電動窗簾公司人力資源管理方案

電動窗簾公司

人力資源管理方案

XXX集團(tuán)有限公司

目錄

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................4

二、必要性分析.....................................................8

三、公司簡介.......................................................9

四、勞動定額統(tǒng)計工作的任務(wù)........................................10

五、產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法........................................11

六、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量.................................14

七、用實耗工時來衡量..............................................15

八、績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求........................................15

九、績效考評標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計原則........................................17

十、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法............................................23

十一、績效考評方法的應(yīng)用策略.....................................28

十二、企業(yè)員工績效申訴的處理.....................................29

十三、企業(yè)績效考評中矛盾與沖突的處理.............................31

十四、集體合同的內(nèi)容..............................................32

十五、簽訂集體合同的程序..........................................37

十六、勞動爭議概述................................................40

十七、勞動爭議處理的程序..........................................44

十八、工傷保險責(zé)任................................................44

十九、工傷認(rèn)定申請................................................45

二十、SWOT分析...................................................47

二H、發(fā)展規(guī)劃分析..............................................54

法人治理結(jié)構(gòu).......................................................57

（一）股東權(quán)利及義務(wù)..............................................57

1、公司股東為依法持有公司股份的人。..............................57

股東按其所持有股份的種類享有權(quán)利，承擔(dān)義務(wù)；持有同一種類股份的股東,

享有同等權(quán)利，承擔(dān)同種義務(wù)。.....................................57

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

把創(chuàng)新作為引領(lǐng)轉(zhuǎn)型發(fā)展的第一動力，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力，

推動以科技創(chuàng)新為核心的全面創(chuàng)新。對標(biāo)國際先進(jìn)水平，打造國際化、

法治化、便利化的營商環(huán)境，構(gòu)筑支撐我市轉(zhuǎn)型發(fā)展新的競爭優(yōu)勢。

強(qiáng)化科技創(chuàng)新的引領(lǐng)作用，大力拓展網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)。營造良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)

環(huán)境，推動大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新，健全創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的體制機(jī)制，推進(jìn)人才

等創(chuàng)新要素集聚，打造區(qū)域創(chuàng)新高地。

（-）強(qiáng)化科技創(chuàng)新引領(lǐng)作用

推動重點領(lǐng)域創(chuàng)新。瞄準(zhǔn)重點產(chǎn)業(yè)技術(shù)瓶頸和產(chǎn)業(yè)競爭力提升需

求，推進(jìn)實施聯(lián)合技術(shù)攻關(guān)。加快突破電子信息、新能源、新材料、

高端裝備制造、生物醫(yī)藥、海洋開發(fā)利用等前沿領(lǐng)域關(guān)鍵技術(shù)，提升

基礎(chǔ)材料、核心零部件和先進(jìn)工藝水平。

提升創(chuàng)新支撐能力。圍繞發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和改造提升傳統(tǒng)產(chǎn)

業(yè)，構(gòu)建運(yùn)行高效、開放共享、引領(lǐng)發(fā)展的創(chuàng)新支撐體系，加快布局、

提升一批工程（技術(shù)）研究中心、工程（重點）實驗室、企業(yè)技術(shù)中

心、公共技術(shù)服務(wù)平臺，依托高校、科研院所和企業(yè)組建產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)

新聯(lián)盟或協(xié)同創(chuàng)新中心。

（二）大力拓展網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)

夯實互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用基礎(chǔ)。促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)深度廣泛應(yīng)用，帶動產(chǎn)業(yè)變革

和商業(yè)模式、服務(wù)模式、管理模式創(chuàng)新，拓展網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)空間。鼓勵互

聯(lián)網(wǎng)骨干企業(yè)開放平臺資源，圍繞重點領(lǐng)域加強(qiáng)行業(yè)云服務(wù)平臺建設(shè),

支持行業(yè)信息系統(tǒng)向云平臺遷移。加快關(guān)鍵技術(shù)突破，推進(jìn)物聯(lián)網(wǎng)感

知設(shè)施統(tǒng)一規(guī)劃布局。

加快多領(lǐng)域互聯(lián)網(wǎng)融合發(fā)展。加快推進(jìn)基于互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)業(yè)組織、

商業(yè)模式、供應(yīng)鏈、物流鏈等各類創(chuàng)新，培育新興業(yè)態(tài)和新增長點。

培育互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)體系，加快互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新要素向經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展各領(lǐng)域滲

透，形成網(wǎng)絡(luò)化協(xié)同分工新格局。引導(dǎo)大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)向小微企業(yè)和

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊開放創(chuàng)新資源，鼓勵建立基于互聯(lián)網(wǎng)的開放式創(chuàng)新聯(lián)盟。促

進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)創(chuàng)新，鼓勵搭建資源開放共享平臺，積極發(fā)展

分享經(jīng)濟(jì)形態(tài)。

（三）推動大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新

建設(shè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公共服務(wù)平臺。實施雙創(chuàng)行動計劃，構(gòu)建低成本、

便利化、全要素、開放式的服務(wù)平臺。加強(qiáng)信息資源整合和政策集中

發(fā)布，向創(chuàng)業(yè)者開放專利信息資源和科研基地。鼓勵龍頭企業(yè)、高校

院所建立技術(shù)轉(zhuǎn)移和服務(wù)平臺，向中小微企業(yè)、創(chuàng)業(yè)者提供技術(shù)支撐

服務(wù)。完善創(chuàng)業(yè)培育服務(wù)，加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師隊伍建設(shè)，提升創(chuàng)業(yè)投資產(chǎn)

業(yè)基金效益，打造企業(yè)服務(wù)與創(chuàng)業(yè)投資結(jié)合、線上與線下結(jié)合的開放

式服務(wù)載體。

（四）構(gòu)建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的體制機(jī)制

深化科技管理體制改革。支持跨界創(chuàng)新、融合創(chuàng)新，推動科技與

經(jīng)濟(jì)深度融合。完善科技成果信息發(fā)布與共享平臺，完善知識產(chǎn)權(quán)申

請和扶持政策，促進(jìn)人才、資金、科研成果等在城鄉(xiāng)、企業(yè)、高校、

科研機(jī)構(gòu)間有效流動，加快科技成果轉(zhuǎn)化。改革科研管理體制、科技

成果收益權(quán)和處置權(quán)、基礎(chǔ)研究領(lǐng)域科研計劃管理方式等，實行增加

知識價值為導(dǎo)向的分配政策，加強(qiáng)對創(chuàng)新人才股權(quán)、分紅獎勵，健全

促進(jìn)自主創(chuàng)新的動力機(jī)制和激勵機(jī)制，構(gòu)建符合市場需求的科研成果

轉(zhuǎn)化機(jī)制。

突出企業(yè)創(chuàng)新主體地位。鼓勵和引導(dǎo)企業(yè)推動技術(shù)、產(chǎn)品、營銷、

管理的全面升級。鼓勵龍頭企業(yè)整合上下游產(chǎn)業(yè)鏈，形成產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟，

建立聯(lián)合創(chuàng)新機(jī)制，建設(shè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新公共服務(wù)平臺，帶動產(chǎn)業(yè)集聚

發(fā)展。鼓勵產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟在前沿領(lǐng)域開展技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、裝備等方面深度合

作。激發(fā)國有企業(yè)作為市場主體和創(chuàng)新主體的活力，充分發(fā)揮現(xiàn)有平

臺和資源優(yōu)勢，加強(qiáng)服務(wù)中小微企業(yè)。

隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，為滿足日益增加的市場需求，電動窗

簾應(yīng)運(yùn)而生。電動窗簾是一種可以根據(jù)室內(nèi)環(huán)境、空氣濕度及室溫平

衡與自動調(diào)光線強(qiáng)度等自我調(diào)節(jié)及反應(yīng)、控制功能的窗簾。根據(jù)裝飾

效果及操作機(jī)構(gòu)不同，電動窗簾可以分為風(fēng)情簾、蜂巢簾、卷簾、百

葉簾等；而根據(jù)形式的不同，電動窗簾也可以分為電動卷簾、百葉簾、

遮光引導(dǎo)軌卷簾、開合簾等。我國電動窗簾產(chǎn)品種類的持續(xù)增加，將

會進(jìn)一步擴(kuò)大電動窗簾市場的消費(fèi)需求，進(jìn)而推動整體市場發(fā)展。

隨著居民生活水平不斷提高，以及消費(fèi)觀念逐漸向智能化方向改

變，因此智能家居市場未來有著極為廣闊的發(fā)展空間。近年來，隨著

我國智能家居市場的發(fā)展，電動窗簾作為智能家居其中的一種，其市

場需求不斷擴(kuò)大，整體市場也得到了迅速發(fā)展。

從銷售量來看，自2014年以來，我國電動窗簾銷售量保持持續(xù)增

長，發(fā)展到2018年已經(jīng)增長至205萬套以上，與上一年183萬套的銷

售量相比，增長了約12.0個百分點。從市場規(guī)模來看，2018年我國電

動窗簾市場規(guī)模已經(jīng)增長至19.9億元，與上一年17.2億元的市場規(guī)

模相比，增長了約15.6個百分點。由這些數(shù)據(jù)可以看出，我國電動窗

簾市場發(fā)展仍保持持續(xù)向好。

從應(yīng)用場景來看，電動窗簾的應(yīng)用場景主要集中于家庭住宅領(lǐng)域

和寫字樓、酒店等一些公共場所領(lǐng)域。2018年電動窗簾家庭市場需求

占比超26.8%,其中公共場所對電動窗簾的需求占比達(dá)到總需求量的七

成以上，而家庭需求占比相對較小。未來隨著我國智能家居市場規(guī)模

的持續(xù)擴(kuò)大，以及發(fā)電、節(jié)能技術(shù)的不斷提高，家庭住宅領(lǐng)域?qū)?/p>

漸增加對電動窗簾的需求量，這將會促使我國電動窗簾行業(yè)得到進(jìn)一

步的發(fā)展。

近年來，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，居民生活水平的逐漸提高，

智能家居市場規(guī)模得到了快速增長。而電動窗簾作為智能家居的一個

細(xì)分領(lǐng)域，隨著消費(fèi)者對產(chǎn)品認(rèn)識的深化，其市場呈現(xiàn)出較為強(qiáng)勁的

發(fā)展勢頭。目前我國電動窗簾產(chǎn)品多應(yīng)用于家庭和公共場合，其中家

庭領(lǐng)域?qū)﹄妱哟昂熓袌鲂枨笥兄^大增長空間。

二、必要性分析

1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求

作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過100%。預(yù)計未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長。

隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設(shè)，

公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機(jī)遇奠

定基礎(chǔ)。

2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)

品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水

準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才

能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。

三、公司簡介

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XXX集團(tuán)有限公司

2、法定代表人：梁xx

3、注冊資本：940萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2012-2-13

7、營業(yè)期限：2012-2-13至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

公司秉承“誠實、信用、謹(jǐn)慎、有效”的信托理念，將“誠信為

本、合規(guī)經(jīng)營”作為企業(yè)的核心理念，不斷提升公司資產(chǎn)管理能力和

風(fēng)險控制能力。

面對宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治

理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實

力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時，公司注重履行社會責(zé)任所帶來

的發(fā)展機(jī)遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。

多年來，公司一直堅持堅持以誠信經(jīng)營來贏得信任。

四、勞動定額統(tǒng)計工作的任務(wù)

勞動定額是企業(yè)管理中一項重要的基礎(chǔ)工作。在指導(dǎo)生產(chǎn)方面，

它是企業(yè)編制各項計劃如生產(chǎn)、財務(wù)、勞動計劃，核算產(chǎn)品成本，開

展勞動競賽，提高勞動生產(chǎn)率的必要條件。在組織勞動方面，它是合

理安排和使用勞動力，衡量和考核生產(chǎn)工人的績效，貫徹按勞分配原

則，評工定級，發(fā)放獎金的重要依據(jù)。搞好勞動定額的統(tǒng)計，對于充

分發(fā)揮勞動定額的上述作用，調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性和主動性，提高

企業(yè)的管理水平，推動生產(chǎn)的不斷發(fā)展，有著十分重要的意義。勞動

定額統(tǒng)計的主要任務(wù)包括三個方面。

1、通過各種原始記錄和統(tǒng)計臺賬，取得產(chǎn)品實耗工時的有關(guān)統(tǒng)計

資料，為計算勞動定額完成程度指標(biāo)、對現(xiàn)行定額的狀況進(jìn)行統(tǒng)計分

析以及核算產(chǎn)品成本提供資料。

2、計算勞動定額完成程度各項指標(biāo)，為考核生產(chǎn)工人以及基層單

位的生產(chǎn)成果、進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算提供依據(jù)。

3、對現(xiàn)行定額的狀況以及勞動定額水平作出全面評價，以便及時

發(fā)現(xiàn)問題，采取有效措施，加強(qiáng)勞動定額管理，適時修訂和改進(jìn)現(xiàn)行

定額，促進(jìn)勞動生產(chǎn)率的不斷提高。

4、勞動定額的制定、勞動定額的貫徹實施、勞動定額的統(tǒng)計與分

析以及勞動定額的修訂，是企業(yè)勞動定額管理的四個重要環(huán)節(jié)。一種

產(chǎn)品的勞動定額制定出來以后，首先要組織企業(yè)員工付諸實施，為了

發(fā)現(xiàn)新定額存在的問題，使其更適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)的要求，還必須搞好統(tǒng)

計分析工作。勞動定額的統(tǒng)計與分析在勞動定額整個執(zhí)行期內(nèi)（從新

定額開始實行到正式修訂之前）是一項不容忽視的重要基礎(chǔ)工作。

五、產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法

企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標(biāo)時，可以通過各種工時統(tǒng)計的原始

記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。

（一）以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計

各種工時消耗原始記錄，按照記錄對象的不同可分為生產(chǎn)工人工

時記錄單（卡）和產(chǎn)品工時記錄單（卡）兩種。企業(yè)可根據(jù)這兩種原

始記錄，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，分別采用以下四種方法

來匯總產(chǎn)品實耗工時。

按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時。以車間為單位，分產(chǎn)

品、工種，按零部件逐道工序統(tǒng)計匯總實耗工時，是一項十分繁雜的

工作。由車間統(tǒng)計員定期根據(jù)原始記錄（生產(chǎn)工時記錄單、工票等）

登記臺賬，制表上報廠部，廠部定額統(tǒng)計員再根據(jù)各車間上報的報表

（日報、周報、旬報或月報）或工時統(tǒng)計臺賬，按產(chǎn)品分車間（或工

種）匯總。由于車間和廠部的統(tǒng)計臺賬粗細(xì)程度有所不同，采用本方

法進(jìn)行匯總時，工作量較大。本方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品

品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。

1、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時。本方法是以一批投入生產(chǎn)

的產(chǎn)品為對象，統(tǒng)計其實耗工時數(shù)和完成定額工時數(shù)。使用本方法，

要求各車間按期、按產(chǎn)品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報送實

耗工時和完成定額工時，廠部憑此登記臺賬。而車間在填報報表時是

憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作

量，但它主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。

2、按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時。在

眾多的產(chǎn)品中選出重點產(chǎn)品，或從眾多的零部件、加工工序中選出重

點零部件、關(guān)鍵性工序，作為統(tǒng)計的對象，分別按照一定的順序匯總

實耗工時。這種方法適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比

較復(fù)雜的企業(yè)。

3、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時。各生產(chǎn)單位和

每個生產(chǎn)工人在同一時期內(nèi)，加工制作的產(chǎn)品是不同的。因此，也可

以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個人，分別統(tǒng)計出

每月或季度的實耗工時，然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時記錄單等，按

產(chǎn)品歸類分組，最后得到產(chǎn)品實耗工時的資料。

(二)以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計

以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計，往往受到填寫者人為因

素的影響，存在一定的登記性誤差，使統(tǒng)計資料的準(zhǔn)確性得不到切實

的保證，特別是對于生產(chǎn)工人實際操作情況，以及各種時間的支配、

利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產(chǎn)工人工作時間的支配

情況，使制定和修訂的新定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求，還必須采用以下

幾種方法，對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實耗工時，以及整個工作班、工作

時間消耗進(jìn)行直接觀察。

1、工作日寫實。對生產(chǎn)工人整個工作日中工時利用情況進(jìn)行觀測,

可以掌握以下幾類時間及其在工作日中的比重。

(1)實際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時消耗，如作業(yè)時間、

組織與技術(shù)性寬放時間、休息與生理需要寬放時間、準(zhǔn)備與結(jié)束時間

等。

(2)不必要的工時損失和占用，如停工時間、非生產(chǎn)工作時間等。

2、測時。以工序為對象進(jìn)行現(xiàn)場觀測，可以進(jìn)一步掌握生產(chǎn)工人

在加工產(chǎn)品中作業(yè)時間等的消耗情況，分析和研究各個工序工時消耗

的構(gòu)成，為統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實耗工時提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

3、瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計抽樣的原理，通過對現(xiàn)場操作者或機(jī)器

設(shè)備進(jìn)行隨機(jī)的瞬間觀測，調(diào)查各項作業(yè)活動事項的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生

率，可以對產(chǎn)品實耗工時進(jìn)行統(tǒng)計推斷，并能保證其具有一定的信度

和效果。

以上三種方法，就其性質(zhì)來看，都屬于非全面調(diào)查。如工作日寫

實雖是對整個工作日工時消耗進(jìn)行調(diào)查，但它并不是每天都在進(jìn)行的。

總之，通過上述介紹，可以看出企業(yè)統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標(biāo)時，

一般應(yīng)以原始記錄、工時統(tǒng)計臺賬和廠內(nèi)報表為基礎(chǔ)，即通過經(jīng)常性

調(diào)查取得有關(guān)數(shù)據(jù)。同時，為了保證質(zhì)量，提高統(tǒng)計資料的準(zhǔn)確程度,

企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意通過非全面調(diào)查（如工作日寫實、測時和瞬間觀察法

等）在工作現(xiàn)場直接進(jìn)行觀測，以取得第一手資料，彌補(bǔ)日常統(tǒng)計中

的不足。

六、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量

與現(xiàn)行定額之間的比較，是指與條件（如生產(chǎn)技術(shù)組織條件、生

產(chǎn)類型、生產(chǎn)的產(chǎn)品等）相同的企業(yè)的定額水平，或與本企業(yè)歷史上

先進(jìn)的定額水平相比較。這種方法可以進(jìn)行工序定額的比較，但更多

的是進(jìn)行工種、零部件及產(chǎn)品定額水平的比較。它的優(yōu)點是使用起來

比較簡便，有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比。它的缺點是適

用面比較窄。

七、用實耗工時來衡量

和定額工時相比，實耗工時能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。

如果對比的結(jié)果超過正常的界限，就說明現(xiàn)行定額和實際生產(chǎn)水平有

較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動定額

的考核結(jié)合在起，資料收集比較方便，也可以對班組、工種、車間的

定額水平進(jìn)行綜合分析。這種衡量方法的缺點是實耗工時統(tǒng)計的準(zhǔn)確

性、可靠性較難保證，甚至可能掩蓋部分損失工時。實耗工時在一定

程度上會受到現(xiàn)行定額水平的牽制，因此其準(zhǔn)確性較差。

八、績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求

在指標(biāo)體系的設(shè)計過程中，需要按照考評規(guī)律的原則，遵守指標(biāo)

設(shè)計的總體要求，以反映考評活動的科學(xué)性。

(-)框架性要求

績效考評項目和指標(biāo)若是單一的，則無法有效反映指標(biāo)之間的有

機(jī)聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的

重要指標(biāo)構(gòu)建組織評價指標(biāo)體系。根據(jù)績效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以

從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個方面設(shè)計績效考評指標(biāo)體

系總體框架，然后在每個內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。

（二）關(guān)鍵性要求

企業(yè)的績效指標(biāo)是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，

但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會分解出很多的績效

指標(biāo)，由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。

這樣，管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實施具有決定意義，就會使企

業(yè)的戰(zhàn)略實施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過對企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價值鏈

分析，確定關(guān)鍵性的績效指標(biāo)。

（三）完整性要求

在設(shè)計績效指標(biāo)時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的

各個方面，從多個角度對考評對象的績效進(jìn)行考評，全面衡量員工績

效，如果績效指標(biāo)過于單一，則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績效

考評偏差，影響考評結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（四）合理性要求

合理性要求主要包括兩個方面：一是指績效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映

考評對象的績效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考評，但卻不

能放入一般員工的考評體系；二是指績效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的

行為，如果指標(biāo)設(shè)計不合理，就會導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。

（五）可操作性要求

績效指標(biāo)必須是可操作的，如果指標(biāo)設(shè)計完成后，無法收集到準(zhǔn)

確的數(shù)據(jù)，或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實地反映組織管理的現(xiàn)狀，就

難以進(jìn)行有效績效評價與分析。因此，指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)

來源，確保能夠被有效評估。此外，在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實性的基

礎(chǔ)上，盡可能地了解每個指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度，如有的指標(biāo)有多種

口徑，就需要選擇比較接近實際的含義。

九、績效考評標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計原則

標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則。績效考評標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效

考評進(jìn)行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進(jìn)行系統(tǒng)全

面考評，單有考評的指標(biāo)體系是不夠的，它僅僅解決了考評的具體項

目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化”，還沒有實現(xiàn)“量化”，只有使績效考評指

標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評的標(biāo)準(zhǔn)，才能提高考評的質(zhì)量和更好地

發(fā)揮績效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但

能用自己的現(xiàn)在與過去進(jìn)行縱向性對比，看到自己的進(jìn)步和不足，還

能以自己與別人進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，找出自己的?yōu)勢和差距，以便取長補(bǔ)

短，確認(rèn)下一步的目標(biāo)，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認(rèn)為，企業(yè)只

要制定績效考評的指標(biāo)體系，由考評者掌握每一指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)就行

了，沒有必要再提出非常具體細(xì)致的衡量考評標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，企業(yè)要不

要制定統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn)，不僅涉及考評的目的和要求，還牽涉到采用

何種具體考評方法等一系列問題，如果對績效考評的要求不高，沒有

可靠性、準(zhǔn)確性和有效性的限制，不需要考評結(jié)果達(dá)到較高水準(zhǔn)，則

企業(yè)既不需要采用復(fù)雜的考評方法(如等級量表考評法)也無須制定

什么考評標(biāo)準(zhǔn)。如果對績效考評的結(jié)果具有一定信度和效果的要求，

那么就必須投入一定精力和時間，制定出與績效考評指標(biāo)體系完全對

應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)。

(一)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型

績效考評標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類，通常的分類方法

有以下幾種。

1、按評價的手段可分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。

(1)定量標(biāo)準(zhǔn)。即用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成

果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。

(2)定性標(biāo)準(zhǔn)。即用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對員工性格

的描述。

2、按評價的尺度可分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)

準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。

（1）類別標(biāo)準(zhǔn)。即用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實質(zhì)上與定性

標(biāo)準(zhǔn)中以數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。

（2）等級標(biāo)準(zhǔn)。即用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。

（3）等距標(biāo)準(zhǔn)。即用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級標(biāo)準(zhǔn)不同

的是用等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級標(biāo)準(zhǔn)測得的結(jié)果不一定

能夠相加。

（4）比值標(biāo)準(zhǔn)。即用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對象

通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。

（5）隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這

類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評價內(nèi)容，能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題,

因而被廣泛使用。

3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。

（1）靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、

對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)五種形式。

①分段式標(biāo)準(zhǔn)。即將每個要素（評價因子）分為若干個等級，然

后將指派給各個要素的分?jǐn)?shù)（已賦予權(quán)重）分為相應(yīng)的等級，再將每

個等級的分值分成若干個小檔（幅度）。

②評語式標(biāo)準(zhǔn)。即運(yùn)用文字描述每個要素的不同等級。這是運(yùn)用

最廣泛的一種標(biāo)準(zhǔn)。

③量表式標(biāo)準(zhǔn)。即利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評

價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。

④對比式標(biāo)準(zhǔn)。即將各個要素最好的一端與最差的一端作為兩級,

中間分為若干個等級。

⑤隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即以隸屬函數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過相當(dāng)

于某一等級的“多大程度”來評定。

(2)動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要有行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情境評價

標(biāo)準(zhǔn)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。

①行為特征標(biāo)準(zhǔn)。即通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價

的標(biāo)準(zhǔn)。

②目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)。即以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是

一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標(biāo)管理評價準(zhǔn)

則是把它們具體化和規(guī)范化。

③情境評價標(biāo)準(zhǔn)。即對領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者

與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計問卷調(diào)查表，由下級對上級

進(jìn)行評價，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。

④工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。即通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作

模擬將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，從中作出評定。

4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。

(1)絕對標(biāo)準(zhǔn)。即首先建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)

到該項標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準(zhǔn)的

評估重點在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。

(2)相對標(biāo)準(zhǔn)。即將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互

比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或

將被評估者歸入先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。

(3)客觀標(biāo)準(zhǔn)。即評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)以及其執(zhí)行工

作的績效時，對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基

準(zhǔn)上予以定位，以幫助評估者作評價。

(二)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則

1、定量準(zhǔn)確的原則。首先，績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要

求，凡是能量化的考評指標(biāo)，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量。例如，

推銷員的銷售額指標(biāo)，如果分成三個檔次的話，采用“50萬元以上為

?合格，得5分，100萬元以上為“良好，得10分，150萬元以上為”

優(yōu)秀，得15分”的標(biāo)準(zhǔn)，就比采用“較少，為5分，'較多，為10

分，”很多，為15分”的標(biāo)準(zhǔn)更容易進(jìn)行考量評定，使考評者更容易

掌握。其次，績效考評標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確。所謂“定量準(zhǔn)確”，一

是指各指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)相互

間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選

擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3-9級為宜。

2、先進(jìn)合理的原則?？荚u標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)、合理的

要求所謂先進(jìn)，是指考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)和

管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定超前性，不至于使員工每項績效指標(biāo)的考

評結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向，要么過寬，要么過松；所謂合理，是指考評

標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部

分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能

達(dá)不到的水平。一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工（70%?80%）能達(dá)到的水平

作為績效考評指標(biāo)的良好標(biāo)準(zhǔn)。

3、突出特點的原則。績效考評標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和

特點，在設(shè)計考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作

的所有被考評者素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。同樣的指標(biāo)，對于不同工作

崗位的要求是不同的。如對“出勤率”指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的確定，對于推

銷員來說，就不必過于苛求（如95%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）甚至不必要求天

天檢查；而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的,

不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）而且不能遲

到或早退（如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定）。

4、簡明扼要的原則。績效考評各項標(biāo)準(zhǔn)的定義、計算公式和說明,

應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達(dá)力求簡明扼要，盡量

避免使用專業(yè)性很強(qiáng)的術(shù)語及模棱兩可的詞語，以使考評者不會對概

念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。

十、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

結(jié)果導(dǎo)向型考評方法以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作

的成效和勞動的結(jié)果。一般來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式，即目

標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、短文法和勞動定

額法。

（一）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向

互動的過程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個

人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡

可能一致。本方法用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績

效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)，從而使員工個人的

努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無

關(guān)的工作上的可能性。

目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測,

所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，以及進(jìn)行反饋和輔

導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積

極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不

同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間

的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

（二）績效標(biāo)準(zhǔn)法

本方法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的

指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標(biāo)要具體、合

理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的

先后順序，保證個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。績效標(biāo)準(zhǔn)法比目標(biāo)管

理法具有更多的考評標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。本方法依照標(biāo)準(zhǔn)

逐一評估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)數(shù)進(jìn)行考評分?jǐn)?shù)匯總。

由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面

的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用本方法可以克服

此類問題，能對員工進(jìn)行全面評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)

確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局

限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

（三）直接指標(biāo)法

直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)

成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。如對

于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等，工作數(shù)

量的衡量指標(biāo)有工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等，工作質(zhì)量的衡

量指標(biāo)有顧客不滿意率廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合

格返修率等。對管理人員的考評，可以通過對其所管理下屬的缺勤率、

流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。

直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運(yùn)用本方

法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線

人員的統(tǒng)計工作。

（四）成績記錄法

成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。本方法比較適合

于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家采用，因為“成績記錄本身就代

表一切”，同時也適用于那些與教師、專家具有相同性質(zhì)工作的人員,

即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考

量。采用這一方法的步驟是：首先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)

的成績寫在一張成績記錄表上其次由其上級主管驗證一下這些成績是

否真實準(zhǔn)確；最后由外部的一些專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對被

考評者的績效進(jìn)行評價。

本方法需要聘請外部專家參與評估，因此時間、人力和成本等耗

費(fèi)較高。據(jù)有關(guān)資料介紹，國外應(yīng)用該方法對律師的工作績效進(jìn)行評

估，取得了滿意的成果。目前，許多高等院校為了加強(qiáng)對教職員工的

績效管理，采用成績記錄法對一些專業(yè)人員進(jìn)行季度或年度考評，取

得了令人滿意的效果。專家們普遍認(rèn)為，該方法具有很強(qiáng)的適用性和

有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，考評的效果

會更好。

（五）短文法

短文法也稱書面短文法或描述法，對本方法有以下兩種解釋。一

種說法認(rèn)為，本方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評

期內(nèi)所取得的突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。

另一種說法認(rèn)為，本方法是由考評者寫一篇短文描述員工績效，并特

別列舉其突出的長處和短處。

無論由誰來撰寫績效總結(jié)的報告，其內(nèi)容和形式具有一定的相同

性。由考評者撰寫績效考評的報告，迫使考評者討論績效的特別事例,

能減少考評的偏見和暈輪效應(yīng)。由于考評者以事例說明員工表現(xiàn)，而

不是使用評級量表，也可以降低考評中趨中和過寬的評價誤差。同時,

其最大問題是由考評者為每個員工寫一篇獨(dú)立的短文，其所花費(fèi)的時

間和精力是可想而知的，因此在下屬眾多的情況下根本無法推行本方

法。另外，由于短文僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)、開發(fā)員工技能，而不能

用于員工之間的比較和重要的人事決策，因此它的適用范圍很小。

由被考評者自己撰寫考評短文，雖然節(jié)省了上級主管的時間，但

又會受到個人寫作能力的限制。寫作水平低的人往往不得要領(lǐng)，表述

不清；寫作水平高的人又容易夸大其詞，文過飾非。由此可見，本方

法具有較大的局限性。

（六）勞動定額法

勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟如下。

1、首先進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對生產(chǎn)流程

的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、

高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化、

工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作規(guī)范化、人機(jī)

配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。

2、在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時間研究。

運(yùn)用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經(jīng)驗、統(tǒng)

計分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某

種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)的勞動消耗量作出具體限定，即制定出工

時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。

3、經(jīng)過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額。根據(jù)不同的工

種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)

量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額、計

劃定額、設(shè)計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，

對員工績效進(jìn)行考評。

4、在貫徹實施中，勞動定額法包括五個基本環(huán)節(jié)，即定額制定、

定額貫徹、定額考評、定額統(tǒng)計和定額修訂。這五個階段循環(huán)往復(fù)，

使勞動定額水平不斷提升，從而也促進(jìn)員工的勞動生產(chǎn)率水平不斷提

高。

勞動定額法到今天已經(jīng)經(jīng)歷了一百多年的發(fā)展，但隨著生產(chǎn)率的

提高.勞動環(huán)境和作業(yè)條件的變化以及企業(yè)經(jīng)營管理理念和管理模式的

變革，在不同的時期，它都有新的內(nèi)容和新的變遷，使它表現(xiàn)出了無

限的生命力。特別是進(jìn)入21世紀(jì)以后，勞動定額管理也發(fā)生了很多新

的變化，但可以預(yù)期它在績效管理活動中將會繼續(xù)發(fā)揮積極的作用。

十一、績效考評方法的應(yīng)用策略

各類績效考評方法各具特點，既有自己的優(yōu)勢，又有缺陷和不足。

有些方法適用于大型企業(yè)，有些方法則適用于中小企業(yè)，有些方法適

用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員，有些方法則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)人

員，它們各有各的適用范圍，根據(jù)企業(yè)實際運(yùn)行的情況，大多數(shù)企業(yè)

在制定績效。

這些困難和問題，需要經(jīng)過一段相當(dāng)長的時期才能逐步解決和克

服。這些困難和問題，有些是“先天不足”，屬于設(shè)計方案上的缺欠,

有些則是人們頭腦中的不正確觀念和認(rèn)識，或者是考評者的管理水平、

實務(wù)技術(shù)上的缺點等諸多不利因素的影響和作用造成的，嚴(yán)重阻礙了

企業(yè)績效管理活動的正常實施和運(yùn)行。因此，績效管理作為一項基礎(chǔ)

管理，不但具有深奧的理論性，還具有很強(qiáng)的實踐性和豐富的藝術(shù)性。

十二、企業(yè)員工績效申訴的處理

（一）績效申訴的管理機(jī)構(gòu)

一般來說，企業(yè)績效考評機(jī)構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理

日常管理小組組成。前者主要負(fù)責(zé)績效管理體系的總體設(shè)計和重大事

項的管理，是績效考評的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)

人組成；后者是績效考評的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考評的具體工作，一

般設(shè)在人力資源部?？冃暝V處理一般是由上述兩個機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，后者

主要是負(fù)責(zé)初次績效申訴的處理前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無法解決的問

題或重大績效申訴事件的處理在大中型企業(yè)中，為了提高績效考評的

科學(xué)性、準(zhǔn)確性和公平公正性，一般應(yīng)設(shè)立兩個專門委員會，即績效

考評結(jié)果評審委員會與員工績效考評申訴委員會，后者主要負(fù)責(zé)接受

和處理員工績效考評的申訴。

（二）績效申訴受理內(nèi)容

績效申訴受理的內(nèi)容主要包括兩個部分：一是結(jié)果方面的，如果

員工對于自身的績效結(jié)果無法認(rèn)同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可

以向人力資源部門提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如

果員工認(rèn)為考評者在進(jìn)行績效考評時違反了相關(guān)的程序和政策，或存

在失職行為，也可以進(jìn)行績效申訴，要求人力資源部門進(jìn)行處理。

（三）績效申訴處理流程

為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機(jī)會,

具體的申訴處理流程如下。

1、初次申訴處理。被考評者如果對績效考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首

先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如果解決不了，員工有權(quán)在

得知考評結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，超過期限則不予

受理。

2、人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。

人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決

意見，與考評者面談并解釋原因，在員工申訴表上簽署意見。如果員

工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)與

被考評者的上級協(xié)商，報績效管理委員會批準(zhǔn)后，調(diào)整被考評者的績

效考評結(jié)果。

3、二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權(quán)在接到

首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績效管理委員會再次進(jìn)行申訴,

超過期限則不予受理；績效管理委員會在接到員工的申訴后，需在一

定期限內(nèi)作出裁決。

十三、企業(yè)績效考評中矛盾與沖突的處理

企業(yè)在績效考評的過程中，員工、主管和組織中的利益相關(guān)者之

間產(chǎn)生各種矛盾與沖突在所難免。因此，需要企業(yè)人力資源部門認(rèn)真

研究對待，制定出行之有效的政策，采取有針對性的策略，要求各級

主管掌握并運(yùn)用人事管理的藝術(shù)，通過有效面談，抓住主要矛盾和關(guān)

鍵性問題，盡最大可能及時化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用

以下一些措施和方法。

1、在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向、以事實為依據(jù)、以制

度為準(zhǔn)繩、以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕

視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。

2、在績效考評中，一定要將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)

適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。如果

主管要解決對近期績效目標(biāo)的考評，為實施獎勵方案提供依據(jù)，就應(yīng)

當(dāng)進(jìn)行一次針對績效目標(biāo)的面談，使上下級之間就事論事，不必言及

其他；如果主管要實現(xiàn)開發(fā)的目標(biāo)，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足

的面談，幫助下屬制訂切實可行的績效改進(jìn)計劃。采用具體問題具體

分析解決的策略，有利于分散下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕

裝上陣。

3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級

主管一定要簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，如由原來的主管負(fù)責(zé)登記記錄

下屬的工作成果改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點好

處：首先，增強(qiáng)了下屬的參與意識和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上

級主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于

員工有了一定的支配權(quán)，明顯降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。

十四、集體合同的內(nèi)容

我國《勞動法》對集體合同的內(nèi)容作了不完全的列舉性規(guī)定，

《集體合同的規(guī)定》則將集體合同可以具備的事項列舉規(guī)定了15項。

由于企業(yè)的情況，包括內(nèi)部條件、外部環(huán)境、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)行的狀

況、管理水平千差萬別，以及我國《勞動法》對集體合同的內(nèi)容沒有

具體要求，所以，勞動行政管理部門沒有推薦集體合同的標(biāo)準(zhǔn)文本。

通常情況下，集體合同一般包括以下內(nèi)容。

（一）勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分

包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、

女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動合同管理、獎懲、

裁員等項條款。上述條款同時也可以作為勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ)，指導(dǎo)

勞動合同的協(xié)商與訂立，或直接作為勞動合同的內(nèi)容。勞動條件標(biāo)準(zhǔn)

條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位，在集體合同的有效期內(nèi)

具有法律效力。上述標(biāo)準(zhǔn)不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。具體內(nèi)

容主要包括以下各項。

1、勞動報酬。

(1)用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形

式。

(2)工資支付辦法。

(3)加班、加點工資及津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎金分配辦法。

(4)工資調(diào)整辦法。

(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇

(6)特殊情況下職工工資(生活費(fèi))支付辦法，

(7)其他勞動報酬分配辦法。

2、工作時間。

(1)工時制度。

(2)加班加點辦法。

(3)特殊工種的工作時間。

(4)勞動定額標(biāo)準(zhǔn)。

3、休息休假。

(1)日休息時間、周休息日安排、年休假辦法。

(2)不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制職工的休息休假。

(3)其他假期。

4、勞動安全衛(wèi)生。

(1)勞動安全衛(wèi)生責(zé)任制。

(2)勞動條件和安全技術(shù)措施。

(3)安全操作規(guī)程。

(4)勞保用品發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

(5)定期健康檢查和職業(yè)健康體檢。

5、補(bǔ)充保險和福利。

(1)補(bǔ)充保險的種類、范圍。

(2)基本福利制度和福利設(shè)施。

(3)醫(yī)療期延長及其待遇

(4)職工親屬福利制度。

6、女職工和未成年工的特殊保護(hù)

(1)女職工和未成年工禁忌從事的勞動。

(2)女職工的經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期的勞動保護(hù)。

(3)女職工、未成年工定期健康檢查。

(4)未成年工的使用和登記制度。

7、職業(yè)技能培訓(xùn)。

(1)職業(yè)技能培訓(xùn)項目規(guī)劃及年度計劃。

(2)職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的提取和使用。

(3)保障和改善職業(yè)技能培訓(xùn)的措施。

8、勞動合同管理。

(1)勞動合同簽訂時間

(2)確定勞動合同期限的條件。

(3)勞動合同變更、解除、續(xù)訂的一般原則及無固定期限勞動合

同的終止條件。

(4)試用期的條件和期限。

9、獎懲。

(1)勞動紀(jì)律。

(2)考核獎懲制度。

(3)獎懲程序。

10、裁員。

(1)裁員的方案。

（2）裁員的程序。

（3）裁員的實施辦法和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。

前述集體合同的內(nèi)容幾乎涵蓋了勞動條件的所有部分，但是并不

意味著每個協(xié)商單位協(xié)商訂立集體合同時都要包括上述內(nèi)容。

（二）一般性規(guī)定

規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則，包括集體合同的有效

期限、條款解釋、變更、解除和終止等內(nèi)容。

（三）過渡性規(guī)定

包括集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責(zé)任等內(nèi)容。

（四）其他規(guī)定

此項條款通常作為勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)充條款，規(guī)定在集體合同的

有效期間應(yīng)當(dāng)達(dá)到的具體目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的主要措施。此類規(guī)定一般

不能作為勞動合同的內(nèi)容，只是作為簽約方的義務(wù)而存在。隨著設(shè)定

目標(biāo)的實現(xiàn)而終止。例如，規(guī)定建成某項勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工程或設(shè)

施，建設(shè)、改善或完成某些福利設(shè)施等。

至于集體合同可否規(guī)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，如成本、盈利、產(chǎn)量

等目標(biāo)，目前在我國集體合同的實踐中存在著不同的意見。一種意見

堅持認(rèn)為，在集體合同的內(nèi)容中，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)應(yīng)作為組成部分。

規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，有利于促進(jìn)工會和勞動者與企業(yè)共保生產(chǎn)經(jīng)營目

標(biāo)的實現(xiàn)，有利于強(qiáng)化勞動者的責(zé)任心，使勞動者服從管理、遵守勞

動紀(jì)律，有利于勞動關(guān)系當(dāng)事人協(xié)調(diào)利益關(guān)系，建立利益共同體等，

其理由是：第一，規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，超越了勞動者的義務(wù)范圍。勞

動者的義務(wù)是履行勞動合同、遵守勞動紀(jì)律、完成崗位職責(zé)、提高技

能等；工會的義務(wù)是教育勞動者忠實地履行勞動合同等。生產(chǎn)經(jīng)營目

標(biāo)雖然與勞動直接相關(guān)，但主要取決于生產(chǎn)經(jīng)營決策、管理指揮、市

場條件等因素。生產(chǎn)經(jīng)營決策及管理權(quán)由所有者和經(jīng)營者行使，利益

和風(fēng)險也由其享有和承擔(dān)。實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的責(zé)任應(yīng)由所有者和經(jīng)

營者承擔(dān)，而不應(yīng)是勞動者和工會的義務(wù)，否則與權(quán)利義務(wù)對等的原

則相悖。第二，生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)程度具有不確定性，而集體合同

規(guī)定的勞動條件標(biāo)準(zhǔn)則是確定的。若生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)作為勞動者和工會

的義務(wù)而存在，生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)未實現(xiàn)或未能完全實現(xiàn)，也就意味著勞

動者的利益目標(biāo)可以不實現(xiàn)或不完全實現(xiàn)。這顯然不利于勞動者權(quán)益

的保障。

十五、簽訂集體合同的程序

（一）確定集體合同的主體

勞動者一方的簽約人，法定要求是基層工會委員會為集體合同簽

約人沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，得到半數(shù)以上

職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定

為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。在具備法人資格的前提下，跨

省市的大型企業(yè)或集團(tuán)公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公

司的負(fù)責(zé)人與工會簽訂集體合同。

（二）協(xié)商集體合同

集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)

事宜以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體

協(xié)商要求的另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式

給以回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)

商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談

的法律行為。其主要步驟如下。

1、協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項準(zhǔn)備工作，包括確

定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點。我國法律

規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3名，并確定一名

首席代表。企業(yè)首席代表由法定代表人擔(dān)任或由其書面委托的其他管

理人員擔(dān)任；工會首席代表由工會主席擔(dān)任或書面委托其他工會代表

擔(dān)任。用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確

認(rèn)，必須履行義務(wù)，因故不能履行職責(zé)的，應(yīng)另行指派或推舉；集體

協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商

代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的1/首席代表不得由非本單位人員

代理。集體協(xié)商的地點、時間由雙方共同商定，記錄員在協(xié)商代表之

外指派。

2、協(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列

程序進(jìn)行：①宣布議程和會議紀(jì)律；②一方首席代表提出協(xié)商的具體

內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng)；③協(xié)商雙方就

商談事項發(fā)表名自意見，開展充分討論；④雙方首席代表歸納意見。

達(dá)成一致的，應(yīng)當(dāng)形成集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，由雙方首

席代表簽字。經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合

同草案，應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或

者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當(dāng)有三分之二

以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體

職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。集

體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后,

由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。

（三）政府勞動行政部門審查

由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體

合同簽訂后的10日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料

應(yīng)包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份

證（均為復(fù)印件）、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議

會議通過集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。

（四）審核期限和生效

勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集

體合同以《審核意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動行政部門在

收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議，則自第16日起集體合同自行生

效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條

款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報送審

核

（五）集體合同的公布

經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應(yīng)

當(dāng)及時以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。

十六、勞動爭議概述

（一）勞動爭議的概念

勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)

利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)

系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關(guān)系

糾紛相比，具有以下特征。

1、勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。勞動爭議的當(dāng)事人就是勞動關(guān)系

的當(dāng)事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團(tuán)體，并且只有存在

勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團(tuán)體才有可能成為勞動爭議的當(dāng)事人；

而其他糾紛的當(dāng)事人則不具有這個特點。

2、勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利和勞動

義務(wù)。勞動權(quán)利和勞動義務(wù)是依據(jù)勞動法律、法規(guī)以及勞動合同、集

體合同等確定的，因此，勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘ?/p>

產(chǎn)生的爭議，如就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓(xùn)、獎

懲等各個方面，內(nèi)容相當(dāng)廣泛。凡是以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)

為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動爭議。

3、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。一般的社會關(guān)系糾紛表現(xiàn)為爭議

主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大

的集體勞動爭議、團(tuán)體勞動爭議除可表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系糾紛的形式,

有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現(xiàn)，涉及面廣，影

響范圍大，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚或造成國際性影響。

(二)勞動爭議的分類

1、按照勞動爭議的主體劃分。

(1)個別爭議。職工一方當(dāng)事人數(shù)為9人以下、有共同爭議理由

的。

(2)集體爭議。職工一方當(dāng)事人數(shù)為10人以上、有共同理由的

(3)團(tuán)體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭

議。

2、按照勞動爭議的性質(zhì)劃分。

(1)權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。權(quán)利爭議是指勞動關(guān)系當(dāng)事

人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與

義務(wù)所發(fā)生的爭議。在當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)既定的情況下，只要當(dāng)事人雙

方都按照法律或合同的規(guī)定或約定行使權(quán)利、履行義務(wù)，一般不會發(fā)

生爭議；若當(dāng)事人不按照規(guī)定行為，侵犯另一方既定權(quán)利，或者當(dāng)事

人對如何行使權(quán)利義務(wù)理解上存在分歧，爭議就會發(fā)生。

(2)利益爭議。利益爭議是指當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義

務(wù)所發(fā)生的爭議。在勞動關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)尚未確定的情況下，

雙方對權(quán)利義務(wù)有不同的主張，即對當(dāng)事人的利益未來如何分配而發(fā)

生的爭議。顯然，只有在存在勞動關(guān)系的情況下，才會發(fā)生此類爭議。

它通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。

3、按照勞動爭議的標(biāo)的劃分。

(1)勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議，即開除、

除名、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。

（2）關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生

的爭議。

（3）關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實施

而發(fā)生的爭議。

（三）勞動爭議產(chǎn)生的原因

1、勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的。權(quán)利義務(wù)的基

礎(chǔ)在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)

定或約定是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。

勞動權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容涉及就業(yè)、工資、工時、勞動保護(hù)、保險福利、

培訓(xùn)、民主管理、獎勵懲罰等各個方面，內(nèi)容十分復(fù)雜，任何一種不

規(guī)范的行為都有可能產(chǎn)生爭議。

2、市場經(jīng)濟(jì)中物質(zhì)利益原則的作用，使勞動關(guān)系當(dāng)事人之間既有

共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質(zhì)

是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。只要是市場經(jīng)濟(jì)體制,

只要勞動關(guān)系當(dāng)事人有相對獨(dú)立的物質(zhì)利益，勞動爭議的產(chǎn)生就具有

必然性。

勞動爭議的產(chǎn)生雖然具有必然性，但是仍然要積極預(yù)防勞動爭議

的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行職工大會、職工代表大會、廠務(wù)公開等民

主管理制度，建立集體協(xié)商、集體合同制度，維護(hù)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立勞資雙方溝通對話機(jī)制，暢通勞動者利益訴求表達(dá)渠道。

勞動者認(rèn)為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、

法規(guī)和企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)

解委員會（以下簡稱調(diào)解委員會）提出。調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)及時核實情

況，協(xié)調(diào)企業(yè)進(jìn)行整改或者向勞動者作出說明。勞動者也可以通過調(diào)

解委員會向企業(yè)提出其他合理訴求。調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)及時向企業(yè)轉(zhuǎn)達(dá),

并向勞動者反饋情況。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對勞動者的人文關(guān)懷，關(guān)心勞動

者的訴求，關(guān)注勞動者的心理健康，引導(dǎo)勞動者理性維權(quán)，預(yù)防勞動

爭議發(fā)生。

十七、勞動爭議處理的程序

根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)

協(xié)商解決；當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的,

可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后

不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的,

除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或雙方都可申訴到人民法院，

由人民法院依法審理并作出最終判決。

十八、工傷保險責(zé)任

1、用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位

的工傷保險責(zé)任；原用人單位已經(jīng)參加工傷保險的，承繼單位應(yīng)當(dāng)?shù)?/p>

當(dāng)?shù)亟?jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理工傷保險變更登記。

用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責(zé)任由職工勞動關(guān)系所在單

位承擔(dān)。職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工

傷保險責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。

企業(yè)破產(chǎn)的，在破產(chǎn)清算時依法撥付應(yīng)當(dāng)由單位支付的工傷保險

待遇費(fèi)用。

2、職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應(yīng)當(dāng)參加

當(dāng)?shù)毓ｋU的，參加當(dāng)?shù)毓ｋU，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系中止；不

能參加當(dāng)?shù)毓ｋU的，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系不中止。

十九、工傷認(rèn)定申請

（一）工傷認(rèn)定申請主體與申請時限

職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職

業(yè)病所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之

日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。遇有

特殊情況，經(jīng)報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當(dāng)延長。應(yīng)

當(dāng)由省級社會保險行政部門進(jìn)行工傷認(rèn)定的事項，根據(jù)屬地原則由用

人單位所在地設(shè)區(qū)的市級社會保險行政部門辦理。

用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或者其近

親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日

起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提

出工傷認(rèn)定申請。

用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請，在此期間發(fā)生符

合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由該用人單位負(fù)擔(dān)。

（二）工傷認(rèn)定材料

提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交下列材料。

1、工傷認(rèn)定申請表。

2、與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料。

3、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定

書）。

工傷認(rèn)定申請表應(yīng)當(dāng)包括事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工

傷害程度等基本情況。

工傷認(rèn)定申請人提供材料不完整的，社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)一次

性書面告知工傷認(rèn)定申請人需要補(bǔ)充的全部材料。申請人按照書面告

知要求補(bǔ)全材料后，社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)受理。

（三）工傷認(rèn)定的決定

社會保險行政部門受理工傷認(rèn)定申請后，根據(jù)審核需要可以對事

故傷害進(jìn)行調(diào)查核實，用人單位、職工、工會組織、醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及有

關(guān)部門應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助。職業(yè)病診斷和診斷爭議的鑒定，依照職業(yè)病防

治法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對依法取得職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷

鑒定書的，社會保險行政部門不再進(jìn)行調(diào)查核實。

職工或者其近親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用

人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之

日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請工傷認(rèn)定的職工或

者其近親屬和該職工所在單位。社會保險行政部門對受理事實清楚、

權(quán)利義務(wù)明確的工傷認(rèn)定申請，應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定。

作出工傷認(rèn)定決定需要以司法機(jī)關(guān)或者有關(guān)行政主管部門的結(jié)論

為依據(jù)的，在司法機(jī)關(guān)或者有關(guān)行政主管部門尚未作出結(jié)論期間，作

出工傷認(rèn)定決定的時限中止。社會保險行政部門工作人員與工傷認(rèn)定

申請人有利害關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)回避。

二十、SWOT分析

(-)優(yōu)勢分析(S)

1、工藝技術(shù)優(yōu)勢

公司一直注重技術(shù)進(jìn)步和工藝創(chuàng)新，通過引入國際先進(jìn)的設(shè)備，

不斷加大自主技術(shù)研發(fā)和工藝改進(jìn)力度，形成較強(qiáng)的工藝技術(shù)優(yōu)勢。

公司根據(jù)客戶受托產(chǎn)品的品種和特點，制定相應(yīng)的工藝技術(shù)參數(shù)，以

滿足客戶需求，已經(jīng)積累了豐富的工藝技術(shù)。經(jīng)過多年的技術(shù)改造和

工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)

的設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化綜

合服務(wù)。

2、節(jié)能環(huán)保和清潔生產(chǎn)優(yōu)勢

公司圍繞清潔生產(chǎn)、綠色環(huán)保的生產(chǎn)理念，依托科技創(chuàng)新，注重

從產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝技術(shù)的優(yōu)化來減少三廢排放，實現(xiàn)污染的源頭和過

程控制，通過引進(jìn)智能化設(shè)備和采用自動化管理系統(tǒng)保障清潔生產(chǎn)，

提高三廢末端治理水平，保障環(huán)境績效。經(jīng)過持續(xù)加大環(huán)保投入，公

司已在節(jié)能減排和清潔生產(chǎn)方面形成了較為明顯的競爭優(yōu)勢。

3、智能生產(chǎn)優(yōu)勢

近年來，公司著重打造“智慧工廠”，通過建立生產(chǎn)信息化管理

系統(tǒng)和自動輸送系統(tǒng)，將企業(yè)的決策管理層、生產(chǎn)執(zhí)行層和設(shè)備運(yùn)作

層進(jìn)行有機(jī)整合，搭建完整的現(xiàn)代化生產(chǎn)平臺，智能系統(tǒng)的建設(shè)有利

于公司的訂單管理和工藝流程的優(yōu)化，在確保滿足客戶的各類功能性

需求的同時縮短了產(chǎn)品交付期，提高了公司的競爭力，增強(qiáng)了對客戶

的服務(wù)能力。

4、區(qū)位優(yōu)勢

公司地處產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)，在集中供氣、供電、供熱、供水以及廢水

集中處理方面積累了豐富的經(jīng)驗，能源配套優(yōu)勢明顯。產(chǎn)業(yè)集群效應(yīng)

和配套資源優(yōu)勢使公司在市場拓展、技術(shù)創(chuàng)新以及環(huán)保治理等方面具

有獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。

5、經(jīng)營管理優(yōu)勢

公司擁有一支敬業(yè)務(wù)實的經(jīng)營管理團(tuán)隊，主要高級管理人員長期

專注于印染行業(yè)，對行業(yè)具有深刻的洞察和理解，對行業(yè)的發(fā)展動態(tài)

有著較為準(zhǔn)確的把握，對產(chǎn)品趨勢具有良好的市場前瞻能力。公司通

過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核心管理團(tuán)隊,

形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊對公司的品牌建設(shè)、

營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據(jù)客戶需求

和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供

了有力保障。

（二）劣勢分析（W）

1、資本實力不足

公司發(fā)展主要依賴于自有資金和銀行貸款，公司產(chǎn)能建設(shè)、研發(fā)

投入及日常營運(yùn)資金需求較大，目前的信貸模式難以滿足公司的資金

需求，制約公司發(fā)展。尤其面對國外主要競爭對手的資本實力，以及

智能制造產(chǎn)業(yè)升級需求，公司需要拓寬融資渠道，進(jìn)一步提高技術(shù)水

平、優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)自身的競爭力。

2、產(chǎn)能瓶頸制約

公司產(chǎn)品核心技術(shù)國內(nèi)領(lǐng)先，產(chǎn)品質(zhì)量獲得客戶高度認(rèn)可，但未

來隨著業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大、產(chǎn)品質(zhì)量和性能不斷提升，訂單逐年增加，公

司現(xiàn)有產(chǎn)能已不能滿足日益增長的市場需求。面對未來逐年上升的產(chǎn)

品需求量，產(chǎn)能成為制約公司快速發(fā)展的重要因素，可能會削弱公司

未來在國內(nèi)外市場的核心競爭力。

（三）機(jī)會分析（0）

1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施

公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷

擴(kuò)大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項目的建設(shè)，

將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財力，進(jìn)一步提升公

司研發(fā)實力，加快產(chǎn)品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿足行業(yè)發(fā)展

和市場競爭的需求，鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位，為建

設(shè)國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。

2、公司行業(yè)地位突出，項目具備實施基礎(chǔ)

公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成了包括自主研發(fā)、

品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為

項目的實施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理

基礎(chǔ)，并且擁有國際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測設(shè)備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司

系國家高新技術(shù)企業(yè)，擁有省級企業(yè)技術(shù)中心，并與科研院所、高校

保持著長期的合作關(guān)系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機(jī)制，具備

進(jìn)一步升級改造的條件；在營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，公司通過多年發(fā)展已

建立了良好的營銷服務(wù)體系，營銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。

（四）威脅分析（T）

1、市場競爭風(fēng)險

本行業(yè)下游客戶對產(chǎn)品的質(zhì)量與穩(wěn)定性要求較高，因此對于行業(yè)

新進(jìn)入者存在一定技術(shù)、品牌和質(zhì)量控制及銷售渠道壁壘。更多本土

競爭對手的加入，以及技術(shù)的不斷成熟，產(chǎn)品可能出現(xiàn)一定程度的同

質(zhì)化，從而導(dǎo)致市場價格下降、行業(yè)利潤縮減。國外競爭對手具有較

強(qiáng)的資金及技術(shù)實力、較高的品牌知名度和市場影響力，與之相比，

公司雖然具有良好的產(chǎn)品性能和本地支持優(yōu)勢，但在整體實力方面還

有一定差距。公司如不能加大技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)

構(gòu)，鞏固發(fā)展自己的市場地位，將面臨越來越激烈的市場競爭風(fēng)險。

2、新產(chǎn)品開發(fā)風(fēng)險

多年來，公司始終堅持以新產(chǎn)品研發(fā)為發(fā)展導(dǎo)向，注重在產(chǎn)品開

發(fā)、技術(shù)升級的基礎(chǔ)上對市場需求進(jìn)行充分的論證，使得公司新產(chǎn)品

投放市場取得了較好的效果。但如果公司在技術(shù)研發(fā)過程中不能及時

準(zhǔn)確把握技術(shù)、產(chǎn)品和市場的發(fā)展趨勢，導(dǎo)致研發(fā)的新產(chǎn)品不能獲得

市場認(rèn)可，公司已有的競爭優(yōu)勢將可能被削弱，從而對公司產(chǎn)品的市

場份額、經(jīng)濟(jì)效益及發(fā)展前景造成不利影響。

3、核心人員及核心技術(shù)流失的風(fēng)險

公司已建立起較為完善的研發(fā)體系，并擁有技術(shù)過硬、敢于創(chuàng)新

的研發(fā)團(tuán)隊。公司的核心技術(shù)來源于研發(fā)團(tuán)隊的整體努力，不依賴于

個別核心技術(shù)人員，但核心技術(shù)人員對公司的產(chǎn)品研發(fā)、工藝改進(jìn)起

到了關(guān)鍵作用。如果公司出現(xiàn)核心技術(shù)人員流失或核心技術(shù)失密，將

會對公司的研發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營造成不利影響。

4、原材