大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理思考

在大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不再適用了，需要結(jié)合時(shí)代發(fā)展的特征，不斷的優(yōu)化人力資源管理的方法。對(duì)于企業(yè)來說，要想高效率的開展人力資源管理工作，就有必要應(yīng)用好大數(shù)據(jù)技術(shù)，在此基礎(chǔ)上來構(gòu)建完善的人力資源管理體系，在提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，能夠促進(jìn)企業(yè)向著更好的方向發(fā)展。一、大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)在管理中有效的應(yīng)用大數(shù)據(jù)具有很明顯的優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也產(chǎn)生了很多積極的影響，不僅能夠完善人力資源管理的模式，而且能夠確保所有員工都能各司其職，將各個(gè)崗位職責(zé)劃分得更加清楚，提升員工的工作效率[1]。具體的優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，能夠優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以說打破了傳統(tǒng)管理模式的弊端，給企業(yè)人力資源管理帶來了新的發(fā)展方向，促使管理模式向著更加公平、開發(fā)的方向發(fā)展。在企業(yè)的內(nèi)部管理中使用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，促使企業(yè)的各個(gè)部門聯(lián)系更加的緊密，能夠?qū)崟r(shí)的共享數(shù)據(jù)，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供數(shù)據(jù)支持。其次，能夠提升員工的綜合素養(yǎng)水平。在人力資源管理中可以借助大數(shù)據(jù)來全面的了解員工的情況，通過數(shù)據(jù)的分析來挖掘出員工的潛能，并根據(jù)結(jié)果給員工安排合適的崗位，提高員工與職位的匹配度，在一定程度上來提升員工的工作效率。這樣能夠避免人才流失，為企業(yè)留住人才。同時(shí)，在對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的時(shí)候也可以借助大數(shù)據(jù)，從多角度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證每位員工都有晉升的機(jī)會(huì)，這樣能夠調(diào)動(dòng)起員工的積極性，促使他們能夠全身心地投入工作中來。最后，加快了人力資源管理信息化建設(shè)[2]。傳統(tǒng)的人力資源管理模式信息化程度不夠，主要是依靠人力來進(jìn)行管理的，不僅加大了管理的成本，而且在管理中也缺乏公平性。在管理中融入大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠合理地對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，以員工的實(shí)際能力來安排合適的崗位，給企業(yè)營(yíng)造積極向上的氛圍，這樣員工在工作時(shí)能夠更加的投入。二、優(yōu)化人力資源管理的措施在大數(shù)據(jù)發(fā)展的背景下，如果企業(yè)在人力資源管理上與時(shí)代的發(fā)展脫軌了，就勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，不能合理的對(duì)人才進(jìn)行任用，長(zhǎng)此以往，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)大大降低。為了改變這種情況，就有必要不斷地創(chuàng)新人力資源管理的模式，完善人才管理上的各個(gè)細(xì)節(jié)，只有這樣才能將大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)充分的凸顯出來，提高企業(yè)員工的辦事效率和質(zhì)量。鑒于大數(shù)據(jù)應(yīng)用的巨大優(yōu)勢(shì)，有必要對(duì)其進(jìn)行深入的分析，加大大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的探索深度，以此來幫助其幫助企業(yè)構(gòu)建出完善的人才管理體系[3]。（一）完善招聘制度的模式首先，完善招聘模式。企業(yè)在招聘員工時(shí)可以借助大數(shù)據(jù)平臺(tái)，利用這個(gè)平臺(tái)將不符合招聘標(biāo)準(zhǔn)要求的人刪選出去，這樣能夠在一定程度提升招聘的效率。企業(yè)應(yīng)該首先要依據(jù)自身的實(shí)際情況，制定出適合自身發(fā)展的招聘計(jì)劃，在招聘的過程中應(yīng)該要對(duì)應(yīng)聘的人員進(jìn)行綜合的考量，對(duì)人才的能力進(jìn)行綜合分析，在此基礎(chǔ)上來合理的配置招聘人才。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)?yīng)聘人員的基本信息掌握清楚，包括應(yīng)聘人員的工作信息、工作效率以及社會(huì)關(guān)系等等，在此基礎(chǔ)上將所有的信息進(jìn)行匯總，并對(duì)應(yīng)聘人員的能力進(jìn)行判定，最后給應(yīng)聘人員匹配相應(yīng)的職位。這樣做的主要目的是為了確保招聘進(jìn)來的員工符合企業(yè)目前發(fā)展的需求。通過初步篩選以后，需要進(jìn)行面試，在面試的過程中主要考察人才與崗位的匹配度，將人才的專業(yè)技能充分地發(fā)揮出來。最關(guān)鍵的是，能夠滿足人力資源管理的實(shí)際需求，提升綜合管理的效果，以此企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)高效化的人才引進(jìn)和配置的目的，如此就能創(chuàng)新地構(gòu)建出更加高效穩(wěn)定的人才招聘與配置模式。其次，完善管理制度。要人力資源管理能夠順利實(shí)施，就需要有完善的制度作為保障。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況來制定出相應(yīng)的人力資源制度，在制定的過程中應(yīng)該要摒棄掉傳統(tǒng)管理模式的弊端。同時(shí)，在制定的時(shí)候應(yīng)該結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，構(gòu)建人力資源管理信息化的模式，以此來將各項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分，并將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人頭上，一旦出現(xiàn)問題能夠第一時(shí)間追責(zé)。最關(guān)鍵的是，應(yīng)該將績(jī)效與考核機(jī)制掛鉤，以此來不斷地推動(dòng)人力資源管理工作的完善，加快與大數(shù)據(jù)技術(shù)融合的速度。（二）完善大數(shù)據(jù)的組織管理結(jié)構(gòu)為了能夠確保在大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上人力資源管理結(jié)構(gòu)能夠更加的完善，就必須要從多方面來入手，不僅要不斷地創(chuàng)新管理理念，而且還應(yīng)該調(diào)動(dòng)起員工的積極性。需要對(duì)傳統(tǒng)管理模式中的弊端進(jìn)行分析，并且找出傳統(tǒng)管理模式的優(yōu)勢(shì)，要將各類不利的因素摒棄掉，在此基礎(chǔ)上來促進(jìn)人力資源管理與大數(shù)據(jù)的融合。在構(gòu)建組織管理結(jié)構(gòu)時(shí)，需要借鑒其他成功的經(jīng)驗(yàn)，切記不能照搬別人模式，應(yīng)該結(jié)合自身的情況來吸收其他成功經(jīng)驗(yàn)，并依據(jù)實(shí)際的需求來不斷地調(diào)整。更為重要的是，在預(yù)測(cè)未來發(fā)展趨勢(shì)的時(shí)候一定要利用大數(shù)據(jù)及時(shí)來進(jìn)行分析，對(duì)管理中存在的問題及時(shí)解決，以期能夠?yàn)槿肆Y源管理結(jié)構(gòu)的信息化革新提供助力[4]。（三）建設(shè)人才開發(fā)模式為了將企業(yè)內(nèi)部所有員工的潛能開發(fā)出來，有必要結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)來建設(shè)人才開發(fā)模式，以此來盡可能地將人才自身的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來，更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。在對(duì)人才職業(yè)生涯的管理中適當(dāng)?shù)娜谌氪髷?shù)據(jù)技術(shù)，可以通過大數(shù)據(jù)來全面掌握員工的素有信息，包括工作表現(xiàn)、處理問題的能力等等，在此基礎(chǔ)上來對(duì)員工的潛能進(jìn)行探索，并不斷的對(duì)其進(jìn)行深入的分析。還需要結(jié)合查漏補(bǔ)缺的形式，來不斷調(diào)整各個(gè)崗位的員工，以此確保來提升崗位的匹配度。在具體建設(shè)的過程中，首先需要借助大數(shù)據(jù)來搜集和匯總員工的各項(xiàng)信息，依據(jù)搜集到的信息來對(duì)員工職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃。需要特別注意的是，在規(guī)劃的過程中要有針對(duì)性，要因人而異，以此才能體現(xiàn)出規(guī)劃方案的價(jià)值，為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。（四）建設(shè)人才激勵(lì)模式在人力資源管理中應(yīng)該以人為中心，體現(xiàn)人本主義管理理念。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過程中應(yīng)該要充分的為職工考慮，特別是在薪酬方面，應(yīng)該要加大力度，構(gòu)建合適的薪酬激勵(lì)模式。在構(gòu)建薪酬激勵(lì)模式的時(shí)候應(yīng)該與大數(shù)據(jù)相結(jié)合起來，制定出有利于企業(yè)、個(gè)人發(fā)展的方案。在構(gòu)建的過程中應(yīng)該要深度地利用好大數(shù)據(jù)技術(shù)，以此來全面的考察員工的具體表現(xiàn)以及工作態(tài)度，特別是能夠通過大數(shù)據(jù)了解到員工的工作效能和員工的能力發(fā)展?fàn)顩r，同時(shí)，對(duì)員工的在職表現(xiàn)也能夠了解清楚，在全面了解員工的表現(xiàn)后，制定出具有針對(duì)性的薪酬激勵(lì)方案，切記，不用崗位的薪酬激勵(lì)制度應(yīng)該是有所差異的，要具體情況具體分析。合理的薪酬激勵(lì)制度能夠提升員工的積極性和熱情，使員工能夠高效率地完成工作任務(wù)目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。還需要注意的是，對(duì)績(jī)效考核制度也需要完善，并將其落到到位。在實(shí)踐工作中應(yīng)該要加大大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的深度，通過大數(shù)據(jù)顯示出來的數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行分析，對(duì)員工的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)的過程中一定要全面客觀，以此才能更好地去幫助員工改進(jìn)，確保員工工作分配的合理性、科學(xué)性，將人力資源績(jī)效考核模式的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來。（五）不斷強(qiáng)化數(shù)據(jù)與信息的應(yīng)用程度首先，在人力資源規(guī)劃中。為了確保人力資源管理工作的前瞻性，就需要提前做好人力資源的規(guī)劃工作，為企業(yè)的發(fā)展壯大奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在規(guī)劃的過程中可以使用趨勢(shì)分析、回歸分析等，以此來為規(guī)劃工作指明方向和發(fā)展的思路。也就是說需要利用大數(shù)據(jù)來對(duì)員工的整體表現(xiàn)進(jìn)行分析，并對(duì)員工的流通狀態(tài)全面把控好，同時(shí)，要對(duì)空缺崗位的實(shí)際工作特性需求進(jìn)行分析。在此基礎(chǔ)上來制定出相應(yīng)的管理方法，并對(duì)管理方法進(jìn)行細(xì)化，避免出現(xiàn)崗位空缺的現(xiàn)象。其次，加大信息化的應(yīng)用程度。為了確保人力資源管理工作能夠高效率的完成，就需要加大技術(shù)的應(yīng)用程度，要不斷地給人力資源提供技術(shù)的支持。應(yīng)該要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定出相應(yīng)的人才管理部署方案，在部署的過程中應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)來對(duì)崗位進(jìn)行合理的配比。同時(shí)，應(yīng)該要建立信息管理數(shù)據(jù)庫(kù)，以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)部門信息數(shù)據(jù)的共享，在加強(qiáng)各部門交流的同時(shí)，能夠確保各部門第一時(shí)間了解到相關(guān)的訊息內(nèi)容。在人力資源管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化過程中，要提前分析人力資源管理平臺(tái)對(duì)大數(shù)據(jù)與信息化技術(shù)的需求程度，這樣可以在技術(shù)支持方面進(jìn)行準(zhǔn)確調(diào)整，保證人力資源管理結(jié)構(gòu)與信息化技術(shù)完成無(wú)縫對(duì)接[5]。三、結(jié)束語(yǔ)綜上所述，在大數(shù)據(jù)背景實(shí)施人力資源管理具有很明顯的優(yōu)勢(shì)，不僅能夠提升管理的整體水平，更為重要的是能夠合理地利