2024年人力資源管理師二級(jí)教華版

第一章人力資源規(guī)劃工作.組織設(shè)計(jì)的基本原則：1任務(wù)與目的原則，2專業(yè)分工和協(xié)作的原則。3有效管理帳度原則。4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。5穩(wěn)定性巨大的跨地區(qū)企業(yè))。2模擬分權(quán)組織構(gòu)造(是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)企業(yè)。5企業(yè)集團(tuán)。組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的程序：1分析組織構(gòu)造的影響原因，選擇最佳的組織構(gòu)造模式(1企業(yè)環(huán)境。2企業(yè)規(guī)劃。3企業(yè)戰(zhàn)略目的。4信息溝通);2根據(jù)所選的組織構(gòu)造模式，將企業(yè)劃分為不組織機(jī)構(gòu)設(shè)置；4將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織構(gòu)造；5根造(任務(wù)小組)等模式。長處：是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺陷：的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)絡(luò)起來。2以成果為中心來設(shè)計(jì)部門構(gòu)起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目的的變化：需要增長哪些新的職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可以取消或合并?②哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織構(gòu)造的中心地位.③分析多種職能的影響面；③決策者所需具有的能力；④決策的性質(zhì).[組織關(guān)系分充足認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感②大力推行與組織變革相適整合重要在于處理構(gòu)造分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)的的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào).企業(yè)構(gòu)造整合的過程：1確定目的階段2規(guī)劃階段3互動(dòng)階段4控制階段.狹義人力資源勢(shì)；②勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系}2人口環(huán)境3科技環(huán)境4文化法律等社會(huì)原因];(二)內(nèi)部環(huán)境[1企業(yè)的行業(yè)特性2企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3企業(yè)文的原則；4保持適度流動(dòng)性的原則.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程科學(xué)預(yù)測(cè)措施對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè).4制定人力資源供類人員計(jì)劃的一人員配置計(jì)劃；二人員需求計(jì)劃；三人員供應(yīng)計(jì)劃；四人員培訓(xùn)計(jì)劃；五人力資源費(fèi)用計(jì)劃；六人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；七對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。人力資源預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)是接根據(jù)是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。預(yù)測(cè)的驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ?推測(cè)未來，預(yù)測(cè)的技術(shù)重要高組織的競(jìng)爭(zhēng)力③人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)需求預(yù)測(cè)的一般原因：1顧客需求的變化(市場(chǎng)需求);2生產(chǎn)需求；3勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況);4勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；5追加培訓(xùn)的需求。6每個(gè)工種員工的移動(dòng)狀況；7曠工趨向(或出勤率);8政府的方針政策的影響；9工作小時(shí)的變化；10退休年齡的變化；11一、準(zhǔn)備階段(1構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)；2預(yù)測(cè)環(huán)境與影響原析法];3崗位分類；4資料采集與初步處理)二、預(yù)測(cè)階段(1、根據(jù)工作崗位分析的成果確定職務(wù)編制和人員配置；2、進(jìn)行人力資源上述記錄成果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出記錄成果[現(xiàn)實(shí)的 人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)原因的變化進(jìn)行描述或假設(shè))3和德爾菲法(又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的簡(jiǎn)要扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題(問題一般以25個(gè)為宜),交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織記錄整頓轉(zhuǎn)換比率法、2人員比率法、3趨勢(shì)外推法、4回歸分析法、5經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、6灰色預(yù)測(cè)模型法、7生產(chǎn)模型法、8馬爾可夫分析法、9定員定額分析法(①工作定額分析法②崗位定具有共同特性的員工的需求。2、人力資源需參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織構(gòu)造、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值總量、總資員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織構(gòu)造、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生企業(yè)戰(zhàn)略、組織構(gòu)造、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、企各類人員的數(shù)量等。企業(yè)人力資源供應(yīng)包括內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩應(yīng)預(yù)測(cè)——影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供應(yīng)的原因：1地區(qū)性原因；2人口政策及人口現(xiàn)實(shí)狀況；3勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程序；4社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。企業(yè)外部人力資源供應(yīng)的重要渠道：1大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；2復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；3失業(yè)人員、流感人員。4其他組織在職人員。企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)測(cè)的環(huán)節(jié)：1、對(duì)企業(yè)既有的人力點(diǎn)，理解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)狀況。2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，記錄出員工調(diào)整的比例。3、向各資源供應(yīng)的多種原因(重要是地區(qū)性原因和全國性原因),并根據(jù)分析成果得出企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源施——(一)人力資源信息庫(針對(duì)企業(yè)不一樣人員，分技能清單和管理才能清單)、(二)管理人員接替模型；(三)馬爾可夫模型。企業(yè)人力資源供不小于求處理企業(yè)人力資源過解雇某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可補(bǔ)助),鼓勵(lì)提前退休；4加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本；5加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)常常采用的一種處理企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的第二章招聘與配置配原理。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型——1選拔性測(cè)評(píng)(是指以選擇優(yōu)秀員數(shù)量化和規(guī)范化。④測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。);2開發(fā)性測(cè)評(píng)(是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可認(rèn)為人力資源開發(fā)提供根據(jù));3診層次調(diào)查。特點(diǎn)：①測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)泛[理解現(xiàn)實(shí)狀況]②成果不公開③有較強(qiáng)的規(guī)定有較高的信度與效度)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要原則——1客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合；2定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合；3靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合；4素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合；5分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合化；2類別量化與模糊量化；3次序量化、等距量化與比例量化；4化)。素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系的要素：測(cè)評(píng)與選拔原則體系的測(cè)評(píng)對(duì)象的一般由1原則、2標(biāo)度和3標(biāo)識(shí)三個(gè)要素構(gòu)成。1原則——所謂原則，綜合式標(biāo)度。3標(biāo)識(shí)：所謂標(biāo)識(shí)，即對(duì)應(yīng)于不一樣標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度進(jìn)行分解，并列出對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目(①構(gòu)造性要素工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等);縱向構(gòu)造是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分(一般根據(jù)測(cè)評(píng)的目的來規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目是測(cè)評(píng)原則體系的不一樣層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的詳細(xì)對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目的是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目的的詳細(xì)分解)。測(cè)評(píng)原則體系的類型——1效標(biāo)參照性原則體系；2常模參照性指標(biāo)體系。品德測(cè)評(píng)法——(1FRC品德測(cè)評(píng)法[考核性品德測(cè)評(píng)措施];2問卷法[卡特爾16原因個(gè)性問卷，簡(jiǎn)稱16PF;艾森克個(gè)性問卷，簡(jiǎn)稱EPQ;明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷，簡(jiǎn)稱MMPI];3投射技術(shù)[特點(diǎn)：①測(cè)評(píng)目的的隱蔽性②內(nèi)容的非構(gòu)造性與開放性③反應(yīng)的自由性]知識(shí)測(cè)評(píng)——美國教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目的分類學(xué)”,把認(rèn)知目的由低到高分為六個(gè)層次：1知識(shí)；2理解；3應(yīng)用；4分析；5綜合；6評(píng)價(jià)。我國專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目的六層次，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次，即記憶、理解、應(yīng)用。能力測(cè)評(píng)——1一般能力測(cè)評(píng)(智力測(cè)驗(yàn))2特殊能力測(cè)評(píng)，重要指對(duì)某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，包括文書、操作、機(jī)械能力測(cè)評(píng)3發(fā)明力測(cè)評(píng)。三個(gè)發(fā)明力測(cè)驗(yàn)是指①托蘭斯發(fā)明性思維測(cè)驗(yàn)、②威廉斯發(fā)明力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、③吉爾福德智力構(gòu)造測(cè)驗(yàn)。4學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)樸有效的是心理測(cè)驗(yàn)，詳細(xì)的應(yīng)用形式是筆試。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的詳細(xì)實(shí)行——1準(zhǔn)備階段(①搜集必要的資料②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組[測(cè)評(píng)人員必須(1)堅(jiān)持原則，采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和評(píng)前的動(dòng)員②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇[應(yīng)當(dāng)容：1)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的；2)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不一樣；3)填表前的準(zhǔn)備工作和填表規(guī)定；4)舉例闡明填寫規(guī)定；5)測(cè)評(píng)成果保密和處理，測(cè)評(píng)成果反饋。匯報(bào)測(cè)評(píng)的導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在5分鐘果調(diào)整(①引起測(cè)評(píng)成果誤差的原因——1)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照原則不夠明確；2)暈輪效應(yīng)[美國心理學(xué)家桑戴克];3)近因誤差；4)感情效應(yīng)；5)參評(píng)人員訓(xùn)練局限性。②測(cè)評(píng)成果處理的常用分析措施——1)集中趨勢(shì)分析；2)離散趨勢(shì)分析；3)有關(guān)分析；4)原因分析③評(píng)測(cè)數(shù)據(jù)處理)4綜合分析測(cè)評(píng)成果(1測(cè)評(píng)成果的描述一D工作成果；2員工分類——對(duì)員工進(jìn)行分類的原則有兩種：①調(diào)查②綜合分析法③曲線分析法)面試的內(nèi)涵——是指在特定的時(shí)間和地為重要工具；2面試是一種雙向溝通的過程；3面試具有膽確的目的性；4面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；5面試考官應(yīng)與應(yīng)聘者在度，面試分為：1構(gòu)造化面試：即規(guī)范化面試，指根據(jù)預(yù)先確定好的和評(píng)分原則的構(gòu)造化。2非構(gòu)造化面試：是指在面試中事先沒有固定的框架構(gòu)造，也不使用有確定答案的固定問題的面試；3半構(gòu)造化面試。根據(jù)面試實(shí)行的方式，面試分為：1單獨(dú)面試(序列化面試);2小組面試(同步化面試);根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為：1一次性試；2經(jīng)驗(yàn)性面試。面試的發(fā)展趨勢(shì)——1面試形式豐富多樣。從單構(gòu)造化面試；2構(gòu)造化面試成為面試的主流；3提問的彈性化；4面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不停擴(kuò)展；5面試考官的專業(yè)化；6面試的理論和措施不停發(fā)展。面試的基本程序——一、面試的準(zhǔn)備階段(1制定面試指評(píng)分技巧⑤面試評(píng)分措施。2準(zhǔn)備面試問題出面試問題。3評(píng)估方式確定，包括①確定面試問題的評(píng)估方式和原問的技巧、評(píng)價(jià)原則的掌握等)。二、面試的實(shí)行階段(1關(guān)系建立階段，常用的是某些封閉性問題。2導(dǎo)入階段，此階段常用的是某些開放性問題。3關(guān)鍵階段，重要采用的是某些行為性問題，但一般與 息反饋。3面試成果的存檔)四、面試的評(píng)價(jià)階段。面試中的常見問題——1面試目的的不明確；2面試原則的不詳細(xì)；3面試缺乏系統(tǒng)性；4面試問題設(shè)計(jì)不合理(①直接讓應(yīng)聘者因效應(yīng)),即面試官根據(jù)開始的幾分鐘得到印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)②力。面試面試的實(shí)行技巧——1充足準(zhǔn)備2靈活提問3多聽少說4善于提取要點(diǎn)5進(jìn)行階段性總結(jié)6排除多種干擾7不要帶有個(gè)偏見8在傾聽時(shí)注意思索9注意肢體語言溝通。員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題——1簡(jiǎn)歷并不能代表本人2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3不要忽視求職者的個(gè)性特性4讓應(yīng)聘者更多地理解組織5給應(yīng)聘者更多的體現(xiàn)機(jī)會(huì)6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7關(guān)注特殊員工8謹(jǐn)慎做決定9面試考官要注意自身的形象。構(gòu)造化面試問題的類型——詳細(xì)可分為七種類型：背景性問題、知識(shí)性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。行為描述面試簡(jiǎn)稱BD面試，——是一種特殊的構(gòu)造化面試，與一般構(gòu)造化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特性的行為性問題。行為描述面試的實(shí)質(zhì)一一1用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為；2識(shí)別關(guān)鍵性的工作規(guī)定；3探測(cè)行為樣本。行為描述面試的假設(shè)前提——1一種人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；2說和做是截然不一樣的兩碼事。行為描述面試的要素——4個(gè)關(guān)鍵的要素：1.情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；2.目的，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要到達(dá)的目的；3.行動(dòng)，即應(yīng)聘者為到達(dá)該目的所采用的行動(dòng)；4.成果，即該行動(dòng)的成果，包括積極的和消極的成果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的成果。基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試環(huán)節(jié)——1構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型(①組建測(cè)評(píng)小組②從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中先出一定的人員構(gòu)成測(cè)驗(yàn)樣本③對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行為格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特性④將測(cè)就是一種測(cè)評(píng)指標(biāo)②請(qǐng)專家針對(duì)每一種測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問面試的信度和效度。5構(gòu)造化面試及評(píng)分。6決策。構(gòu)造化面試的開發(fā)——包括：1測(cè)評(píng)原則的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；2構(gòu)造評(píng)價(jià)成果的招聘決策措施。特點(diǎn)如下：1決選拔綜合性人才的規(guī)定。2決策人員不唯一的員工代表構(gòu)成；2實(shí)行招聘測(cè)試；3作出聘任決策。評(píng)價(jià)中心的含義——評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行原則化評(píng)行。2根據(jù)與否給應(yīng)聘者分派角色，可以分為不定角色的討論和指定的優(yōu)缺陷：(一)長處：1具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5測(cè)評(píng)效率高(二)缺陷1題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)原則的規(guī)定較高3應(yīng)聘者體現(xiàn)易受同組其他組員影響4被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的也許性。前期準(zhǔn)備——(一)編制討論 (二)設(shè)計(jì)評(píng)分表：評(píng)分表包括評(píng)分原則及評(píng)分范圍。評(píng)分范圍給出崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)；2評(píng)價(jià)指公平。(三)編制計(jì)時(shí)表；(四)對(duì)考官的培訓(xùn)；(五)選定場(chǎng)地；(六)確定討論小組。詳細(xì)實(shí)行階段——(一)宣讀指導(dǎo)語；(二)討論階段；在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀測(cè)要點(diǎn)包括：1發(fā)言內(nèi)容；2發(fā)言的形式和特點(diǎn)；3發(fā)言的影響。(三)評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官應(yīng)當(dāng)著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者如下幾方面的體現(xiàn)：1參與程度；2影響力；3決策程序；4任務(wù)完畢狀況；5團(tuán)體氣氛和組員共鳴感。討論會(huì)有兩個(gè)作者做出愈加全面的評(píng)價(jià)；2若不一樣評(píng)分者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充足的討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理——無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種措施，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”,把人素質(zhì)從里到外大體劃提成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等)、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。假如想對(duì)被評(píng)價(jià)者做出比較客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于如下兩個(gè)重要原因：1評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；2被評(píng)價(jià)者的暴露的外在行為的范圍。題目的類型——1開放式問題2兩難式問題3排序選擇型問題4資源爭(zhēng)奪型題目5實(shí)際操作型題目。設(shè)計(jì)題目的原則——1聯(lián)絡(luò)工作內(nèi)容2難度適中3具有一定的沖突性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)的一般流程——(一)選擇題目類型(二)編寫草稿(1團(tuán)體合作；2廣泛搜集資料；)(三)調(diào)查可用性(四)向?qū)＜艺髟儭Ｖ匾髟內(nèi)缦聝?nèi)容：1題目與否與實(shí)際工作相聯(lián)絡(luò)，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力。2假如是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例與否能均衡。3題目與否城要繼續(xù)修改、完善。(五)試測(cè)。要著重觀測(cè)如下幾種方面：1、題目的難度。2、平衡性。(六)反饋、修改、完善。工作人員要搜集試測(cè)成果及反饋信息，并對(duì)其進(jìn)行分析，重要是如下三方面的意見：1、參與者的意見。2、評(píng)分者的意見。3、記錄分析的成果。第三章培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念——它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)多種培訓(xùn)資源的配置狀況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目的、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的原則、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。制定培訓(xùn)規(guī)劃的規(guī)定——1、系統(tǒng)性2原則化3有效性4普遍性。培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容——1培訓(xùn)的目的(重要是闡明員工為何要進(jìn)行培訓(xùn))2培訓(xùn)的目的(重要是處理員工培訓(xùn)應(yīng)到達(dá)什么樣的原則)3培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容(確定培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容，即明確培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么,進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)。)4培訓(xùn)的范圍(企業(yè)員工培訓(xùn)的范圍一般都包括四個(gè)層次，即個(gè)人、基層、部門和企業(yè))5培訓(xùn)的規(guī)模(培訓(xùn)的規(guī)模受諸多原因影響，如人數(shù)、場(chǎng)所、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等)6培訓(xùn)的時(shí)間(培訓(xùn)的時(shí)間安排受培訓(xùn)的范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用，以及其他與培訓(xùn)有關(guān)的原因影響)7培訓(xùn)的地點(diǎn)(培訓(xùn)地點(diǎn)一般都指學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所)8培訓(xùn)的費(fèi)用(亦即培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)行過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等多種與之有關(guān)活動(dòng)的多種費(fèi)用的總和)9培訓(xùn)的措施(培訓(xùn)方式措施是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目的的重要保障，它所要處理的是“船”或“橋”的問題)10培訓(xùn)的教師(企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，培訓(xùn)的管理工作應(yīng)當(dāng)以教師為主導(dǎo))11計(jì)劃的實(shí)行(為了保證培訓(xùn)規(guī)劃的順利實(shí)行，培訓(xùn)規(guī)劃還應(yīng)當(dāng)提出詳細(xì)的實(shí)行程序、環(huán)節(jié)和組織措施)。制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)——1培訓(xùn)需求分析2工作崗位闡明3工作任務(wù)分析4培訓(xùn)內(nèi)容排序5描述培訓(xùn)目的6設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7設(shè)計(jì)培訓(xùn)措施8設(shè)計(jì)評(píng)估原則9試驗(yàn)驗(yàn)證。制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題——制定培訓(xùn)規(guī)劃的每一種環(huán)節(jié)均有側(cè)重點(diǎn)，雖然培訓(xùn)需求分析并不屬于培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的范圍，但它是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提。培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程中也許發(fā)生的問題，以及處理這些問題的詳細(xì)措施。起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)做好如下幾方面的工作：1制定培訓(xùn)的總體目的2確定詳細(xì)項(xiàng)目的子目的3分派培訓(xùn)資源4進(jìn)行綜合平衡。教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容——重要包括1教學(xué)目的(是在員工培訓(xùn)中開展多種教學(xué)活動(dòng)所要到達(dá)的原則和規(guī)定)2課程設(shè)置(就是根據(jù)教學(xué)計(jì)劃的規(guī)定，確定教學(xué)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動(dòng)過程)3教學(xué)形式(重要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式，即怎樣組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動(dòng))4教學(xué)環(huán)節(jié)(在教學(xué)計(jì)劃中，教學(xué)環(huán)節(jié)是指整個(gè)培訓(xùn)的教學(xué)過程中的各有關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié))5時(shí)間安排。教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則——1適應(yīng)性原則2針對(duì)性原則3最優(yōu)化原則4創(chuàng)新性原則。培訓(xùn)課程的要素——1課程目的2課程內(nèi)容3課程教材4教學(xué)模式5教學(xué)方略6課程評(píng)價(jià)7教學(xué)組織8課程時(shí)間9課程空間10培訓(xùn)教師11學(xué)員。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則——1培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目的，進(jìn)行人力資源開發(fā)。課程設(shè)計(jì)文獻(xiàn)的格式——1封面2導(dǎo)言3內(nèi)容大綱4開發(fā)規(guī)定5交付規(guī)定6產(chǎn)出規(guī)定。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序——一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃(1企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃2課程系列計(jì)劃3培訓(xùn)課程計(jì)劃)二、培訓(xùn)課程分析(1課程目的分析2培訓(xùn)環(huán)境分析)三、信息和資料搜集(1征詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家2借鑒其他培訓(xùn)課程)四、課程模塊設(shè)計(jì)()五、課程內(nèi)容確實(shí)定(1課程內(nèi)容的選擇2課程內(nèi)容的制作3課程內(nèi)容的安排)六、課程演習(xí)與試驗(yàn)()七、信息反饋與課程修訂()八、課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例。課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定——1有關(guān)性2有效性3價(jià)值性。課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)——1培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會(huì)分散學(xué)員的注意力；2但凡培訓(xùn)師講授、體現(xiàn)的內(nèi)容、教材不必反復(fù)；3教材以提醒重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；4應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開；5教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和查對(duì)。培訓(xùn)中的印刷材料——1工作任務(wù)表(作用有：強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)、提高學(xué)習(xí)的效果、關(guān)注信息的反饋)2崗位指南(作用有：P167)3學(xué)員手冊(cè)4培訓(xùn)者指南5測(cè)驗(yàn)試卷。培訓(xùn)師的來源——為保證培訓(xùn)般來說，培訓(xùn)教師重要有企業(yè)外部聘任和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。企業(yè)培訓(xùn)管理人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際狀況，確定合適的內(nèi)部和外部教師的比訓(xùn)師(是大多數(shù)中小型企業(yè)采用的做法，對(duì)于某些波及到比較深的專業(yè)理論方面問題或前沿技術(shù)問題的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)也常從外部聘任教師。其長處：1選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；2可帶來許多全新的理念；3對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力；4可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；5輕易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺陷：1企業(yè)與其之間缺乏理解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；2外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏理解，也許使培訓(xùn)合用性減少；3學(xué)校教師也許會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”;4外部聘任教師成本較高。外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑——1從大中專院校聘任教師；2聘任專職的培訓(xùn)師；3從顧問企業(yè)聘任培訓(xùn)顧問；4聘任專業(yè)的專家、學(xué)者；5在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)絡(luò)培訓(xùn)教師。)二、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師(對(duì)于培訓(xùn)已經(jīng)處在成熟期的企業(yè)或某些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目來說，企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。內(nèi)部開發(fā)的教師與外部教師相比，在某些方面有著很大的優(yōu)勢(shì)，如他們對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境、培訓(xùn)需求等方面比較理解，并且他們也許與學(xué)員熟識(shí)，這樣也有助于互相之間的交流。其長處：1對(duì)各方面比較理解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有助于提高培訓(xùn)的效果；2與學(xué)員互相熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；3培訓(xùn)相對(duì)易于控制；4內(nèi)容開發(fā)教師資源成本低。缺陷：1內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，也許影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；2內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；3內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。)設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段——1課程內(nèi)容和培訓(xùn)措施2學(xué)員的差異性3學(xué)員的愛好與動(dòng)力4評(píng)估手段的可行性。培訓(xùn)教師的選配——培訓(xùn)教師的能力的高下以及培訓(xùn)教師的能力構(gòu)造對(duì)培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。所有的培訓(xùn)課程執(zhí)行要素設(shè)計(jì)能否得到很好的實(shí)現(xiàn)，取決于培訓(xùn)教師與否熟悉培訓(xùn)內(nèi)容、與否具有良好的交流技巧等諸多條件。培訓(xùn)教師要在個(gè)人素質(zhì)和資歷兩方面都到達(dá)一定的水準(zhǔn)，可以將深厚的專業(yè)理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來，同步還要具有良好的交流能力和溝通技巧。培訓(xùn)教師的選配原則如下：1具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；2對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所波及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；3具有培訓(xùn)講課經(jīng)驗(yàn)和技巧；4可以純熟運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；5具有良好的交流與溝通能力；6具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；7善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并處理問題；8積累與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)的案例與資料；9掌握培訓(xùn)內(nèi)容所波及的某些有關(guān)前沿問題；10擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)——1知識(shí)補(bǔ)充與更新；2技能開發(fā)3觀念轉(zhuǎn)變4思維技巧。管理技能開發(fā)的基本模式——1在職開發(fā)2替補(bǔ)訓(xùn)練3短期學(xué)習(xí)4輪番任職計(jì)劃5決策模擬訓(xùn)練6決策競(jìng)賽7角色飾演8敏感性訓(xùn)練9跨文化管理訓(xùn)練。培訓(xùn)效果的作用和內(nèi)容——培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是對(duì)有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過程。一、培訓(xùn)前評(píng)估的作用和評(píng)估內(nèi)容(1、作用：①保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性②保證培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接③協(xié)助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置④保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。2、評(píng)估內(nèi)容：①培訓(xùn)需求整體評(píng)估②培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估③培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估④培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估)二、培訓(xùn)中評(píng)估的作用和重要內(nèi)容 (1、作用：①保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行②培訓(xùn)執(zhí)行狀況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整③可以找出培訓(xùn)的局限性，歸納出教訓(xùn)，以便改善此后的培訓(xùn)，同步能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要根據(jù)④過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。2評(píng)估內(nèi)容：①培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)②培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)③培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果臨測(cè)評(píng)估④培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估⑤培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員臨測(cè)評(píng)估)。培訓(xùn)效果評(píng)估的形式——(一)非正式評(píng)估和正式評(píng)估(非正式評(píng)估是指評(píng)估者根據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。長處：1在于可以使評(píng)估者可以在培訓(xùn)對(duì)象不知不覺的自然態(tài)度下進(jìn)行觀測(cè)，這就減少了一般評(píng)估給培訓(xùn)對(duì)象帶來的緊張不安，增強(qiáng)了信息資源的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性和有效性；2另一長處在于以便易行，幾乎不需要花費(fèi)什么額外的時(shí)間和資源，從成本收益的角度來看是很值得的。正式評(píng)估——往往具有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)度工具和評(píng)判原則。長處：1是在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷，使評(píng)估結(jié)論更有說服力；2更輕易將評(píng)估結(jié)論用書面形式體現(xiàn)出來，如記錄和匯報(bào)等；3可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較查對(duì)。)(二)建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估(建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)過程中以改善而不是以與否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估?？偨Y(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目自身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估)。培訓(xùn)效果評(píng)估的基本環(huán)節(jié)——1作出培訓(xùn)評(píng)估的決定(①評(píng)估的可行性分析；②確定評(píng)估的目的)2定定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃(①選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員②選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象③建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫④選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式⑤選擇培訓(xùn)評(píng)估的措施⑥確定方案及測(cè)試工具)3搜集整頓和分析數(shù)據(jù)；4培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；5撰寫培訓(xùn)評(píng)估匯報(bào)；6及時(shí)反饋評(píng)估成果(反饋的有關(guān)人員包括：①培訓(xùn)管理人員②高層的領(lǐng)導(dǎo)者③受訓(xùn)員工④受訓(xùn)者的直接主管)培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估——(一)反應(yīng)評(píng)估(二)學(xué)習(xí)評(píng)估(三)行為評(píng)估(四)成果評(píng)估P184。五種培訓(xùn)成果的評(píng)估——1認(rèn)知成果2技能成果3情感成果4績(jī)效成果5投資回報(bào)率。培訓(xùn)效果的定性評(píng)估措施——是指評(píng)估者在調(diào)查研究、理解實(shí)際狀況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和有關(guān)原則，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的措施。長處：簡(jiǎn)樸易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到諸多原因，評(píng)估過程中評(píng)估者可以充足運(yùn)用自己的經(jīng)驗(yàn)。缺陷：評(píng)估成果受評(píng)估者的主觀原因、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大；不一樣評(píng)估者的工作崗位不一樣、工作經(jīng)歷不一樣、掌握的信息不一樣、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)存在差異，以及對(duì)問題的主觀見解不一樣，因此不一估匯報(bào)的目的在于向那些沒有參與評(píng)估的人提供評(píng)估結(jié)論并對(duì)此做出解釋。1導(dǎo)言(首先，闡明評(píng)估實(shí)行的背景，即被評(píng)估的培訓(xùn)項(xiàng)目者必須闡明此評(píng)估方案實(shí)行此前與否有過類似的評(píng)估);2概述評(píng)估實(shí)行的過程(評(píng)估實(shí)行過程是評(píng)估匯報(bào)的措施論部分);3闡明評(píng)估成果；4解釋、評(píng)論評(píng)估成果和提供參照意見；5附錄；6匯報(bào)提綱。第四章績(jī)效管理施(主觀：①構(gòu)造式論述法——它是采用一為導(dǎo)向型的客觀考核措施。在強(qiáng)迫選擇法中，考核者必須從3～4個(gè)描述員工某首先行為體現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)選兩項(xiàng))內(nèi)容作為單項(xiàng)考核成果。是一種定量化考證措施)。2成果導(dǎo)向型措施(目的管理法、績(jī)效原則法、短文法、(亦稱書面短文法或描述法)直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法[種措施比較適合從事教學(xué)、科研工作型的績(jī)效考核措施(圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考核法、日清日結(jié)法，亦稱OEC法)合成考核法——是將幾種比較有效的績(jī)效考核措施綜析與開發(fā)；3表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)樸便于填寫闡明；4考核量表采用了三個(gè)評(píng)(1實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)；2自主式小組討論；3個(gè)人測(cè)驗(yàn)；4面談評(píng)價(jià)；5管理游戲；6個(gè)人匯報(bào))績(jī)效考核的對(duì)的性、可靠性和有效性，重要受如下多種問題的制約和影響：1分布誤差(①寬厚誤差②苛嚴(yán)誤差③集中趨勢(shì)和中間傾向)2暈輪誤差3個(gè)人偏見4優(yōu)先和近期效應(yīng)5自我中心效應(yīng)6后繼效應(yīng)7評(píng)價(jià)原則對(duì)考核成果的影響。績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，從績(jī)效考核的對(duì)象和范圍上辨別，有1組織績(jī)效考核指標(biāo)體系；2個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)體系。從績(jī)效考核指標(biāo)的性質(zhì)和構(gòu)造以及側(cè)重點(diǎn)上辨別，有1品質(zhì)特性型的績(jī)效考核指標(biāo)體系；3明確性原則?？?jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)措施：1要素圖示法；2問卷調(diào)查法；3個(gè)案研究法；4面談法；5經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；6頭腦風(fēng)暴法(使用此法時(shí)，應(yīng)遵守4個(gè)原則，即任何時(shí)候都不批評(píng)他人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)他人改善想法)?？?jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序——分四個(gè)環(huán)節(jié)：1工作分析(崗位分析)2理論驗(yàn)證；3進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查；4進(jìn)行必要的修改和調(diào)整?？?jī)效考核原則的4個(gè)設(shè)計(jì)原則——1定量精確的原則；2先進(jìn)合理的原則；3突出特點(diǎn)的原則；4簡(jiǎn)潔扼要的原則。績(jī)效考核原則的種類——1綜合等級(jí)原則(是將反應(yīng)績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特性進(jìn)行綜合。)2分解提問原則(是將反應(yīng)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的素和多種要素綜合計(jì)分兩種措施。1單一要素的計(jì)分措施(可采用自相乘法。)2多種要素綜合計(jì)分法(是建立在測(cè)評(píng)尺度為等距水平或水平的不一樣，可提成四類：1名稱量表2等級(jí)量表3等距量表4比效考核指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。具有如下意義：1使要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2通過企業(yè)戰(zhàn)略目的的層層分在的問題，績(jī)效改善行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。時(shí)，為企么尤其強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)呢?——1從績(jī)效管突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)樸程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的多得自己將要做什么,以及將要做到什么程度?？傊?，為了滿足企業(yè)績(jī)效管理的科學(xué)性、可行性、可靠性和精確性的規(guī)定，無論對(duì)于團(tuán)體的績(jī)效還是個(gè)人的績(jī)效，都需要構(gòu)建一種完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和原則體系，并且它應(yīng)當(dāng)具有如下幾種基本特點(diǎn)：1可以集中體現(xiàn)團(tuán)體與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所發(fā)明的價(jià)值；2采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和原則突出員工的奉獻(xiàn)率；3明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重；4可以跟蹤檢查團(tuán)體與員工個(gè)人的實(shí)際體現(xiàn)，以便在實(shí)際體現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)原則之間進(jìn)行對(duì)比分析。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則——1整體性2增值性3可測(cè)性4可控性5關(guān)聯(lián)性。確定工作產(chǎn)出的基本原則——1增值產(chǎn)出的原則2客戶導(dǎo)向的原則3成果優(yōu)先的原則4設(shè)定權(quán)重的原則。平衡計(jì)分卡——(簡(jiǎn)稱BSC,由卡普蘭和諾頓共同創(chuàng)立的一套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。)從四個(gè)不一樣角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)?？蓮娜缦滤膫€(gè)方面深入理解和體會(huì)平衡計(jì)分卡的基本概念：1平衡計(jì)分卡是一種關(guān)鍵的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，它的目的是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為詳細(xì)的行動(dòng)，以發(fā)明企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。3是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一種重要方式。4也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”,即一種規(guī)范化的管理制度。提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的措施——一、目的分解法(1確定戰(zhàn)略的總目的和分目的；2進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析；3各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)原因分析)二、關(guān)鍵分析法；三、標(biāo)桿析工作產(chǎn)出；2、提取和設(shè)定績(jī)效考核的指標(biāo)(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)重要可以辨別為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型);3、到達(dá)什么樣的水平);4、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和原則(審核關(guān)鍵績(jī)效指效指標(biāo)和原則進(jìn)行評(píng)價(jià)其成果與否具有可靠性和精確性③關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的總和與否可以解釋被考核者80%以上的工作目的④關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考核原則與否具有可操作性⑤關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核原則與否預(yù)留出可以超越的空間);5、修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和原則。360度考核措施的內(nèi)涵——360度考核措施又稱為全視角考核措施，它是指由被考核者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、等目的的考核措施。1上級(jí)評(píng)價(jià)2同級(jí)評(píng)價(jià)3下級(jí)評(píng)價(jià)4客戶評(píng)價(jià)5者辨別開來的個(gè)體潛在的深層次特性；3、360度考核有助于強(qiáng)化企4、360度考核采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考核者的顧慮，使其可以客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)成果的有效性；5、360度考核充足尊重生命線；6、360度考核加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織組員的參與性。7、增進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。2、360度考核的信息來源渠道廣，不過從不一樣渠道得來的并非總在實(shí)行360度考核的過程中，假如處理不妥組員忠誠度下降等現(xiàn)象。360度考核的實(shí)行程序——1評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)2培訓(xùn)考核者3實(shí)行360度考核(360考核最重要的目的——是改善考核人員對(duì)評(píng)價(jià)目的措施可靠性的認(rèn)同度。)4反饋面談5效果評(píng)價(jià)。實(shí)行360度考核措施時(shí)，應(yīng)親密關(guān)注發(fā)下幾種問題——1確定并培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部專門從事360度考核的管理人員；2實(shí)行360度考核措施，時(shí)，不適宜采用360度考核的措施；3上級(jí)主管應(yīng)與每位考核者進(jìn)行4使用客觀的記錄程序；5防止考核過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為；6精確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)成果的影響；7對(duì)考核者的意見，上級(jí)評(píng)價(jià)除外；8不一樣的考核目的決定了考核內(nèi)容的不一樣，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不一樣。假如360度考核的措施是用360度考核貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計(jì)劃的實(shí)行過程中，協(xié)助每一種種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程——一、確定調(diào)查目的(調(diào)查的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，詳細(xì)崗位薪酬水平的調(diào)整等);二、確定調(diào)查范圍(1確定調(diào)查的企業(yè)：第一類，同行業(yè)中同類型的其他信譽(yù)、酬勞水平和工作環(huán)境均合乎一般原則的企業(yè)。2確定調(diào)查的崗位。3確定需要調(diào)查的薪酬信息——①與員工基本工資有關(guān)的信息②與支付年度和其他獎(jiǎng)金有關(guān)的信息③股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期鼓勵(lì)計(jì)劃④與企業(yè)多種福利計(jì)劃有關(guān)的信息⑤與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。4確定調(diào)查的時(shí)間段。)三、選擇調(diào)查方式(常用的調(diào)查方式有：1企業(yè)之間互相調(diào)查；2委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；采集社會(huì)公開的信息；4調(diào)查問卷)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的記錄分析——1數(shù)據(jù)排列法(記錄分析的措施常采用此法);2頻率分析法(假如被調(diào)查單資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)，可以采用頻率分析法);3集中趨勢(shì)分析；4離散分析(①百分位法②四分位法);5回歸分析法；6圖調(diào)查的程序——1確定調(diào)查對(duì)象2確定調(diào)查方式(常用方式是發(fā)放調(diào)查表)3確定調(diào)查內(nèi)容。工作崗位分類的內(nèi)涵——崗位分類是在崗位多不超過3層。2、直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工的職能來劃分。3大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企度。如限制大類不超過4個(gè)，小類不超過10個(gè)。工資制度的內(nèi)涵一等級(jí)表、工資原則表、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級(jí)原則及崗位名稱表等詳細(xì)形薪點(diǎn)工資制P311)二、技能工資制()三、績(jī)效工資制()四、特殊群體的工資(1、管理人員工資的構(gòu)成：①基本工資②獎(jiǎng)金和紅利③福利和津貼。2、經(jīng)營者年薪制——是指以企業(yè)的一種經(jīng)濟(jì)核算年益收入的一種工資制度。)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的重要內(nèi)容——一資水平及其影響原因(工資水平是指企業(yè)一定期期內(nèi)所有員工工資。計(jì)算公式：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)。工資水平的性對(duì)工資水平的影響②企業(yè)決策層的工資態(tài)度]二、工資構(gòu)造及其類工資、獎(jiǎng)金等。類型：1、以績(jī)效為導(dǎo)向的工奉獻(xiàn)差異。)3、以技能為導(dǎo)向的工資構(gòu)造[技能力資格工資及我國過去工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資制度的工資構(gòu)造度差異大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)關(guān)鍵能力的企業(yè)。)4組合工資構(gòu)造[組合工資制](特點(diǎn)：是將工資分解成幾種構(gòu)成則——1公平性原則；2鼓勵(lì)性原則；3競(jìng)爭(zhēng)性原則；4經(jīng)濟(jì)性原則；5合法性原則。企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序——一、確定工資方略(工資構(gòu)造2高穩(wěn)定類，如日本的年功序列工資制度；3折中類，如以能力為導(dǎo)向的工資構(gòu)造、以崗位為導(dǎo)向的工資構(gòu)造及組合工資構(gòu)造。)二、崗工資市場(chǎng)調(diào)查()四、工資水平確實(shí)定(P328)五、工資構(gòu)造確實(shí)定級(jí)確實(shí)定()七、企業(yè)工資制度的實(shí)行與修正。寬帶式工資構(gòu)造的內(nèi)涵——P333又稱工資寬帶，它是對(duì)老式的垂直型工資構(gòu)造的改善，本質(zhì)上也是一種工資構(gòu)造。寬帶式工資構(gòu)造的作用——1寬帶式工資構(gòu)造支持扁平型組織構(gòu)造，打破了老式工資構(gòu)造所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有助于企業(yè)提高效率以及發(fā)明參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同步對(duì)于企業(yè)保持自身組織構(gòu)造的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)均有著積極的意義。2、寬帶式工資構(gòu)造能引導(dǎo)員工自我提高。在寬帶式工資構(gòu)造下，每一種工資寬帶的變動(dòng)范圍很大，員工通過發(fā)展企業(yè)發(fā)需要的那些技術(shù)和能力，就能提高工資水平，而不一定要通過崗位晉升來提高自身的工資水平。3寬帶式工資構(gòu)造有助于崗位變動(dòng)。崗位變動(dòng)包括三個(gè)方向：升遷、橫向移動(dòng)、下調(diào)。寬帶式工資構(gòu)造減少了工資等級(jí)的數(shù)量，擴(kuò)大了工資等級(jí)的范圍，把諸多本來屬于上下級(jí)向移動(dòng)”,并且把員工工資與崗位工作能力聯(lián)絡(luò)在一起，使員工接受并且積極爭(zhēng)取橫向移動(dòng)的機(jī)會(huì)，這大大減少了員工調(diào)動(dòng)的阻力。4、寬帶式工資構(gòu)造有助于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶式工資構(gòu)造變動(dòng)比率大，員工工資水平變動(dòng)空間大，部門經(jīng)理在工資決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，可以對(duì)下屬的工資定位予以更多的意見和提議。這種做法有助于促使直線部門的經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)息自己的人力資源管理職責(zé)；有助于管理人員充足運(yùn)用工資這一杠桿來引導(dǎo)員工到達(dá)企業(yè)的目的；也有助于人力資源專業(yè)人員脫身于某些附加值不高的事務(wù)性工作，專注于其他更有價(jià)值的高級(jí)管理活動(dòng)，以及充足飾演好直線部門的戰(zhàn)略伙伴和征詢顧問的角色。5寬帶式工資構(gòu)造有助于工作績(jī)效的增進(jìn)。首先，寬帶式工資構(gòu)造將工資與員工的能力和績(jī)效體現(xiàn)緊密結(jié)合，更為靈活地對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)。另一方面，寬帶式工資設(shè)計(jì)會(huì)鼓勵(lì)員工去進(jìn)行跨職能的流動(dòng)，從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，這對(duì)于企業(yè)迎接多變的外部市場(chǎng)環(huán)境的挑戰(zhàn)以及強(qiáng)化創(chuàng)新來說，無疑都非常有利。再次，寬帶式工資構(gòu)造通過弱化頭銜、等級(jí)、過于詳細(xì)的崗位描述，以及單一的向上流動(dòng)方式，向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化，推進(jìn)企業(yè)績(jī)效的發(fā)展。最終，寬帶式共同進(jìn)步，協(xié)助企業(yè)培育積極的團(tuán)體績(jī)效文化，而這對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提高無疑是非常重要的一種力量。寬帶式工資構(gòu)造的設(shè)計(jì)程序——1明確企業(yè)的規(guī)定；2工資等級(jí)的劃分；3工資寬帶的定價(jià)；4員工工資的定位；5員工工資的調(diào)整。工資調(diào)整的項(xiàng)目——(一)工資定級(jí)性調(diào)整[進(jìn)行工資定級(jí)性調(diào)整應(yīng)注意如下原因：1員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的原因。包括①員工的生活費(fèi)用②同地區(qū)同行業(yè)相似或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資水平。③新員工的實(shí)際工作能力。2];(二)物價(jià)性調(diào)整；(三)工齡性調(diào)整；(四)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；(五)效益性調(diào)整；(六)考核性調(diào)整。制定薪酬計(jì)劃的措施——(一)從下而上法。特總體的人工成本；(二)從上而下法。特點(diǎn)：從上而下法雖然可以控的程序——1通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90%點(diǎn)處還是25%點(diǎn)處；3表；5根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃估計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12,企業(yè)和員工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額);2企業(yè)年金基金的構(gòu)成(由下列3員工企業(yè)年金個(gè)人帳戶管理方式(企業(yè)年金實(shí)行完全積累，采用個(gè)人帳戶方式進(jìn)行管理)。企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序——1確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的4確定養(yǎng)老金的支付形式；5確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間；6確定養(yǎng)老金基金管理措施。企業(yè)年金的管理與監(jiān)督——1建立企業(yè)年金理事會(huì)；2確定委托人。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序——1確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度；2確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)支付的范圍；3確定支付點(diǎn)：1形式勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行；2實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行；3勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。勞動(dòng)者派遣的成因：1減少勞動(dòng)管理成本2增進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)3為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件4滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位程序；3協(xié)議體系。派遣勞動(dòng)者的管理——1派遣雇員與正式雇員享當(dāng)同等待遇，同崗?fù)辏?用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的實(shí)行，包括勞4派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞為。內(nèi)容：1工資協(xié)議的期限2工資