動態(tài)股權(quán)激勵模型07講座

股份制分配缺陷視闕下的我國企業(yè)制度創(chuàng)新研究2007年12月11日1一、本課題研究現(xiàn)狀及趨勢，研究本課題的實際意義和理論意義

本課題研究建立在湖北襄樊動態(tài)股權(quán)制改革基礎(chǔ)之上。目前國內(nèi)學(xué)者對動態(tài)股權(quán)制研究涉及對動態(tài)股權(quán)制理論和實踐價值系統(tǒng)分析和判斷、是否侵犯所有者權(quán)益、職工持股影響和效益、動態(tài)股權(quán)制實施對經(jīng)營者業(yè)績影響、動態(tài)股權(quán)制在現(xiàn)有激勵方式中所處地位、動態(tài)股權(quán)制的創(chuàng)新性、適用范圍、個案等。2對動態(tài)股權(quán)制的研究，“動態(tài)股權(quán)激勵模型”較好地對其進行了補充和修正。一、以經(jīng)理人為例，指出傳統(tǒng)股份制存在的分配問題：

1、“在傳統(tǒng)按股分配方式下﹒﹒﹒棘手的是經(jīng)理人的股權(quán)份額何以增長，特別是在經(jīng)理人擁有股權(quán)份額較小的前提下，他對企業(yè)獨創(chuàng)性的貢獻仍不能得到體現(xiàn)而受到較少激勵。”3貪污挪用公款4.83億美元廣東開平中行原行長巨貪余振東遣返內(nèi)幕2、“業(yè)績（指群體業(yè)績比方說公司的利潤）和分紅不直接掛鉤（分紅所得與業(yè)績之間沒有一個直接的乘數(shù)）也是一個問題，這也將促使經(jīng)營者采取其他不利于企業(yè)的手段以彌補其損失。”4二、建構(gòu)了“兄弟公司”虛擬企業(yè)模型，對股份制的分配缺陷有直觀描述兄弟公司股權(quán)設(shè)置如下：哥哥97%，弟弟3%。近兩年，哥哥經(jīng)營男裝一直不景氣，弟弟的女裝卻盈利了200多萬。以前不管經(jīng)營好壞，哥哥和弟弟都恪守彼此股權(quán)比例按股分紅，誰也不多拿，誰也不少拿。但又過了一年，眼看哥哥的盈利還是沒有好轉(zhuǎn)，弟弟說要么根據(jù)他的貢獻提高分紅比例，要么就分開，二人為此鬧僵。5在公司股份設(shè)置的實際操作中，有這么兩種傾向：在公司股份設(shè)置的實際操作中，有這么兩種傾向：一是公司高管通過職權(quán)便利，與普通員工包括前面所提的優(yōu)秀技術(shù)人員和營銷人員的持股差距過大，根據(jù)公平理論，后者的積極性不易調(diào)動起來，也容易產(chǎn)生一股獨大，使公司成為家天下，侵犯其他內(nèi)部和外部股東利益；二是高管和普通員工的股權(quán)比例都很小，甚至沒有股份，公司股份完全由外部股東持有。6“在股利的分配上，按股分紅，紅利不與實際業(yè)績掛鉤，大家同股同權(quán)?？梢哉J為，這種按預(yù)先出資額的分配實際上是一種新的平均主義，在此意義上，紅利已經(jīng)不是激勵，而是與不同個人地位相稱的待遇，是一種按級分配，而非按績，其不合理性顯而易見，如同上面兄弟公司的案例一樣?！?三、構(gòu)造了“動態(tài)股權(quán)激勵模型”對股權(quán)制下的分配問題實施優(yōu)化1、模型的概念

“動態(tài)股權(quán)激勵模型即是在預(yù)先劃定每位員工所享有的靜態(tài)股權(quán)比例（初始股權(quán)比例）的基礎(chǔ)上，按照其所負責(zé)業(yè)務(wù)（項目）給公司帶來的稅后貢獻率超過其初始股權(quán)的部分進行的直接計算，是一種按資分配與按績分配相結(jié)合的方法。8這種動態(tài)股權(quán)分配比例每年都根據(jù)所有員工當年的貢獻計算一次，是一種直接對當年業(yè)績的回饋，而不能延續(xù)到下一年使用?！笨梢?，動態(tài)股權(quán)激勵模型是一種按資分配與按績分配相結(jié)合的激勵體制。92、模型的計算公式

①動態(tài)股權(quán)比例=[（負責(zé)項目凈利潤／公司所有項目凈利潤－該員工靜態(tài)股權(quán)比例）×所做貢獻的分配率＋靜態(tài)股權(quán)比例]

／全體員工動態(tài)股權(quán)比例之和。②某員工應(yīng)享有的凈利潤=公司凈利潤×該員工當年的動態(tài)股權(quán)比例。③公司凈利潤=公司當年各項目的總凈利潤-當年發(fā)生的期間費用。102、模型的計算公式

Rn＇=（Pn／∑Pn–Rn）×r+Rn

Rn＇表示某員工動態(tài)股權(quán)比例，Rn表示某員工靜態(tài)股權(quán)比例，Pn表示該員工當年負責(zé)項目的凈利潤，∑Pn表示公司當年所有項目的凈利潤，∑Rn＇表示全體員工當年動態(tài)股權(quán)比例的總和，r表示股東大會通過的當年貢獻分配率?！芌n＇和∑Rn均為常數(shù)1。113、采用模型對員工短期行為的影響（起到了強化作用）：“在弟弟當年業(yè)績分別是0萬、10萬、50萬、100萬四種情況下，弟弟的股權(quán)為3%，假設(shè)所有項目凈利潤∑Pn為100萬元，r經(jīng)兄弟協(xié)商為30%，則弟弟、哥哥二人的動態(tài)分配比例為如下集合:（2.1%,97.9%）,（5.1%,94.9%），(17.1%,82.9%)，(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況，即無論弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為（3%，97%）?！笨梢姡捎媚Ｐ秃笥捎诜峙淠芨苯拥嘏c員工業(yè)績掛鉤，從而較之前對短期激勵能產(chǎn)生更顯著影響。124、對長期行為的影響（起到了約束或激勵的效果）：“為了縮小經(jīng)營者和所有者對合理股權(quán)配置認識的差距,在企業(yè)利潤分配方面，可以構(gòu)建經(jīng)營者更高股權(quán)比例激勵的自動轉(zhuǎn)化機制，﹒﹒﹒將應(yīng)分而未分的利潤按面值轉(zhuǎn)作員工股本，使其靜態(tài)股權(quán)比例發(fā)生改變?！鞭D(zhuǎn)增后，便得到如下結(jié)果：“若經(jīng)營者業(yè)績率上升（即Pn/∑Pn大于Rn）時，靜態(tài)股權(quán)比例上升；若業(yè)績率下降（Pn/∑Pn小于Rn）時，靜態(tài)股權(quán)比例下降；若業(yè)績率保持應(yīng)有水平（Rn）不變，則靜態(tài)股權(quán)比例維持不變”。13這樣的轉(zhuǎn)增結(jié)果與當期業(yè)績增減的對應(yīng)關(guān)系無疑等同于在經(jīng)營者與大股東之間構(gòu)筑了一條“軟約束”機制，使每個人相對其他競爭者其業(yè)績都必須保持在一定水平（相對比例）而不能偷懶，即“不進則退”。14“動態(tài)股權(quán)激勵模型”的創(chuàng)新第一、同一激勵體制同時包容了按股份分配與按績效分配的思想，并且通過制度化計算工具使之形成了有機的結(jié)合，在以往這總是被割裂開或只是簡單的“1+X”組合模式。

第二、同一激勵體制同時能促進短期激勵的效果和長期激勵的效果，而這是通過同一個公式模型所達到的，這在以前還沒有過。15“動態(tài)股權(quán)激勵模型”的創(chuàng)新綜合以上陳述，課題組因而認為建立在動態(tài)股權(quán)制改良基礎(chǔ)上的動態(tài)股權(quán)激勵模型將有可能成為繼動態(tài)股權(quán)制之后能更進一步承接股份制動態(tài)化改革的首選制度方案，這也揭示出我國股份制改革今后可能的制度走向和長期趨勢。16研究該課題的理論價值在于：第一、股份制在歷史上實行了幾百年，至今我們尚處在對股份制的學(xué)習(xí)和借鑒階段，還談不上創(chuàng)新，關(guān)于股份制的分配問題我們還只是停留在比例劃分如何恰當層面，對股份制所固有的分配缺陷還沒有足夠和清晰的認識，而“動態(tài)股權(quán)激勵模型”理論則旗幟鮮明地指出了股份制的按股份的固定比例參與企業(yè)收益分配的制度缺陷，對股份制理論的完善和發(fā)展指出了一條新路。

17研究該課題的理論價值在于：第二、“動態(tài)股權(quán)激勵模型”突破了傳統(tǒng)股份制下把股權(quán)固定化的常規(guī)，探索了一條新的有利于實現(xiàn)股權(quán)動態(tài)化的路徑（不同于現(xiàn)行的“動態(tài)股權(quán)制”）。第三、“動態(tài)股權(quán)激勵模型”所實現(xiàn)的股權(quán)和分配結(jié)構(gòu)的動態(tài)化是有機一體的，它按照預(yù)先定義的績效計量方法和收益分配標準進行收益的分配，充分體現(xiàn)了生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的要求。18研究該課題的理論價值在于：第四、“動態(tài)股權(quán)激勵模型”的激勵思想與公式設(shè)計與傳統(tǒng)股權(quán)激勵制度相比，實現(xiàn)了兩個新的結(jié)合，即“按資分配與按績分配的結(jié)合，短期激勵和長期激勵的結(jié)合”，具有很好的創(chuàng)新性。19研究該課題的實際意義在于：第一、“動態(tài)股權(quán)激勵模型”能很好地與其他現(xiàn)行的激勵政策兼容。由于動態(tài)股權(quán)激勵模型實際上只是一種新的計算分配的標準，而與企業(yè)現(xiàn)行的其他政策沒有矛盾和沖突關(guān)系，故它的應(yīng)用不會造成對現(xiàn)行政策執(zhí)行的影響，沒有矛盾和沖突，所起到的只是一種對現(xiàn)行收入分配體系的改善作用。20研究該課題的實際意義第二、“動態(tài)股權(quán)激勵模型”簡便易用，可操作性強。由于動態(tài)股權(quán)激勵模型的分配計算公式只是考慮了員工股權(quán)比例和相對業(yè)績比例，這兩個數(shù)據(jù)均易求得，采取此分配計算公式不僅兼顧了員工歷史和現(xiàn)實貢獻（指對同一員工以及不同員工之間），合情合理和諧，并且便于利用計算機和管理軟件進行信息化管理。21研究該課題的實際意義第三、“動態(tài)股權(quán)激勵模型”比“動態(tài)股權(quán)制”的應(yīng)用范圍更為寬廣。由于動態(tài)股權(quán)激勵模型只是一種對傳統(tǒng)模式加以改良的分配標準（該標準同時體現(xiàn)了按股分配與按績分配結(jié)合的思想），同時由于模型計算公式中業(yè)績定義既可以是狹義也可以是廣義的，這使得該模型應(yīng)用具有了極其廣泛空間（可以適用于企業(yè)、事業(yè)等一切社會組織分配改良）。22

二、本課題基本內(nèi)容預(yù)計突破哪些難題

23一、對現(xiàn)有“動態(tài)股權(quán)制”激勵不足的研究第一，崗位股設(shè)置問題。設(shè)計者方案顯示，崗位股一般是無償贈予企業(yè)相關(guān)關(guān)鍵人的，在分配時按層級分成了若干等次，即所謂“論功行賞”或“按級排輩”方式。其次，設(shè)計者將設(shè)置并無償贈予崗位股的緣由解釋為一種非實產(chǎn)權(quán)的形式即虛擬產(chǎn)權(quán)，是因關(guān)鍵人的貢獻所需，但實則造成企業(yè)管理層“坐收其利”之弊，其帶來的實是原有股東利益的多余付出，是一種貨幣資本與人力資本博弈中的不公平機制。24一、對現(xiàn)有“動態(tài)股權(quán)制”激勵不足的研究再次，崗位股分配很大程度上受傳統(tǒng)體制影響并不能完全按照實際績效劃分，而崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響，在一般情況下難以通過提高工作績效來彌補此方面的先天缺憾。所以，崗位股設(shè)立將在企業(yè)內(nèi)形成一個從上至下橫跨各個部門的相當大既得利益階層，這樣的體制能否消除人與生俱來的（作為一個“經(jīng)濟人”）搭便車動因很難說。25一、對現(xiàn)有“動態(tài)股權(quán)制”激勵不足的研究第二，按股分配的問題。首先，一般員工基本上得不到“貢獻股”青睞，其股權(quán)份額將逐年減少，其對企業(yè)發(fā)展的價值和貢獻不能得到體現(xiàn)。其次，即使是關(guān)鍵人之間的分配也不盡合理。比如，兩個持股相當?shù)冃s相差較大的經(jīng)理，分配所得卻是相同的，這種情況下，必然挫傷貢獻者的積極性。26一、對現(xiàn)有“動態(tài)股權(quán)制”激勵不足的研究第三，股權(quán)變動依據(jù)不盡合理。動態(tài)股權(quán)制的“動”體現(xiàn)在關(guān)鍵人股權(quán)變化與企業(yè)總體業(yè)績掛鉤，貢獻股即以此為據(jù)進行獎懲。這種關(guān)聯(lián)雖有助于內(nèi)部治理優(yōu)化，促進掌握信息的關(guān)鍵人相互監(jiān)督，但也造成了負面效應(yīng)。即與關(guān)鍵人個人實績存在一定甚至可能是較大程度上的脫離，反更不利于調(diào)動人們作出貢獻，因而出現(xiàn)集體“搭便車”現(xiàn)象即是此理。27二、動態(tài)股權(quán)激勵靜態(tài)模型構(gòu)建及討論1、優(yōu)缺分析。動態(tài)股權(quán)激勵模型的優(yōu)勢：一是將按資和按績兩種截然不同的分配模式集成在同一模型，既克服了傳統(tǒng)按資分配和動態(tài)股權(quán)制下貢獻股調(diào)節(jié)的不足，又有著很強的可操作性；二是股東未分配利潤的轉(zhuǎn)增能自動使原股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生動態(tài)變化，并且這一變化與個人當期業(yè)績情況的升降是對應(yīng)的（實際上是建立了隱性的退出機制），較之傳統(tǒng)動態(tài)股權(quán)制能更好地實現(xiàn)股權(quán)的動態(tài)性和效率；28二、動態(tài)股權(quán)激勵靜態(tài)模型構(gòu)建及討論三是適用面廣，兼容性強，只要對業(yè)績的定義稍作調(diào)整，就能作為各種激勵方式的插件，對企業(yè)、事業(yè)等各種類型和所有制(未實行股份制的按虛擬股份制計，如崗位津貼轉(zhuǎn)股)的組織均適用。但其仍有一定弱點，即對企業(yè)各方面環(huán)境的變化考慮不足。29二、動態(tài)股權(quán)激勵靜態(tài)模型構(gòu)建及討論2、關(guān)于業(yè)績利潤值區(qū)間對分配影響的問題。討論員工業(yè)績與企業(yè)效益分屬正、負、零三個區(qū)間九種情況的分配變化。

3、對團隊合作行為影響的討論。

30三、動態(tài)股權(quán)激勵動態(tài)高級模型的構(gòu)建和研究本模型在靜態(tài)模型基礎(chǔ)上，通過引入各種參數(shù)變量，使其能夠有效應(yīng)對企業(yè)情境的各種變化，包括企業(yè)人員的調(diào)整和股權(quán)的變動，兼容企業(yè)內(nèi)部對特殊人員另行采取的獎勵方式的使用，并且其最大的特點是：能夠適合企業(yè)內(nèi)部不同層級和個體采用，使其作為一種全新和獨立的激勵方式而具備了存在的價值。31四、動態(tài)股權(quán)激勵模型的應(yīng)用模式設(shè)計和研究針對企業(yè)實際環(huán)境和組織、人員特點探索出分類分層分配和全企業(yè)（組織）統(tǒng)一分配兩大模式，并列舉出實例加以說明。通過模式設(shè)計，使其更便于實際應(yīng)用和推廣。32預(yù)計突破的難題：1.將“動態(tài)股權(quán)激勵模型”上升為一種更具理論性的激勵思想和方法體系，與現(xiàn)行“動態(tài)股權(quán)制”和其他股權(quán)激勵方式（MBO、股票期權(quán)、員工持股等）進行制度比較論證；2.模型的不同應(yīng)用模式研究；3.動態(tài)高級模型的數(shù)學(xué)構(gòu)建；4.企業(yè)應(yīng)用實踐與推廣。33三、研究基礎(chǔ)

34在國家級期刊發(fā)表的主要有代表性論文：1、鄭玉剛,謝永建.動態(tài)股權(quán)制再創(chuàng)新的幾點思考，中國人力資源開發(fā)，2007.62、鄭玉剛.動態(tài)股權(quán)激勵動態(tài)模型，上海經(jīng)濟研究，2007.63、鄭玉剛.解析動態(tài)股權(quán)激勵模型的應(yīng)用模式，科技管理研究，2007.74、鄭玉剛,蔡根女.動態(tài)股權(quán)激勵模型對按股分配缺陷的修正，人大復(fù)印資料投資