橫向和縱向比較，和藥品生產(chǎn)行業(yè)實(shí)際情況來(lái)看，其薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性偏弱。圖3-5XX企業(yè)薪酬內(nèi)部激勵(lì)性和外部競(jìng)爭(zhēng)性情況統(tǒng)計(jì)3.2.3薪酬結(jié)構(gòu)情況在職員對(duì)薪酬層級(jí)差異見(jiàn)解問(wèn)題上，僅有35.3%職員認(rèn)為目前薪酬層級(jí)差異是合理，其中，16.5%職員對(duì)此持很肯定態(tài)度，認(rèn)為目前薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)十分合理，其它18.8%職員認(rèn)為是比較合理。而高達(dá)64.7%職員認(rèn)為薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)欠缺合理，其中，50.6%職員認(rèn)為，目前薪酬體系層級(jí)差異過(guò)小，不能表現(xiàn)薪酬內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性，難以對(duì)職員起到激勵(lì)效果。作為職員薪酬一部分，福利也是職員十分關(guān)注問(wèn)題。在對(duì)交通補(bǔ)助、住房福利、醫(yī)療保健、教育培訓(xùn)、帶薪休假等經(jīng)濟(jì)性福利問(wèn)題上，15.3%職員認(rèn)為企業(yè)經(jīng)濟(jì)性福利形式多樣，福利額度合理；32.3%職員認(rèn)為目前經(jīng)濟(jì)性福利水平偏低，但尚可接收；52.4%職員認(rèn)為，目前經(jīng)濟(jì)性福利可有可無(wú)，沒(méi)有太大實(shí)際效果。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)能夠看出，大多數(shù)職員對(duì)經(jīng)濟(jì)性福利滿意程度不高。在對(duì)咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)等非經(jīng)濟(jì)性福利問(wèn)題上，職員認(rèn)可程度稍有改觀，但總體上也處于較低水平。3.2.4薪酬溝通情況薪酬溝通是薪酬管理關(guān)鍵內(nèi)容，也是一個(gè)有效職員行為激勵(lì)方法，管理著和職員經(jīng)過(guò)薪酬溝通能避免很多問(wèn)題發(fā)生。伴隨現(xiàn)代管理理念深入，職員參與薪酬決議己經(jīng)成為一個(gè)趨勢(shì)，薪酬政策關(guān)乎廣大職員根本利益，所以，在制訂和推進(jìn)薪酬政策時(shí)，要和職員保持良好溝通，立即了解職員意見(jiàn)和見(jiàn)解，取得職員了解和支持。此次薪酬問(wèn)卷調(diào)查中，在針對(duì)制訂薪酬政策參與問(wèn)題上，15.7%職員表示參與了企業(yè)薪酬政策討論和制訂；46%職員表示經(jīng)過(guò)一些正式或非正式渠道了解了相關(guān)信息，但了解不是很全方面；38.3%職員表示基礎(chǔ)不知情，處于完全被動(dòng)接收狀態(tài)。在針對(duì)企業(yè)處理職員相關(guān)薪酬政策異議問(wèn)題上，11.3%職員認(rèn)為企業(yè)會(huì)主動(dòng)聽(tīng)取職員反饋意見(jiàn)，并對(duì)好意見(jiàn)采取接收態(tài)度；13.7%職員認(rèn)為企業(yè)在職員好意見(jiàn)方面會(huì)做出部分改善；58.7%職員認(rèn)為企業(yè)對(duì)于職員異議只是聽(tīng)聽(tīng)而己，并沒(méi)有作出正式反饋和溝通；16.3%職員認(rèn)為，企業(yè)不太愿意接收職員不一樣意見(jiàn)。在薪酬保密性問(wèn)題上，69.4%職員認(rèn)為企業(yè)做很保密，通常職員難以知情；只有29%%職員認(rèn)為不算保密，主動(dòng)經(jīng)過(guò)部分渠道還是能夠知曉薪酬信息；還有1.6%職員認(rèn)為薪酬信息很公開(kāi)，完全不存在保密情況。3.2.5薪酬動(dòng)態(tài)管理和調(diào)整情況職員薪酬水平提升和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)黾邮歉叨葤煦^，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)黾邮翘嵘殕T薪酬待遇基礎(chǔ)。此次薪酬問(wèn)卷調(diào)查中發(fā)覺(jué)，在相關(guān)二者關(guān)系問(wèn)題上，18.7%職員認(rèn)為企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)黾雍吐殕T薪酬水平提升是顯著掛鉤；22.0%職員認(rèn)為企業(yè)目前實(shí)際情況是二者之間掛鉤關(guān)系不顯著；59.3%職員認(rèn)為企業(yè)目前薪酬水平是由高層領(lǐng)導(dǎo)決定，和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)關(guān)系不大。在被問(wèn)及過(guò)去十二個(gè)月薪酬增加情況時(shí)，只有約18%職員表示薪酬水平得到了合理地增加；32.7%職員認(rèn)為薪酬漲幅太小，扣除通貨膨脹、物價(jià)上漲等原因，基礎(chǔ)感受不到薪酬水平提升；49.3%職員認(rèn)為過(guò)去十二個(gè)月薪酬水平?jīng)]有任何增加，讓職員很不滿意。上述數(shù)據(jù)顯示，XX企業(yè)薪酬管理是存在缺點(diǎn)，由此也帶來(lái)了職員向心力不穩(wěn)定。在被問(wèn)及努力工作和薪酬回報(bào)之間關(guān)系時(shí)，21.3%職員是持肯定態(tài)度；37.3%職員認(rèn)為努力工作可能會(huì)帶來(lái)較高薪酬回報(bào)；18.7%職員持模棱兩可態(tài)度；22.7%職員認(rèn)為企業(yè)目前情況下，努力工作可帶來(lái)高薪酬回報(bào)是不太現(xiàn)實(shí)。由統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可知，只有兩成多職員會(huì)為了獲取更高薪酬水平而努力工作，近八成職員對(duì)努力工作和高回報(bào)是持懷疑態(tài)度。3.3XX企業(yè)薪酬制度存在問(wèn)題3.3.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理基于馬斯洛需求層次理論，企業(yè)職員產(chǎn)生主動(dòng)實(shí)現(xiàn)本身價(jià)值需求和行為，是以基礎(chǔ)物質(zhì)生活得到保障為前提。XX企業(yè)目前總體薪酬水平偏低，薪酬結(jié)構(gòu)中關(guān)鍵以工資、津貼等短期激勵(lì)為主，對(duì)職員長(zhǎng)久激勵(lì)形式和手段相對(duì)缺失，即企業(yè)薪酬長(zhǎng)久激勵(lì)效用不顯著。赫茨伯格雙原因理論認(rèn)為，讓職員努力主動(dòng)工作并非保健原因，而是激勵(lì)原因。所以，XX企業(yè)要完善目前薪酬結(jié)構(gòu)，重視薪酬對(duì)職員長(zhǎng)久激勵(lì)。企業(yè)物流、倉(cāng)儲(chǔ)、質(zhì)保、客服等崗位職員，學(xué)歷層次相對(duì)偏低，技術(shù)能力也較為低下，企業(yè)在專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)方面工作嚴(yán)重不足，職員僅依靠現(xiàn)有知識(shí)結(jié)構(gòu)和素養(yǎng)水平，難以在崗位上做出更大貢獻(xiàn)，企業(yè)在非經(jīng)濟(jì)性福利版塊，福利政策要多向這些崗位職員傾斜。經(jīng)濟(jì)性福利方面，要提升五險(xiǎn)一金上繳百分比、要增加交通費(fèi)補(bǔ)助額度等，要做到福利結(jié)構(gòu)多樣化和彈性化，讓盡可能多職員感到滿意。3.3.2企業(yè)各類崗位設(shè)置不科學(xué)崗位設(shè)置是基于確定具體從事行業(yè)和企業(yè)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)，類型、性能、崗位設(shè)置科學(xué)性和合理性，對(duì)企業(yè)發(fā)展和人力資源工作進(jìn)步將起到有效促進(jìn)作用。崗位設(shè)置應(yīng)遵照以下基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)：（1）崗位設(shè)置要以節(jié)省成本為目標(biāo)，能精簡(jiǎn)一定要精簡(jiǎn)。（2）全部職位之間配合是否有效，有沒(méi)有為了企業(yè)總目標(biāo)戮力同心。（3）每一個(gè)崗位和其它崗位之間是否協(xié)調(diào)一致。（4）本組織全部職位是否科學(xué)合理?，F(xiàn)在XL物流企業(yè)崗位設(shè)置存在以下問(wèn)題:C1）比如人力資源和后勤服務(wù)部有13人，一個(gè)部門(mén)同時(shí)擔(dān)任了人力資源管理和后勤管理工作，任務(wù)很多，比如食堂、衛(wèi)生、薪酬、績(jī)效管理、工會(huì)、宿舍、職員檔案、紀(jì)律檢驗(yàn)等等工作很多很繁瑣。這么會(huì)造成顧此失彼，不能完全滿足人力資源日常工作需要。比如，在人力資源培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等方面會(huì)做比較少。其次，崗位設(shè)置不足，薪酬體系建設(shè)就會(huì)相對(duì)落后，對(duì)于日常職員績(jī)效面談等工作就會(huì)跟不上，使激勵(lì)作用得不到有效發(fā)揮。（2）比如財(cái)務(wù)人員規(guī)模過(guò)于龐大，大約有10人左右。通常約有300多人企業(yè)保持5個(gè)左右是正常人員配置（由一個(gè)部長(zhǎng)和一個(gè)副部長(zhǎng)，會(huì)計(jì)1人，成本會(huì)計(jì)一個(gè)，一個(gè)出納。）但10人將造成更多人員人浮于事。（3）高級(jí)技術(shù)人員短缺，這將制約技術(shù)工作發(fā)展。XL物流企業(yè)是景德鎮(zhèn)市物流企業(yè)業(yè)內(nèi)標(biāo)桿，很多突發(fā)、加急、尤其巨大或異型包裝運(yùn)輸任務(wù)完成，需要有高級(jí)技術(shù)人員支撐。必需要有些人數(shù)足夠高級(jí)熟練技術(shù)職員，以滿足市場(chǎng)需求，提升企業(yè)利潤(rùn)。對(duì)XX企業(yè)內(nèi)部各類崗位薪酬水平縱向比較目標(biāo)，首先是觀察不一樣崗位之間薪酬差距是否合理；其次是比較相同等級(jí)但不一樣工種間薪酬差異情況；再次確定現(xiàn)行薪酬體系對(duì)崗位類別傾斜方向。薪酬戰(zhàn)略是經(jīng)過(guò)對(duì)后勤集團(tuán)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解、實(shí)施和落實(shí)而制訂，經(jīng)過(guò)此研究確定現(xiàn)行薪酬體系是否和其相符。XX企業(yè)工資曲線基礎(chǔ)上是趨于平滑，不相同級(jí)崗位之間收入差距很小，總經(jīng)理薪酬水平只有一般職員平均薪酬2.5倍左右，而現(xiàn)代企業(yè)工資曲線通常比較陡，關(guān)鍵人才收入水平會(huì)顯著高于通常職員，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)薪酬水平會(huì)在一般職員30-50倍以上，不過(guò)就XX企業(yè)來(lái)說(shuō)，這個(gè)倍數(shù)又有些偏高，因?yàn)橛绊懡?jīng)濟(jì)性酬勞還有經(jīng)濟(jì)以外原因。XX企業(yè)薪酬水平不能充足反應(yīng)市場(chǎng)對(duì)不一樣“經(jīng)理”崗位之間薪酬差異。尤其財(cái)務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和市場(chǎng)價(jià)脫節(jié)。另外，薪酬設(shè)計(jì)理論表明，不一樣“經(jīng)理”職位，對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)顯然是不一樣，取得薪酬也應(yīng)該是有相當(dāng)差異，不過(guò)XX企業(yè)“經(jīng)理”薪酬無(wú)法表現(xiàn)這一點(diǎn)。從體制上分析，因?yàn)閄X企業(yè)是從后勤中心分離出來(lái)，薪酬分配制度經(jīng)歷過(guò)幾次小幅調(diào)整，但均未“傷筋動(dòng)骨”。職員任用即使采取了聘用制，但實(shí)際上也并未真正市場(chǎng)化。老國(guó)有企業(yè)“大鍋飯”“平均主義”分配習(xí)慣根深蒂固。市場(chǎng)調(diào)整經(jīng)濟(jì)觀念還未形成。從理論上分析，是因?yàn)樵趧趧?dòng)力短缺和勞動(dòng)力過(guò)剩并存情況下，造成不一樣勞動(dòng)者忙閑不均，有很多事沒(méi)人干，同時(shí)又有很多人沒(méi)事干，勞動(dòng)者或單位之間支出勞動(dòng)有多有少完全是勞動(dòng)機(jī)會(huì)不均所致，假如工資分配完全以勞動(dòng)支出為尺度，就會(huì)引發(fā)勞動(dòng)機(jī)會(huì)少人不滿，在低工資、多就業(yè)國(guó)家里，機(jī)會(huì)不均只好用收入均等來(lái)填補(bǔ)，于是工資收入分配平均主義便油然而生。經(jīng)歷市場(chǎng)化快速發(fā)展，XX企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略也伴隨做出對(duì)應(yīng)調(diào)整，企業(yè)整體戰(zhàn)略工作關(guān)鍵向著市場(chǎng)、管理方向轉(zhuǎn)移。高度重視用戶需求，經(jīng)過(guò)高水平專業(yè)化服務(wù)，贏得用戶滿意；以企業(yè)業(yè)績(jī)連續(xù)增加為關(guān)鍵，提升服務(wù)效率，創(chuàng)新服務(wù)模式；落實(shí)“服務(wù)和業(yè)務(wù)領(lǐng)先”戰(zhàn)略方法，提升企業(yè)服務(wù)能力、效率和水平，繼續(xù)擴(kuò)大市場(chǎng)擁有率，革新管理觀念和管理制度。這么能夠拉近用戶和企業(yè)之間距離，對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)速度愈加快，更靠近市場(chǎng)，愈加好把握和擴(kuò)大市場(chǎng)。處于成熟階段企業(yè)其薪酬策略也應(yīng)該著重于獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧和激勵(lì)業(yè)績(jī)。薪酬百分比也應(yīng)該做出響應(yīng)調(diào)整，動(dòng)態(tài)工資部分應(yīng)加大比重，發(fā)揮其激勵(lì)作用。尤其市場(chǎng)開(kāi)發(fā)崗位人員薪酬不僅要調(diào)整百分比，還應(yīng)該作為薪酬政策傾斜關(guān)鍵，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，從薪酬策略選擇、薪酬計(jì)劃制訂、薪酬方案設(shè)計(jì)、薪酬發(fā)放及溝通，均應(yīng)表現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和價(jià)值導(dǎo)向?qū)θ肆Y源尤其是對(duì)激勵(lì)機(jī)制要求，不然企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵價(jià)值觀將得不到落實(shí)。對(duì)于符合企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值取向行為和有利于提升企業(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)行動(dòng)在薪酬上給予傾斜，以強(qiáng)化職員績(jī)效行為，企業(yè)不一樣發(fā)展階段應(yīng)采取不一樣薪酬策略，如表3-2所表示。不過(guò)從XX企業(yè)現(xiàn)在薪酬體系上無(wú)法看到這一點(diǎn)，全部工種和等級(jí)職員全部用同一個(gè)薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有薪酬模型和薪酬結(jié)構(gòu)改變。很顯然，薪酬策略脫節(jié)、滯后于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。表3-2企業(yè)不經(jīng)過(guò)發(fā)展階段和薪酬策略對(duì)應(yīng)表企業(yè)成長(zhǎng)階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬策略薪酬組合成長(zhǎng)階段以投資促發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè)高額基礎(chǔ)工資，中高等獎(jiǎng)金津貼，中等偏下福利成熟階段保持利潤(rùn)和保護(hù)和擴(kuò)大市場(chǎng)獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧、激勵(lì)業(yè)績(jī)平均基礎(chǔ)工資，較高百分比獎(jiǎng)金，較高百分比津貼，中等福利水平衰退階段收贏利潤(rùn)并向它處投資著重和成本控制較低基礎(chǔ)工資，和成本控制相結(jié)合獎(jiǎng)金，較高福利水平不相同級(jí)崗位之間收入差距過(guò)小，總經(jīng)理薪酬是一般職員平均薪酬2.5倍左右，工資曲線過(guò)于平緩，沒(méi)有充足表現(xiàn)關(guān)鍵職員和關(guān)鍵職員價(jià)值。現(xiàn)在流行一句話是“絕正確公平就是不公平”，意思就是說(shuō)過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬表面數(shù)額上絕對(duì)平均，在貢獻(xiàn)不一樣情況下就是不公平。3.3.3薪酬溝通渠道不暢薪酬溝通是管理者和職員之間經(jīng)過(guò)一定路徑將薪酬信息相互傳達(dá)、交流和了解過(guò)程。作為薪酬管理關(guān)鍵過(guò)程，薪酬溝通也是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制關(guān)鍵內(nèi)容，有利于營(yíng)造友好人際關(guān)系，激發(fā)職員工作熱情。另外，主動(dòng)薪酬溝通還能有效預(yù)防和預(yù)防職員薪酬方面沖突，消除職員不滿情緒。XX企業(yè)在薪酬溝通方面關(guān)鍵存在以下誤區(qū)：一是認(rèn)為薪酬管理只是管理者事情，和一般職員沒(méi)有太大關(guān)系，她們只需被動(dòng)接收即可。二是對(duì)薪酬溝通認(rèn)識(shí)存在偏差，將薪酬溝通僅僅停留在口頭宣傳、宣傳手冊(cè)等方面，并沒(méi)有將薪酬溝通工作規(guī)范化。三是薪酬溝通變成走過(guò)場(chǎng)，很多時(shí)候全部是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和多個(gè)職員同時(shí)進(jìn)行對(duì)話，談話內(nèi)容全部是客套話和空話，難以起到實(shí)質(zhì)性效果。四是薪酬溝經(jīng)過(guò)程中，沒(méi)有做到有效雙方互動(dòng)，職員通常全部是充當(dāng)聽(tīng)眾角色，管理者往往全部是滔滔不絕，職員難以取得表示自己見(jiàn)解機(jī)會(huì)。3.3.4薪酬體系缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制XX企業(yè)目前薪酬體系是基于職務(wù)等級(jí)建立起來(lái)，職等和職級(jí)越高，對(duì)應(yīng)薪酬水平也就越高。通常情況下，職員想要取得較高薪酬水平，就需要經(jīng)過(guò)崗位晉升。這種模式好處于于凸顯了企業(yè)“以崗定薪、崗變薪變”薪酬標(biāo)準(zhǔn)，能對(duì)職員起到一定激勵(lì)作用。不過(guò)，企業(yè)大部分崗位通常全部是兩三年才會(huì)調(diào)動(dòng)一次，也就是說(shuō)職員在某一崗位上最少要等兩三年才會(huì)有晉升機(jī)會(huì)，除非出現(xiàn)了離職、開(kāi)除等特殊現(xiàn)象而需要增補(bǔ)。假如兩三年后沒(méi)有得到晉升，職員就會(huì)產(chǎn)生努力工作和薪酬回報(bào)不成正比思想，這種較為呆板薪酬體系大大挫傷了職員工作主動(dòng)性。和此同時(shí)，市場(chǎng)上同行業(yè)企業(yè)薪酬水平水漲船高，在給企業(yè)帶來(lái)逐步增大人工成本壓力同時(shí)，也造成了部分關(guān)鍵人才流失。另外，企業(yè)薪酬水平上調(diào)和通貨膨脹、物價(jià)上漲等原因相關(guān)關(guān)系不顯著，也在一定程度上抑制了薪酬體系彈性。

第四章XX企業(yè)薪酬制度再設(shè)計(jì)4.1薪酬制度設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)在XX企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)上，其指導(dǎo)思想就是要以人力資源管理薪酬理論為基礎(chǔ)，建立有效激勵(lì)約束機(jī)制，吸引和留住人才，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)候，需要依據(jù)其標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行，關(guān)鍵有五標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)之一是公平性標(biāo)準(zhǔn)，只有在公平性前提下，才能使職員對(duì)企業(yè)含有認(rèn)同感和滿意感；第二是經(jīng)濟(jì)性標(biāo)準(zhǔn)，這就需要在設(shè)計(jì)時(shí)候，既要保障薪酬水平有一定競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)性，還要是企業(yè)含有一定資金擴(kuò)大本身投資；第三是激勵(lì)性標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)內(nèi)部人員所處不一樣崗位和等級(jí)基礎(chǔ)上，其薪酬要有一定合理差距，從而鼓舞職員提升本身能力，激發(fā)其學(xué)習(xí)潛能，發(fā)明更優(yōu)異業(yè)績(jī)；第四是正當(dāng)性標(biāo)準(zhǔn)，其各方面制度要符合國(guó)家法律法規(guī)；第五是戰(zhàn)略導(dǎo)向性標(biāo)準(zhǔn)，要從企業(yè)戰(zhàn)略角度分析薪酬體系各個(gè)原因輕重地位。以下關(guān)鍵對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行具體分析和研究：伴隨時(shí)代發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)中更多需要團(tuán)體合作，所以有必需建立基于團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)而不是單純個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必需遵照一定標(biāo)準(zhǔn)和要求。薪酬體系設(shè)計(jì)是幫助戰(zhàn)略性薪酬體系最終實(shí)現(xiàn)手段和方法。因應(yīng)企業(yè)設(shè)計(jì)總體薪酬思緒，職員個(gè)體有了對(duì)應(yīng)個(gè)體分配方法，薪酬設(shè)計(jì)最終目標(biāo)是為了讓每位職員得到一個(gè)較為合理、公平薪酬結(jié)果。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必需在法律框架內(nèi)設(shè)計(jì)一，脫離正當(dāng)軌道，薪酬設(shè)計(jì)效果將歸于無(wú)效;其次就是研究薪酬設(shè)計(jì)公平問(wèn)題，當(dāng)然該公平包含內(nèi)部公平和外部公平。為了設(shè)計(jì)出正當(dāng)可行、有效激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)，必需堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：第一，正當(dāng)性標(biāo)準(zhǔn)。法律保障職員最低標(biāo)準(zhǔn)薪酬和福利，正當(dāng)是企業(yè)最低要求，如違反了這個(gè)最基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。更談不上職員滿意度和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。國(guó)家相關(guān)休息休假、最低工資等這些必需是企業(yè)在早期發(fā)展階段就必需知悉。第二，戰(zhàn)略導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)計(jì)薪酬體前，設(shè)計(jì)者必需充足了解企業(yè)整體發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略，把企業(yè)發(fā)展方向融入企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)發(fā)展不偏移方向。第三，堅(jiān)持內(nèi)外部合理性標(biāo)準(zhǔn)。合理公平是一個(gè)相關(guān)投入和產(chǎn)出個(gè)人感受。如職員感受公平，在工作態(tài)度上會(huì)感覺(jué)被人認(rèn)可及在企業(yè)內(nèi)部能充足調(diào)動(dòng)個(gè)人主動(dòng)性，人人各司其職、各盡其能、各得其所。這是企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)最渴望達(dá)成效果。假如投入和產(chǎn)出比處于比較合理狀態(tài)，職員主觀感覺(jué)會(huì)認(rèn)為只是合理公平。相反如職員感覺(jué)失衡，則應(yīng)是在感知上認(rèn)為投入產(chǎn)出間百分比失衡。第四，外部競(jìng)爭(zhēng)性標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性表現(xiàn)在留住內(nèi)部人才同時(shí)吸引外部人才，這是基于競(jìng)爭(zhēng)需要而要求薪酬設(shè)計(jì)必需兼顧對(duì)外吸引力。第五，經(jīng)濟(jì)性標(biāo)準(zhǔn)。薪酬設(shè)計(jì)不得不考慮企業(yè)成本，只有綜合考慮企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)情況、盈利能力，才能正確地去把握“薪酬蛋糕”整體設(shè)計(jì)。在做好成本預(yù)算情況下，把人力資源成木控制在適宜范圍內(nèi)。第六，激勵(lì)有效性標(biāo)準(zhǔn)。薪酬設(shè)計(jì)要結(jié)合定性分析和定量分析，設(shè)計(jì)不一樣薪酬等級(jí)。為不一樣表現(xiàn)水平職員提供不一樣薪酬激勵(lì)，強(qiáng)化內(nèi)部公平性。經(jīng)過(guò)對(duì)固定薪酬和可變薪酬結(jié)構(gòu)百分比調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果。4.2薪酬制度設(shè)計(jì)思緒依據(jù)XX企業(yè)薪酬體系存在問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該在薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)，著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，努力完善薪酬競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬溝通、薪酬彈性等方面能力?；谄髽I(yè)目前人力資源情況，依據(jù)職員隊(duì)伍數(shù)量、質(zhì)量、企業(yè)發(fā)展對(duì)職員要求等，做好工作分析和崗位評(píng)定，使得職員薪酬和崗位績(jī)效顯著掛鉤。經(jīng)過(guò)對(duì)薪酬內(nèi)容、福利體系、激勵(lì)政策等方面內(nèi)容改變和完善，建立起適合XX企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性薪酬體系。本研究能夠從戰(zhàn)略層面、制度層面和技術(shù)層面三個(gè)層面來(lái)確定XX企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬體系思緒。在設(shè)計(jì)步驟上，能夠首先做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià);其次是做好薪酬水平調(diào)查;再次是結(jié)合前面兩點(diǎn)進(jìn)行薪酬決議，如確定薪酬模式、結(jié)構(gòu)、等級(jí)、水平等。4.3崗位設(shè)置XX企業(yè)現(xiàn)有崗位關(guān)鍵有四種：管理人員、二線職員和一線服務(wù)職員。管理人員：人數(shù)較少，關(guān)鍵上進(jìn)行各項(xiàng)工作管理和業(yè)務(wù)配套服務(wù)。二線職員：餐廳廚師長(zhǎng)、采購(gòu)員、車輛維修員等屬于二線職員，因含有較高技術(shù)性，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有很大影響，應(yīng)重視貢獻(xiàn)認(rèn)定和績(jī)效工資。一線服務(wù)人員：賓館領(lǐng)班、駕駛員、和服務(wù)人員全部屬于一線服務(wù)人員，她們工作表現(xiàn)著對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)率，應(yīng)以能力和貢獻(xiàn)加績(jī)效模式來(lái)設(shè)計(jì)崗位工資。4.4工作分析和評(píng)價(jià)首先要確定薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和策略，這一點(diǎn)在前文已經(jīng)指出，即從高校發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，堅(jiān)持公平標(biāo)準(zhǔn)，采取有效激勵(lì)方法，并將薪酬水平控制在負(fù)擔(dān)范圍內(nèi)。其次對(duì)XX企業(yè)工作進(jìn)行工作分析，組織內(nèi)部專業(yè)人員或外部教授以職位為對(duì)象，經(jīng)過(guò)多渠道搜集并分析和職位相關(guān)資料，如職位和任職者概況、工作概述、工作職責(zé)、內(nèi)外部關(guān)系、工作條件、必需資格條件等信息，最終形成簡(jiǎn)明而有系統(tǒng)職位說(shuō)明書(shū)過(guò)程。工作分析能夠?yàn)樾匠旯芾硖峁┯袃r(jià)值基礎(chǔ)信息。經(jīng)過(guò)職位說(shuō)明體系，能夠使職員對(duì)職位責(zé)任、貢獻(xiàn)及所需努力大小等關(guān)鍵內(nèi)容有統(tǒng)一了解。XX企業(yè)分為管理人員和一線經(jīng)營(yíng)人員，崗位差異大，職員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，客觀、詳實(shí)工作分析對(duì)于建立公平合理、表現(xiàn)內(nèi)部一致性薪酬制度相關(guān)鍵作用。在對(duì)工作分析基礎(chǔ)上對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，關(guān)鍵包含受教育程度、工作知識(shí)、工作經(jīng)歷等，對(duì)管理層、一線經(jīng)營(yíng)人員、廚師長(zhǎng)等進(jìn)行等級(jí)序列排列，愈加好表現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平。4.5績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)有效績(jī)效考評(píng)能客觀地評(píng)定職員能力、行為、工作情況和適應(yīng)性，對(duì)職員進(jìn)行有組織、實(shí)事求是、定時(shí)業(yè)績(jī)素質(zhì)評(píng)價(jià)，能達(dá)成培養(yǎng)、發(fā)和利用職員能力目標(biāo)，同時(shí)也是發(fā)覺(jué)人才、選拔人才有效路徑。表4-1經(jīng)濟(jì)責(zé)任目標(biāo)考評(píng)考評(píng)指標(biāo)分?jǐn)?shù)1.目標(biāo)利潤(rùn)完成情況602.人均利潤(rùn)完成情況153.固定資產(chǎn)收益情況104.服務(wù)質(zhì)量105.安全生產(chǎn)5（1）目標(biāo)利潤(rùn)目標(biāo)利潤(rùn)完成情況從經(jīng)濟(jì)角度衡量中心完成集團(tuán)下達(dá)任務(wù)質(zhì)量和效果，反應(yīng)中心總體管理效能，是集團(tuán)對(duì)屬下各中心年度目標(biāo)利潤(rùn)總額完成情況考評(píng)，具體考評(píng)方法按式4-3進(jìn)行計(jì)算。目標(biāo)利潤(rùn)值=（利潤(rùn)總額/目標(biāo)利潤(rùn)）*60（2）人均利潤(rùn)人均利潤(rùn)完成情況是各中心人均實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)和人均目標(biāo)利潤(rùn)完成情況考評(píng)，是對(duì)各中心目標(biāo)利潤(rùn)完成情況考評(píng)指標(biāo)輔助考評(píng)指標(biāo)，考評(píng)人數(shù)為參與該項(xiàng)目相關(guān)全體人員數(shù)。具體計(jì)算方法按式4-3進(jìn)行計(jì)算。人均利潤(rùn)值=（利潤(rùn)總額/人數(shù)/人均目標(biāo)利潤(rùn)）*15（3）固定資產(chǎn)固定資產(chǎn)收益情況客觀衡量企業(yè)資產(chǎn)利用效率，是集團(tuán)對(duì)考評(píng)期間各中心完成利潤(rùn)情況和所占有固定資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)考評(píng)，固定資產(chǎn)收益率和其對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)按表4-2進(jìn)行計(jì)算。表4-2固定資產(chǎn)收益考評(píng)固定資產(chǎn)收益率考評(píng)得分0以下00-5%25%-10%310%-15%515%-20%720%-25%825%以上10（4）服務(wù)質(zhì)量服務(wù)質(zhì)量考評(píng)反應(yīng)職員服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，是集團(tuán)努力提升職員服務(wù)水平一個(gè)關(guān)鍵考評(píng)原因。集團(tuán)職員是集團(tuán)服務(wù)臺(tái)窗口，各中心應(yīng)該加強(qiáng)職員為廣大教工、學(xué)生開(kāi)展優(yōu)質(zhì)服務(wù)情況考評(píng)力度。服務(wù)質(zhì)量考評(píng)以經(jīng)核實(shí)投訴次數(shù)為依據(jù)。投訴次數(shù)和服務(wù)質(zhì)量考評(píng)得分如表4-3進(jìn)行計(jì)算。表4-3服務(wù)質(zhì)量考評(píng)評(píng)分年投訴次數(shù)考評(píng)得分24次以上020-24次116-20次212-16次58-12次64-8次81-4次90次105）安全生產(chǎn)安全生產(chǎn)指標(biāo)是對(duì)中心定性考評(píng)指標(biāo)，凡考評(píng)期內(nèi)未發(fā)生生產(chǎn)安全事故，消防和治安考評(píng)達(dá)成優(yōu)異考評(píng)分為5分；考評(píng)期內(nèi)未發(fā)生生產(chǎn)安全事故，消防和治安考評(píng)達(dá)成合格，考評(píng)分為3分；凡考評(píng)期內(nèi)發(fā)生生產(chǎn)安全事故或消防和治安考評(píng)未合格，考評(píng)分為0分。經(jīng)過(guò)以上5個(gè)指標(biāo)綜合考評(píng)，考評(píng)分?jǐn)?shù)和考評(píng)等級(jí)關(guān)系按表4-4進(jìn)行計(jì)算。表4-4安全生產(chǎn)考評(píng)定級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)考評(píng)等級(jí)90分以上優(yōu)異70-90分合格70分以下不合格4.6薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1）高管人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)XX企業(yè)高管人員采取年薪制，高管人員崗位涵蓋企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和外派高管四類。通常情況下，高管人員薪酬取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)規(guī)模，并結(jié)合人才市場(chǎng)供求價(jià)格和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平等原因來(lái)決定。XX企業(yè)董事長(zhǎng)薪酬總額為50萬(wàn)/年，總經(jīng)理為45萬(wàn)/年，副總經(jīng)理38萬(wàn)/年，外派高管按等級(jí)享受薪酬和考評(píng)管理委員會(huì)要求薪酬標(biāo)準(zhǔn)。董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬=基礎(chǔ)年薪+績(jī)效年薪+福利+獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)金、股權(quán)等）；外派高管薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬=基礎(chǔ)年薪+績(jī)效年薪+獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)金、股權(quán)等）+駐外補(bǔ)助。（1）基礎(chǔ)年薪：該項(xiàng)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不掛鉤，這是作為企業(yè)高層管理人員基礎(chǔ)收入確定下來(lái)。經(jīng)過(guò)考慮XX企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、企業(yè)成長(zhǎng)、人才市場(chǎng)供求價(jià)格和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平等原因，確定XX企業(yè)高管人員基礎(chǔ)年薪根據(jù)年薪60%計(jì)算。（2）績(jī)效年薪：該項(xiàng)是和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)高度掛鉤，完全由績(jī)效考評(píng)結(jié)果來(lái)確定。XX企業(yè)高管人員績(jī)效年薪根據(jù)年薪40%計(jì)算。（3）獎(jiǎng)勵(lì)：該項(xiàng)關(guān)鍵由獎(jiǎng)金和股權(quán)組成。如若經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完全達(dá)成或超額完成，依據(jù)實(shí)際績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)企業(yè)高管進(jìn)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)額度和形式由薪酬和考評(píng)管理委員會(huì)確定。如若經(jīng)營(yíng)目標(biāo)連續(xù)三年超額完成，則可實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)具體方案由股東大會(huì)和董事會(huì)確定。（4）駐外補(bǔ)助：企業(yè)目前在湖南省多個(gè)城市、甘肅隴西等地均設(shè)有分企業(yè)，外派高管依據(jù)等級(jí)和派遣地域差異，可享受5-15萬(wàn)元不等駐外補(bǔ)助。2）中管人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中管人員關(guān)鍵指是企業(yè)各個(gè)職能部門(mén)部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)等，其薪酬水平和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和部門(mén)目標(biāo)達(dá)成情況親密掛鉤。中管人員薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬=固定月薪+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)金、股權(quán)等）+福利。（1）固定月薪：該項(xiàng)指是中管人員基礎(chǔ)工資，具體標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)市場(chǎng)薪酬水平和崗位不一樣特征來(lái)確定。（2）績(jī)效工資：該項(xiàng)關(guān)鍵和主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)績(jī)效考評(píng)結(jié)構(gòu)相關(guān)，依據(jù)考評(píng)結(jié)果發(fā)放對(duì)應(yīng)績(jī)效工資。（3）獎(jiǎng)勵(lì)：該項(xiàng)關(guān)鍵由獎(jiǎng)金和股權(quán)組成。對(duì)于順利完成部門(mén)年度目標(biāo)或超額完成部門(mén)目標(biāo)，依據(jù)實(shí)際績(jī)效考評(píng)結(jié)果，以部門(mén)為單位進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層決定，獎(jiǎng)金分配形式由部門(mén)內(nèi)部決定。對(duì)于連續(xù)三年超額完成部門(mén)目標(biāo)，能夠依據(jù)其對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)程度，進(jìn)行一定股權(quán)激勵(lì)，配股百分比等由股東大會(huì)和董事會(huì)確定。3）基層人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基層人員是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)具體推進(jìn)者，企業(yè)目標(biāo)最終落地離不開(kāi)基層人員具體工作，基層人員工作態(tài)度和能力直接決定著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)達(dá)成是否，所以，制訂合理基層人員薪酬政策，激發(fā)基層人員工作主動(dòng)性和主動(dòng)性十分關(guān)鍵?；鶎尤藛T薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬=基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利。（1）基礎(chǔ)工資：經(jīng)過(guò)職位要素計(jì)點(diǎn)法得出各崗位薪酬點(diǎn)數(shù)，再各崗位薪酬點(diǎn)數(shù)得出職位薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)，然后經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和市場(chǎng)薪酬水平計(jì)算出市場(chǎng)水平總點(diǎn)數(shù)工資，最終結(jié)合職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和市場(chǎng)薪酬水平得出職位基礎(chǔ)工資?；A(chǔ)工資=總點(diǎn)數(shù)工資×（職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)/總點(diǎn)數(shù)）（2）績(jī)效工資：基層人員績(jī)效由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以此作為確定職員績(jī)效工資水平依據(jù)。月度績(jī)效工資＝基礎(chǔ)工資×30％4）職員福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)福利也是薪酬體系關(guān)鍵組成，是一個(gè)有別于工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)待遇薪酬形式，是一個(gè)間接性勞動(dòng)回報(bào)。職員福利結(jié)構(gòu)和企業(yè)所屬行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)成長(zhǎng)階段等原因相關(guān)，XX企業(yè)職員福利能夠進(jìn)行彈性設(shè)計(jì)，除了國(guó)家法定福利外，能夠依據(jù)職員等級(jí)和需求，進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)，以滿足盡可能多職員對(duì)企業(yè)職員福利需求。（1）法定福利XX企業(yè)法定福利能夠分為三個(gè)部分：社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和節(jié)假日。其中，社會(huì)保險(xiǎn)是指養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，企業(yè)會(huì)對(duì)全部正式職員提供這項(xiàng)福利。住房公積金是企業(yè)為在職職員繳存長(zhǎng)久住房?jī)?chǔ)金。節(jié)假日關(guān)鍵是指公共休假日和法定休假日，前者是指周六和周日，XX企業(yè)實(shí)施是五天工作制；后者指是國(guó)家法定節(jié)假日，如春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)等。另外，還有特殊節(jié)假日，如婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等。（2）企業(yè)福利XX企業(yè)為全體正式職員提供午餐補(bǔ)助、電話費(fèi)補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、帶薪休假、旅游補(bǔ)助、生日補(bǔ)助、節(jié)假日補(bǔ)助等。（3）其它福利其它福利關(guān)鍵包含兩大類，一是企業(yè)每十二個(gè)月為全體職員提供無(wú)償體檢一次，確保職員在身體健康條件下工作；二是企業(yè)設(shè)置了專門(mén)職員咨詢服務(wù)窗口，向職員無(wú)償提供人力資源、法律、心理等方面咨詢服務(wù)，幫助職員處理好工作、生活、家庭之間關(guān)系。從上述福利設(shè)計(jì)能夠看出，企業(yè)彈性福利體系不僅包含了國(guó)家法定福利項(xiàng)目，同時(shí)還依據(jù)企業(yè)職員實(shí)際需求，設(shè)計(jì)了更多福利欄目，讓不一樣等級(jí)職員對(duì)應(yīng)不一樣福利等級(jí)。在滿足職員福利需求同時(shí)，也表現(xiàn)了企業(yè)多勞多得和按勞取酬價(jià)值導(dǎo)向，能有效激勵(lì)職員主動(dòng)向更高層級(jí)努力。福利體系設(shè)計(jì)深入表現(xiàn)了企業(yè)以職員為本理念，脫離了企業(yè)和職員之間單純經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系，為有效吸引、保留和激勵(lì)職員發(fā)明了條件。4.7薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果基礎(chǔ)薪酬為固定薪酬，績(jī)效薪酬由月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金組成，福利由社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和年假組成。表4-6XX企業(yè)薪酬分級(jí)分檔表薪酬等級(jí)薪酬檔次估計(jì)薪酬總額基礎(chǔ)薪酬績(jī)效薪酬月基礎(chǔ)薪酬備注A11050%50%6500管理層211000050%50%6000310000050%50%58004950%50%550058600050%50%500068000050%50%480077500055%45%4600B17000060%40%4300部門(mén)責(zé)任人26500060%40%400035500060%40%350045000060%40%3200C14500060%40%3000關(guān)鍵/骨干崗位人員24000060%40%280033500060%40%260043000060%40%2300D12500060%40%一般崗位人員22400060%40%180032300060%40%16004260%40%15005060%40%1300為確保薪酬體系激勵(lì)作用，XX企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格實(shí)施薪酬制度，并依據(jù)實(shí)際實(shí)施情況對(duì)其進(jìn)行必需修正，以確保薪酬制度適用性，立即了解職員想法，方便對(duì)