論勞動(dòng)者的辭職權(quán)

摘要隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)推進(jìn)依法治國(guó)建設(shè)，保護(hù)人權(quán)已達(dá)成現(xiàn)實(shí)共識(shí)。勞動(dòng)者辭職已成為一種習(xí)以為常的現(xiàn)象，現(xiàn)行的勞動(dòng)立法中的辭職制度針對(duì)勞動(dòng)者部分行使辭職權(quán)利仍不夠明細(xì)，容易導(dǎo)致辭職權(quán)糾紛?，F(xiàn)。固本文從現(xiàn)實(shí)生活著手，歸納濫用辭職權(quán)的情況、辭職帶來的后續(xù)問題以及在這次疫情期間關(guān)于勞動(dòng)者辭職權(quán)的現(xiàn)存問題進(jìn)行分析，然后針對(duì)問題提出完善勞動(dòng)者辭職權(quán)的保護(hù)途徑和對(duì)策，好讓勞動(dòng)者能保障自己的權(quán)益同時(shí)，又能維護(hù)用人單位的利益，使“兩者”保持適當(dāng)?shù)钠胶?，為如今新形?shì)下進(jìn)一步完善勞動(dòng)者行使辭職權(quán)的制度盡一份力。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者辭職權(quán)保護(hù)途徑對(duì)策AbstractWiththecontinuousdevelopmentoftheeconomy,Chinahasreachedarealisticconsensusinpromotingtheconstructionoftheruleoflawandprotectinghumanrights.Theworkerresignshasbecomeakindofaccustomedphenomenon,thecurrentlaborlegislationintheresignationsystemforthepartoftheworkertoexercisetherighttoresignisstillnotenoughdetail,easytoleadtothedisputeoftherighttoresignoften.Thrift,beginfromreallife,summarizedthesituationoftheabuseofrighttoresignation,toresignandproblemsassociatedwithsubsequentduringtheoutbreakofthelaborers'righttoquittheanalysisofexistingproblems,andtheninviewoftheproblemputforwardtoperfecttheprotectionofthelaborers'righttoresignapproachesandcountermeasures,sothatworkerscansafeguardtheirownrightsandinterestsatthesametime,andtosafeguardtheinterestsoftheunitofchooseandemploypersons,tokeep"two"therightbalance,isnowunderthenewsituationtofurtherimprovethesystemofthelaborers'righttoexercisetheresignationofahand.Keywords:ThelaborerRighttoresignProtectthewayCountermeasures目錄一、引言…………………1二、勞動(dòng)者辭職權(quán)的內(nèi)涵界定………1（一）辭職權(quán)的概念及類別…………1（二）辭職權(quán)的性質(zhì)和相關(guān)法條分析………………2（三）立法的精神和意義……………3三、勞動(dòng)者辭職權(quán)行使中存在的問題及原因分析………3（一）特殊勞動(dòng)者的辭職權(quán)難以得到保護(hù)…………3（二）疫情期間，勞動(dòng)者辭職權(quán)該如何正確使用…………………4（三）勞動(dòng)者濫用辭職權(quán)的現(xiàn)象屢見不鮮…………5（四）勞動(dòng)合同中部分規(guī)定不夠明細(xì)化………7四、完善勞動(dòng)者辭職權(quán)的保護(hù)途徑和對(duì)策…………………8（一）適當(dāng)調(diào)整一下傾斜保護(hù)的立法理念…………8（二）可適當(dāng)采用“勞動(dòng)者分層”的管理模式……8（三）設(shè)置我國(guó)不同勞動(dòng)合同期限的適用范圍……8（四）細(xì)化預(yù)告辭職權(quán)中的“提前三十日書面告知解除”的規(guī)定………………9（五）明確勞動(dòng)者違法辭職的后果…………………9五、結(jié)語……………10參考文獻(xiàn)…………10致謝…………………11論勞動(dòng)者的辭職權(quán)引言現(xiàn)代勞動(dòng)法的立法理念是保護(hù)與救濟(jì)勞動(dòng)者，近年來，我國(guó)勞動(dòng)者濫用辭職權(quán)的現(xiàn)象屢見不鮮，社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，對(duì)用人單位的人力資源管理帶來諸多不便，隨即也存在許多辭職權(quán)的不利影響，但我們不能否認(rèn)其立法的正當(dāng)性，根據(jù)如今我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的情況來看，大部分勞動(dòng)者在我國(guó)的社會(huì)關(guān)系中仍然處于弱勢(shì)地位，立法者在立法時(shí)對(duì)弱勢(shì)一方實(shí)施傾斜性保護(hù)，但筆者覺得，這樣有悖于法律的公平正義原則，當(dāng)然這并不是懷疑法律的立法公正性，問題的暴露正是我們需要完善改正的地方，這是一個(gè)社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的表現(xiàn)，因此本文從對(duì)辭職權(quán)的內(nèi)涵界定以及在行使辭職權(quán)中存在的問題及原因分析這些方面進(jìn)行探討，提出完善勞動(dòng)者辭職權(quán)的保護(hù)途徑和對(duì)策，運(yùn)用更加公平的方式制衡雙方當(dāng)事人，使勞動(dòng)者與用人單位能正確認(rèn)識(shí)其權(quán)利存在的重要意義，才是最終的立法目的。二、勞動(dòng)者辭職權(quán)的內(nèi)涵界定辭職權(quán)的概念及類別辭職權(quán)，是指勞動(dòng)者受雇于用人單位期間，得以解除正在履行的勞動(dòng)合同，使得雙方的勞動(dòng)關(guān)系歸于消滅的權(quán)利[4]。根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)，勞動(dòng)者的辭職權(quán)可以分為以下幾個(gè)方面：一是預(yù)告辭職權(quán)，是指勞動(dòng)者提前一段時(shí)間向用人單位表達(dá)離職意思表示后，往后雙方勞動(dòng)關(guān)系屆滿三十日即可正式宣告其結(jié)束，此種屬于無需用人單位同意勞動(dòng)者的辭職意向的情況，值得注意的一點(diǎn)是，勞動(dòng)者可以享有這類特殊情況的辭職權(quán)，但需要同時(shí)具備時(shí)間條件和形式條件兩個(gè)必要前提方才可以走人。二是及時(shí)辭職權(quán)，是指勞動(dòng)者無需提前告知用人單位便可解除勞動(dòng)關(guān)系的情況。使用這一權(quán)利的前提條件是用人單位違背了相關(guān)法條法規(guī)，并存在偏差，且無承擔(dān)用人單位對(duì)勞動(dòng)者所承擔(dān)的義務(wù)，此時(shí)勞動(dòng)者無需提前告訴用人單位辭職的意思表示便可自行離職。三是特殊辭職權(quán)，是指勞動(dòng)者想要單方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，完全無需告知用人單位也無需商量，便可立即解除的情況。勞動(dòng)者想要行使這一職權(quán)的前提是，用人單位必須是在工作期間侵害了勞動(dòng)者的基本權(quán)益，甚至對(duì)勞動(dòng)者的生命健康安全造成威脅，這時(shí)，勞動(dòng)者便無需提前告知用人單位，也無需向單位告知自己的辭職意向，直接走人，勞動(dòng)關(guān)系便可解除了。綜上所述，勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利的同時(shí)，也有履行的義務(wù)，而辭職權(quán)是勞動(dòng)權(quán)中必不可少的構(gòu)成要素，每一種辭職權(quán)都有其自己的特點(diǎn)、條件、范圍執(zhí)行和義務(wù)手段，若少了辭職權(quán)，勞動(dòng)者所享有的權(quán)利則不是一個(gè)完整的有機(jī)體系，本文結(jié)合現(xiàn)實(shí)生活中的辭職權(quán)糾紛問題從這三種類型的辭職權(quán)進(jìn)行展開分析論述。（二）有關(guān)辭職權(quán)的性質(zhì)和相關(guān)法條分析我國(guó)《勞動(dòng)合同法》明確賦予勞動(dòng)者辭職權(quán)，其是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本人權(quán)，也是勞動(dòng)權(quán)中重要的內(nèi)容之一，因而勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)合同法的基礎(chǔ)。該立法使得勞動(dòng)者有了充分的擇業(yè)自由，同時(shí)確定了勞動(dòng)者的人格獨(dú)立地位，同樣為作為弱者一方的勞動(dòng)者保障了有利地位。對(duì)于預(yù)告辭職權(quán)，有相關(guān)法條的規(guī)定，《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定主要說明勞動(dòng)者欲要解除勞動(dòng)合同，也要給用人單位三十日的預(yù)告期，以書面形式通知用人單位；我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定同樣說明勞動(dòng)者想要與用人單位解除勞動(dòng)合同，即在辭職前三十日須用書面表達(dá)給用人單位，方可解除勞動(dòng)合同；若是勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的，須提前三日通知用人單位，才可以解除勞動(dòng)合同，這法條主要針對(duì)的是遵循法條規(guī)定來履行合同；從這兩法條上體現(xiàn)的立法目的就是為了方便用人單位一個(gè)緩沖的時(shí)期，讓其能找到另一位勞動(dòng)者來替補(bǔ)辭職那位的空缺，這樣一來不僅可以落實(shí)用人管理制度，充分促進(jìn)人才的流動(dòng)，維護(hù)用人單位的發(fā)展，還合理規(guī)范社會(huì)人才資源的配置。同時(shí)從中也體現(xiàn)了勞動(dòng)者在規(guī)定中的“主動(dòng)性”和“任意性”。從及時(shí)辭職權(quán)與特殊辭職權(quán)的來看，筆者覺得《勞動(dòng)法》第三十二條規(guī)定符合其性質(zhì)，大致說明當(dāng)勞動(dòng)者在試用期間時(shí)、或用人單位沒有按照勞動(dòng)合同履行協(xié)議支付勞動(dòng)報(bào)酬或者為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件的，亦或是用人單位使用暴力、威脅或非法限制勞動(dòng)者人身自由的手段方法強(qiáng)制其實(shí)施勞動(dòng)的，凡是有以上情況之一，勞動(dòng)者可以隨時(shí)與用人單位解除勞動(dòng)合同；當(dāng)用人單位損害到勞動(dòng)者利益時(shí)，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，無需像預(yù)告辭職權(quán)那樣需要程序條件等，然而此法規(guī)的最終的立法目的還是為了保護(hù)勞工的合法權(quán)益，筆者認(rèn)為，在實(shí)踐中，用人單位和勞動(dòng)者之間在解除勞動(dòng)合同過程中，雙方所享有的權(quán)利和履行的義務(wù)都難以達(dá)到一個(gè)平衡點(diǎn)，國(guó)家應(yīng)當(dāng)把兩者的步伐調(diào)整至一個(gè)范圍，這樣才能提高國(guó)家公平公正的法治精神。（三）立法的精神和意義辭職權(quán)的立法充分反映了現(xiàn)代保護(hù)勞工的立法理念。在現(xiàn)實(shí)生活中，絕大部分的勞動(dòng)者是使用辭職權(quán)并不是出于自由選擇的意思自治表示，相反是由于用人單位所提供的工作環(huán)境、薪酬不滿、福利待遇以及為人相處模式不和等等原因不能滿足勞動(dòng)者的現(xiàn)實(shí)所需來提出的，國(guó)家之所以給予勞動(dòng)者辭職權(quán)，一方面是為了維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，另一方面可通過此權(quán)利對(duì)用人單位有威懾的作用，督促該用人單位在不足方面有所改善，立法的精神和意義，形成一個(gè)良好的制衡。辭職權(quán)的設(shè)立有利于勞動(dòng)力資源的合理配置。通過該權(quán)利使社會(huì)的人才資源得以充分流動(dòng)利用，有利于防止“大材小用”的現(xiàn)象等人才資源的浪費(fèi)，好讓勞動(dòng)者在社會(huì)職場(chǎng)上有多個(gè)選擇的機(jī)會(huì)，根據(jù)自身的現(xiàn)實(shí)和發(fā)展需要，結(jié)合自己興趣愛好、消費(fèi)觀念和知識(shí)能力等，獲得一份稱心如意的工作，與用人單位形成最佳組合，為構(gòu)建社會(huì)主義形成和諧社會(huì)共同進(jìn)步。辭職權(quán)的設(shè)立有利于體現(xiàn)勞動(dòng)者在法律上人格獨(dú)立的地位。如今現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者必須依賴用人單位的生產(chǎn)資料進(jìn)行勞動(dòng)，在此處用人單位的地位優(yōu)勢(shì)明顯，很多情況下，用人單位出于維護(hù)自身的利益而選擇損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而國(guó)家為了保護(hù)絕大部分的弱勢(shì)勞動(dòng)者，行使強(qiáng)制力為勞動(dòng)者提供一些權(quán)利，從而限制用人單位。三、勞動(dòng)者辭職權(quán)行使中存在的問題及原因分析特殊勞動(dòng)者的辭職權(quán)難以得到保護(hù)十六到十八周歲之未成年在寒、暑假工期間是否可以行使辭職權(quán)現(xiàn)實(shí)生活中諸多十六到十八周歲的未成年勞動(dòng)者想要利用寒暑假期空余時(shí)間體驗(yàn)下社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，固想要去一些用人單位工作并獲取勞動(dòng)報(bào)酬，通俗說，即是臨時(shí)工，屬特殊勞動(dòng)者，若用人單位事先存在過錯(cuò)使這些未成年的臨時(shí)工勞動(dòng)權(quán)益受到侵犯時(shí)，他們能否行使勞動(dòng)者的辭職權(quán)來維護(hù)自身權(quán)益？筆者認(rèn)為，我國(guó)法律對(duì)勞動(dòng)者含義解釋是指達(dá)到十八周歲的法定年齡且具有勞動(dòng)能力者，其主要生活來源主要為從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲得收入為目的，依據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定，在用人單位的經(jīng)管下，為用人單位勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的自然人；這里的法定年齡屬于法律內(nèi)一種區(qū)分成年人與未成年人之間范疇的其中一種定義，但我國(guó)《民法通則》第十一條第2款法則主要闡述這類以自己的勞動(dòng)收入為主要生活來源的十六歲以上不滿十八周歲的公民，是可視為完全民事行為能力人，是適合勞動(dòng)者的要求，所以筆者認(rèn)為，十六歲以上不滿十八周歲的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)屬于合法的特殊勞動(dòng)者，其同樣理當(dāng)適用我國(guó)《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定以及可結(jié)合我國(guó)《未成年人保護(hù)法》的第三十八條規(guī)定來保護(hù)十六歲以上不滿十八周歲公民的合法權(quán)益，如今某些用人單位運(yùn)用自己的企業(yè)制度去制約十六周歲未成年勞動(dòng)者的權(quán)利，若讓其進(jìn)行有危害行為的工種時(shí)，他們也應(yīng)該使用辭職權(quán)利防止用人單位的侵害，所以，筆者覺得，應(yīng)當(dāng)把十六周歲到十八周歲之間的未成年寒暑假工歸類為特殊勞動(dòng)者，當(dāng)其勞動(dòng)權(quán)益受到侵害時(shí)，其監(jiān)護(hù)人同樣可以行使我國(guó)的法律制度來維護(hù)未成年子女的權(quán)益。2、作為特殊職業(yè)的飛行員辭職權(quán)應(yīng)如何得到保護(hù)？我國(guó)對(duì)于特殊勞動(dòng)者的辭職權(quán)沒有做明確規(guī)定，從而使用人單位有機(jī)可乘，例如特殊職業(yè)飛行員，作為一類受國(guó)家保護(hù)的特殊勞動(dòng)者，在所調(diào)查的案例中，絕大部分的航空公司與勞飛行員在勞動(dòng)合同中規(guī)定，若用人單位屬違約在先的情況，且飛行員想要單方面解除勞動(dòng)合同，則必須向用人單位付清在職時(shí)的培訓(xùn)費(fèi)用，否則航空公司不同意解除勞務(wù)關(guān)系，筆者認(rèn)為，若用人單位有違約在先的情況，其規(guī)定制約了飛行員選擇職業(yè)的自由，且忽視了《勞動(dòng)合同法》立法中勞動(dòng)者擁有預(yù)告辭職權(quán)的權(quán)利，同時(shí)也違背了我國(guó)法律的內(nèi)在精神，全職飛行員同樣是屬于勞動(dòng)者，理應(yīng)他們也有權(quán)可提前三十日書面向航空公司提出辭職的權(quán)利，我國(guó)法律對(duì)勞動(dòng)者這一項(xiàng)權(quán)利進(jìn)行保護(hù)，飛行員理應(yīng)也有權(quán)單方解除這一合同。疫情期間，勞動(dòng)者辭職權(quán)該如何正確使用1、疫情期間提出辭職，疫情期間在家待工該算進(jìn)三十天內(nèi)嗎？在疫情狀況下，為了配合國(guó)家管理工作，足不出戶已經(jīng)成為生活狀態(tài)，隨著疫情的好轉(zhuǎn)，許多公司申請(qǐng)復(fù)工復(fù)產(chǎn)，為了保證工作效率，待家工作是必不可少的；期間許多的勞動(dòng)者在疫情期間想提出辭職，因此從中帶來一些困惑：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)勞動(dòng)者要提前三十日以書面形式通知用人單位屬程序條件，困惑的是疫情期間這三十日公司仍沒開始營(yíng)業(yè)，這辭職是否不作數(shù)？筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)法》的第三十一條規(guī)定中這“三十日”沒有細(xì)化規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者仍然是該用人單位的職員，無論勞動(dòng)者身在何處，且公司是否在營(yíng)業(yè)期間，只要你是提前三十日以書面的模式告訴用人單位辭職意向即可，這是《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者的法定權(quán)利，該權(quán)利不應(yīng)受任何條件的限制，這是為了勞動(dòng)者可以充分行使職業(yè)自由的選擇權(quán)利，也是勞動(dòng)者的辭職權(quán)依法得到的有效保障。2、在疫情治療期間勞動(dòng)者能否被用人單位勸退？在疫情時(shí)期，全國(guó)人民眾志成城，積極響應(yīng)國(guó)家的號(hào)召，共度難關(guān)，同時(shí)疫情開始好轉(zhuǎn)，許多用人單位開始了復(fù)工潮，許多勞動(dòng)者在疫情期間被隔離或被感染肺炎，同時(shí)某些用人單位受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，不得已選擇裁員、勸退的方式去辭退勞動(dòng)者，讓勞動(dòng)者之間簽訂辭職協(xié)議，這樣做是否正確？筆者認(rèn)為，在疫情期間，用人單位不能夠隨便以患肺炎的理由辭退員工，特別注意的是某些勞動(dòng)者不能及時(shí)參與工作的，在當(dāng)?shù)卣畯?qiáng)制隔離的，亦或是被感染上肺炎并處于隔離階段的，用人單位不得憑借勞動(dòng)合同法的第四十條和四十一條的規(guī)定與勞動(dòng)者解除合同，同時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者在這期間的工作報(bào)酬，但是就會(huì)缺乏公平，所以筆者認(rèn)為，用人單位不妨通過與勞動(dòng)者協(xié)商一致，采取調(diào)整薪金的方式，可要求勞動(dòng)者在家工作，亦或者安排輪流輪休等方式來安穩(wěn)勞動(dòng)者的工作崗位，若符合規(guī)定，用工單位可按規(guī)定申請(qǐng)穩(wěn)崗補(bǔ)貼，這樣一來，不僅勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到保障，而且也能穩(wěn)健用人單位的發(fā)展。勞動(dòng)者濫用辭職權(quán)的現(xiàn)象屢見不鮮1、勞動(dòng)者提出辭職后反悔我國(guó)法律規(guī)定勞動(dòng)者可享有單方解除與用人單位所訂立的勞動(dòng)合同的權(quán)利，前提是勞動(dòng)者必須提前三十日以書面形式\o"報(bào)告"報(bào)告用人單位，但在這三十日的預(yù)告期內(nèi)，有的勞動(dòng)者的突發(fā)情況可能因?yàn)榕毠ひ驊言小⒐?、或者非因工?fù)傷等其他情況后悔提交辭職申請(qǐng)書后，想要在預(yù)告期間內(nèi)向公司索要一筆經(jīng)濟(jì)賠償費(fèi)用；這種現(xiàn)象實(shí)屬濫用辭職權(quán)。筆者認(rèn)為，辭職權(quán)歸于形成權(quán)的一種，即勞動(dòng)者用自己一方意思表示從而使法律關(guān)系發(fā)生變化的權(quán)利，對(duì)于辭職的申請(qǐng)是否有效，關(guān)鍵在于在勞動(dòng)者提出書面辭職申請(qǐng)書交由公司部門接收開始，該辭職權(quán)利已經(jīng)生效，無論公司是否批準(zhǔn)，勞動(dòng)者均可在三十日后自動(dòng)離職，若該辭職申請(qǐng)書未到達(dá)公司，或是公司并未接收到勞動(dòng)者要辭職的真實(shí)意思表示時(shí)，那此時(shí)的意思表示則尚未生效，勞動(dòng)者方可撤回辭職申請(qǐng)；因此，勞動(dòng)者雖然有任意辭職權(quán)，但是若不存在欺詐、脅迫、重大誤解等法定事由的情況下，即使是工傷、懷孕和非因工負(fù)傷等事由，也不可以根據(jù)自己的意愿隨意撤回或撤銷已經(jīng)生效的辭職申請(qǐng)。2、勞動(dòng)者利用辭職權(quán)利，騙取用人單位賠償金雖然我國(guó)法律予以勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，保障其辭職權(quán)，但由于未對(duì)其辭職權(quán)加以限制條件和細(xì)化法規(guī)，若勞動(dòng)者自行提出離職，則不能根據(jù)國(guó)家的相關(guān)政策享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，故現(xiàn)實(shí)生活中，仍然存在許多勞動(dòng)爭(zhēng)議，例如：由于用人單位的資金周轉(zhuǎn)需要些時(shí)間，卻遲發(fā)工資一兩天，而勞動(dòng)者未提出辭職申請(qǐng)便以用工單位不發(fā)工資為由第二天開始拒絕上班，隨后用工單位不得已出具說明把該勞動(dòng)者辭退，然而該勞動(dòng)者認(rèn)為用工單位無故解雇，利用此機(jī)會(huì)來騙取賠償金，面對(duì)這些想要離開，卻故意編造一些無理依據(jù)以便適用即時(shí)辭職權(quán)的合理規(guī)定，為了獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償，忽視了法律的公平正義原則，是不允許的。顯然，也有些用人單位利用法律漏洞，存在辭退勞動(dòng)者又不想支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的現(xiàn)象，故對(duì)勞動(dòng)者工資實(shí)施扣押，待勞動(dòng)者自主簽訂勞動(dòng)協(xié)議方才給予其工資。筆者認(rèn)為，雖然法律上并無細(xì)化明確勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違約責(zé)任，但勞動(dòng)者采取怎樣的方式進(jìn)行辭職，都應(yīng)該遵循職業(yè)道德規(guī)范，不得違背法律法規(guī)，以提高自身的職業(yè)誠(chéng)信度。3、青年一代勞動(dòng)者的“閃辭熱”、“跳槽熱”當(dāng)今社會(huì)青年一代的勞動(dòng)者，剛畢業(yè)的大學(xué)生自我意識(shí)較強(qiáng)，工作比較隨意，帶著“先就業(yè)后擇業(yè)”的思想，遇到稍微不滿意就辭職，三幾個(gè)月就換工作，同時(shí)也存在一些時(shí)尚的集體跳槽現(xiàn)象，將勞動(dòng)者的辭職權(quán)發(fā)揮到極致，再有者就是在大城市發(fā)展的青年，由于剛畢業(yè)不久，為了留在大城市，先和有戶口的用人單位簽訂工作合同，待戶口遷至大城市后立馬辭職，這些超出辭職權(quán)的本質(zhì)的行為實(shí)屬濫用，因此引發(fā)許多勞動(dòng)爭(zhēng)議，從而也給用人單位造成很大影響，違背了我國(guó)勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法中保障勞動(dòng)者權(quán)益，忽視了構(gòu)建和諧社會(huì)的立法宗旨，使勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性有了明顯下降，雖說從程序上看，都有實(shí)行提前三十日作出書面辭職申請(qǐng)的義務(wù)，為了追求更好的生活也無妨，但是濫用辭職權(quán)的行為不僅浪費(fèi)了社會(huì)資源，過于強(qiáng)調(diào)自身的權(quán)利實(shí)現(xiàn)，而且還有損公共利益。筆者認(rèn)為，有必要限制濫用辭職權(quán)的行為，對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)誠(chéng)信規(guī)范加以落實(shí)，杜絕“惡意跳槽”的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者辭職權(quán)與雇主利益的平衡。（四）勞動(dòng)合同中部分規(guī)定不夠明細(xì)化如今在我國(guó)辭職權(quán)的真正指向是《勞動(dòng)合同法》的第三十七條規(guī)定，屬無因辭職；第三十八條是針對(duì)用人單位可能發(fā)生的情形，勞動(dòng)者可有因解除勞動(dòng)合同或單方解除勞動(dòng)合同，立法者在制定法律時(shí)對(duì)勞動(dòng)者辭職權(quán)的保護(hù)與對(duì)用人單位的限制都呈現(xiàn)在法律中，通過此法確實(shí)解決了生活中許多的勞動(dòng)爭(zhēng)議問題，但仍存在一些不足之處，主要有以下幾點(diǎn)：1、勞動(dòng)合同期限問題根據(jù)協(xié)議約定期限不同可分為定期合同與不定期合同，定期合同是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商約定好合同終止時(shí)間，即表明勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定了合同效力的起始時(shí)間和終止時(shí)間，當(dāng)勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系即終止；雙方當(dāng)事人既然選擇訂立定期合同，說明合同期限是穩(wěn)定的，不得隨意變更，但是其與《勞動(dòng)合同法》中的第三十七條規(guī)定是相沖突的，但第三十七條規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者辭職權(quán)的意義積極明顯，在簽訂固定期限的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者同樣只需提前三十日書面告訴用人單位方可單方解除勞動(dòng)合同，這三十日的預(yù)告期恰是違反了協(xié)議中的約定期限，卻不是違法行為，其體現(xiàn)了該辭職權(quán)的隨意性，在實(shí)踐中便造成了法律規(guī)定與合同約定的矛盾，該固定合同只對(duì)用人單位造成約束，對(duì)勞動(dòng)者則是毫無強(qiáng)制作用，便是失去了定期合同中所謂定期的意義。2、預(yù)告辭職的規(guī)定并非適用所有勞動(dòng)者在立法階段，勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)的是供大于求的狀態(tài)，用工單位無可置疑是處于優(yōu)勢(shì)地位，勞動(dòng)者相對(duì)是弱勢(shì)，所以立法者以保障勞動(dòng)者的權(quán)益為目的來設(shè)立法律法規(guī)。當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們對(duì)生活的需求也日益增大，社會(huì)分工更加明細(xì)，出現(xiàn)越來越多的新興產(chǎn)業(yè)，勞動(dòng)者的能力、技術(shù)等也是不斷提高，進(jìn)而用人單位也爭(zhēng)相競(jìng)奪這些含量高的勞動(dòng)者，并給出遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動(dòng)者的生活需求水平的薪酬待遇，相對(duì)于用人單位，這些含金量高的勞動(dòng)者已經(jīng)不再是弱勢(shì)群體，法律賦予他們的辭職權(quán)利，進(jìn)而形成的局面就是用人單位在用人方面沒有安全感，而且時(shí)常面對(duì)“跳槽”的情況，然而，法律賦予他們的辭職權(quán)利，適用于所有勞動(dòng)者，如此一來，與用人單位變換了地位的勞動(dòng)者容易濫用辭職權(quán)利，損害用人單位的合法權(quán)益。四、完善勞動(dòng)者辭職權(quán)的保護(hù)途徑和對(duì)策適當(dāng)調(diào)整一下傾斜保護(hù)的立法理念當(dāng)今社會(huì)，許多城市已經(jīng)逐漸出現(xiàn)用工荒的情況，體現(xiàn)出如今勞動(dòng)力供需逐步趨向平衡，然而也存在部分單位呈現(xiàn)勞動(dòng)力供不應(yīng)求的狀況，且明顯體現(xiàn)用人單位與勞動(dòng)者的法律地位不平衡，針對(duì)這些情況，筆者建議首先適當(dāng)調(diào)整下法律法規(guī)，或者出臺(tái)司法解釋，糾正傾斜于保護(hù)勞動(dòng)者的立法理念，法律是建立在公平正義的基礎(chǔ)之上，法律的制定時(shí)為了讓雙方當(dāng)事人得以公平的去解決問題，修改并不代表否認(rèn)立法目的，只有不斷的調(diào)整完善更能顯示出立法本質(zhì)，減少矛盾與紛爭(zhēng)，更是為了往后適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展潮流?？蛇m當(dāng)采用“勞動(dòng)者分層”的管理模式首先，勞動(dòng)法作為社會(huì)法的子部門法，其法律整體架構(gòu)和制度設(shè)計(jì)都應(yīng)當(dāng)依照社會(huì)法的理念，適應(yīng)社會(huì)法的特征；“識(shí)別弱者，傾斜保護(hù)，控制底線”這一法律的基本任務(wù)由勞動(dòng)法的社會(huì)法屬性所決定。目前突出的問題是，勞動(dòng)立法會(huì)過分的向中上層的勞動(dòng)者傾斜，而達(dá)不到為下層勞動(dòng)者雪中送炭的局面，許多底層勞動(dòng)者往往才是我國(guó)發(fā)展中的中堅(jiān)力量，但是立法卻“一視同仁”的去規(guī)定，導(dǎo)致對(duì)于弱勢(shì)的勞動(dòng)者難以給到雪中送炭的保護(hù)，而上層勞動(dòng)者則可隨意濫用的局面，最終用人單位也難以實(shí)現(xiàn)合理分配勞動(dòng)力資源的目的，所以筆者認(rèn)為，立法時(shí)，可設(shè)置“勞動(dòng)者分層”的分類，實(shí)質(zhì)的本義就是重新識(shí)別社會(huì)群體，要求對(duì)待不同的按照不同層次的人制定出不一樣的對(duì)待方案。例如，上述特殊勞動(dòng)者飛行員一職，應(yīng)該進(jìn)行歸類劃分細(xì)化，將其歸類為一種特殊的社會(huì)群體，再者就是十六到十八周歲之間的未成年人，其勞動(dòng)權(quán)利也應(yīng)該受到法律的特別保護(hù)，根據(jù)其社會(huì)特性進(jìn)行明確法律責(zé)任和法律后果，從而打破了勞動(dòng)法原有的“適度具體”的平衡基礎(chǔ)，那么法律也應(yīng)對(duì)這種新的強(qiáng)弱對(duì)比關(guān)系予以確認(rèn)，從而形成新的平衡。設(shè)置我國(guó)不同勞動(dòng)合同期限的適用范圍其中，若想穩(wěn)定勞動(dòng)者分層之后關(guān)系的和諧也應(yīng)當(dāng)從修改勞動(dòng)合同部分規(guī)定開始，此前，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》當(dāng)中的無固定期限的勞動(dòng)合同適用范圍較小，且數(shù)量少，為了提高勞動(dòng)者的職業(yè)安全感，具體到維護(hù)整個(gè)社會(huì)的和諧穩(wěn)定，筆者認(rèn)為，建議立法者完善勞動(dòng)合同期限的相關(guān)法條，除了有臨時(shí)性、特定性等特點(diǎn)作業(yè)的勞動(dòng)者之外，若用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞務(wù)合同時(shí)，簽訂固定期限的勞動(dòng)合同不允許超過兩年，若簽訂無固定期限的勞務(wù)合同，在合同期屆滿之日后且勞動(dòng)關(guān)系仍舊存在時(shí)，雙方也未提出要解除合同的情況下，此時(shí)應(yīng)變更為無固定期限的合同。細(xì)化預(yù)告辭職權(quán)中的“提前三十日書面告知解除”的規(guī)定將勞動(dòng)合同中的部分規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，以便于勞動(dòng)合同中勞動(dòng)期限的適用，我國(guó)法律“提前三十日書面告知解除”的規(guī)定是屬程序性規(guī)定亦或是條件性規(guī)定，并無明確，從而容易導(dǎo)致勞動(dòng)者與用人單位產(chǎn)生矛盾，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)把“提前三十日書面告知解除”作為一項(xiàng)法定性必備條件，可維系《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定和第四十八條規(guī)定以及《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者沒有事先提前三十日書面告訴用人單位使用辭職權(quán)時(shí)，用人單位可根據(jù)實(shí)際情況，用人單位覺得勞動(dòng)者有必要繼續(xù)履職，則勞動(dòng)者仍需履職，否則勞動(dòng)者將依法承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；同樣可通過維系《勞動(dòng)法》第一百零二條規(guī)定以及《勞動(dòng)合同法》第八十九條規(guī)定，若該勞動(dòng)者對(duì)用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作直接造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，可通過變更該勞動(dòng)