人力資源管理的法律環(huán)境課件

人力資源管理的法律環(huán)境

1一、美國公平就業(yè)機會法律《公平就業(yè)機會法案》是所有人力資源法律中最重要的法律。1、產(chǎn)生的背景（1）社會價值觀的改變①要求發(fā)展機會平等;

②企業(yè)家希望獲得更多有才華的雇員;

③美國的民權(quán)運動進一步使美國國會認識到種族平等的重要性;

④婦女與少數(shù)民族強烈要求改變他們自身的經(jīng)濟地位.

2（2）政府角色的調(diào)整政府積極地參與公平就業(yè)機會法案的制定，調(diào)整了以往由企業(yè)界自行其是的角色，轉(zhuǎn)而主動去解決問題。（3）世界經(jīng)濟競爭的日益強化日益強化的世界經(jīng)濟競爭以及世界性的對平等、民主的追求促進了“公平就業(yè)機會法案”的產(chǎn)生.3“公平就業(yè)機會法案”的主要內(nèi)容:

由1964《民權(quán)法案》第七章及1972年、1991年和1994年對第七章的修訂版、4個聯(lián)邦立法和2個總統(tǒng)政令所構(gòu)成。（1）1964年的《民權(quán)法案》第七章該法案規(guī)定:不能因種族、膚色、信仰、性別、國籍等對雇員進行歧視，不能在雇傭、解雇、提升、調(diào)動、薪酬管理、培訓(xùn)計劃等任何一個就業(yè)條件上進行歧視。法院將“歧視”定義為：對禁止歧視對象的有意識的行為（差別性對待）和無意識的行為（差別性影響）均構(gòu)成非法的就業(yè)歧視。4*有關(guān)性騷擾的規(guī)定：性騷擾屬于性別歧視中的一種，性騷擾有代替物性騷擾和敵意工作環(huán)境兩種形式。代替物性騷擾是指把某些工作利益與提供性服務(wù)相交換，敵意工作環(huán)境是指改變被騷擾者的雇傭條件和不利的工作環(huán)境。

*有關(guān)宗教少數(shù)民族的規(guī)定法案中明確提出反對宗教歧視、少數(shù)民族歧視。*有關(guān)“只能講英文”的規(guī)定

5*1991重新修訂《民權(quán)法案》（CivilRightsActof1991）

1991年由布什總統(tǒng)簽署的《民權(quán)法案》最大的修訂就是對第七章“公平就業(yè)機會法案”的修訂，該法案通過提供一些糾正措施以消除性騷擾和有意識的就業(yè)歧視，同時更加嚴厲地界定差別性對待和差別性影響的概念，擴大修訂之前的“公平就業(yè)機會法案”的相關(guān)法規(guī)條款的范圍。1991年《民權(quán)法案》更加強了美國公平就業(yè)機會法案的強度。6（2）“聯(lián)邦立法”中關(guān)于公平就業(yè)機會的規(guī)定①1963年的《公平報酬法案》(EqualPayActof1963，簡稱EPA)《公平報酬法案》規(guī)定：在企業(yè)中，雇主不能在要求相同的技能、努力和責(zé)任的工作條件下，對相同的工作因性別不同而支付不同的報酬。

②1967年的《雇傭年齡歧視法案》(AgeDiscriminationinEmploymentActof1967，簡稱ADEA)《雇傭年齡歧視法案》規(guī)定：40歲及以上的雇員不會因為他們的年齡而受到就業(yè)歧視。美國許多企業(yè)認為，雇傭年齡較大的員工具有許多優(yōu)勢：更低的離職率、更多的安全意識、更高的企業(yè)忠誠度。但因為雇傭老員工的工資較高，所以許多企業(yè)裁員優(yōu)先考慮裁去老員工，該法案有效地保護了這部分人的就業(yè)均等機會。7③1978年《懷孕歧視法案》1978年制定的《懷孕歧視法案》是對1964年《民權(quán)法案》第七章的補充，該法案規(guī)定嚴禁雇主在提供假期、病假以及健康保險等福利方面歧視懷孕婦女，雇主必須允許孕婦工作到確定會影響工作成績時才停止工作，并在分娩后允許她們回到原崗位工作。④1990年的《美國殘疾人法案》*禁止歧視的對象和受保護的對象

《美國殘疾人法案》禁止雇主因殘疾人的殘疾而歧視符合工作資格的殘疾人，禁止歧視的范圍包括工作申請程序、雇傭、發(fā)展或解雇雇員、薪酬、培訓(xùn)及其他與就業(yè)有關(guān)的條款。*合理的便利條件雇主必須為合格的殘疾人雇員提供合理的便利條件，包括使現(xiàn)有的設(shè)備更易接近、調(diào)整工作結(jié)構(gòu)、修改工作時間表等。8（3）兩個“總統(tǒng)政令”關(guān)于公平就業(yè)機會的規(guī)定①1965年的美國總統(tǒng)第11246令

該政令是1965年由美國總統(tǒng)約翰遜提出的，該政令嚴禁聯(lián)邦政府的承包商、分包商以及與聯(lián)邦政府簽訂建設(shè)性合同的雇主因種族、膚色、宗教、性別、國籍等不同而對雇員進行就業(yè)歧視，該政令較《民權(quán)法案》第七章更嚴厲的是，要求這些雇主要擬定一份書面的反歧視行為計劃，并且要制定提供公平就業(yè)機會的數(shù)量指標和時間表。②1969年的美國總統(tǒng)第11478號政令（ExecutiveOrder11478）該政令規(guī)定聯(lián)邦政府的所有影響就業(yè)的人事決策都不得有種族、膚色、宗教、性別或者民族歧視的內(nèi)容。（4）其他法案及各州法律

9二、中國人力資源法律體系1、構(gòu)成（1）中國規(guī)范性人力資源法律文件①憲法②勞動法

③行政法規(guī)④部門規(guī)章

⑤地方性法規(guī)和地方規(guī)章⑥國際法律文件

10（2）準規(guī)范性法律文件①勞動政策②勞動標準③規(guī)范性勞動法規(guī)解釋。④集體合同11集體合同:是工會組織與企業(yè)通過集體談判依法簽訂的集體契約，它對于一定范圍內(nèi)的勞動關(guān)系具有法律效力。通常情況下，集體合同一般包括以下內(nèi)容：*勞動條件標準部分：包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生等項條款.勞動條件標準條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位。*一般性規(guī)定：規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。包括員工錄用規(guī)則，勞動合同的變更、續(xù)訂規(guī)則，辭職、辭退規(guī)則，集體合同的有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等項。*過渡性規(guī)定：指集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責(zé)任等項規(guī)定。*其他規(guī)定12集體合同為法定要式合同，應(yīng)當以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。集體合同為定期合同，期限為1-3年。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由企業(yè)職工民主推薦、并須得到半數(shù)職工的同意的代表為集體合同的簽約人，用人單位的簽約人是法定代表人。各方為3-10名。在集體合同簽訂后的7日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查，勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)將《審核意見書》送達；集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。132、勞動者的各項法定權(quán)利《中華人民共和國勞動法》規(guī)定了勞動者在勞動關(guān)系中的各項權(quán)利，主要有以下幾個方面：（1）勞動者有平等就業(yè)的權(quán)利。（2）勞動者有選擇職業(yè)的權(quán)利。（3）勞動者有取得勞動報酬的權(quán)利。（4）勞動者有權(quán)獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。（5）勞動者享有休息的權(quán)利。（6）勞動者享有社會保險和福利的權(quán)利。（7）勞動者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。（8）勞動者有提請勞動爭議處理的權(quán)利。143、勞動爭議處理的程序：（1）根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)部門規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解；調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，當事人申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁；當事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。（2）企業(yè)調(diào)解委員會的組成和調(diào)解時效（3）勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成和調(diào)解時效勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向人民法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。154、改善勞動關(guān)系、預(yù)防勞動爭議的措施：（1）強化當事人雙方的勞動法制觀念；（2）強化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查；（3）強化勞動合同、集體合同的管理；（4）強化和完善企業(yè)的民主管理體制;（5）完善我國的勞動立法。165、勞動關(guān)系熱點問題：（1）不同群體的就業(yè)機會平等問題；（2）職業(yè)病和職業(yè)傷害：勞動保護；（3）工作壓力：“過勞死”與壓力管理；（4）缺乏社會保險17四、工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量（QualityofWorkingLife，簡稱QWL）也稱為勞動生活質(zhì)量，它是根據(jù)“生活質(zhì)量”引申而來的術(shù)語。它來源于英國塔維斯托克人的關(guān)系研究所提出的社會技術(shù)系統(tǒng)的概念。該概念的基本思想是為了提高組織工作效率,不能只考慮技術(shù)因素,還要考慮人的因素,使技術(shù)和人協(xié)調(diào)一致。18工作生活質(zhì)量的內(nèi)容綜合許多學(xué)者的觀點，管理中的工作生活質(zhì)量大體包括以下一些內(nèi)容：1、勞動報酬的充分性和公平性。

員工在工作中經(jīng)濟條件應(yīng)得到充分保障，維持合理的生活水平，實現(xiàn)報酬與貢獻相適應(yīng)，使各成員之間的差距相對公平。并且，當員工與企業(yè)內(nèi)外部相關(guān)人員相比時，覺得薪酬數(shù)目或制訂報酬的根據(jù)具有公平性。192、安全和有利于健康的工作條件。工作的物理環(huán)境、條件和時間不能損害工人的健康。給予員工一個安心工作和學(xué)習(xí)、健康、少污染的環(huán)境十分重要，安全、舒適、經(jīng)濟、有益的環(huán)境可以改善工作績效，提高人們的工作意愿。健康的工作條件，如高質(zhì)量的照明系統(tǒng)，良好的通風(fēng)，辦公場所寬敞、溫濕度適中、整齊清潔等細項。203、對工作本身的滿意度。1）工作制度。包括工作時間，工作性質(zhì)，工作內(nèi)容等。2）有利于員工自我成長：員工對于所擔(dān)任的職務(wù)，能令自己有相當?shù)奶魬?zhàn)性、成就感，並能不斷學(xué)習(xí)新的事務(wù)。

3）工作自主性：員工對于工作執(zhí)行方式、程序等，能自主獨立地決定判斷。權(quán)責(zé)明確。4）工作富有變化。工作內(nèi)容單調(diào)，而讓工作者有從事不同類型工作的機會。

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4、員工生涯發(fā)展。

1）公司必須在生涯規(guī)劃、教育訓(xùn)練與升遷報酬等層面上做出系統(tǒng)規(guī)劃，員工才會滿意。讓工作者看到未來有受到提拔而向上提升職務(wù)的機會。

2）重視員工培訓(xùn)。充分開發(fā)和利用員工能力，克服由于勞動分工的細化，使員工失去學(xué)習(xí)和利用知識技能，進一步開發(fā)人力資源的積極性的弊病。使員工不會因為現(xiàn)有的職業(yè)、技能和學(xué)歷影響未來就業(yè)和發(fā)展。225、工作組織中的人際關(guān)系。公司要創(chuàng)造良好的氛圍，使員工能在組織中，通過人際間的互動、交往，滿足其社會歸屬要求。236、參與決策，民主管理。1）企業(yè)不能把人看成是機器和工具，要尊重勞動者的個性，實行管理民主化，工人直接參與管理的各個階段。2)還要注意信息的分享，有良好的溝通，對于有些人而言，工作不僅僅是工作。如果不能分享信息，感覺自己像個生產(chǎn)的機器。反之，經(jīng)由信息分享，可以提升一體感和滿意感。247、保障員工在組織內(nèi)的權(quán)利。1）要保障工人的工作權(quán)，使員工能在一定期間內(nèi)，持續(xù)保有相對固定的職位，而不會被任意的變換與調(diào)動工作。2）要保護工人，免受雇主和管理者濫用權(quán)利，執(zhí)行勞動法規(guī)。3）要保障和擴大工人的社會地位，保護工人免受疾病的威脅和對失業(yè)的擔(dān)心。4）要做好各種福利措施設(shè)計，滿足不同員工不同階段的需要。258、工作具有社會意義。

使員工認識到自己的勞動是與社會相聯(lián)系的，是對社會進步做出的貢獻。使員工具有工作榮譽感，有被自我、他人和社會肯定、尊重的價值。269、工作以外的家庭生活和其它業(yè)余活動。在員工隊伍中，女性員工所占的比例越來越大，其中還有些占據(jù)了企業(yè)的重要位置，出于傳統(tǒng)的家庭分工考慮，女性在選擇工作和從事工作時，常會考慮到公司政策對其家庭生活的影響。反過來，家庭生活也會影響她們對工作的投入。27各國工作生活質(zhì)量的運動

自70年代初提出提高工作生活質(zhì)量之后，許多國家的管理協(xié)會、勞工組織和政府有關(guān)部門很快做出了反應(yīng)，并針對各自情況采取了一些具體對策。

英國：發(fā)表了題為《關(guān)于勞動生活質(zhì)量》的研究報告；

美國：

美國勞動社會部發(fā)表了把勞動人性化問題作為社會政策的重要課題的報告；生產(chǎn)率中心提出實行“勞動質(zhì)量的實施計劃”；28

瑞典：實施了穩(wěn)定就業(yè)的《雇傭保障法》，勞動環(huán)境人性化、安全化法規(guī)以及擴大工人參加管理的范圍決定；

日本：很多工會及工會組織也積極響應(yīng)，日本生產(chǎn)率本部每年發(fā)表有關(guān)的白皮書調(diào)