唐山市東安超商員工流失問(wèn)題分析

唐山市東安超商員工流失問(wèn)題分析第1章東安超商公司簡(jiǎn)介唐山市東安超商有限責(zé)任公司始建于1999年，為獨(dú)資民營(yíng)企業(yè)。公司建立以來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)層果斷抓住政策紅利，不斷擴(kuò)大規(guī)模，轉(zhuǎn)型升級(jí)，拼爭(zhēng)發(fā)展，從一個(gè)小服裝店，逐步進(jìn)化成為一家涵蓋日用百貨、房地產(chǎn)、金融投資和區(qū)域性物流配送四大領(lǐng)域的大型集團(tuán)。擁有覆蓋唐山各地區(qū)的8個(gè)商業(yè)中心，擁有15個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)商貿(mào)綜合體，3600多家社區(qū)生活超市及河北農(nóng)村電商線下體驗(yàn)店。1.1公司發(fā)展歷程1999年11月，李致華決定擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，唐山市東安超商有限責(zé)任公司正式成立，憑著優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和性價(jià)比高的商品，顧客源源不斷涌向服裝超市，營(yíng)業(yè)額不斷上漲。2001年7月，公司籌劃建造東安百貨大樓。一年后營(yíng)業(yè)面積達(dá)一萬(wàn)多平方米的東安商貿(mào)大樓開業(yè)，改變了遷安市原有的落后的商業(yè)模式。2010年，公司籌建了占地面積50畝的物流配送中心，后陸續(xù)建設(shè)1個(gè)市級(jí)、13個(gè)鎮(zhèn)級(jí)物流配送中心。2011年10月在灤州市中心建造了首家集服飾、超市、餐飲、娛樂(lè)、休閑為一體的大型購(gòu)物中心，使多年積累的品牌資源和經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)在區(qū)域外得到了充分釋放。目前，已擁有8個(gè)城市商業(yè)中心、15個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)商貿(mào)綜合體、3600多家社區(qū)生活超市。1.2公司組織構(gòu)成商場(chǎng)設(shè)有一位總經(jīng)理，兩位副總經(jīng)理，招商采購(gòu)部，企劃宣傳部，后勤保障部，樓層管理部，財(cái)務(wù)部，人事行政部，收銀部，會(huì)員卡務(wù)部，詳見(jiàn)圖1.1組織架構(gòu)圖。圖1.1組織架構(gòu)圖

第2章東安超商員工流失現(xiàn)狀2.1員工流失現(xiàn)狀分析表2.1東安超商2021年度員工流失數(shù)據(jù)季度一季度二季度三季度四季度員工總數(shù)200189192202員工流失人數(shù)41142740員工流失率20.5%7.4%14%20.2%*資料來(lái)源：東安超商人力資源部本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查形式。調(diào)查對(duì)象包括在職員工，已離職員工和已向公司遞交了離職申請(qǐng)書但還沒(méi)有離開的人員(其中已離職人員經(jīng)過(guò)網(wǎng)絡(luò)填寫）。本次問(wèn)卷共發(fā)放200份，詳見(jiàn)附錄A。有效問(wèn)卷189份?；厥章?4.5%。其中2021年度離職員工（包含遞交離職申請(qǐng)書的人員）122人，人員流失率42.9%，這個(gè)數(shù)字已經(jīng)非常值得引起關(guān)注。調(diào)查顯示，第一季度、第四季度人員流失率在總流失率中占比較高，第一季度流失率最高，離職41人。占年度總流失率的33.6%，第四季度離職40人，占年度總流失率的32.7%。說(shuō)明員工流失率的高低是根據(jù)季度變化的。這是因?yàn)楣景l(fā)放的年終獎(jiǎng)和其他年終福利抓住了員工的心。員工即使想要離職也會(huì)選擇拿到年終福利后辭職。按部門看，收銀部、樓層部、人事行政部流失率較高。收銀部員工流失率高的原因是為了降低人力資源成本，公司會(huì)選擇聘用利用假期兼職的大學(xué)生，人員不穩(wěn)定。樓層部下屬的超市部人員變動(dòng)也比較頻繁，因?yàn)槌胁康膶?dǎo)購(gòu)，理貨員，促銷員，工作性質(zhì)特殊，工作強(qiáng)度大，工作時(shí)間不穩(wěn)定，導(dǎo)致離職率居高不下。圖2.1部門流失率按年齡看，18-25周歲員工離職20人，離職率為52.6％。26-35周歲員工離職14人，離職率為36.8%。這個(gè)數(shù)據(jù)表明年齡越大對(duì)公司的黏性越大，年齡越小越容易跳槽。年輕人初入社會(huì)，正值春秋鼎盛，對(duì)于他們而言，一旦有更換工作的機(jī)會(huì)，想要嘗試的欲望比年齡大的員工強(qiáng)的多，適應(yīng)新工作環(huán)境、新同事的能力也強(qiáng)。新一代就業(yè)者對(duì)于找工作的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)認(rèn)知明確，就是掙錢。其他公司的工資給的夠多，自然就去別的公司。除此以外，很大一部分的青年員工自視甚高，覺(jué)得在公司工作屈才了，覺(jué)得公司沒(méi)有施展志向的空間。就有離職的想法。而年齡大的員工日常做事雖然不夠靈活，但是對(duì)公司的依賴性大且很熟悉公司的業(yè)務(wù)，通常對(duì)公司的依賴性強(qiáng)，很少有找新工作的想法。圖2.2按年齡劃分流失率2.2員工流失產(chǎn)生的影響正常水平下的員工流失率會(huì)增加公司的生機(jī)、還會(huì)促進(jìn)人力資源合理配置。但目前公司員工流失率遠(yuǎn)超正常水平，這會(huì)給公司原本制定好的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃造成重要的損害。員工流失增加的直接成本包括招聘成本、培訓(xùn)成本、內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本。按照目前唐山市的標(biāo)準(zhǔn)保守估計(jì)，工作6個(gè)月即辭職的員工給公司帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失在2000元以上。一個(gè)新員工，從職場(chǎng)菜鳥到職場(chǎng)大咖，總需要一個(gè)漫長(zhǎng)的修煉過(guò)程，在這場(chǎng)修煉中企業(yè)為員工提供了成長(zhǎng)的環(huán)境和養(yǎng)料。這個(gè)成本簡(jiǎn)直難以量化。所以公司的招聘要求中總有一條是有工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)先。假如公司員工流失率高，就會(huì)淪為其他企業(yè)的低價(jià)員工提供基地。間接成本包括團(tuán)隊(duì)士氣渙散、核心機(jī)密被泄露、公司聲譽(yù)被破壞。員工離職會(huì)讓其他員工也有想法，因?yàn)閱T工離職之前總會(huì)找親人、朋友、同事商量一下。員工問(wèn)同事意見(jiàn)，交談中說(shuō)出工作中的不如意，例如對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)、公司制度等方面的不滿。結(jié)果引發(fā)共鳴。這難免影響到其他員工的穩(wěn)定，出現(xiàn)人才斷層的情況。核心機(jī)密泄漏包含技術(shù)和管理思維的泄密。假如離職員工帶走的資料流入到競(jìng)爭(zhēng)公司中，損害可能十分慘重，威脅到公司的生存狀況。員工流失率高導(dǎo)致公司名聲不好，離開公司的員工，對(duì)公司的評(píng)價(jià)肯定是帶有消極色彩。評(píng)價(jià)多了，外部人士聽(tīng)信這些評(píng)價(jià)產(chǎn)生先入為主的壞印象，漸漸毀害公司名聲。人們?cè)谶x擇加入公司時(shí)，總能對(duì)這些負(fù)面的評(píng)價(jià)有所耳聞，這對(duì)未來(lái)公司招聘人才有不利影響。

第3章員工流失的原因分析3.1企業(yè)管理制度不完善不恰當(dāng)?shù)娜瞬爬?。一是任人唯親，而非唯才是舉。存在家族企業(yè)現(xiàn)象，而這往往代表著效率不高和晉升困難，而這樣的情況又會(huì)讓員工對(duì)公司安排的任務(wù)和升職人選不能心服口服。二是選用標(biāo)準(zhǔn)單調(diào)。在招聘和選用人才上，招聘人員通常關(guān)注候選者的學(xué)歷、知識(shí)、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)。很少去關(guān)注候選者的價(jià)值觀是否符合公司的經(jīng)營(yíng)理念和文化，以及候選者的性格特征是否符合職位要求。不雇傭最適合的人才也是員工離開的原因。管理過(guò)度。中小企業(yè)中見(jiàn)怪不怪的情況，例如組織層級(jí)太復(fù)雜、規(guī)章制度凌駕于實(shí)際工作、工作流程繁鎖、會(huì)議多且無(wú)重點(diǎn)。企業(yè)成長(zhǎng)的路上，人是助力企業(yè)成長(zhǎng)的養(yǎng)分。在實(shí)踐中，如何實(shí)現(xiàn)管理平衡和控制管理水平也是許多企業(yè)面對(duì)的問(wèn)題。許多企業(yè)都建立了自己的管理系統(tǒng)，看似涵蓋管理過(guò)程中的方方面面，實(shí)施時(shí)就只是花架子，因?yàn)閷?shí)踐起來(lái)復(fù)雜繁瑣而被擱置，沒(méi)有發(fā)揮最大效能。許多公司在各種管理模式之間奔跑，今天實(shí)施6S管理，明天引入全面質(zhì)量管理，然后又去做質(zhì)量體系認(rèn)證、ERP等，其效果反而是不盡如人意。一是存在信任危機(jī)。因?yàn)樯霞?jí)眉毛胡子一把抓，使得員工的作用力變小，給員工產(chǎn)生不被信任的感覺(jué)。在這種氛圍中，員工認(rèn)為無(wú)論做成什么樣，最后還得聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的，不需要為如何高質(zhì)量的完成工作煩惱。因?yàn)榧词棺龅迷俸茫I(lǐng)導(dǎo)也要指手畫腳的。即使做好了，領(lǐng)導(dǎo)還可能會(huì)提出批評(píng)，即使這種批評(píng)不合理，但是員工礙于領(lǐng)導(dǎo)人的面子也不好與領(lǐng)導(dǎo)人爭(zhēng)論。其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)并不如員工專業(yè)，但這類領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得自己久經(jīng)沙場(chǎng)、經(jīng)驗(yàn)豐富，就對(duì)具體工作指手畫腳。最終的結(jié)果就是白白感動(dòng)了自己，反而降低工作效率。二是氛圍不佳。領(lǐng)導(dǎo)過(guò)度管理業(yè)務(wù)，給員工帶來(lái)工作情緒上的焦慮，員工會(huì)多心：領(lǐng)導(dǎo)是覺(jué)得我哪里做的有問(wèn)題嗎？員工陷入猜測(cè)領(lǐng)導(dǎo)心理工作的怪圈，員工的心理壓力經(jīng)常太大。員工失去激情、視自己為為公司牟利的工具人，更不會(huì)提出什么創(chuàng)新性的點(diǎn)子。時(shí)間一長(zhǎng)，員工的效率降低，公司的經(jīng)濟(jì)效益不佳。三是溝通不暢。出現(xiàn)員工不抱怨上級(jí)，只說(shuō)上級(jí)的好話的現(xiàn)象。缺乏雙向信息反饋，信息的準(zhǔn)確性、有效性和及時(shí)性也就無(wú)法保證。調(diào)查顯示，有30%的員工表示自己從未與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交談過(guò)。有43%的員工表示，與領(lǐng)導(dǎo)交談，感覺(jué)壓力很大。有27%的員工表示，只會(huì)接收領(lǐng)導(dǎo)的指令，不會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)反饋?zhàn)约旱南敕?。僅3%的員工表示會(huì)主動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)交流自己的意見(jiàn)。領(lǐng)導(dǎo)只知道開會(huì)、簽字、參與宴會(huì)，很少下沉到基層部門做調(diào)研，即使到現(xiàn)場(chǎng)也是蜻蜓點(diǎn)水，做出的決策通常會(huì)產(chǎn)生執(zhí)行偏差。四是逃避責(zé)任。因?yàn)楣芾碚吒深A(yù)一切大小事務(wù)，導(dǎo)致即使下級(jí)明白在執(zhí)行一個(gè)錯(cuò)誤的指令，但依舊要執(zhí)行，不合理的決策導(dǎo)致不滿意的結(jié)果。有不滿意的結(jié)果要有人承擔(dān)責(zé)任。問(wèn)責(zé)的結(jié)果就是扣執(zhí)行人的工資獎(jiǎng)金，甚至是被解雇，而不管你以前有多少業(yè)績(jī)。很多的員工離職并不是單純的薪資少，而是不幸的碰到一個(gè)自以為是的上級(jí)，他們感覺(jué)自己就是一個(gè)背鍋的工具人。員工的人格尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的體面。3.2缺少員工個(gè)人職業(yè)生活規(guī)劃員工在意自己將來(lái)究竟能到達(dá)什么樣的高度，渴望提高個(gè)人素質(zhì)，終身就業(yè)已經(jīng)是時(shí)代潮流。他們希望到更大更好的公司獲得新知識(shí)、積累經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人素質(zhì)的跨越式提升。一個(gè)有上進(jìn)心的員工，在做好本職工作的同時(shí)，會(huì)思考自己的晉升空間和途徑，如果公司晉升機(jī)制不明確，員工就可能倒戈，良禽擇木而棲，做出新的選擇。員工想象著憑借踏實(shí)肯干可以獲得回報(bào)，但現(xiàn)實(shí)卻是很難實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，就會(huì)對(duì)自己在當(dāng)前的公司能否有良好的發(fā)展提出質(zhì)疑。所以選擇離職。調(diào)查顯示，有90%的員工坦言，公司從未給他們規(guī)劃過(guò)職業(yè)發(fā)展方向，沒(méi)有制定過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃。3.3薪酬福利缺少吸引力滿意現(xiàn)有薪酬的員工僅有36%。質(zhì)疑薪酬公平性的員工有19%。根據(jù)唐山市統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的數(shù)據(jù)，2020年全市城鎮(zhèn)私營(yíng)單位人員平均工資為48654元。全市私營(yíng)單位的月平均工資為4054.5元，而唐山市東安超商集團(tuán)67%的員工都低于該水平。由于公司整體工資競(jìng)爭(zhēng)力的喪失，一些員工入職其他公司后表示，同樣的工作量在新公司工資比東安高，消息傳到公司員工耳朵里后，他們也有了辭職的想法。福利方面，調(diào)查中超過(guò)77%的人對(duì)公司的福利不滿意。因?yàn)楣緵](méi)有食堂，也不提供住宿。商場(chǎng)地處市中心。周圍物價(jià)昂貴。租房費(fèi)用高。員工的生活成本高。員工們解決吃飯問(wèn)題只能自己帶飯或去超市內(nèi)副食區(qū)或者四層的美食城。自己帶飯不方便，副食區(qū)的食物種類單一，美食城的食物價(jià)格昂貴，給員工帶來(lái)很大負(fù)擔(dān)。假期方面，目前每月四天假，不能連休，年假只有3天，還要調(diào)休，有40%的人希望年假可以延長(zhǎng)。節(jié)日禮物和年終獎(jiǎng)分配狀況不公。往往是誰(shuí)和直系領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，就可以分得更多節(jié)日禮物和年終獎(jiǎng)。公司加班制度不固定。例如某員工簽訂合同時(shí)，約定加班時(shí)間是一周兩小時(shí)。但工作一段時(shí)間后告知他加班變?yōu)橐恢芩男r(shí)?？上攵?，在這種加班制度下，員工心生不滿實(shí)屬正常。保險(xiǎn)方面，公司社保繳納人數(shù)是292人，公司有選擇性的為員工上社保。只要員工不舉報(bào)，公司就不用給他繳納社保。沒(méi)有住房公積金，員工購(gòu)房還貸的壓力大。3.4培訓(xùn)制度存在問(wèn)題輕視培訓(xùn)效果。形式主義的培訓(xùn)，幾乎是糊弄敷衍。由于短期內(nèi)效果不顯著，培訓(xùn)逐漸被認(rèn)為是性價(jià)比低的活動(dòng)。在培訓(xùn)中沒(méi)有建立嚴(yán)格的考核體系，使員工們認(rèn)為培訓(xùn)不重要。部分管理層思想存在偏差。認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束就萬(wàn)事大吉，其實(shí)不是，應(yīng)該把對(duì)員工的培訓(xùn)過(guò)程當(dāng)成養(yǎng)育一個(gè)孩子一樣。各時(shí)段有不同的教導(dǎo)方式，讓員工在培訓(xùn)中提升，設(shè)立階段性課程。一是事前沒(méi)有培訓(xùn)需求調(diào)查，有規(guī)劃但執(zhí)行差，造成培訓(xùn)成本高，效果卻不好。二是培訓(xùn)內(nèi)容與日常工作內(nèi)容不緊密。這是培訓(xùn)中最大的問(wèn)題。培訓(xùn)形式過(guò)于刻板，導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生反感。時(shí)間一久，員工經(jīng)常以各種理由規(guī)避培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容不夠緊密貼合實(shí)際需求，而是復(fù)制其他企業(yè)的培訓(xùn)，培訓(xùn)教學(xué)的內(nèi)容也缺乏必要的檢查。三是培訓(xùn)方法沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)。仍然是使用最簡(jiǎn)單的課堂教學(xué)，簡(jiǎn)單的傳授理論。培訓(xùn)組織者也不熟悉新型的培訓(xùn)方法。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，63%的員工表示只在入職時(shí)接受過(guò)培訓(xùn)。38%的人表示即使有培訓(xùn)也和平時(shí)的工作內(nèi)容不相關(guān)，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容不感興趣。不想再參加下一次培訓(xùn)。3.5缺乏企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化的重要性已被公認(rèn)，是企業(yè)的內(nèi)核。濃厚的文化氛圍可以給員工提供一個(gè)沉浸式的工作體驗(yàn)，員工愛(ài)上這種工作體驗(yàn)，還可以建成一個(gè)和諧友愛(ài)的同事關(guān)系，相反，如果公司內(nèi)整體缺乏輕松的氛圍，也會(huì)影響到員工的工作狀態(tài)，員工可能產(chǎn)生離職的想法。在商場(chǎng)內(nèi)，如果找員工尋問(wèn)，你們的企業(yè)文化是什么？超過(guò)一半的人會(huì)指著廣告牌上的口號(hào)告訴你“真誠(chéng)服務(wù)每一天，暢享精致生活”。還有三成以上的人對(duì)企業(yè)文化沒(méi)有概念，缺乏企業(yè)文化意味著員工對(duì)公司沒(méi)有親近感和責(zé)任感，企業(yè)沒(méi)有強(qiáng)大的精神支持和奮斗精神。

第4章解決員工流失問(wèn)題的對(duì)策4.1完善企業(yè)管理制度一是任人為賢，在招聘和選用人才時(shí)，重點(diǎn)不應(yīng)該只關(guān)注候選者的教育經(jīng)歷，知識(shí)水平和專業(yè)技能。還應(yīng)注意候選者的價(jià)值觀是否與公司追求的文化理念相一致，是否和公司的經(jīng)營(yíng)理念相一致。候選者的人格特征、職業(yè)道德是否符合職位要求。二是避免管理過(guò)度。制定一個(gè)管理制度并執(zhí)行。不能朝令夕改。領(lǐng)導(dǎo)給予員工充分信任，使其充分發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。領(lǐng)導(dǎo)人戒驕戒躁，密切與員工日常交流溝通。不擺官架子，抵制官僚作風(fēng)。承擔(dān)責(zé)任的勇氣是企業(yè)管理者個(gè)人魅力的表現(xiàn)和基本品質(zhì)。4.2為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃指的是公司貼合實(shí)際需求，結(jié)合員工能力，興趣和志向等，為員工量身打造出適合自己發(fā)展目標(biāo)的計(jì)劃，同時(shí)也可以幫助公司培育人才，實(shí)現(xiàn)人才層次優(yōu)化升級(jí)。采取績(jī)效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、崗位輪換、升職等辦法，幫助員工走向更高的臺(tái)階。開展職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)的好處是顯而易見(jiàn)的?？梢詭椭髽I(yè)培養(yǎng)人才，滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要。增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的黏性，抓住優(yōu)秀人才。如何制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃？首先員工自己在其職業(yè)走向方面掌握著絕對(duì)話語(yǔ)權(quán)。在員工職業(yè)發(fā)展道路上，員工應(yīng)該客觀理性的評(píng)估自己的能力，員工可以從自身學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)入手，進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的分析。并與潛在的競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)行優(yōu)劣勢(shì)分析，確定自己的能力發(fā)展方向。通過(guò)對(duì)個(gè)人三觀、理想興趣等人生目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的分析，繪出自己的職業(yè)藍(lán)圖。制定并實(shí)施能力提升計(jì)劃，通過(guò)自學(xué)，嘗試新工作，培訓(xùn)，進(jìn)修等各種方式，培養(yǎng)和提升自己的知識(shí)能力，縮短自己與職業(yè)目標(biāo)所要求能力之間的差距。其次是管理者，管理者是日常工作中與員工交集最多的，承擔(dān)日常對(duì)員工的培養(yǎng)輔導(dǎo)工作，管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)需要，為員工組織各種培訓(xùn)活動(dòng)。管理者應(yīng)該把員工的能力，興趣與公司需求結(jié)合，應(yīng)鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取，并通過(guò)績(jī)效評(píng)估與反饋，實(shí)時(shí)了解員工才能的長(zhǎng)進(jìn)。管理者應(yīng)根據(jù)工作需要，努力創(chuàng)造機(jī)會(huì)，培訓(xùn)和發(fā)展員工，提供員工知識(shí)和工作技能。管理者應(yīng)注意把握企業(yè)中存在的機(jī)會(huì)，比如潛在的職位空缺，及時(shí)給員工提供可選擇的發(fā)展路徑。最后是人力資源管理部門，在其中發(fā)揮組織、協(xié)調(diào)、咨詢和管理作用。力求員工職業(yè)生涯管理體系的順利運(yùn)行。為員工提供多樣的發(fā)展選擇。人力資源部門應(yīng)結(jié)合業(yè)務(wù)運(yùn)作特點(diǎn)，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道體系。通常來(lái)說(shuō)，至少設(shè)計(jì)兩條職業(yè)發(fā)展道路，一是管理道路。指員工沿著管理路徑進(jìn)行職業(yè)發(fā)展。比如員工按照職員、主管、經(jīng)理、總經(jīng)理方向發(fā)展。二是專業(yè)道路。指員工依著專業(yè)路徑進(jìn)行職業(yè)發(fā)展。比如技術(shù)人員沿著技術(shù)員，工程師，高級(jí)工程師，首席專家的方向發(fā)展。無(wú)論哪種道路都要明確職位晉升標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于職業(yè)發(fā)展通道要有明確清晰的職業(yè)晉升標(biāo)準(zhǔn)，而且晉升標(biāo)準(zhǔn)公正，透明，清晰。界定出不同任職等級(jí)需要的工作能力，績(jī)效結(jié)果，個(gè)人資歷晉升標(biāo)準(zhǔn)就是員工職業(yè)發(fā)展的路標(biāo)，清晰的目標(biāo)可以指引員工前進(jìn)，只要員工的能力，績(jī)效和資歷達(dá)到了晉升標(biāo)準(zhǔn)，就可以按照公司正規(guī)的渠道進(jìn)行晉升，明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)讓員工清晰的明白自己的發(fā)展和努力方向。協(xié)助員工進(jìn)行能力和職業(yè)發(fā)展評(píng)估人力資源部可以依托自身的專業(yè)能力，幫助員工對(duì)自己的認(rèn)知更清晰客觀。可以采用專業(yè)工具，比如職業(yè)錨測(cè)驗(yàn)?；籼m德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)，MBTI測(cè)驗(yàn)等，協(xié)助員工做好素質(zhì)，能力，職業(yè)性向等評(píng)估，讓員工更準(zhǔn)確的評(píng)估自我，清晰的認(rèn)知自己的能力，特長(zhǎng)，興趣，抱負(fù)，從而使自己的職業(yè)發(fā)展更順利。為員工職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)。當(dāng)公司有空缺職位時(shí)及時(shí)公布，優(yōu)先提供給公司內(nèi)部員工，只有當(dāng)公司內(nèi)部員工能力與空缺職位存在較大差距，難以完成該職位工作時(shí)，才對(duì)外招聘。4.3改進(jìn)薪酬福利制度 目前公司的薪酬制度基本上就是基本底薪和其他獎(jiǎng)金的簡(jiǎn)單結(jié)合。福利制度也令人不滿，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性。可以在以下方面作出改進(jìn)。制定科學(xué)的職位薪資體系。以要素計(jì)點(diǎn)法建立職位薪酬體系。并在公司內(nèi)部公開公示。薪酬等級(jí)制度清晰合理，更加公平。提高福利待遇，改善食宿條件。給員工發(fā)放餐補(bǔ)，交通補(bǔ)貼，住宿補(bǔ)貼或開設(shè)食堂，提供宿舍。關(guān)于假期，在公司連續(xù)工作至少一年的員工應(yīng)享有年假，并且根據(jù)工作時(shí)間增加年假。工作3年以上的員工除法定的假期外，每年還可以額外擁有10天帶薪假期。關(guān)于獎(jiǎng)金福利方面，應(yīng)該設(shè)立合理的發(fā)放制度，保證發(fā)放獎(jiǎng)品是依據(jù)個(gè)人工作績(jī)效而非人際關(guān)系。關(guān)于保險(xiǎn)方面，公司應(yīng)自覺(jué)遵守勞動(dòng)法的要求為員工繳納五險(xiǎn)一金。讓員工在面對(duì)突發(fā)情況時(shí)有保障、在供房面前更從容體面。關(guān)于加班問(wèn)題方面，建立并遵守嚴(yán)謹(jǐn)合理的加班規(guī)則。加班時(shí)間必須控制在國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定的時(shí)間以內(nèi)，禁止超時(shí)加班。即使有特殊原因需延長(zhǎng)工作時(shí)間的，也必須保證是在勞動(dòng)者身體健康的情況下且每日不得超過(guò)3小時(shí)，每月不得超過(guò)36小時(shí)。維護(hù)規(guī)則的權(quán)威性，不能說(shuō)改就改，如有突發(fā)狀況，不得不延長(zhǎng)加班，也必須是員工自愿，并給予相應(yīng)的補(bǔ)貼。4.4完善培訓(xùn)制度企業(yè)培訓(xùn)針對(duì)新老員工需要用不同的培訓(xùn)策略。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，一開始會(huì)在公司概況不同崗位員工工作方法一些商務(wù)禮儀以及員工的職業(yè)。規(guī)劃方面進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)，更加需要的是技能性的培訓(xùn)訓(xùn)練。訓(xùn)練的部分是銷售專業(yè)培訓(xùn)、財(cái)務(wù)專業(yè)培訓(xùn)、生產(chǎn)專業(yè)培訓(xùn)以及其他方面的專業(yè)培訓(xùn)。新老員工共同需要的培訓(xùn)有學(xué)習(xí)創(chuàng)新、溝通能力、客戶意見(jiàn)以及問(wèn)題解決能力等方面。有效的織培訓(xùn)關(guān)鍵在于調(diào)動(dòng)員工的積極性，培訓(xùn)的方式和內(nèi)容不能太死板和生硬，方式也應(yīng)新穎，讓員工樂(lè)在其中。目前疫情常態(tài)化，為保障員工安全，可以增加線上培訓(xùn)活動(dòng)。線下模塊效果好，也不能完全擱置?？梢匝?qǐng)安排各個(gè)部門的優(yōu)秀員工和專業(yè)老師定期對(duì)于技能業(yè)務(wù)方面做培訓(xùn)，以老帶新、優(yōu)秀帶后進(jìn)的模式。線上課程的安排?？梢怨?jié)約企業(yè)培訓(xùn)成本，時(shí)間成本。線上主要是引進(jìn)行業(yè)內(nèi)名師和優(yōu)質(zhì)的線上課程資源，給員工做線上培訓(xùn)。不僅有適合公司高層的管理課程，例如團(tuán)隊(duì)人才培養(yǎng)，員工績(jī)效輔導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建立等等，同時(shí)也有針對(duì)中層，基層員工的線上基礎(chǔ)課程，如員工入職通識(shí)、不同崗位的知識(shí)與專業(yè)技能培訓(xùn)。線上培訓(xùn)的好處是員工學(xué)習(xí)時(shí)間更加自由，可以根據(jù)自己的工作完成狀態(tài)和休息時(shí)間靈活的安排，規(guī)劃好時(shí)間來(lái)完成線上課程。培訓(xùn)內(nèi)容更多，選擇更多，以前的培訓(xùn)總是固定的，少量的培訓(xùn)講師。而把線上改成主要培訓(xùn)方式后，有來(lái)自全國(guó)的優(yōu)秀教師和優(yōu)秀課程供員工挑選。內(nèi)容更多，選擇也更加豐富。對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果。及時(shí)評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束并不是萬(wàn)事大吉，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)。在培訓(xùn)完成后，給員工們對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容做一次考核，并收集員工在組織培訓(xùn)前后的業(yè)績(jī)情況，結(jié)合他們最近實(shí)際的工作情況，檢測(cè)培訓(xùn)的效果，如果有效果就繼續(xù)推進(jìn)，如果效果不佳，就及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)的方向和內(nèi)容，直到取得效果為止。4.5加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)的文化與創(chuàng)始人的個(gè)性是分不開的，人是情緒化的，若是完全依靠領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性來(lái)形成企業(yè)文化，那么文化中必定會(huì)有一些或很多缺陷。新一代打工人是很看重薪資，但又不僅僅關(guān)注金錢，他們也渴望公司給他們打造一個(gè)避風(fēng)港，渴望同事之間、上下級(jí)之間親如一家。單以金錢做籌碼是無(wú)法讓一個(gè)人才停下腳步的，而且還會(huì)加重企業(yè)負(fù)擔(dān)。還需要從精神上面加強(qiáng)人才對(duì)公司的依戀。一是愛(ài)護(hù)員工。員工服務(wù)在一線，員工每天服務(wù)眾多顧客本就不易，還要應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)突擊檢查，心理壓大，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該為員工服務(wù)，關(guān)心員工所思、滿足員工所想。愛(ài)護(hù)員工并不只是口號(hào)，要從細(xì)節(jié)做起。二是利用新技術(shù)設(shè)立高效的溝通途徑，如開發(fā)反饋意見(jiàn)小程序，有專人處理每周的意見(jiàn)建議。保障訴求有回應(yīng)。三是推行強(qiáng)化員工的企業(yè)文化意識(shí)，通過(guò)多樣化的活動(dòng)讓員工對(duì)公司產(chǎn)生感情，讓他們?cè)诠ぷ髦袝r(shí)時(shí)刻刻會(huì)考慮到公司的利益，把外在的文字轉(zhuǎn)化為內(nèi)在的道德規(guī)范，讓他們感覺(jué)這件事就該這樣做。要了解他們，從心底尊重他們，要許他們一個(gè)光明的前景。讓他們知道跟著公司的腳步走有好處，為公司燃燒自己的激情。激勵(lì)員工拒絕躺平，做最美奮斗者，實(shí)現(xiàn)自己追求和公司效益的雙贏。四是重視文化網(wǎng)絡(luò)的作用，舉辦聯(lián)誼會(huì)，成立各種興趣小組，充分利用這些渠道傳播公司的主流價(jià)值。

結(jié)論綜上，公司領(lǐng)導(dǎo)層必須高度重視員工流失率升高的問(wèn)題，充分意識(shí)到員工流失造成的損害。充分意識(shí)到降低員工流失率的緊迫性和重要性，并根據(jù)員工流失的原因及時(shí)做采取措施。在對(duì)策方面，本文主要是從提高薪酬福利、為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃、完善管理制度、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、完善培訓(xùn)制度方面給出建議。希望本文的研究可以為類似的本土的商超企業(yè)解決員工流失問(wèn)題提供借鑒。參考文獻(xiàn)[1]陳密斯.應(yīng)對(duì)員工流失的有效對(duì)策[J].人力資源,2021(20):134-135.[2]夏紹兵.旅游酒店員工流失問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(學(xué)苑版),2021(09):124-125.[3]王秀雅.Y銀行蘭州分行員工流失問(wèn)題與對(duì)策研究[D].蘭州大學(xué),2021.[4]鄭曉業(yè).H公司基層員工流失問(wèn)題與對(duì)策研究[D].山東大學(xué),2021.[5]郭玉霞.N公司核心員工流失問(wèn)題分析與對(duì)策研究[D].山東大學(xué),2021.[6]沈瑜.ZL軟件公司員工流失問(wèn)題原因及對(duì)策研究[D].桂林理工大學(xué),2021.[7]苗晨.TZ公司技術(shù)型員工流失問(wèn)題及對(duì)策研究[D].河北工程大學(xué),2021.[8]牛亞雪.CG公司知識(shí)型員工流失問(wèn)題及對(duì)策研究[D].河北工程大學(xué),2021.[9]李然嬋.建筑施工企業(yè)新生代員工流失問(wèn)題原因及其對(duì)策分析[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2021(03):184-185+188.[10]王曉展.M通信公司員工流失問(wèn)題與對(duì)策研究[D].河北科技大學(xué),2020.[5]郭玉霞.N公司核心員工流失問(wèn)題分析與對(duì)策研究[D].山東大學(xué),2021.[11]李梅,王素葉,陳峰.星級(jí)酒店人才流失問(wèn)題及對(duì)策探究——以咸陽(yáng)海泉灣國(guó)際酒店為例[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2020(10):142-143.[12]榮振國(guó).淺析企業(yè)人才流失的問(wèn)題與對(duì)策[J].河北水利,2020(06):22+38.[13]Yi-TingLin,Nien-ChiLiu.CorporateCitizenshipandOutcomes:DoseaHigh-CommitmentWorkSystemMatter?[J].JournalofBusinessEthics,2020,156(4).[14]CaoJie,HamoriMonika.Howcanemployersbenefitmostfromdevelopmentaljobexperiences?Theneeds-suppliesfitperspective.[J].TheJournalofappliedpsychology,2020.[15]NurhayatiF.M.Nofitri,AliceSalendu.DiscouragingEmployeeTurnoverthroughaCoachingOptimizationProgram[P].Proceedingsofthe1stInternationalConferenceonInterventionandAppliedPsychology(ICIAP2020),2020.

附錄附錄A員工流失情況調(diào)查問(wèn)卷您好！感謝您從百忙中抽出寶貴的時(shí)間來(lái)幫我填寫這份關(guān)于人員流失的調(diào)查問(wèn)卷。此問(wèn)卷為了更好了解商場(chǎng)員工流失情況，特地展開問(wèn)卷調(diào)查。采用匿名制，所有數(shù)據(jù)只用于統(tǒng)計(jì)分析，請(qǐng)您放心填寫。謝謝您的支持與幫助。1.您是在職還是離職（包括遞交離職申請(qǐng)書）？A.在職B.離職2.您的年齡？A.18-25歲B.26-35歲C.36-45歲D.45歲及以上3.您受教育程度?A.高中或中專B.?？艭.本科D.本科以上4.您的工作年限?A.1年以內(nèi)（不含1年）B.1-2年（1≤n＜2）C.2-3年（2≤n＜3）D.3-4年（3≤n＜4）E.4年以上（包括4年）5.用工性質(zhì)?A.實(shí)習(xí)生B.正式員工6.您目前的薪資待遇?A.2600-3500元B.3501-4500元C.4501-5500元D.5501元以上7.您對(duì)目前的薪資福利待遇是否滿意?A.非常滿意B.較滿意C.一般D.不滿意E.很不滿意8.薪資待遇是否會(huì)影響您的離職傾向?A.非常會(huì)B.比較會(huì)C.一般D.不會(huì)E.不知道9.工作內(nèi)容挑戰(zhàn)度如何?A.非常有挑戰(zhàn)B.有挑戰(zhàn)C.一般D.沒(méi)有挑戰(zhàn)E.非常沒(méi)有挑戰(zhàn)10.公司的晉升制度對(duì)員工的吸引力如何?A.非常大B.比較大C.一般D.沒(méi)有E.完全沒(méi)有11．您認(rèn)為公司的晉升制度是否明確?A.非常明確B.比較明確C.一般D.不明確E.很不明確12.您覺(jué)得自己的晉升機(jī)會(huì)如何?A.很大B.比較大C.一般