2024年人力資源管理師二級(jí)歷年理論選擇題大全

2023年5月人力資源管理師試題【理論知識(shí)】一、單項(xiàng)選擇題(26~85題，每題1分，共60分。每小只有一種最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的對(duì)應(yīng)26.短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()27.對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)協(xié)助權(quán)重要通過()來實(shí)現(xiàn)。28.一下不屬于勞動(dòng)保障法的是()29.顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()(C)顧客消費(fèi)承受能力分析(D)企業(yè)產(chǎn)品消30.教師持續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)全對(duì)的，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更杰出些，這種現(xiàn)象屬于()31.如下不屬于人力資源特點(diǎn)的是()32.()不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容33.如下有關(guān)分企業(yè)與總企業(yè)的組織構(gòu)造模式的說法對(duì)的的是()。(A)分企業(yè)有自己獨(dú)立的名稱34.進(jìn)行組織構(gòu)造設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不一樣的部門構(gòu)造模式，如下不屬于部門構(gòu)造模式的是()。35.在不一樣的部門構(gòu)造模式中，以關(guān)系為中心的部門構(gòu)造一般出目前()之中。36.企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括()指標(biāo)。37.如下不屬于員工薪酬鼓勵(lì)計(jì)劃作用的是()(A)充足發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)功能(D)保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系38.如下有關(guān)人力資源預(yù)測(cè)的說法不對(duì)的的是()(B)規(guī)定預(yù)測(cè)者具有高度的想象力(C)有助于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力39.如下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量措施的是()(A)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法(B)描述法(C)定員定額分析法(D)經(jīng)濟(jì)計(jì)41.以摸清狀況，理解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和局限性為目的的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型是()(A)選拔性測(cè)評(píng)(B)考核性測(cè)評(píng)(C)開發(fā)性測(cè)評(píng)(D)診斷性測(cè)評(píng)42.()的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提醒了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特性。(A)一次量化(B)二次量化(C)模糊量化(D)類別量化43.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向構(gòu)造不包括()(A)構(gòu)造性要素(B)行為環(huán)境要素(C)測(cè)評(píng)指標(biāo)要素(D)工作績(jī)效要素44.在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是()45.面試考官應(yīng)提某些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)行階段是()(A)結(jié)束階段(B)導(dǎo)入階段(C)關(guān)鍵階段(D)確認(rèn)階段46.面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，折屬于()。(A)第一印象(B)對(duì)比效應(yīng)(C)暈輪效應(yīng)(D)錄取壓力47.“你怎么連這樣簡(jiǎn)樸的問題都不懂?”這個(gè)問題屬于()。(A)壓力性問題(B)知識(shí)性問題(C)思維性問題(D)經(jīng)驗(yàn)性問題48.在員工招聘中一般使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括()。(A)決策人員的來源廣泛(B)提高了決策的積極性(C)決策人員不是唯一的(D)運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理49如下對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組場(chǎng)地選定的表述不對(duì)的的是()A座次安排無主次之分B考場(chǎng)布置規(guī)定莊嚴(yán)，使人產(chǎn)生壓力感C桌子排成圓形或方形D環(huán)境要滿足安靜、寬闊、明亮等條件50.培訓(xùn)要爭(zhēng)取的選用培訓(xùn)措施，獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用()的培訓(xùn)方式(A)分散(B)變實(shí)踐邊學(xué)習(xí)(C)集中(D)完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作崗位闡明的目的是()(A)明確員工既有技能與理想狀態(tài)之間的差距(B)搜集有關(guān)新崗位和目前崗位規(guī)定的數(shù)據(jù)(C)明確培訓(xùn)的規(guī)定，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難(D)選擇測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估指標(biāo)和原則52.()不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定(A)價(jià)值性(B)有關(guān)性(C)有效性(D)普遍性53培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括()(A)節(jié)省培訓(xùn)成本(B)提高學(xué)習(xí)效果(C)明確培訓(xùn)目的(D)掌握操作規(guī)程54.不一樣層次的管理人員有不一樣的技能規(guī)定，對(duì)于中層管理人員而言，()是最重要的(A)專業(yè)技能(B)理念技能(C)人文技能(D)協(xié)調(diào)技能55.在培訓(xùn)效果評(píng)估的層次體系中，第三級(jí)評(píng)估是()56.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，不適宜采用的評(píng)估措施是()59.評(píng)價(jià)中心法屬于()的績(jī)效考核措施60.下列有關(guān)構(gòu)造式論述法闡明不對(duì)的的是()C工作分析不到位D績(jī)效考核原則不明確62.對(duì)于科技性組織績(jī)效的考核，重要的考核指標(biāo)是()63.()是績(jī)效考核要素選擇的前提和基礎(chǔ)(A)比例量表(B)等距量表C等級(jí)量表(D)名稱量表65.與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考核目的以()為中心68.可在在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶規(guī)定的薪酬調(diào)查方式是()(C)委托中介調(diào)查(D)訪談?wù){(diào)查69.假如被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用()。(A)數(shù)據(jù)排列法(B)離散分析(C)頻率分析法(D)趨中趨勢(shì)分析70.()是崗位橫向分類的最終一步。(A)職級(jí)的劃分(B)職門的劃分(C)職系的劃分(D)職組的劃分71.規(guī)定員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)體合作，有助于提高團(tuán)體的協(xié)作精神的工資制度是()。(A)一崗一薪工資制(B)薪點(diǎn)工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制72.反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是()。(A)能力工資(B)績(jī)效工資(C)技術(shù)工資(D)崗位工資73.給員工支付相似的鼓勵(lì)性工資的工作團(tuán)體類型是()。(A)平行團(tuán)體(B)交叉團(tuán)體(C)流程團(tuán)體(D)項(xiàng)目團(tuán)體74.()的工資構(gòu)造比較合用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。(C)以工作為導(dǎo)向(D)以技能為導(dǎo)向75.企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是要保證工作的()。(A)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性(B)外部競(jìng)爭(zhēng)性(C)內(nèi)部公平性(D)外部公平性76.在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額()以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。77.被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由()所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄(A)勞務(wù)派遣單位(B)被派遣勞動(dòng)者(C)用工單位(D)勞動(dòng)協(xié)議約定78.工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括()。(A)最低工資原則(B)工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任(C)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度(D)工資分派制度、工資原則和工資分派形式79.工資指導(dǎo)線()重要合用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。80.如下有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的說法錯(cuò)誤的是()81.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是()(A)工人(B)企業(yè)法定代表人82.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括()。(B)有關(guān)人員資格認(rèn)證(C)有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證(D)與勞動(dòng)安全衛(wèi)生練習(xí)尤其親密的83.當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于()(A)個(gè)別爭(zhēng)議(B)集體爭(zhēng)議(C)利益爭(zhēng)議(D)權(quán)利爭(zhēng)議84.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一種裁級(jí)()裁決制度。(A)一次(B)兩次(C)三次(D)多次85.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則不包括()。二、多選題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多種答案對(duì)的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的對(duì)應(yīng)字母涂黑。86.年失業(yè)率取決于()87.選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括()(E)存在著不易決策人一直為轉(zhuǎn)移的多種自然狀態(tài)88.滿足成就需要的行為可以是()(C)發(fā)現(xiàn)和使用更好的措施完畢工作(D)實(shí)現(xiàn)或者超越一種難以到達(dá)的目的89.創(chuàng)新能力的鼓勵(lì)機(jī)制包括()(C)市場(chǎng)鼓勵(lì)機(jī)制(D)社會(huì)鼓勵(lì)機(jī)制(E)企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制90.在進(jìn)行組織構(gòu)造診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清()(B)某個(gè)單位規(guī)定他人予以何種配合和服務(wù)(D)某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供那些服務(wù)91.組織構(gòu)造變革常招致個(gè)方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的主線原因在于()(D)一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊92.人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵內(nèi)容有()(E)人力資源供需綜合平衡93.人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響原因分析，如下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析的內(nèi)容是()94.如下有關(guān)人力資源預(yù)測(cè)措施的說法對(duì)的的是()95.如下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)措施的是()96.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)原則表達(dá)的形式包括()97.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中的能力測(cè)評(píng)一般包括()98.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)成果的分析措施有()99.行為描述面試的假設(shè)前提為()(A)屬于一種特殊的構(gòu)造化面試(B)面上的問題都是行為性問題(E)用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作規(guī)定100.評(píng)價(jià)中心技術(shù)重要包括()101.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀測(cè)要點(diǎn)包括()(E)發(fā)言時(shí)間102.在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)中，教學(xué)形式受()原因的影響。103.開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其長(zhǎng)處包括()104.如下有關(guān)敏感性訓(xùn)練的說法對(duì)的的是()(A)強(qiáng)調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容(B)是對(duì)感情上的訓(xùn)練105.培訓(xùn)中效果評(píng)估的作用包括()(A)保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃去進(jìn)行(B)有助于106.培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的有點(diǎn)包括()(C)輕易將評(píng)估的結(jié)論用書面的形式體現(xiàn)出來(D)減少了一般評(píng)估給受訓(xùn)者帶來的緊張不安107.對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行成果評(píng)估的詳細(xì)措施有()。(C)訪談法(D)缺勤率分析108.下列有關(guān)合成考核法描述對(duì)的的是()。(C)考核量表采用五級(jí)評(píng)估等級(jí)(D)重視109.勞動(dòng)定額可以分為()。110.導(dǎo)致寬厚誤差的原因重要有()。(A)考核原則和措施主觀性強(qiáng)(B)評(píng)價(jià)原則過低111.績(jī)效考核的原則包括()。(A)分解提問原則(C)綜合體溫原則(E)構(gòu)造等級(jí)原則112.平衡記分卡從()角度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。113.在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時(shí)，應(yīng)分析其重要工作職責(zé)，它包括()114.在薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在()等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。115.薪酬調(diào)查分析匯報(bào)的內(nèi)容包括()(A)組織實(shí)行狀況分析(B)政策分析116.年薪制中，基本工資的決定原因有()(C)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益(D)員工績(jī)效考核成果117.從性質(zhì)上看，員工工資構(gòu)造的類型可以分為()118.工資調(diào)整的詳細(xì)類型包括()(C)定期性調(diào)整(D)效益性調(diào)整(E)考核性調(diào)整119.制定薪酬計(jì)劃應(yīng)理解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，詳細(xì)包括()(A)新招聘員工的工資總額(B(C)企業(yè)估計(jì)的效益狀況(D)股東規(guī)定的回報(bào)率(E)企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況120.下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是()(C)勞動(dòng)租賃(D)勞動(dòng)者派遺(E)勞動(dòng)輸出121.政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括()(A)平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)(C)企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)(E)在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變122.運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與()的關(guān)系(C)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益(D)月(E)企業(yè)短期貨幣工資決定方式123.傷亡事故匯報(bào)和處理制度的內(nèi)容包括()(A)傷亡事故匯報(bào)(B)企業(yè)職工傷亡事故分類(E)傷亡事故處理124.如下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的是()(A)教育培訓(xùn)費(fèi)(B)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用(C)工傷保險(xiǎn)費(fèi)(D)有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用(E)人工成本費(fèi)125.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有()2023年11月人力資源和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定第二部分理論知識(shí)(26~125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(26~85題，每題一分，共60分。每題只有一種最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的對(duì)應(yīng)字母涂黑)26、()是政府通過調(diào)整利率來調(diào)整總需求水(A)財(cái)政政策(C)金融政策27、根據(jù)與否以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，勞動(dòng)法律事實(shí)可分為勞動(dòng)法律行為和()(C)勞動(dòng)法律體系28、對(duì)已經(jīng)生效的勞動(dòng)法律，()不懼法律效力29、企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有(),企業(yè)要不停投入以保持其資源優(yōu)勢(shì)30、員工的組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率的關(guān)系是()31、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括()32、在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，()所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位(B)現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論(D)近代組織設(shè)計(jì)理論33、()是將矩陣組織構(gòu)造與事業(yè)部組織構(gòu)造有機(jī)結(jié)合而形成的管理組織構(gòu)造模式(A)模擬分權(quán)組織(B)分企業(yè)與總企業(yè)34、在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采用()35、相較于組織構(gòu)造變革的其他方式，()是企業(yè)較為常用的方式36、企業(yè)組織構(gòu)造整合的過程包括：①控制階段；②互動(dòng)階段；③確定目的階段；④規(guī)劃階段。排序?qū)Φ牡氖?)37、人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括()(D)晉升時(shí)間38、編制人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵與前提是()(A)人力資源的需求預(yù)測(cè)(B)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(C)人力資源的供應(yīng)預(yù)測(cè)(D)人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)39、作為企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的一種措施，定員定額分析法不包括()(A)工作定額分析法(B)比例定員法(C)勞動(dòng)效率定員發(fā)(D)人員比率法40、人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的措施不包括(A)人力資源信息庫(kù)(B)馬爾科夫模型(C)管理人員接替模型(D)回歸分析法41、某企業(yè)要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一種綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于()測(cè)試。(D)選拔性42、()是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。(A)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)表(B)確定測(cè)評(píng)者(C)選定測(cè)評(píng)方式D設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)與選拔原則體系43、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)的方式不包括()(B)投射測(cè)驗(yàn)(C)心理測(cè)驗(yàn)44、處理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)成果的常用數(shù)理記錄措施不包括()45、作為員工素質(zhì)測(cè)評(píng)成果分析的一種措施，要素分析法不包括()(C)對(duì)比分析法46、應(yīng)聘者一進(jìn)入面試現(xiàn)場(chǎng)，面試考官就覺得他很不錯(cuò)，這種面試偏見屬于()(C)對(duì)比效應(yīng)47、“你仿佛不適合我們這里的工作，你看呢?”這屬于構(gòu)造化面試中的()48、作為一種招聘決策措施，群體決策法的特點(diǎn)不包括()49、評(píng)價(jià)中心技術(shù)不包括()(B)公文筐測(cè)試50、如下有關(guān)員工培訓(xùn)規(guī)劃的說法不對(duì)的的是()(D)對(duì)培訓(xùn)與技能開發(fā)起輔助作用51、教學(xué)計(jì)劃是實(shí)行培訓(xùn)的執(zhí)行性計(jì)劃，它的內(nèi)容不包括()(C)教學(xué)形式(D)課程設(shè)置52、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括()(B)應(yīng)盡量緊跟目前行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)(D)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目的53、()是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握能力。(B)人文技能(C)理念技能(D)協(xié)調(diào)技能54、作為企業(yè)管理技能開發(fā)的基本模式，短期學(xué)習(xí)的長(zhǎng)處不包括()55、在培訓(xùn)效果的評(píng)估體系中，()是第四級(jí)評(píng)估56、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估的措施不包括()57、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估，評(píng)估者應(yīng)為()58、員工培訓(xùn)認(rèn)知成果的測(cè)量措施不包括()(C)現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)(D)訪談59、考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于()60、如下有關(guān)合成考核法的描述不對(duì)的的是()(C)考核表格簡(jiǎn)樸，便于填寫(D)評(píng)估等級(jí)越多越好61、考核過程中出現(xiàn)(),不利于個(gè)人績(jī)效的改善，輕易使業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。(A)苛嚴(yán)誤差(C)寬厚誤差(D)暈輪誤差62、()是指考核者僅憑下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)考核期內(nèi)的所有體現(xiàn)做出總評(píng)價(jià)。(A)優(yōu)先效應(yīng)(B)首因效應(yīng)(C)后繼效應(yīng)(D)近期效應(yīng)63、()的績(jī)效考核指標(biāo)體系是以反應(yīng)和體現(xiàn)被考核者的愛好愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考核(A)行為過程型(B)品質(zhì)特性型(C)工作成果型(D)工作方式型64、()的目的是尋求新的和異想天開的處理所面臨難題的途徑與措施(A)關(guān)鍵事件法(B)要素圖示法(C)個(gè)案研究法頭腦風(fēng)暴法65、要想設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，首先要確定()(A)工作行為(B)工作產(chǎn)出(C)工作目的(D)工作方式66、KPI原則水平的分類不包括()67、360度考核宜采用()的評(píng)價(jià)方式68、美國(guó)勞工記錄局每年都要進(jìn)行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于()(C)政府薪酬調(diào)查69、企業(yè)薪酬調(diào)查匯報(bào)的內(nèi)容不包括()70、()具有“對(duì)事不對(duì)人”這一特點(diǎn)(B)技能工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制72、()可以鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)體現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)。(A)績(jī)效工資(B)提成工資(C)技術(shù)工資(D)崗位工資73、()輕易使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心率(A)計(jì)件工資制(B)提成工資制(C)技能工資制(D)崗位工資制74、()反應(yīng)不一樣崗位在工資構(gòu)造中的差異(A)工資等級(jí)(C)工資級(jí)差75、工資構(gòu)造具有高穩(wěn)定性的工資制度為()(A)崗位工資制(B)考核工資制(C)技能工資制(D)年功序列制76、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高，對(duì)全體員工予以等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方式是()(A)物價(jià)性調(diào)整(B)工齡性調(diào)整(C)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(D)效益性調(diào)整77、在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)簽訂()(C)勞務(wù)協(xié)議78、勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于()(C)形式勞動(dòng)關(guān)系79、若被派遣勞動(dòng)者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)時(shí)，勞務(wù)派遣單位()(B)負(fù)有民事責(zé)任80、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對(duì)()的企業(yè)提出的警示和提醒。(B)工資增長(zhǎng)較慢、經(jīng)濟(jì)效益較差81、企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的安全衛(wèi)生負(fù)有()(C)直接責(zé)任82、企業(yè)員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括()(B)效率優(yōu)先(C)防止為主83、()不是企業(yè)調(diào)整委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解的特點(diǎn)84、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)遵照自愿原則，該原則的重要內(nèi)容不包括()(B)調(diào)整過程自愿85、按照我國(guó)勞動(dòng)法律的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為()(B)六個(gè)月二、多選題(86~125題，每題1分，共40分。每題有多種答案對(duì)的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的對(duì)應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86、人口年齡構(gòu)造對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)的影響重要是通過()的變動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的(E)就業(yè)人口總量87、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)()之間的動(dòng)態(tài)平衡(C)企業(yè)實(shí)力(E)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展88、影響工作滿意度的原因有()(B)公平的酬勞(D)融洽的人際關(guān)系89、現(xiàn)代化的人力資源管理在企業(yè)中的重要作用是()90、()屬于新型組織構(gòu)造模式(D)分企業(yè)與總企業(yè)(E)企業(yè)集團(tuán)91、以工作和任務(wù)為中心的部門構(gòu)造模式有()(B)直線制(D)分權(quán)制(E)直線職能制92、()屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境(C)人口環(huán)境(D)經(jīng)濟(jì)環(huán)境93、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括()(A)保證人力資源需求94、()是影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般原因。(A)顧客需求的變化95、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性措施包括()96、選拔性員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)包括()(B)測(cè)評(píng)原則剛性弱97、素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系橫向構(gòu)造包括()(A)測(cè)評(píng)內(nèi)容(B)行為環(huán)境要素98、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理包括()99、員工測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度有()等幾類(A)數(shù)量式(B)等級(jí)式(C)定義式100、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，能力測(cè)試一般包括()(A)發(fā)明力測(cè)試(D)綜合能力測(cè)評(píng)101、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備工作包括()(C)選擇測(cè)評(píng)環(huán)境102、在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中，培訓(xùn)目的是結(jié)合培訓(xùn)資源配置的狀況，將培訓(xùn)目的()(C)數(shù)量化103、培訓(xùn)課程計(jì)劃的內(nèi)容重要包括()104、作為企業(yè)培訓(xùn)過程中的重要印刷材料，工作任務(wù)表的作用包括()(A)強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)105、與高層和基層管理人員相比，中層管理人員更應(yīng)具有的能力有()(E)決策能力106、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用包括()(C)可認(rèn)為管理者決策提供所需的信息(D)可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行對(duì)的合理判斷107、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行定性評(píng)估的長(zhǎng)處包括()(D)可充足運(yùn)用評(píng)估者的經(jīng)驗(yàn)(E)成果真實(shí)108、成果導(dǎo)向型的進(jìn)行考核措施包括()109、有關(guān)成績(jī)記錄法的表述對(duì)的的有()110、針對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織，考核的重點(diǎn)重要集中在()等幾種方面111、運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵照的原則有()(D)強(qiáng)調(diào)想法的質(zhì)量112、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的特點(diǎn)包括()113、可用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，該措施的特點(diǎn)包括()(A)應(yīng)用范圍廣(E)可分析企業(yè)下屬的各個(gè)部門114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要理解的信息包括()(C)長(zhǎng)期鼓勵(lì)115、對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析，詳細(xì)措施有()116、技能工資的種類包括()(A)技術(shù)工資(C)提成工資(E)效益工資117、影響企業(yè)工資水平的外部原因包括()(C)生活費(fèi)用118、()屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(E)技能工資119、企業(yè)年金方案的重要內(nèi)容包括()120、如下對(duì)勞務(wù)派遣的表述對(duì)的的是()(A)勞務(wù)派遣單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一(B)勞務(wù)派遣單位是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一(C)被派遣勞動(dòng)者的接受單位是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一(D)被派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一(E)派遣單位與被派遣的勞動(dòng)者時(shí)間建立的121、按照《勞動(dòng)協(xié)議法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位()(B)必須具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員(C)注冊(cè)資本不得少于50萬元122、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議性質(zhì)的不一樣，可以把勞動(dòng)爭(zhēng)議劃分為()(A)權(quán)利爭(zhēng)議(B)利益爭(zhēng)議123、有關(guān)制定工資指導(dǎo)線的說法對(duì)的的有()(C)應(yīng)親密關(guān)注國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r(D)應(yīng)堅(jiān)持平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)的原則124、勞動(dòng)組織優(yōu)化重要包括()等活動(dòng)125、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的基本原則包括()(C)一次裁決原則(E)辨別舉證責(zé)任原則2023年11月第二部分理論知識(shí)(26~125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(26~85題，每題1分，共60分。每小只有一種最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的對(duì)應(yīng)字母涂黑)26、在生產(chǎn)要素市場(chǎng)，()是生產(chǎn)要素的供應(yīng)者。(C)勞動(dòng)者(D)企業(yè)27、勞動(dòng)法基本原則的特點(diǎn)不包括()。28、正常狀況下，每月根據(jù)法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間不能超過()。29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括對(duì)()的分析。全對(duì)的，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更杰出些。這種現(xiàn)象被稱之為()。(A)首因效應(yīng)(B)光環(huán)效應(yīng)31、企業(yè)生產(chǎn)過程的基本要素不包括()。32、如下有關(guān)組織設(shè)計(jì)理論的說法不對(duì)的的是()。(B)現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論(C)動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包括靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的33、()組織是將矩陣組織構(gòu)造形式與事業(yè)部組織構(gòu)造形式有機(jī)地結(jié)合在一起。(A)獨(dú)立型(34、在進(jìn)行組織構(gòu)造調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包括()。(A)組織體系圖(B)組織戰(zhàn)略圖(C)工作闡明書(D)業(yè)務(wù)流程圖35、從職能制構(gòu)造改為事業(yè)部制構(gòu)造屬于()組織構(gòu)造的變革方式36、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的詳細(xì)內(nèi)容不包括()。37、編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于()。(A)計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量減去匯報(bào)期期末人員總數(shù)，(B)計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量加上匯報(bào)期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)38、定員定額分析法不包括()。39、如下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是()。40、有關(guān)人力資源預(yù)測(cè)的說法不對(duì)的的是()。(C)人員供應(yīng)預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè)41、()是以理解員工素質(zhì)現(xiàn)實(shí)狀況或查找問題本源為目的的測(cè)評(píng)。(C)開發(fā)性測(cè)評(píng)(D)診斷性測(cè)評(píng)42、在素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系的設(shè)計(jì)中，()是將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素分解，并列出對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目。43、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系中，國(guó)家公務(wù)員的選拔原則屬于()。(C)常模參照性原則(D)素質(zhì)考核性44、在有關(guān)分析中，r=1.00表達(dá)兩組測(cè)45、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)成果的文字描述的重要內(nèi)容不包括()。46、在面試實(shí)行的(),面試考官會(huì)深入查對(duì)關(guān)鍵階段所獲得的信息。(A)結(jié)束階段(B)導(dǎo)入階段(C)提問階段(D)確認(rèn)階段47、行為描述的假使前提是()。48、人事小組的測(cè)評(píng)組員不包括()。(A)企業(yè)優(yōu)秀員工代表(B)招聘崗位的資深任職人員49、設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)控制在()以內(nèi)。50、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)評(píng)估原則的目的是()。(C)選擇測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和原則51、企業(yè)在不一樣發(fā)展階段應(yīng)確定不一樣的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量()。(A)擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)范圍(B)提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公(C)建設(shè)企業(yè)文化(D)提高52、在選擇培訓(xùn)措施時(shí)，知識(shí)的傳授多以()措施為主。53、()不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目的。(A)提高其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能(B)培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人54、如下有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象說法錯(cuò)誤的是()。(B)新開發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面(C)新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目的、受訓(xùn)人(D)新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)措施、質(zhì)量等綜合方面55、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為()。(A)培訓(xùn)的單位(B)學(xué)員的直接主管56、()是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所獲得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量成果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。57、在培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，在調(diào)查問卷中，“您對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目滿意嗎?”的提問屬于()的信息。(1)反應(yīng)成果(2)技能成果(3)認(rèn)知成果(4)績(jī)效成果58、培訓(xùn)成果的評(píng)估措施中，如下不適于用問卷調(diào)查法理解的信息是()。(A)理解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)措施59、將考核量表分為三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意和不滿意，使被考核者輕易分清什么是“對(duì)的的”,什么是“錯(cuò)誤的”這種績(jī)效考核措施是()。60、僅合用于激發(fā)員工體現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不合用于員工之間比較的成果導(dǎo)向型的績(jī)效考核措施是()(A)短文法(B)評(píng)價(jià)量表法(C)記錄法(D)強(qiáng)制選擇法61、()是將被考核者放在一種模擬管理崗位，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與文書的起草，并處理工作中出現(xiàn)的多種問(A)實(shí)務(wù)作業(yè)(B)個(gè)人匯報(bào)(C)管理游戲(D)個(gè)人測(cè)驗(yàn)62、()不能糾正績(jī)效考核中的暈輪誤差。(A)建立精確的考核原則體系(B)建立完善的(C)對(duì)考核者進(jìn)行合適的培訓(xùn)(D)建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?4、編制績(jī)效考核原則時(shí)，無需遵照()。65、關(guān)鍵績(jī)效法的關(guān)鍵是()。66、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括()。67、360度考核措施的缺陷不包括()68、()不太適合于對(duì)復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查。69、一般來說，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)薪酬水平的()點(diǎn)處。(A)15%(B)25%70、()能比較精確地反應(yīng)員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有助于貫徹“同工同酬”的原則。71、()規(guī)定企業(yè)要有一種比較開放的、有助于員工參與的企業(yè)文化。(C)技能工資制(D)組合工資制72、()重要用于營(yíng)銷人員的工資支付。類型是()。75、()是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。76、企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用的管理方式是()。(A)企業(yè)賬戶(B)集體賬戶(C)機(jī)構(gòu)賬戶(D)個(gè)人賬戶77、如下有關(guān)勞務(wù)派遭說法錯(cuò)誤的是()。78、確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的有關(guān)原因不包括()。79、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義不在于()。(A)轉(zhuǎn)變政府勞動(dòng)管理部門職能(B)構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市場(chǎng)體系(C)構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市楊體系(D)對(duì)集體協(xié)商確定工資水平提供根據(jù)80、工資指導(dǎo)價(jià)位的()是處在工資收入數(shù)列中后一定比例的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。81、()是以及時(shí)處理事故，采用防止措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理82、如下有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的說法對(duì)的的是()。(C)勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的直接原因是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益沖突83、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由()擔(dān)任。(A)職工代表(B)政府代表84、根據(jù)我國(guó)法律的最新規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效是()。(A)3個(gè)月(B)6個(gè)月(C)9個(gè)月(D)12個(gè)月85、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起()內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理。二、多選題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多種答案對(duì)的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的對(duì)應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86、年失業(yè)率取決于()。87、風(fēng)險(xiǎn)型決策措施包括()。88、在使專心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，可選擇的方略有()。89、根據(jù)人本管理思想構(gòu)建的企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具有的特性包括()。(C)組織集權(quán)和分權(quán)的平衡和合適(D)組織和地位彈性90、企業(yè)集團(tuán)所設(shè)置的業(yè)務(wù)企業(yè)和專業(yè)中心的特點(diǎn)有()。91、新型的組織機(jī)構(gòu)包括()等多種形式(C)事業(yè)部制(D)多維立體組織(E)子企業(yè)和母企業(yè)92、如下屬于企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆是()。93、人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)()制定的員工職務(wù)提高方案。94、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境原因有()。(E)社會(huì)或當(dāng)?shù)貐^(qū)的人口規(guī)模95、勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)()計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)措施。96、在同一類別的測(cè)評(píng)對(duì)象中，常常需要對(duì)其中諸素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行深層次量化，其量化形式包括()。(A)等距量化(B)比例量化97、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中特殊能力測(cè)評(píng)重要包括()。(A)文書能力測(cè)評(píng)(B)體育能力測(cè)評(píng)(C)操作能力測(cè)評(píng)(D)學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)(E)機(jī)械能力測(cè)評(píng)98、面試準(zhǔn)備階段的工作重要包括()。99、構(gòu)造化面試問題的類型包括()。(C)思維性問題(D)技能性問題(E)情境性問題100、評(píng)價(jià)中心的重要作用包括()。101、如下有關(guān)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論說法對(duì)的的是()。(A)測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性(C)應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)(E)被測(cè)評(píng)者以抽簽的方式?jīng)Q定作為次序102、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則包括()。103、在課程設(shè)計(jì)文獻(xiàn)中，導(dǎo)言部分包括()等項(xiàng)內(nèi)容。(E)教學(xué)資源104、培訓(xùn)中，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估的內(nèi)容包括()。105、培訓(xùn)效果正式評(píng)估的長(zhǎng)處包括()。(C)輕易將評(píng)估結(jié)論用書面形式體現(xiàn)(D)不會(huì)給受訓(xùn)者帶來太大的壓力106、在指定培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)評(píng)估形式的選擇以()為根據(jù)。(C)評(píng)估對(duì)象(D)評(píng)估形式的特點(diǎn)(E)評(píng)估人員107、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行成果評(píng)估的缺陷有()。(C)有關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評(píng)估技術(shù)不完善108、如下屬于績(jī)效考核的特性性效標(biāo)的有()。109、如下對(duì)日清日結(jié)法的表述，對(duì)的的有()。(D)提高了管理工作的有效性110、績(jī)效考核成果過于苛刻，對(duì)組織和個(gè)體來說((A)有助于激發(fā)員工們的斗志(B)輕易增長(zhǎng)工作壓力111、設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵照()。(C)針對(duì)性原則(D)科學(xué)性原則(E)合理性原則112、如下有關(guān)平衡計(jì)分卡的說法對(duì)的的有()。113、360度考核中，客戶評(píng)價(jià)規(guī)定客戶對(duì)員工的()進(jìn)行評(píng)價(jià)。114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括()。(D)被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的比例115、()是按照特定的要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。117、人力資源部向員工簡(jiǎn)介企業(yè)工資制度的途徑包括()。118、工資原則檔次的調(diào)整包括()。(A)“技變”晉檔(B)“學(xué)變”晉檔(C)“齡變”晉檔(D)“職變”變檔119、制定薪酬計(jì)劃的措施包括()。120、勞務(wù)派遣中存在的關(guān)系包括()。121、用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者應(yīng)履行的義務(wù)包括()。122、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位按()等多種原則反應(yīng)水平。(B)中位數(shù)(D)月工資收入123、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括()。(A)安全生產(chǎn)責(zé)任制度(B)安全生產(chǎn)教育制度(C)安全生產(chǎn)檢查制度(D)安全衛(wèi)124、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的特性包括()。125、可按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例進(jìn)行分析，其思維構(gòu)造包括()。(A)分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的(B)分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)行的行為(E)分析確定當(dāng)事人行為與危害成果之件與否存在直接或因果關(guān)系2009年5月17日人力資源管理師(二級(jí))考試試題(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(26~85題，每題1分，共60分。第小題只有一種最恰當(dāng)?shù)拇鸢?。?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的對(duì)應(yīng)字母涂黑)26.()是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中繁華與衰退的周期性交替。(A)經(jīng)濟(jì)規(guī)律(C)經(jīng)濟(jì)周期27、有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的說法不對(duì)的的是()。(A)社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人可以自行選擇嫩費(fèi)原則(B)社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目(C)社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇與否參與保險(xiǎn)28、()是以法律共同體的長(zhǎng)期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。29、()是指對(duì)本企業(yè)的營(yíng)銷具有吸引力的、能享有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，(B)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)(C)企業(yè)優(yōu)勢(shì)機(jī)會(huì)30、滿足地位需要的行為不包括()。(A)擁有舒適的轎車，合體的穿著31、對(duì)組織而言，績(jī)效管理的功能不包括()。(A)組織發(fā)展的有力措施(B)規(guī)范員工的手段(D)人事決策的基礎(chǔ)32、兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織構(gòu)造變革的()變革方式。(B)漸進(jìn)式(D)爆破式33、如下有關(guān)新型組織構(gòu)造模式的說法錯(cuò)誤的是()。(A)康采恩屬于模擬分權(quán)組織構(gòu)造棋式35、如下不屬于組織構(gòu)造分析的內(nèi)容的是()。36、如下不屬于企業(yè)人員配置計(jì)劃的內(nèi)容的是()。37、如下說法不對(duì)的的是()。(D)現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動(dòng)態(tài)的38、如下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性措施的是()。(A)馬爾可夫分析法(B)綜合分析法39、人力資源需求預(yù)測(cè)的措施中，根據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來發(fā)展趨勢(shì)的措施是()。(D)轉(zhuǎn)換比率法40、如下有關(guān)人力資源預(yù)測(cè)措施的說法不對(duì)的的是()。(D)馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源41、()具有測(cè)評(píng)原則剛性強(qiáng)，測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活等重要特點(diǎn)。(B)考核性測(cè)評(píng)(C)開發(fā)性測(cè)評(píng)(D)診斷性測(cè)評(píng)42、量化對(duì)象具有明顯數(shù)最關(guān)系的量化形式是()。43、對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測(cè)評(píng)法是()。(A)心理技術(shù)(C)投射技術(shù)44、在素質(zhì)測(cè)評(píng)的成果處理中，最常用的集中趨勢(shì)量數(shù)為()。(A)幾何平均數(shù)和中位數(shù)(B)算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)(C)幾何平均數(shù)和原則差(D)算術(shù)平均數(shù)和原則差45、面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，發(fā)明輕松、友好的氣氛的面試實(shí)行階段是()。(A)關(guān)系建立階段(B)導(dǎo)入階段46、從某一長(zhǎng)處或者缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面，這屬于()。(A)第一印象(B)對(duì)比效應(yīng)(C)暈輪效應(yīng)(D)錄取壓力(A)壓力性問題(B})知識(shí)性問題(C)思維性問題(0)經(jīng)驗(yàn)性問題48、()是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行原則化評(píng)估的多種措施的總稱。(A)評(píng)價(jià)中心(B)管理中心(C)控制中心(D)學(xué)習(xí)中心49、如下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的崗位是()。(A)人力資源主管(B)技術(shù)研發(fā)人員()的培訓(xùn)方式。(A)分散(B)邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)(D)完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51、制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目的是()。(A)明確員工既有技能與理想狀態(tài)間的差距(B)搜集有關(guān)新崗位和目前崗位規(guī)定的數(shù)據(jù)(D)選擇測(cè)評(píng)工具、明確評(píng)估的指標(biāo)和原則52、如下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇原則的是()。(B)滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求(D)使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能53、培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括()。(A)專業(yè)技能(B)理念技能(C)人文技能55、培訓(xùn)效果的建設(shè)性評(píng)估的長(zhǎng)處不包括()。(A)有助于培訓(xùn)對(duì)象改善自己的學(xué)習(xí)56、在培訓(xùn)效果的層級(jí)體系中，行為評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是()。(B)受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲(C)受訓(xùn)者獲得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)57、培訓(xùn)的五大類成果中，()的評(píng)估原則是缺勤率、勞動(dòng)效率、專利項(xiàng)數(shù)和事故發(fā)生(A)技能成果58、在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，()更合用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查.59、勞動(dòng)定額法屬于()60、如下有關(guān)成級(jí)記錄法的表述不對(duì)的的是()。61、如下有關(guān)圖解式評(píng)價(jià)魚表法的表述不對(duì)的的是()。(A)考核效標(biāo)波及的范圍較大63、獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于()的績(jī)效考證指標(biāo)。(A)行為過程型(B)品質(zhì)特性型(C)工作成果型(D)工作方式型64、將反應(yīng)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特性獨(dú)立并列的績(jī)效考核原則為()(A)分解提問原則(B)分解等級(jí)原則(C)綜合提問原則(D)綜合等級(jí)原則65、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考核的指標(biāo)與原則的結(jié)合體，它必須具有的條件是()(A)定性化、成果化(B)定性化、行為化(C)定蛋化、成果化(D)定量化、行為化66、設(shè)定KPH指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選用()作為參照標(biāo)桿。(A)國(guó)內(nèi)收益最高企業(yè)(B)居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)(C》本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)(D)居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)67、()是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者辨別開來的個(gè)體潛在的深層次特性。(A)行為特性(B)勝任特性68、處在新興行業(yè)的企業(yè)更適合采用的薪酬調(diào)查方式是()。(A)企業(yè)之間互相調(diào)查(B)問卷調(diào)查(C)委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查(D)訪談?wù){(diào)查69,()是指由工作性質(zhì)和特性相似相近的若千職系所構(gòu)成的崗位群.(C)職門(D)職等70.()是以人為原則、人在事先、以人擇事的崗位分類原則.(A)職務(wù)分類(B)工作分類(C)職位分類(D)品位分類71、工資分派直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)絡(luò)的工資制度為()(A)一崗一薪制(B)薪點(diǎn)工資制(C)一崗多薪制(D)提成工資制72、銷售提成工資制度屬于()(B)績(jī)效工資73、應(yīng)使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)體類型為()74、()的工資構(gòu)造重要根據(jù)員工所具有的工作能力與潛力來確定員工工資。75、工資水平對(duì)外具有竟?fàn)幮缘钠髽I(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高()76、企業(yè)年金合用于()(D)試用期滿的員工77、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位信息的采集重要是通過()獲得的。78、根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本不得少于()萬元。79、政府在工資的宏觀調(diào)控方面的總原則不包括()。(A)平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)(B)規(guī)定企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增長(zhǎng)工資80、工資指導(dǎo)價(jià)位的()是工資收入數(shù)列中前一定比例的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)(D)分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體協(xié)議、勞動(dòng)協(xié)議約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于()83、企業(yè)調(diào)解委員會(huì)可以對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點(diǎn)不包括()84、在()的狀況下，調(diào)解委員會(huì)85、勞動(dòng)組織優(yōu)化不包括()二、多選題(86}125題，每題t分，共}0分。85、社會(huì)就業(yè)總量取決于()87、決策科學(xué)化的規(guī)定包括()(A).合理的決策原則88、在使專心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，可選擇的方略包括()(A)首因方略89、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制的重要原因包括()90、企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括()(D)智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)企業(yè)和專業(yè)中心91、企業(yè)組織構(gòu)造整合的目的重要在于()92、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括()(B)提高企業(yè)人力資源的運(yùn)用效率(C)增進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展93、影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律原因有()(C)最低工資原則94、德爾菲法所請(qǐng)的專家的來源有()。95、企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量必須考慮的原因包括()。(C)平調(diào)(D)晉升96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要原則包括()。(C)靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合97、員工索質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系的橫向構(gòu)造包括()。(A)構(gòu)造性要素98、如下各項(xiàng)不屬于素質(zhì)測(cè)評(píng)中對(duì)員工進(jìn)行分類的原則的是()。(A)道德分類原則(B)調(diào)查分類原則(C)數(shù)學(xué)分類原則(D)性別分類原則99、如下屬于面試中背景性問題的是()。(A)個(gè)人愛好(E)遺傳病史100、行為描述面試的實(shí)質(zhì)是()。(B)面試提問都是行為性問題101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括()。等多種類型。102、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)措施的途徑有()。103、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括()。(C)從大中院校聘任教師(E)從顧問企業(yè)聘任培訓(xùn)顧問104、管理技能開發(fā)的基本模式包括()。105、培訓(xùn)前效果評(píng)估的內(nèi)容包括()。106、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的詳細(xì)措施有()。(A)訪談法(B)角色飾演(C)演講法(D)行為觀測(cè)(E)質(zhì)童規(guī)定108、下列有關(guān)構(gòu)造式論述法的說法對(duì)的的是()(B)不受考核者參與考核時(shí)間的限制109、評(píng)價(jià)中心采用的詳細(xì)措施技術(shù)重要有()(B)個(gè)人匯報(bào)110、績(jī)效考核成果的分布誤差重要包括()(B)寬厚誤差111、如下有關(guān)比率量表的說法對(duì)的的是()。(C)測(cè)量水平最高的量表(D)可以用幾何平均數(shù)112、平衡記分卡可以幫企業(yè)有效地處理某些關(guān)鍵問題，如(E)戰(zhàn)略實(shí)行113、影響企業(yè)一般主管人員KPI的原因重要有()。114、薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在()方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。115、在不一樣企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相似的崗位，薪酬卻存在較大差距.其原因也許是()。116、實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具有一定的條件，這些條件包括()。(A)完善的群眾監(jiān)督機(jī)制(B)完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制117、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括()(A)互動(dòng)性原則(B)等級(jí)化原則118、寬帶式薪酬構(gòu)造規(guī)定企業(yè)必須具有對(duì)應(yīng)的()。119、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)掌握計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有()120、下列屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是()121、工資指導(dǎo)線包括()。(A)高線(B)預(yù)贅線I22、潛在的職業(yè)危害原因轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具有一定的誘發(fā)條件，這些條件包括()123、企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)進(jìn)循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括()124、勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的權(quán)利包括()。(C)有明確的被訴人、詳細(xì)的規(guī)定和理由2023年5月份企業(yè)人力資源師考試真題(二級(jí))【理論知識(shí)】第二部分理論知識(shí)(26～125題，共100道題，滿分100分)一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每題只有一種最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的對(duì)應(yīng)26、勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能是()A.調(diào)整資源的配置B.處理生產(chǎn)什么的問題C.決定就業(yè)量與工資D.處理怎樣生產(chǎn)的問題27、如下不屬于勞動(dòng)法基本原則特點(diǎn)的是()A.指導(dǎo)性B.穩(wěn)定性C.權(quán)威性D.唯一性28、勞動(dòng)法的立法宗意在于()A.規(guī)范企業(yè)的行為B.保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益C.規(guī)范勞動(dòng)者行為D.規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)29、()是指預(yù)定的戰(zhàn)略目的或原則，是戰(zhàn)略控制的根據(jù)A.戰(zhàn)略測(cè)評(píng)原則B.戰(zhàn)略評(píng)價(jià)原則C.戰(zhàn)略實(shí)行原則D.戰(zhàn)略計(jì)劃原則30、森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為，團(tuán)體的有效性要素構(gòu)成不包括()31、對(duì)員工而言，績(jī)效管理不具有的功能是()32、如下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是()A.組織的規(guī)章B.組織的機(jī)制C.組織的體制D.組織的協(xié)調(diào)33、合理分權(quán)的作用不包括()C.有助于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極積極性D.有助于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題34、如下有關(guān)智囊機(jī)構(gòu)的說法不對(duì)的的是()A.又稱戰(zhàn)略研究部或信息企業(yè)B.參與制定集團(tuán)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃C.對(duì)集團(tuán)高層提供的方案進(jìn)行決策D.搜集、整頓35、管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是()A.業(yè)務(wù)程序B.業(yè)務(wù)數(shù)量C.業(yè)務(wù)崗位D.信息傳遞36、企業(yè)實(shí)行組織構(gòu)造變革時(shí)，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采用的措施不包括()A.給員工增長(zhǎng)福利津貼B.讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃C.大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃D.大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才37.狹義的人力資源規(guī)劃不包括()A.人員配置計(jì)劃B.人員補(bǔ)充計(jì)劃C.人員晉升計(jì)劃D.人員培訓(xùn)計(jì)劃38、()不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量措施。39、人力資源預(yù)測(cè)的作用不包括()A.提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力B.有助于開拓市場(chǎng)空間C.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性D.是實(shí)行人力資源管理的重要根據(jù)A.計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型B.計(jì)算機(jī)模型法C.馬爾可夫模型D.定員定額分析法41、如下不屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理是()A.個(gè)體差異原理B.工作差異原理C.同素異構(gòu)原理D.人崗匹配原理42、根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象的從屬程度分別賦值的素質(zhì)測(cè)評(píng)量化形式是()。A.等距量化B.類別量化C.當(dāng)量量化D.模糊量化43、測(cè)評(píng)目的具有隱蔽的品德測(cè)評(píng)法是()44、匯報(bào)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在()以內(nèi)。A.1分鐘B.10分鐘C.5分鐘D.15分鐘A.經(jīng)驗(yàn)性面試B.情境性面試C.非構(gòu)造化46、面試考官衡量應(yīng)聘者素質(zhì)時(shí)，應(yīng)考慮的前提原因是()。A.企業(yè)崗位需求B.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略C.應(yīng)聘者能力水平D.應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?7、招聘時(shí)，問詢財(cái)務(wù)人員有關(guān)財(cái)務(wù)制度的問題屬于()48、一般針對(duì)某一種開放性的問題來進(jìn)行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型是()。A.無情境性討論B.情境性的討論C.不定角色的討論D.指定角色的討論49、答案范圍廣且不固定的面試題目類型是()A.排序選擇型問題B.資源爭(zhēng)奪型題目C.開放式問題D.兩難式問題50、規(guī)定員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對(duì)性、有關(guān)性和高效性等基本特點(diǎn)是制定培訓(xùn)規(guī)劃的()規(guī)定。A.系統(tǒng)性B.有效性C.原則化D.普遍性51、如下不屬于教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則的是(A.普遍性原則B.針對(duì)性原則C.適應(yīng)性原則D.最優(yōu)化原則52、在課程設(shè)計(jì)文獻(xiàn)中，以上不屬于大綱部分的內(nèi)容的是()。A.教學(xué)資源B.資料構(gòu)造C.交付規(guī)定D.課程評(píng)估53、不一樣的培訓(xùn)內(nèi)容需要運(yùn)用不一樣的培訓(xùn)措施，如下最適A.課堂講授B.示范模擬C.測(cè)量工具D.角色飾演54、如下不屬于設(shè)計(jì)輪番任職計(jì)劃的根據(jù)的是()。C.將容許有一定能力的管理人員確定他們樂意進(jìn)行管理的職務(wù)范圍D.企業(yè)的高級(jí)職務(wù)可以由對(duì)不一樣部門的問題有廣泛理解的人來?yè)?dān)任55、在培訓(xùn)過程中以改善而不是以與否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的培訓(xùn)效果評(píng)估是()A.建設(shè)性評(píng)估B.總結(jié)性評(píng)估C.正式評(píng)估D.非正式評(píng)估56、在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，反應(yīng)評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是()。A.受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改善C.受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲B.受訓(xùn)者獲得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)D.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意57、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估單位應(yīng)為(58、對(duì)培訓(xùn)的情感成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，其測(cè)量措施不包括()。A.訪談B.關(guān)注某小組C.態(tài)度調(diào)查D.現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)59、考量員工怎樣執(zhí)行上級(jí)指令的效標(biāo)屬于()A.行為性效標(biāo)B.成果性效標(biāo)C.特性性效標(biāo)D.品質(zhì)性效標(biāo)60、如下有關(guān)勞動(dòng)定額法的表述不對(duì)的的是()。A.需要進(jìn)行時(shí)間研究B.具有多種不一樣形式C.需要進(jìn)行工作研究D.需要61、克服分布誤差的最佳措施是()。A.目的管理法B.強(qiáng)迫分布法C.配對(duì)比較法D.合成考核法A.優(yōu)先效應(yīng)B.后繼效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.近期效應(yīng)63、語言體現(xiàn)能力屬于()。A.行為過程型的績(jī)效考核指標(biāo)B.工作成果型的績(jī)效考核指標(biāo)65、()就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略規(guī)定而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。A平衡記分卡B.目的分解法C.關(guān)鍵分析法D.崗位分析法66、對(duì)于()的績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定的考核原則一般唱段是一種范圍。67、360度考核措施中，對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員尤其重要的評(píng)價(jià)措施為()。68、美國(guó)勞工記錄局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于()。A.企業(yè)薪酬調(diào)查B.政府薪酬調(diào)查C.商業(yè)性薪酬調(diào)查D.專業(yè)性薪酬調(diào)查69、一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時(shí)間不應(yīng)超過()。A.1小時(shí)B.3小時(shí)C.2小時(shí)D.4小時(shí)70、具有“對(duì)事不對(duì)人”這一特點(diǎn)的工作分類是()。A.一崗一薪工資制B.一崗多薪工資制C.技能工資制D.提成工資制72、可以鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)體現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)的工資種類是()。73、使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較在的離心力的工資形式是()。A.計(jì)件工資制B.技能工資制C.提成工資制D.崗位工資制74、()反應(yīng)不一樣崗位之間在工資構(gòu)造中的差異。A.工資等級(jí)B.工資級(jí)差C.工資檔次D.浮動(dòng)幅度75、工資構(gòu)造具有高穩(wěn)定性的工資制度是(76、企業(yè)效益提高，對(duì)全體員工予以等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整措施是()。A.物價(jià)性調(diào)整B.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整C.工齡性調(diào)整D.效益性調(diào)整77、按照《勞動(dòng)協(xié)議法》的規(guī)定，在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者之間依法簽訂()。A.派遺協(xié)議B.集體協(xié)議C.勞動(dòng)協(xié)議D.勞務(wù)派遣協(xié)議A.社會(huì)化大生產(chǎn)B.勞動(dòng)管理專業(yè)化分工C.科學(xué)技術(shù)發(fā)展D.勞動(dòng)環(huán)境改善79、工資指導(dǎo)線()是對(duì)工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提醒。A.上線B.下線C.基準(zhǔn)線D.原則線80、工資集體協(xié)商時(shí)，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前()內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)狀況和資料。81、如下有關(guān)工資指導(dǎo)價(jià)位的說法不對(duì)的的是()。A.每年公布一次B.僅供企業(yè)查詢C.堅(jiān)持實(shí)事求是原則D.堅(jiān)持市場(chǎng)取向原則82、企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵照的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括()。A.安全第一B.以人為本C.防止為主D.獎(jiǎng)懲分明83、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為2人如下，有共同爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議稱為()。A.個(gè)別爭(zhēng)議B.團(tuán)體爭(zhēng)議C.集體爭(zhēng)議D.權(quán)利爭(zhēng)議84、()屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則之一。A.平等自愿B.公平公正C.一次載決D.二次裁決85、在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的申請(qǐng)和受理中，決定立案的，應(yīng)在()內(nèi)向申訴人發(fā)出書面告知。二、多選題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多種答案對(duì)的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的對(duì)應(yīng)字母涂黑。86、對(duì)摩擦性失業(yè)表述對(duì)的的是()。A.是高效率運(yùn)用勞動(dòng)資源的需要B.是動(dòng)態(tài)性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一種自然特性C.是一種正常性失業(yè)D.是一種87、企業(yè)目的管理的特點(diǎn)重要包括()。A.一種系統(tǒng)化的管理模式B.有明確的完整的目的體系C.更富于參與性D.強(qiáng)調(diào)自我控制E.有完善88、滿足親和需要的行為可以是()。A.控制他人和活動(dòng)B.戰(zhàn)勝對(duì)手或敵人89、人力資源理論體系包括()。B.倫理開發(fā)C.生理開發(fā)D.技能開發(fā)E.環(huán)境開發(fā)90、如下組織構(gòu)造變革的方式中，屬于改良式變革的是()。A.新設(shè)一種職位B.企業(yè)組織構(gòu)造的整合C.兩家企業(yè)合并D.局部改革某個(gè)科室的職能E.從職能制91、如下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的是()。92、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括()。A.企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)B.企業(yè)人力資源構(gòu)造預(yù)測(cè)C.企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)D.企業(yè)特種人力資源預(yù)93、崗位定員法是根據(jù)()計(jì)算和確定定員人數(shù)的措施。A.崗位工作的經(jīng)驗(yàn)規(guī)定B.崗位工作人員的生產(chǎn)率C.崗位工作的效率D.工作崗位的多少E.崗位工94、影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)有()。A.出勤率B.生產(chǎn)技術(shù)水平C.總成本D.總資產(chǎn)E.企業(yè)管理制度95、若企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，可以采用的處理措施一般有()。A.減少員工的工作時(shí)間C.合并或關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)B.提高企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成D.將符合條件的富余人員調(diào)往空缺崗位E.制定聘任非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃96、考核性測(cè)評(píng)的重要特點(diǎn)是()。A.成果不公開B.測(cè)評(píng)原則剛性強(qiáng)C.系統(tǒng)性強(qiáng)D.概括性較強(qiáng)E.有較高的信度與效度97、員工測(cè)評(píng)原則體系的構(gòu)成包括()。A.平面構(gòu)造B.橫向構(gòu)造C.立體構(gòu)造D.綜合構(gòu)造E.縱向構(gòu)造98、()可以引起測(cè)評(píng)成果的誤差。99、由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差包括()。A.第一印象B.暈輪效應(yīng)C.對(duì)比效應(yīng)D.錄取壓力E.鯰魚效應(yīng)100、構(gòu)造化面試的開發(fā)包括()。A.測(cè)評(píng)原則的開發(fā)B.評(píng)分原則確實(shí)定C.面試問題的設(shè)計(jì)D.面試考官的選拔E.面試成果和公布A.人力資源主管B.銷售部門經(jīng)理C.研發(fā)管理人員D.公關(guān)部門經(jīng)理E.財(cái)務(wù)管理人員102、如下不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本的是()。A.教室設(shè)備的租賃費(fèi)用B.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用C.培訓(xùn)教師的費(fèi)用D.學(xué)員的往來交通E.培訓(xùn)對(duì)象103、設(shè)計(jì)課程時(shí)，選擇課程內(nèi)容的原則包A.適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景C.滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求B.使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能D.選擇相似難度的課程內(nèi)容進(jìn)行組合E.缺乏什么培訓(xùn)什么,需要什么培訓(xùn)什么104、在培訓(xùn)所使用的多種媒體中，崗位指南的長(zhǎng)處包