行為科學(xué)理論

行為科學(xué)理論開篇案例1986年，艾爾文女士創(chuàng)立了友誼卡片公司，她打算利用自己的專長制造銷售卡片。時(shí)至今日，公司擁有員工12名，年均利潤超過10萬美元。2000年，艾爾文女士打算讓員工分享公司的成功，將周五也定為休息日。這樣員工每星期有三天的休息時(shí)間，與此同時(shí)，他們?nèi)匀豢梢灶I(lǐng)到與五天工作制一樣的薪水。政策頒布一個月后，一位艾爾文最信賴的員工向她坦白，他寧愿得到加薪而不是額外的休息時(shí)間，而且，他相信另有幾位員工和他的想法一樣。第2頁,共85頁，2024年2月25日，星期天開篇案例艾爾文感到十分驚訝。她的員工大多不到30歲，年均收入已經(jīng)超過本鎮(zhèn)從事相似工作的員工收入的20％、對于她自己來說，如果在不到30歲的時(shí)候就能賺取這樣的薪水，再讓她在錢和休閑時(shí)間之間進(jìn)行選擇時(shí)，她毫無疑問會選擇后者，她以為她的員工也會如此。于是，艾爾文召開了全公司的會議，問他們：“你們是愿意得到四天工作制呢，還是希望得到4000美元的獎金？有多少人贊成4天工作制？”6只手舉起來了，“有多收人愿意得到獎金？”另外6只手舉起來了。第3頁,共85頁，2024年2月25日，星期天本章重點(diǎn)個體激勵理論需要層次理論雙因素理論期望理論強(qiáng)化理論群體行為理論團(tuán)體動力理論人性假設(shè)理論領(lǐng)導(dǎo)效能理論領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論權(quán)變理論第4頁,共85頁，2024年2月25日，星期天行為科學(xué)簡介

源于20世紀(jì)30年代,運(yùn)用人類學(xué),社會學(xué),心理學(xué)等學(xué)科的理論和方法來研究工作環(huán)境中個人和群體的行為。作為管理學(xué)發(fā)展的一個階段、管理理論的重要組成部分的一個學(xué)派.人際關(guān)系→行為科學(xué)→組織行為理論產(chǎn)生背景：1929—1933，經(jīng)濟(jì)危機(jī)、人的觀念變化。工人地位的提高——引起注意。科學(xué)管理的片面性。對人的認(rèn)識逐漸深刻，心理學(xué)的發(fā)展。第5頁,共85頁，2024年2月25日，星期天行為科學(xué)的概念行為科學(xué)是研究人的普遍行為規(guī)律及一般方法的科學(xué)。綜合性：綜合了應(yīng)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科成果。邊緣性：橫跨自然科學(xué)和社會科學(xué)。應(yīng)用性：應(yīng)用社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、行政學(xué)、哲學(xué)以及系統(tǒng)論、控制論、信息論等學(xué)科知識來研究人類行為的綜合程度很高的應(yīng)用科學(xué)。第6頁,共85頁，2024年2月25日，星期天行為科學(xué)的概念《國際管理詞典》指出：行為科學(xué)主要是對有關(guān)工作環(huán)境中個人和團(tuán)體的行為進(jìn)行分析和解釋的心理學(xué)和社會學(xué)學(xué)說。其應(yīng)用包括信息交流、創(chuàng)新、變革、管理風(fēng)格、培訓(xùn)和評價(jià)等領(lǐng)域。它強(qiáng)調(diào)的是試圖創(chuàng)造一種最優(yōu)的工作環(huán)境，使每個人既能為實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，又能為實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)有效地作出貢獻(xiàn)。第7頁,共85頁，2024年2月25日，星期天早期的行為科學(xué)

一、人際關(guān)系學(xué)說的產(chǎn)生（InterpersonalBehaviorApproach）側(cè)重于研究員工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系，包括研究人的工作動機(jī)、情緒、行為等工作間的關(guān)系，并研究按人的心理發(fā)展規(guī)律來刺激人的積極性．代表人物：梅奧（1880－1949）代表作:《工業(yè)文明中人的問題》1933.《工業(yè)文明中的社會問題》

第8頁,共85頁，2024年2月25日，星期天人際關(guān)系學(xué)說的產(chǎn)生1.霍桑實(shí)驗(yàn).(1924－1932)在美西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)①照明實(shí)驗(yàn)：工作環(huán)境，物資條件與勞動生產(chǎn)率的關(guān)系；②繼電器裝配室：工作條件→職工情緒；③

訪談：真實(shí)感受；④

接線板小組：非正式組織。結(jié)論：1工人之間的默契制約生產(chǎn)率的提高2“非正式團(tuán)體”的存在3“非正式團(tuán)體”中存在“自然領(lǐng)袖”第9頁,共85頁，2024年2月25日，星期天人際關(guān)系學(xué)說的產(chǎn)生

2、人際關(guān)系理論（梅奧）梅奧1933年出版《工業(yè)文明中人的問題》一書，提出了與古典管理理論不同的新觀點(diǎn)，建立了人際關(guān)系學(xué)說。主要有以下幾個方面的觀點(diǎn)：1、工人是“社會人”，而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟(jì)人”。2、企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”。3、新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過對員工滿意度的增加來提高工人的士氣，以提高生產(chǎn)效率。第10頁,共85頁，2024年2月25日，星期天正式組織與非正式組織的區(qū)別正式組織是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的企業(yè)成員之間職責(zé)范圍的一種結(jié)構(gòu)。在正式組織中，以效率邏輯為其行動標(biāo)準(zhǔn)，為提高效率，企業(yè)各成員之間保持著形式上的協(xié)作。在非正式組織中，以感情邏輯為其行動標(biāo)準(zhǔn)，這是出于某種感情而采取行動的一種邏輯。它的缺點(diǎn)是可能集體抵制上級的政策或目標(biāo)，強(qiáng)迫組織內(nèi)部的一致性；它的優(yōu)點(diǎn)是使個人有表達(dá)思想的機(jī)會，有利于提高工人們的自信心。第11頁,共85頁，2024年2月25日，星期天1、工人是“社會人”，而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟(jì)人”梅奧認(rèn)為金錢和物質(zhì)并不是激發(fā)人們熱情的唯一動機(jī)。影響人工作效率的諸因素中，除了金錢和物質(zhì)因素外，還有社會、心理方面的因素。這一結(jié)論與古典管理理論的“經(jīng)濟(jì)人”假說完全對立，它開始把人們的注意力轉(zhuǎn)向研究管理中社會、心理因素上來，這是霍桑實(shí)驗(yàn)最有意義的結(jié)論。第12頁,共85頁，2024年2月25日，星期天2、企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”。梅奧認(rèn)為，人們通過正式組織共同為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作的過程中，必然會產(chǎn)生一定的人際關(guān)系，并產(chǎn)生某種共同的感情，從而形成具有共同利益、需要和情感的非正式組織。非正式組織的存在有利于激發(fā)職工的士氣，便于彼此溝通，創(chuàng)造和諧的組織氣氛。但如果管理不好，非正式的組織也會起到消極、離散的不良影響。第13頁,共85頁，2024年2月25日，星期天3、新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過對員工滿意度的增加來提高工人的士氣，以提高生產(chǎn)效率。

工人的工作戀度與士氣是影響工作效率的關(guān)鍵因素。梅奧等人認(rèn)為，工作條件、工作報(bào)酬并不是決定生產(chǎn)效率高低的首要因索，影響生產(chǎn)效率的首要因素是“士氣”。職工士氣的高低、取決于組織中人際關(guān)系的狀況和成員的滿足感。因此，悔奧指出。新型管理者不僅應(yīng)是經(jīng)濟(jì)技術(shù)上的專家，而且應(yīng)善于處理人際關(guān)系，要做到深入基層、溝通思想、聯(lián)絡(luò)感情、鼓舞士氣。第14頁,共85頁，2024年2月25日，星期天人際關(guān)系學(xué)說的主要貢獻(xiàn)：開辟了管理和管理理論的新領(lǐng)域；彌補(bǔ)了古典管理理論的不足，為行為科學(xué)的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。人際關(guān)系學(xué)說的局限性：1、過分強(qiáng)調(diào)“社會人”而否定“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。2、過分強(qiáng)調(diào)非正式組織對生產(chǎn)效率的影響。3、過分強(qiáng)調(diào)非合理主義（過分強(qiáng)調(diào)成本、效率、感情三者中的“感情”因素）。第15頁,共85頁，2024年2月25日，星期天分析行為科學(xué)的產(chǎn)生使管理理論發(fā)生怎樣的變化？分析行為科學(xué)的產(chǎn)生使管理理論發(fā)生怎樣的變化？1以事為中心——以人為中心2“監(jiān)督”“控制”——“激發(fā)”

“自我管理”“自我控制”3集權(quán)——民主，鼓勵職工參與決策和管理4重視機(jī)構(gòu)設(shè)置——

重視對人行為的研究

第16頁,共85頁，2024年2月25日，星期天二、行為科學(xué)的發(fā)展

二、行為科學(xué)的發(fā)展——個體激勵理論繼梅奧之后，許多人投身于該項(xiàng)研究。

1949在美國芝加哥召開的一次跨學(xué)科會議上，首先提出行為科學(xué)的名稱。為免于廣義的行為科學(xué)相混淆，出現(xiàn)了組織行為學(xué)，專指管理中的行為科學(xué)。發(fā)展：①人性假設(shè)：“社會人”→“自我實(shí)現(xiàn)人”→“復(fù)雜人”②

研究側(cè)重點(diǎn)：人的需要，動機(jī)，激勵，組織中人性，非正式組織及群體行為。第17頁,共85頁，2024年2月25日，星期天個體激勵理論個體激勵理論需要層次理論雙因素理論期望理論強(qiáng)化理論第18頁,共85頁，2024年2月25日，星期天行為科學(xué)的發(fā)展（一）馬斯洛的需求層次理論馬斯洛（1908－1971）美國著名心理學(xué)家和行為學(xué)家。主要著作:《人類動機(jī)的理論》（1943）、《激勵和人》（1954）第19頁,共85頁，2024年2月25日，星期天需要層次理論理論要點(diǎn)：人的需要：生理的、安全的、社交的、尊重的、自我實(shí)現(xiàn)的需要；人的行為受到人的需要欲望的影響和驅(qū)動，但只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵作用；人的需要由于重要程度和發(fā)展順序的不同，可以形成一定的層次性；人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。第20頁,共85頁，2024年2月25日，星期天需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重的需要（自尊、受別人尊敬）社交的需要（友誼、歸屬、愛情等）安全的需要（安全感、人身安全、工作安全等）生理的需要（衣、食、住、行、生理）第21頁,共85頁，2024年2月25日，星期天對馬斯洛需要層次理論的發(fā)展1奧德弗的ERG理論奧德弗：美國耶魯大學(xué)行為學(xué)教授、心理學(xué)家。E——Existence生存R——Relatedness歸屬G——Growth發(fā)展在生存需要滿足以后，交往的需要就會產(chǎn)生。交往的需要部分得到滿足，就會產(chǎn)生發(fā)展的需要。“挫折——回歸”假設(shè)：當(dāng)人交往的需要未能滿足而受到挫折時(shí)，會回歸到生存的需要。第22頁,共85頁，2024年2月25日，星期天2麥克利蘭的“成就激勵論”2麥克利蘭的“成就激勵論”人類的三種基本需要：權(quán)力需要、交往需要和成就需要主張研究人的高層需要強(qiáng)調(diào)成就需要對人的影響人追求成就的欲望可以培養(yǎng)第23頁,共85頁，2024年2月25日，星期天發(fā)展需要交往需要生存需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)成就需要?dú)w屬需要權(quán)力需要馬斯羅需求層次ERG理論成就需要論三種需求理論的比較第24頁,共85頁，2024年2月25日，星期天三種需要理論的比較

ERG理論與需要層次理論：聯(lián)系生存需要——安全需要、生理需要交往需要——

尊重需要、社交需要發(fā)展需要——自我實(shí)現(xiàn)需要、尊重需要區(qū)別：需要層次理論ERG理論五種需要是內(nèi)在的、生來就有的三種需要不是生來就有的，是可以學(xué)習(xí)的需要嚴(yán)格按照由低級到高級逐級上升可以越級；遇到挫折需要層次下降第25頁,共85頁，2024年2月25日，星期天三種需要理論的比較

成就需要與需要層次理論需要層次理論放眼在高層次的需要第26頁,共85頁，2024年2月25日，星期天行為科學(xué)的發(fā)展（二）雙因素理論赫茲伯格（Herzberg）在阿基里斯（Chris.Argyris）“成熟－不成熟”理論的基礎(chǔ)上，調(diào)查了3000名工程人員和會計(jì)師。保健因素：沒有，會引起不滿意。有，也不會產(chǎn)生巨大的激勵。激勵因素：沒有，不會產(chǎn)生不滿意。有，產(chǎn)生巨大激勵與滿足。

第27頁,共85頁，2024年2月25日，星期天雙因素

理論傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意赫茲伯格的觀點(diǎn)激勵因素保健因素滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意第28頁,共85頁，2024年2月25日，星期天雙因素

理論保健因素：1、公司的政策和管理2、技術(shù)監(jiān)督3、與監(jiān)督者的關(guān)系4、與同級的關(guān)系5、與下級的關(guān)系6、工資7、工作安全8、個人生活9、工作條件10、地位第29頁,共85頁，2024年2月25日，星期天雙因素

理論激勵因素：1、工作上的成就感2、因良好工作成績而得到的獎勵3、重視和提升4、工作本身5、個人發(fā)展的可能性6、職務(wù)上的責(zé)任感根據(jù)雙因素理論，可以對員工進(jìn)行有效的激勵第30頁,共85頁，2024年2月25日，星期天期望理論（三）期望理論（過程型激勵理論）1、弗魯姆的期望效價(jià)理論該理論認(rèn)為，人的行為是對目標(biāo)的追求，行為的激發(fā)力取決于目標(biāo)價(jià)值的高低和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。激勵力量＝∑目標(biāo)價(jià)值×期望概率M=E×VM——MotivationE——ExpectancyV——Valence第31頁,共85頁，2024年2月25日，星期天期望理論有效的激發(fā)員工的積極性，必須處理好三種關(guān)系：努力與績效的關(guān)系績效與獎勵的關(guān)系獎勵與滿足個人需要的關(guān)系

管理中的啟示：提高下級對努力到績效的期望；正確估計(jì)期望值；對職工進(jìn)行正確的引導(dǎo)和教育。第32頁,共85頁，2024年2月25日，星期天期望理論2波特—勞勒的期望激勵模型綜合型激勵模型表達(dá)式：績效——

報(bào)償——

滿足努力指數(shù)=努力與績效的相關(guān)值×績效與報(bào)償?shù)南嚓P(guān)值×行為人對報(bào)償?shù)钠谕r(jià)表明：從激勵到達(dá)職工的滿足，中間要經(jīng)過一系列的環(huán)節(jié)。如果在任何一個環(huán)節(jié)上除了毛病，都會影響激勵的效果。第33頁,共85頁，2024年2月25日，星期天斯金納的

強(qiáng)化理論（四）斯金納的強(qiáng)化理論斯金納：美國哈佛的心理學(xué)教授他認(rèn)為，人的行為決定于由此行為產(chǎn)生的后果和報(bào)償管理者可以通過控制行為的后果來對當(dāng)事人的行為進(jìn)行強(qiáng)化第34頁,共85頁，2024年2月25日，星期天斯金納的強(qiáng)化理論1、正強(qiáng)化（積極強(qiáng)化）行為發(fā)生后，用物質(zhì)或精神的鼓勵來肯定行為，從而會增強(qiáng)行為反應(yīng)的頻率。獎酬：表揚(yáng)、贊譽(yù)、增加工資、獎金、獎品、有意義的工作——最好的激勵方式2、負(fù)強(qiáng)化（懲罰），在消極行為發(fā)生后，給予某些令人不喜歡的對待，或取消某些為人所喜愛的東西，從而達(dá)到減少消極行為，或消除消極行為的目的?！m當(dāng)使用、不可濫用3、衰減（消退），對不需要的行為不給予強(qiáng)化，使之逐漸衰減。第35頁,共85頁，2024年2月25日，星期天強(qiáng)化理論負(fù)強(qiáng)化應(yīng)具備的特征：懲罰及時(shí)；有預(yù)先警告；懲罰應(yīng)寬嚴(yán)適度；懲罰應(yīng)毫不留情。強(qiáng)化方式連續(xù)強(qiáng)化：每次發(fā)生行為后都強(qiáng)化間歇強(qiáng)化：不是每次發(fā)生行為后都強(qiáng)化四種形式：固定間隔、固定比率、可變間隔、可變比率第36頁,共85頁，2024年2月25日，星期天群體行為理論群體行為理論包括團(tuán)體結(jié)構(gòu)理論、團(tuán)體動力理論、團(tuán)體沖突理論、團(tuán)體溝通理論、組織變革理論和人性假設(shè)理論等等。盧因的“團(tuán)體動力”理論人性假設(shè)理論第37頁,共85頁，2024年2月25日，星期天群體行為理論一盧因的“團(tuán)體動力”理論卡特·盧因，受其同事的完形心理學(xué)的觀點(diǎn)的啟發(fā)而發(fā)展出一種獨(dú)創(chuàng)的并富于成果的關(guān)于人的行為的“場論”，這是他的團(tuán)體行為研究的理論基礎(chǔ)。1944年，卡特·盧因首先用“團(tuán)體動力學(xué)”的名稱來指團(tuán)體中人與人相互接觸、影響所形成的社會程序。認(rèn)為團(tuán)體是處于均衡狀態(tài)的各種力的一種“力場”，叫做“生活場所”、“自由運(yùn)動場所”。第38頁,共85頁，2024年2月25日，星期天團(tuán)體動力理論主要研究團(tuán)體對人行為的影響以及團(tuán)體行為的規(guī)律。團(tuán)體動力理論認(rèn)為，無論是正式團(tuán)體還是非正式團(tuán)體，都對其成員的行為有著重要的影響和作用。團(tuán)體動力是團(tuán)體的發(fā)展過程中形成的，并且是不斷發(fā)展變化的。總是處在不斷的相互作用、相互適應(yīng)的過程中。團(tuán)體動力來自團(tuán)體的一致性，如其有的目標(biāo)、團(tuán)體規(guī)范、共同的思想和觀點(diǎn)、共同的興趣和愛好等等。這種團(tuán)體一致性就會產(chǎn)生團(tuán)體的動力。第39頁,共85頁，2024年2月25日，星期天團(tuán)體動力理論的

主要內(nèi)容1、團(tuán)體的三個要素

A活動：人在團(tuán)體中的日常行為

B相互影響：團(tuán)體中人與人、人與團(tuán)體的相互關(guān)系

C情緒：人們在團(tuán)體中的多種心理狀態(tài)2、團(tuán)體目標(biāo)團(tuán)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)3、團(tuán)體規(guī)范4、團(tuán)體壓力——心理緊張理智的壓力：擺事實(shí)、講道理、思想引導(dǎo)輿論的壓力：正面（表揚(yáng)）和反面情感壓力（講義氣、動感情）強(qiáng)制壓力：處罰第40頁,共85頁，2024年2月25日，星期天團(tuán)體動力理論的

主要內(nèi)容5團(tuán)體內(nèi)聚力：團(tuán)體凝聚力，指團(tuán)體對成員以及成員之間的吸引力。影響因素：團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)方式：“民主”外部影響力團(tuán)體內(nèi)部的獎勵方式成員的共同性成員對團(tuán)體的依賴程度團(tuán)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度團(tuán)體地位第41頁,共85頁，2024年2月25日，星期天二人性假設(shè)理論二、人性假設(shè)理論人性假設(shè)：對人的基本看法，－→左右管理人員的行為美國心理學(xué)家沙因把人性理論概括為：“經(jīng)濟(jì)人”“社會人”“自我實(shí)現(xiàn)人”“復(fù)雜人”第42頁,共85頁，2024年2月25日，星期天人性假設(shè)（一）“經(jīng)濟(jì)人”假說亞當(dāng)·斯密

“道德－哲學(xué)”教授《國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》↓自私的動機(jī)是人類與生俱來的本性；把人看作是主要憑直觀感性行動的，以追求物質(zhì)利益和需要為最大滿足。

第43頁,共85頁，2024年2月25日，星期天人性假設(shè)Ｘ－Ｙ理論(DouglasMeGregor)麥格雷戈《企業(yè)的人性方面》

管理者對員工的行為有不同的假設(shè)，可以分成兩類：“Ｘ”理論⑴厭惡，逃避工作。⑵不愿承擔(dān)責(zé)任，情愿受領(lǐng)導(dǎo)⑶缺乏進(jìn)取心，沒有抱負(fù)，對生理和安全的需求高于一切。⑷大多數(shù)人必須用強(qiáng)制，控制，指令，甚至懲罰，才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（5）只有少數(shù)人能夠自己鼓勵自己，克制感情沖動，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。第44頁,共85頁，2024年2月25日，星期天人性假設(shè)X理論是對經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的概括經(jīng)濟(jì)人假說對應(yīng)的管理對策：①企業(yè)的管理者應(yīng)以利潤為出發(fā)點(diǎn)來考慮對人、財(cái)、物諸生產(chǎn)要素的運(yùn)用。②管理者對員工的工作要加以指導(dǎo)，控制并糾正其不適當(dāng)?shù)男袨?，使之符合組織的需要。③管理者把人視為物，忽視人的自身的特點(diǎn)和精神的需要，把金錢當(dāng)做人們工作的最主要的激勵手段。④嚴(yán)格管理的制度和法規(guī)，運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和嚴(yán)密的控制來保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。⑤采取胡蘿卜加大棒的管理方法。第45頁,共85頁，2024年2月25日，星期天社會人假說（二）“社會人”假說梅奧1933《工業(yè)文明中的人性問題》重視社會需要和自我尊重的需要，輕視物質(zhì)需要與經(jīng)濟(jì)利益需要的人。

第46頁,共85頁，2024年2月25日，星期天管理對策1、管理的重點(diǎn)應(yīng)放在關(guān)心人、滿足人的需要上；2、注重培養(yǎng)形成職工的歸屬感和整體感；3、提倡集體獎勵；4、參與管理。第47頁,共85頁，2024年2月25日，星期天自我實(shí)現(xiàn)人假說（三）“自我實(shí)現(xiàn)人”假說需求層次＋“Ｙ”理論“Ｙ”理論：⑴厭惡工作不是人的本性，使腦力和體力的消耗象游戲或休息一樣自然。⑵人是有責(zé)任心的，人們愿意接受，追求責(zé)任。⑶控制和懲罰不是使人努力工作的手段，人們愿意自我管理，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。⑷人的想象力和創(chuàng)造力，在現(xiàn)有工業(yè)社會條件下，只得到部分發(fā)揮。

第48頁,共85頁，2024年2月25日，星期天人性假設(shè)管理對策1、管理的重點(diǎn)要改變：創(chuàng)造適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境使個體充分地自我實(shí)現(xiàn)；2、管理人員的職能要改變：指揮者、調(diào)節(jié)者——采訪者；其主要任務(wù)在于為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臈l件。3、獎勵方式要改變：外在獎勵：工資、提升、良好的人際關(guān)系內(nèi)在獎勵：從工作中獲得只有內(nèi)在獎勵才能調(diào)動員工的積極性4、管理制度要改變第49頁,共85頁，2024年2月25日，星期天人性假設(shè)管理的重點(diǎn)是“Ｘ”→“Ｙ”，創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)的主要職能是指導(dǎo)和服務(wù)，要讓下屬擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，賦予更多的責(zé)任和自主權(quán)，讓員工參與管理和決策。第50頁,共85頁，2024年2月25日，星期天復(fù)雜人假說（四）“復(fù)雜人”假說“超Ｙ理論”——摩爾斯和洛斯奇復(fù)雜人的含義1、個體改變：個體的需要和潛力隨年齡的增長、知識的增加，地位的變化，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。2、群體內(nèi)存在個體差異。第51頁,共85頁，2024年2月25日，星期天復(fù)雜人假設(shè)超Y理論1、人具有不同的需要和動機(jī)，但最主要的需要是實(shí)現(xiàn)其勝任感；2、勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足；3、當(dāng)工作性質(zhì)和組織形態(tài)能適當(dāng)配合時(shí)，勝任感最能被滿足；4、當(dāng)達(dá)到一個目標(biāo)時(shí)，勝任感可以被激勵起來，目標(biāo)已達(dá)到，新的更高的目標(biāo)就又產(chǎn)生。第52頁,共85頁，2024年2月25日，星期天復(fù)雜人假說管理對策1、采用不同的組織形式提高管理效率；2、根據(jù)企業(yè)情況不同，采取彈性權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高管理效率；3、善于觀察和發(fā)現(xiàn)職工在需要、動機(jī)、能力、個性之間的個別差異，根據(jù)具體情況，采取靈活多變的管理方法和獎勵方式。第53頁,共85頁，2024年2月25日，星期天領(lǐng)導(dǎo)效能理論領(lǐng)導(dǎo)的效能不僅僅是由領(lǐng)導(dǎo)者一個因素決定的，被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境等也是影響領(lǐng)導(dǎo)效能的因素，也就是說，不存在一種到處都適用的領(lǐng)導(dǎo)方式，正如同沒有包治百病的靈丹妙藥一樣。因此，必須考慮領(lǐng)導(dǎo)者的行為和環(huán)境的相互作用，相互影響，領(lǐng)導(dǎo)的行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化，而不能是一成不變的。這是因?yàn)槿魏晤I(lǐng)導(dǎo)者總是在一定的環(huán)境條件下，通過與被領(lǐng)導(dǎo)者的相互作用，去完成某個特定目標(biāo)的。因此領(lǐng)導(dǎo)者的有效行為就要隨著自身的條件、被領(lǐng)導(dǎo)者的情況和環(huán)境的變化而變化。這種關(guān)系可以用以下公式來表示：

領(lǐng)導(dǎo)效能＝f（領(lǐng)導(dǎo)者·被領(lǐng)導(dǎo)者·環(huán)境）第54頁,共85頁，2024年2月25日，星期天領(lǐng)導(dǎo)效能理論領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)方格理論領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)理論權(quán)變理論菲德勒的權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論第55頁,共85頁，2024年2月25日，星期天一、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論研究領(lǐng)導(dǎo)者個人的品質(zhì)（特性）對領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。源于對各種不同領(lǐng)導(dǎo)者的調(diào)查研究總結(jié)出了領(lǐng)導(dǎo)者具備的不同品質(zhì)條件第56頁,共85頁，2024年2月25日，星期天美國企業(yè)家提出的合格企業(yè)家應(yīng)具備的條件合作精神決策才能組織能力精于授權(quán)善于應(yīng)變勇于負(fù)責(zé)敢于求新敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)尊重他人品德超人第57頁,共85頁，2024年2月25日，星期天領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論不受歡迎的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者：不允許下屬提出反面意見不將真正的想法告訴下屬從未在上級面前替下級辯護(hù)覺得與下屬交往，有損其權(quán)威決策不果斷對于意外事件不知所措不了解自己的缺點(diǎn)否決較無經(jīng)驗(yàn)的下級提出的新構(gòu)想不擅長避免引起下級反感的批評技巧認(rèn)為處罰、壓力是最佳的激勵因素第58頁,共85頁，2024年2月25日，星期天領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論品質(zhì)理論的弊端忽視環(huán)境因素忽視領(lǐng)導(dǎo)方式、行為對領(lǐng)導(dǎo)效能的影響片面地夸大品質(zhì)的作用第59頁,共85頁，2024年2月25日，星期天二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論

領(lǐng)導(dǎo)行為理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者行為與工作群體績效之間的關(guān)系及不同的領(lǐng)導(dǎo)行為對職工積極性的影響，從而尋求有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)行為模式的內(nèi)容：工作導(dǎo)向：領(lǐng)導(dǎo)者對完成生產(chǎn)和工作的重視度關(guān)系導(dǎo)向：領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷度第60頁,共85頁，2024年2月25日，星期天（一）領(lǐng)導(dǎo)方格理論

橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)對生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)對人的關(guān)心程度。低低高

高

對人的關(guān)心對生產(chǎn)的關(guān)心

第61頁,共85頁，2024年2月25日，星期天領(lǐng)導(dǎo)方格理論

自下而上，對人員關(guān)心的程度由低而高；自左而右，對生產(chǎn)關(guān)心的程度由低而高。圖中共有81個小方格，代表著81種“對生產(chǎn)的關(guān)心’和“對人的關(guān)心”這兩個基本因素以不同的比例相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。1.99.91.55.59.51.15.19.1對生產(chǎn)的關(guān)心對人的關(guān)心高低高第62頁,共85頁，2024年2月25日，星期天領(lǐng)導(dǎo)方格理論在“9.1”管理方式中，重點(diǎn)放在對工作和作業(yè)的要求上，不大注意人的因素，管理人員的權(quán)力很大，負(fù)責(zé)計(jì)劃、指揮和控制下屬的活動，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)。這可以叫做“任務(wù)型管理方式”。在“1.1”管理方式中，對人和對生產(chǎn)兩個因素都很少關(guān)心，因而必然導(dǎo)致失敗。這是很少見的一種極端情況。這可以叫做“貧乏型管理方式”——不可取第63頁,共85頁，2024年2月25日，星期天領(lǐng)導(dǎo)方格理論在“1.9’管理方式中，強(qiáng)調(diào)的是滿足人的需要，認(rèn)為只要職工心情舒暢，生產(chǎn)一定能搞好，而對指揮監(jiān)督、規(guī)章制度等重視不夠。這可以叫做“鄉(xiāng)村俱樂部型管理方式”。在“5.5”管理方式中，承認(rèn)管理人員在計(jì)劃、指揮和控制上的職責(zé)，但它主要是通過引導(dǎo)、鼓勵而不是通過命令來實(shí)現(xiàn)的。這種管理方式既不過于偏重人的因素，又不過于偏重生產(chǎn)的因素，但缺乏革新精神，職工的創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮，在激烈的競爭中難免會失敗。這可以叫做“中間型管理方式”。第64頁,共85頁，2024年2月25日，星期天領(lǐng)導(dǎo)方格理論“9.9”管理方式表明在“對生產(chǎn)的關(guān)心”和“對人的關(guān)心”這兩個因素之間并沒有必然的沖突。這種管理方式能使組織的目標(biāo)和個人的需要最理想、最有效地結(jié)合起來。它要求創(chuàng)造出這樣一種工作條件，使得職工了解問題，關(guān)心工作的成果。這樣，當(dāng)職工了解了組織的目的，并認(rèn)真關(guān)心其成果時(shí)，他們就會自我指揮和自我控制，而無需用命令形式對他們進(jìn)行指揮和控制了。這可以叫做“集體精神型管理方式”。這種管理方法可用來培訓(xùn)管理人員。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析企業(yè)內(nèi)外的各種情況，努力把自己的領(lǐng)導(dǎo)方式改造成為“9.9”型的集體精神型，以求得最高的效率。第65頁,共85頁，2024年2月25日，星期天（二）領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)理論利克特的管理系統(tǒng)（Likert’sManagementSystem）R.利克特是美國社會心理學(xué)家和行為科學(xué)家。他長期從事企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，在此基礎(chǔ)上，于1961年發(fā)表了《管理的新模式》一書，提出了領(lǐng)導(dǎo)方式的四系統(tǒng)學(xué)說。第66頁,共85頁，2024年2月25日，星期天系統(tǒng)1系統(tǒng)2系統(tǒng)3系統(tǒng)4上下關(guān)系信任程度對下屬無信心，不信任有主仆之間的依賴關(guān)系上下之間有相當(dāng)?shù)煌耆男湃斡型耆男湃谓煌鶚O少交往或在恐懼和不信任下交往交往在上司屈就，下屬惶恐下進(jìn)行適度交往并在相當(dāng)信任下進(jìn)行深入友善地交往，有高度地信任溝通程度上下意見不溝通有一定的溝通比較溝通上下左右意見完全溝通工作激勵獎懲程度恐嚇、威脅和偶爾的報(bào)酬報(bào)酬和有形、無形的懲罰報(bào)酬和偶然的懲罰優(yōu)厚的報(bào)酬，啟發(fā)自覺參與程度下屬極少參與決策決策由上層制定，授予下級部分權(quán)力重大決策由上層制定，下層對具體問題有決定權(quán)下屬參與決策，低層自我控制第67頁,共85頁，2024年2月25日，星期天利克特管理系統(tǒng)利克特認(rèn)為，這四個系統(tǒng)各自具有不同的特點(diǎn)：系統(tǒng)1是一種剝削式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，權(quán)力集中在最高一級的領(lǐng)導(dǎo)層，下級沒有任何發(fā)言權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者只是單方面地向下級下達(dá)命令。對下級的管理，領(lǐng)導(dǎo)者采用的是恐嚇和威脅的手段。這樣，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間存在著一種互不信任的氣氛，上下級在心理上格格不入，因而組織目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。系統(tǒng)2是一種傳遞式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，權(quán)力雖然控制在最高一級的領(lǐng)導(dǎo)層，但也可能授予中、下層領(lǐng)導(dǎo)以部分權(quán)力。上下級之間雖然有些溝通，但仍是表面的、膚淺的。對下級的管理，領(lǐng)導(dǎo)者采用的是獎勵和懲罰并用的手段。領(lǐng)導(dǎo)者對下級雖比較和氣，但并不信任；下級對上級雖畢恭畢敬，但心存畏懼，向上級匯報(bào)情況是報(bào)喜不報(bào)憂，所以工作的主動性是有限的。第68頁,共85頁，2024年2月25日，星期天利克特管理系統(tǒng)系統(tǒng)3是一種協(xié)商式的民主領(lǐng)導(dǎo)。采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，權(quán)力仍在最高一級的領(lǐng)導(dǎo)層，但下級對本部門的工作有一定的發(fā)言權(quán)，并且有時(shí)也能對某些次要的或具體的問題作出決定。上下級之間相互溝通的程度比較深，可以互相交換意見。對下級的管理，領(lǐng)導(dǎo)者主要采用的是鼓勵，只是偶爾也采用懲罰的手段。上下級之間有一定的信任感，實(shí)行的是部分參與制，所以在執(zhí)行決策時(shí)，能獲得一定的相互支持。第69頁,共85頁，2024年2月25日，星期天利克特管理系統(tǒng)系統(tǒng)4是一種參與式的民主領(lǐng)導(dǎo)。采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，按分工授權(quán)的原則，在規(guī)定范圍內(nèi)，下級有自行決策權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)企業(yè)目標(biāo)的要求，向下級提出具體目標(biāo)，不過多地干涉下級如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法，而是給予實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的支持。上下級之間有充分的溝通，準(zhǔn)確的信息在上下級之間以及同級之間傳遞。對下級的管理，領(lǐng)導(dǎo)者采用給予物質(zhì)獎勵的手段，并注重于確立遠(yuǎn)期目標(biāo)，改善工作方法。上下級之間有充分的相互信任，處于平等的地位，實(shí)行的是充分全面的參與，而且能建立一定的友誼。第70頁,共85頁，2024年2月25日，星期天利克特管理系統(tǒng)利克特的研究揭示，具有高度成就的領(lǐng)導(dǎo)者，大部分采用系統(tǒng)4的領(lǐng)導(dǎo)方式，因?yàn)樗軐?dǎo)致生產(chǎn)的高效率，能實(shí)現(xiàn)廣泛的個人參與，并能產(chǎn)生最佳的上下級關(guān)系；而工作成就低下的領(lǐng)導(dǎo)者，則大部分采用系統(tǒng)1的領(lǐng)導(dǎo)方式。利克特認(rèn)為，由于管理者在以上這六個項(xiàng)目管理行為上的差別，因此可以將任何一個管理者歸屬于某一個領(lǐng)導(dǎo)方式的系統(tǒng)中去。同時(shí)他還認(rèn)為，為了取得高效率和交流意見，領(lǐng)導(dǎo)者必須經(jīng)常調(diào)整他的行為，以適應(yīng)他所領(lǐng)導(dǎo)的活生生的下屬。第71頁,共85頁，2024年2月25日，星期天利克特管理系統(tǒng)利克特的這一理論具有一定的積極意義，它為推行民主管理提供了心理學(xué)的依據(jù)。利克特的管理系統(tǒng)告訴我們，領(lǐng)導(dǎo)效率的高低關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者的思想。系統(tǒng)4表明，領(lǐng)導(dǎo)者只有在充分信任被領(lǐng)導(dǎo)者的基礎(chǔ)上，滿足被領(lǐng)導(dǎo)者的心理需求，進(jìn)行充分的交流，建立感情上的聯(lián)系，并在規(guī)定的范圍內(nèi)給予下級管理權(quán)和決策權(quán)，才能更好地調(diào)動起被領(lǐng)導(dǎo)者的積極性，實(shí)現(xiàn)廣泛的個人參與，為提高效率、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而作出貢獻(xiàn)。第72頁,共85頁，2024年2月25日，星期天（三）權(quán)變理論問題：是否存在放之四海皆準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)方式呢？

領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)變管理理論是70年代形成的一種有關(guān)組織行為的理論。所謂權(quán)變，就是權(quán)宜應(yīng)變。權(quán)變管理理論認(rèn)為，要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變地進(jìn)行管理，沒有什么一成不變的、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。第73頁,共85頁，2024年2月25日，星期天權(quán)變理論權(quán)變管理理論的理論基礎(chǔ)是超Y理論。超Y理論認(rèn)為，管理的指導(dǎo)思想和管理方式要視工作性質(zhì)、環(huán)境特點(diǎn)、成員素質(zhì)等而定，不能一概而論。超Y理論認(rèn)為人們加入組織的需要類型有差異，人們對管理方式的要求有差異，影響組織結(jié)構(gòu)和管理方式的因素有差異，人們對工作的親和力有差異。第74頁,共85頁，2024年2月25日，星期天（一）菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型菲德勒曾用了十幾年時(shí)間對1000多個團(tuán)體做了調(diào)查，研究領(lǐng)導(dǎo)方式問題。他根據(jù)調(diào)查研究的結(jié)果認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素有三個：領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)第75頁,共85頁，2024年2月25日，星期天菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型1領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，包括：領(lǐng)導(dǎo)者的能力和品格領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的信任程度領(lǐng)導(dǎo)者與職工之間的友好關(guān)系程度下級職工是否依賴、喜愛、心甘情愿地追隨領(lǐng)導(dǎo)者2任務(wù)結(jié)構(gòu)度量工作任務(wù)是否明確包括：對任務(wù)目標(biāo)的明確程度對工作任務(wù)繁雜程度的認(rèn)識對工作方法清晰度的認(rèn)識對完成任務(wù)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的明晰度認(rèn)識3領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)的大小領(lǐng)導(dǎo)者有無給下級提升或降級的權(quán)利針對任務(wù)目標(biāo)能否對下級發(fā)出指令等第76頁,共85頁，2024年2月25日，星期天菲德勒的基本權(quán)變模式情景因素最有利中間狀態(tài)最不順利領(lǐng)導(dǎo)者與職工關(guān)系好好好好差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明確不明確領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱有效領(lǐng)導(dǎo)方式12345678任務(wù)導(dǎo)向型任務(wù)導(dǎo)向型任務(wù)導(dǎo)向型人際關(guān)系型人際關(guān)系型無資料無資料任務(wù)導(dǎo)向型第77頁,共85頁，2024年2月25日，星期天菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型可以得出以下的結(jié)論：第一，以人際關(guān)系為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，在對領(lǐng)導(dǎo)者有利情況為中間狀態(tài)的環(huán)境中效率較高；以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，在對領(lǐng)導(dǎo)者非常有利