戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)課件

戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)2024/5/13戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)一、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理二、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)三、高效的目標管理和績效考核四、激勵與留住優(yōu)秀人才主要內容戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)

企業(yè)的中高層管理人員往往是企業(yè)管理中任務最為繁重的一群人，上司的指令要執(zhí)行，下屬的行為要指導，下級部門要調整，內部的資源要整合，外部的關系要協(xié)調。中高層管理人員不僅要獨善其身，而且需要導引一支高效的團隊；不僅要做好本職的工作，而且需要承擔公司戰(zhàn)略支撐的重任。由于企業(yè)快速發(fā)展的需求和特點，往往中高層管理人員是具有較強責任心并且業(yè)務精通的骨干，但隨著市場競爭的加劇和管理提升的要求，中高層管理人員又必須成為“準財務經理”、“準人事經理”、“準項目經理”等多種角色。如此多的管理功能必須要和企業(yè)的發(fā)展階段匹配，才可以使中高層管理人員在角色和定位中找到平衡。1、中高層管理者面臨的市場環(huán)境、競爭壓力

以“準人事經理”為例直線經理是下屬員工管理的直接責任者，包括所轄部門的人員規(guī)劃，崗位設置，員工招聘，合同管理，績效管理，培訓開發(fā)，薪資管理，面談溝通等管理實踐活動。

戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)資本積累初級市場競爭激烈市場競爭知識（資本）管理人>組織建設外部機會企業(yè)發(fā)展階段三歲嬰幼兒七歲兒童十八歲成年而立之年２、企業(yè)管理需要適應企業(yè)狀態(tài)人<組織建設文化建設戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)3、經濟規(guī)律的發(fā)展模式資本積累市場競爭知識（資本）經濟戰(zhàn)略：無、基于生存定位、細分市場成熟、完整體系（三層）文化：隱性、老總DNA文字層、難落實內化、融為一體管理：要素管理品牌管理文化管理

系統(tǒng)管理個性化經營：生產要素產品經營資本經營

水電折舊人員工資銷售：坐銷推銷營銷（類似ISO9000體系）技術：自有自然引進改進創(chuàng)新聯合創(chuàng)新股份：全民所有（全民沒有）文字化表決權的實施戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)3、經濟規(guī)律的發(fā)展模式人事：管人用人開發(fā)人級別：權力、服從平等互動

（相互制約）（下級只有一個上級）

流程：無序堆積、組織化分工合作

（能者多干，收益不多）

組織結構：上下級（職）功能扁平垂直管理財務副總銷售副總矩陣式、項目制

資本積累市場競爭知識（資本）經濟團隊團隊團隊團隊組織結構人人職位組織結構部門職位組織結構小組職位族部門人任務戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)3、經濟規(guī)律的發(fā)展模式

利益分配：大鍋飯承包制、財務指標平衡考

不公平的掠奪性的戰(zhàn)略目標的設定干部作用：任人為親任人為錢任人為賢

人力流動的取向：掌權掌經濟權、爭當干部責、權、利對等

大干部不當，當有實權的小干部前兩者優(yōu)勢的組合資本積累市場競爭知識(資本)經濟

董事長：勞工領袖組織領袖精神領袖

總經理：打雜工司機教練

干部的評定標準：個人好惡干活、效率高效益崗位制定戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)管理職能類4、作為成熟企業(yè)所需要具備的管理項目類別運營類戰(zhàn)略類信息技術管理財務管理行政事務管理質量管理研發(fā)管理采購管理制造管理物流管理營銷管理戰(zhàn)略制定與執(zhí)行經營計劃制定與執(zhí)行預算管理投資計劃與投資管理流程設計與實施流程綜合管理的能力是今后企業(yè)競爭能力要求的必然趨勢人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)一、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理二、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)三、高效的目標管理和績效考核四、激勵與留住優(yōu)秀人才主要內容戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)

現代人力資源管理的崛起與發(fā)展人力資源的戰(zhàn)略作用人力資源管理的開發(fā)可以解決一個組織、一個民族、乃至一個國家的命運。企業(yè)觀一個成功的企業(yè)一定有一批優(yōu)秀的人才，一個成功的企業(yè)也必須擁有一套極為成功的人力資源管理系統(tǒng)。戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)現代人力資源所呈現的要點1、人力資源是社會進步的決定性因素2、人力資源是有代價的，是耗費資本投入的3、人的體力、知識、技能與經驗是人力資本的具體表現形態(tài)，即人力資本4、對人的投資收益遠遠高于對其他物質形態(tài)的收益戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)（1）萌芽階段

人的動作效率（2）人事管理

成立獨立部門招工、支付、解聘、檔案（3）人力資源管理人的主觀能動性對于勞動效率的貢獻，監(jiān)督失去了效能，更注重潛能的開發(fā)與人性的研究泰勒的動作研究人與事的協(xié)調人性與發(fā)展現代人力資源管理的形成過程戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)人力資源管理應用于企業(yè)管理的特點1、重視人力資源管理成為各級經理的重要工作之一2、重視員工為有尊嚴的個體3、重視用工作目標激勵員工的積極性4、重視為員工進行職業(yè)生涯設計，激發(fā)員工潛能（1）人有尊嚴，管理者要將員工作為有尊嚴的個體（2）要以人的追求為本，用遠大的目標激勵（3）要以人的發(fā)展為本，人區(qū)別于動物主要是尋求發(fā)展，職業(yè)生涯規(guī)劃與設計（4）要以人的情感為本，工作環(huán)境的改善，音樂戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)人力資源管理應用于企業(yè)管理的特點5、重視工作的豐富化和挑戰(zhàn)性6、重視“傳、幫、帶”的現代導師作用7、重視員工的士氣，傾聽員工的意見

13、重視引入人力資源會計制度

12、重視塑造學習型組織

11、重視管理溝通技巧的訓練與使用

10、重視企業(yè)文化的作用與建設

9、重視員工培訓的投入

8、重視團隊精神與氣氛的培養(yǎng)戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)現代人力資源管理與人事管理的區(qū)別人事管理人力資源管理經營者理念物質資源第一位人力資源第一位指導思想人是成本管理、控制人是資源管理、投入、開發(fā)部門地位執(zhí)行層（輔助）非效益的決策層（參與公司決策）有效益的、支持戰(zhàn)略工作性質被動應付制度性、懲罰主動的開發(fā)事前的預測管理的方法定制度、辦手續(xù)“人員出納部”績效管理業(yè)務戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)21世紀的新特點無處無時不在改變生活方式決定企業(yè)命運管理特點網絡化知識化變革化只有變化不變周期越來越短振幅越來越大倡導知識管理價值創(chuàng)造基礎關注人力資源戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)

盛高觀點：21世紀人力資源管理體系明確年度經營計劃組織架構體系的明確關鍵崗位目標管理（明確、分解、落實）績效考核（評估與提升）薪酬體系的完善長期激勵短期激勵人選的確定（甄選）戰(zhàn)略規(guī)劃的設計（2-3年）工作分析工作描述職位說明書崗位價值評估工作分析工作描述職位說明書崗位價值評估企業(yè)使命企業(yè)遠景業(yè)務流程戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)21世紀人力資源管理十大管理發(fā)展趨勢十大發(fā)展趨勢人才競爭日益激烈化人力資源管理戰(zhàn)略化人力資源經理職業(yè)化組織結構設計多變化培訓開發(fā)課程戰(zhàn)略化員工企業(yè)發(fā)展同步化工作衡量標準效率化薪酬激勵計劃長期化核心競爭能力知識化企業(yè)文化管理價值化戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)一、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理二、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)三、高效的目標管理和績效考核四、激勵與留住優(yōu)秀人才主要內容戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)

管理箴言

-----沒有績效考核就等于沒有管理

戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)什么是績效管理體系？績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數據。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業(yè)實現策略目標和經營計劃績效管理體系的定義高效的績效管理體系是企業(yè)實現運營目標的重要的工具戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)高效的績效管理體系怎樣幫助企業(yè)實現其運營目標？能把企業(yè)的經營目標轉化為詳盡的，可測量的標準能將企業(yè)宏觀的營運目標細化到員工的具體工作職責能用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化能幫助及時發(fā)現問題，分析實際績效表現達不到預期目標的原因對企業(yè)的關鍵能力和不足之處做到一目了然能為企業(yè)經營決策和執(zhí)行結果的有效性提供有效支持信息能鼓勵團隊合作精神能為制定和執(zhí)行員工激勵機制提供工具戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)目標管理與KPIgoal（長期目標）由企業(yè)經營使命(Mission)而展開的企業(yè)經營長期目標。由企業(yè)的經營理念（Ideology/Commitments)而展開的企業(yè)遠景（Vision）。objective（目標）由你和你所在團隊的其它成員同意，并需在績效考評期間內達到的成果的陳述?？冃繕吮仨毭鞔_而不能模糊。企業(yè)目標名詞釋義戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)愿景盼望的未來

EnvisionedFuture愿景Vision核心理念CoreIdeology盼望的未來EnvisionedFuture核心志向十到三十年的擴展方向鮮活的描述特色一方面尚未到來的時刻帶著夢希望與渴望·具體的·看得見的·生動明晰的·真實的另一方面核心價值戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)案例：李寧體育用品公司Mission:致用于專業(yè)體育用品的創(chuàng)造，讓每一個人都享受運動Vision:中國體育用品市場份額第一、國際主流體育用品品牌誠信激情求勝創(chuàng)新協(xié)作崇尚運動誠信：為人正直、品行端正、以誠相待、信守諾言激性：有和公司一起實現公司使命，愿意的激性對工作有極大的熱情，有成就事業(yè)的沖動，在工作中實現自我價值求勝：對公司未來充滿信心，有強烈的成應動機，積極地面對市場挑戰(zhàn)，對目標的實現和對成功執(zhí)著地追求和渴望創(chuàng)新：對市場有敏銳的同察力不斷學習新知識或向成功企業(yè)學習，及時將新知識、技術、思維、理念用于產品設計、品牌經營和內部管理，不斷地為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)協(xié)作：具有全局意識，在工作中，積極主動地與他人相互配合，齊心協(xié)力為實現公司目標而努力。崇尚運動：對運動有強烈的熱愛，專業(yè)從事過某一項動動或在業(yè)余時間里積極在研某一項或多項運動，并有所成就。熱愛體育運動，積極參與各項體育活動，熱愛的體育為核心的積極的生活方式，用體育促進人們的交流，增進健康，增強自信，讓每一個人都運動戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)使命/愿景/目標

(Mission/Vision/Goals/Objectives)管理人的職責？計劃Planning使命Mission愿景Vision目標Goals目標Objectives戰(zhàn)略Strategy政策Policies組織架構員工評估公司業(yè)績控制Controlling背景文化價值鏈、核心能力盼望的未來EnvisionedFuture核心理念CoreIdeology組織Organizing用人Staffing領導Leading戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)績效目標：用數字表示的經營成果，如：銷售量和銷售額利潤市場占有率存貨周轉率項目目標：不易用數字衡量，只能用完成、未完成來衡量，一般設定時間進度。項目目標直接或間接的支持現在或未來的業(yè)績目標。如：完成銷售網絡的IT化改造建成呼叫中心能力開發(fā)目標：以工作中需要的核心能力的提升作為自己的目標；而主管不僅要有自己的能力開發(fā)目標，還應幫助下屬設立和實現有價值的能力開發(fā)目標（培養(yǎng)下屬目標）。目標管理的區(qū)別戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)革新目標和改善目標：革新目標改善性目標固定目標以前系統(tǒng)沒有經歷過，向新的事業(yè)、新的技術、新的制造方法、新的市場、新的企劃等發(fā)起挑戰(zhàn)的目標；為解決問題而設定的目標，也就是對現在進行的工作中的不合理的地方進行改進，使效率和效果提高。對固定的業(yè)務、工作，用數量、金額、狀態(tài)表現出來的目標。新事業(yè)、新產品、新材料、新技術、新市場的開發(fā)，新的流通渠道的創(chuàng)新，新制造方法開發(fā)，新工廠建設，新管理制度、新的流程的開發(fā)等。作業(yè)的安全化、處理時間的縮短、交貨期的縮短、錯誤的減少、作業(yè)強度的減輕、浪費的減少、合格率提高、賬票張數的減少等。日常反復做的工作、定期的工作、機械的工作；如：賣場清潔工作，一日三次，清潔程度為……項目目標績效目標責任目標戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)你應干什么操作人員職責管理你想怎么干管理/營銷/研發(fā)角色管理你能干什么試用/儲備人員素質管理你想干什么權威/領軍人物方向管理目標更具針對性-四類人分析模型

針對人的素質、職責特點，劃分人力元素，搭建不同的HR管理平臺，設計不同的管理系統(tǒng)職責靈活發(fā)揮空間小發(fā)揮空間大職責穩(wěn)定戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)四類人的管理原則職責管理群主要以職位（職位說明書）進行管理，職責活較為固定和量化管理重點在于規(guī)范化，保證穩(wěn)定的個人績效產出基本技能、紀律性、熟練程度素質管理群定期考察與評估：轉正評估表，職業(yè)發(fā)展測評表等動態(tài)管理，關注素質評估與開發(fā)滿足組織現實和長期發(fā)展需要，保證持續(xù)穩(wěn)定組織績效適應能力、潛力、成長性角色管理群職位族方式管理：層級說明書（應負責任、素質特點、關鍵績效指標）人性化管理，激勵、開發(fā)管理重點在于激發(fā)超出職位要求的個人績效產出專業(yè)知識與經驗、主動性方向管理群“項目”方式管理，事先應有可行性論證和風險分析，過程中注意授權、資源及風險規(guī)避等要素管理強調個性化通過戰(zhàn)略性活動實現組織績效的重大突破前瞻性、創(chuàng)造性、大局觀戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)KRA與KPI總目標部門目標個人目標KPI關鍵成果領域KRA工作執(zhí)掌戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)目標設定依據個人崗位說明書組織/部門年度目標未完成的目標特定問題的改善跨部門與部門內的項目協(xié)作針對競爭對手的反映和計劃個人發(fā)展意愿戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)KRA&KPIKRA:KeyResultArea,關鍵成果領域-是指崗位職責說明書中所定義的主要職責，也是對公司經營最有價值的部份。公司對于該崗位的期望所在KPI:KeyPerformanceIndicator,關鍵業(yè)績指針-是從KRA中提取出的主要工作目標。-目標達成情況的衡量手段。-也是公司用以衡量員工績效的重要指標。戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)目標導引的績效指針參考范例（KPI的構成）財務面客戶面流程面組織成長與學習關鍵成功因素(KSF)年度業(yè)績最大化降低管銷成本降低庫存成本控制固定資產成本最經濟的產品價格高品質的產品高效率/品味的服務比客戶預期還短的交期維持高訂單交貨率維持良好供貨商關系有效運用整合性供應鍵信息科技低廉的生產運輸成本增加產能低維修成本流程為導向的組織提供職工嚴謹的核心流程訓練充分授權的職工參與績效改進計劃聘用且保有優(yōu)秀的職工主要績效衡量指標(KPI)營業(yè)額業(yè)績成長率每人營業(yè)額利潤率資產報酬率資本報酬率庫存持有成本庫存周轉率長期客戶量平均交貨周期準時交貨比率客戶抱怨比例產品退貨率出貨錯誤率積壓過期訂單量積壓過期訂單量新產品開發(fā)時效產品單位成本產品平均使用壽命設備緊急維修比例供貨商績效水準職工提案數量及品質流程改進成果職工士氣指數每位職工訓練小時數職工流動率戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)制訂您的KPIMISSON戰(zhàn)略KRAKPIObjectiveMinimumWeightGoalsPlansProblems戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)部門績效指針參考范例部門別財會指標管理指標業(yè)務營收達成率營收凈額營收成本率毛利率營收純益率每位職工銷貨額壞帳率管銷費用/營銷收入比率毛率/營銷收入比率用人費用/營銷收入平均存貨成本不良率、退貨率新舊客戶比、銷售額比率銷售活動執(zhí)行率銷售計劃的完成率參展率拜訪客戶數庫存降低率交貨延遲數新產品/營銷收入比例客戶資料的累計數(標準格式)產品技術文件的累計數(標準格式)市場預測的準確度(歷史資料比對)交貨延遲日付款延遲日壞帳率(遲收率)客戶資料的文件數(標準格式)戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)部門績效指針參考范例部門別財會指標管理指標市場開發(fā)部門預算達成率營銷收入達成率管銷費用成長率管銷費用/營銷收入新客戶(一年以內)銷貨額/營銷收入廣告費用/營銷收入銷售業(yè)績接單量市場占有率品牌形象每位職工銷售配額達成率(標準格式)行銷計劃的周延性與檢討(固定格式)新產品/舊產品比率(金額比或產品項目)新市場營收/總營收(一年內)市場分散達成率(與預算比較)客戶數據文件(年度累計件數)市場情報的書面檔(標準格式)市場預測的精確程度與差異分析(與歷史比)競爭者數據文件(標準格式)戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)部門績效指針參考范例部門別財會指標管理指標研發(fā)部門預算控制程度研發(fā)成本成長率單項研發(fā)項目的預算控制(含人時及投入的其它資源)研發(fā)成本/營銷收入比例加班小時/總工時的比例研發(fā)重點選擇及完成的貢獻金額產品上市周期產品改善、品質提升程度產品改良(貢獻金額)新產品開發(fā)(貢獻金額)新材料開發(fā)(貢獻金額)制程改良(貢獻金額)成本降低(貢獻金額)如期完成研發(fā)數(一定比率)技術檔的制作件數(標準格式)完成產品測試件數完成產品開發(fā)件數提供技術服務的人時數完成年度預期研發(fā)件數研發(fā)重點選擇及完成的比例產品改良(件)新產品開發(fā)(件)新材料開發(fā)(件)制程改良(件)成本降低(件)戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)由上而下的績效目標建立

總經理部門車間企業(yè)目標…關鍵成功因素/指標…關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標財務性指標非財務性指標小組股東報酬最大值(如:企業(yè)盈利、股市表現等)提升股東的附加值(如:生產部門與銷售部門的財務指標、市場占有率)先行指標完成率(如:生產、營銷、成本等指標)先行指標完成率(如，依計劃完成培訓任務，如期完成財務報表)關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標…………戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)績效指標的制定是績效管理的開始而不是結束建立績效管理體系和設定績效目標設計一套與企業(yè)策略緊密關聯，覆蓋公司業(yè)務各個方面和組織各層面，有明確目標，易于測評的績效管理系統(tǒng)定期績效分析

與改進為績效目標的實現定期收集績效數據，分析評估，查找達不到預期績效目標的原因，修改績效目標或制定新的行動方案績效總結與激勵將績效考核的結果與薪資、獎金掛鉤，鼓勵員工的表現符合公司的整體策略，有利于改善績效表現。同時給予必須的培訓和工具，以利于績效體系的高效運作。資源配置和人力資源發(fā)展為實現績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃規(guī)劃發(fā)展評估激勵與支持績效管理流程戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)關鍵成功因素與關鍵績效指標建立平衡記分卡的第一步是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉化為具體的關鍵成功因素關鍵成功因素...是企業(yè)實現戰(zhàn)略目標的關鍵領域反映了企業(yè)所期望達到的目標將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉化為明確的行動內容在關鍵成功因素的基礎上應當確認關鍵績效指標。每一個關鍵績效指標都是某一個關鍵成功因素的最佳指示器，同時每一個關鍵成功因素必須至少有一個關鍵績效指標來描述關鍵績效指標...是用來評估目標達成的量化指標用來回答“如何評估成功？”戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)KPI（關鍵績效指標）的定義定義關鍵業(yè)績指標是用來衡量管理崗位工作業(yè)績表現的量化指標，反映員工/部門/公司關鍵業(yè)績貢獻的評價依據和指標KPI是:KPI不是:目標能力或態(tài)度指標一般績效指標指標績效指標關鍵績效指標戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)KPI體系是績效管理的核心環(huán)節(jié)戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核評價關鍵績效指標設定績效監(jiān)控指標、參數調整考核結果運用要點：以戰(zhàn)略關鍵成功或企業(yè)價值為驅動業(yè)績透明性、行為的牽引性審核強度高、便于控制系統(tǒng)化、制度化創(chuàng)造足夠激勵戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)建立關鍵成功因素與績效指標舉例企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產回報率提高企業(yè)盈利水平提高資產利用率財務方面客戶方面內部營運方面學習與成長方面控制合理的財務結構提高市場份額提高經銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關系管水平提高供應鏈管理水平建立并持續(xù)改善倍達流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應用系統(tǒng)的應用水平提高整體勞動生產率戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)績效考核是什么？

組織的各級管理者，通過某種手段對下屬工作完成情況進行定量與定性的評價過程。中國最大的資料庫下載管理者的責任是針對員工的績效是一個管理的過程，不是終點戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)反饋/改善檢討/評價糾偏監(jiān)測控制創(chuàng)造效益釋放潛能不舒服施加壓力績效考核有什么意義？

戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)---------發(fā)獎金---------辭退人---------獎勤罰懶---------選拔干部績效考核有什么目的？戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)找出差距改善業(yè)績獲取競爭優(yōu)勢監(jiān)測系統(tǒng)直接目的糾偏系統(tǒng)改善技能態(tài)度實現目標最終目的

績效考核有什么目的？最終目的獲取競爭優(yōu)勢實現目標

改善技能態(tài)度改善業(yè)績糾偏系統(tǒng)直接目的找出差距監(jiān)測系統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)對主管對員工績效考核有什么作用？加深了解職責與目標幫助建立伙伴關系戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)-------職位職責(責、權、利)-------工作內容(標準、要求)-------任職條件(素質模型)《職位說明書》核心內容戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)差別績效考核八大原則雙向公開客觀反饋培訓制度實用績效考核有哪些原則？戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)傳統(tǒng)績效考核與現代績效考核的區(qū)別戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)績效考核的循環(huán)流程準備階段1、設計項目2、制定標準改善階段1、實施改善2、檢查反饋輔導階段1、改善項目2、改善方法實施階段1、績效評估2、反饋面談戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)考核項目的設定原則-------希望有什么樣的員工行為導向，就設定什么樣的考核項目-------要想改變員工的行為，先改變考核項目

案例一：出租車司機案例二：某家鋼鐵公司戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)如何設定考核內容工作能力工作態(tài)度工作成績戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)不同職務類別的考核內容設定銷售收入業(yè)務人員銷售費用有效工時工作成績考核項目體系研發(fā)人員產品收入管理項目職能人員滿意程度戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)不同層次人員的考核內容比例管理功能管理內容經營性方針、目標、戰(zhàn)略、遠景管理性計劃、組織、領導、控制執(zhí)行性具體操作高級中級初級戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)不同層次人員的考核內容比例高級中級初級工作成績工作能力工作態(tài)度10%20%70%戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)績效考核結果確定CBADCBEDC工作成績工作能力/工作態(tài)度A：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)正態(tài)分布考核結果5%20%50%20%5%ABCDE戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)傳統(tǒng)績效考核與現代績效考核的區(qū)別戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)人事經理和直線經理職責區(qū)分戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)

一、考核者訓練必要性項目設計目標設定主管能力主管態(tài)度考核結果客觀公正戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)

二、考核者訓練目的訓練目的認識考核作用消除失誤偏見了解考核規(guī)則掌握考核要素把握實施方式統(tǒng)一考核標準戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)

三、如何制定績效改善計劃戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)四、如何進行績效反饋面談1、建立并維持彼此信賴2、清楚地說明面談的目的3、在平等立場上進行商討4、傾聽并鼓勵部屬講話5、不要與他人做比較6、重點在績效而非性格7、重點在未來而非過去8、優(yōu)點與缺點是并重9、勿將考核與工資混為一談10、以積極的方式結束面談戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)

五、哪些因素會影響考核公正性戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)六、如何避免考核中不公正性1、運用多種標準2、使用多個評估者3、培訓評估者4、設計《工作說明書》5、設定《目標任務書》6、個人業(yè)績總結報告7、主管提出表現事實8、雙向溝通9、重視客觀數據10、二級考核11、個人簽署意見12、允許投拆戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)七、如何發(fā)揮績效考核的最大功效

績效考核的根本目的，是建立一種反饋機制。只有把考核的結果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變人們的行為，幫助組織獲取競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)八、績效考核結果的十種應用技巧

運用之一：導引員工的行為趨向組織的目標戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)管理大師杜拉克------有效的管理者，并非為工作而工作，而是為成果而工作；------期望于我的是什么？------我能貢獻的是什么？

1、人是為了目標和成果而工作：戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)八、績效考核結果的十種應用技巧

運用之一：

導引員工的行為趨向組織的目標

2、組織成員必須了解：·組織目標是什么？·為了實現這個目標我必須做什么？3、衡量一個員工的好壞，就是看他為實現組織目標所做的貢獻。戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)八、績效考核結果的十種應用技巧

運用之二：

幫助主管與員工建立績效伙伴關系

1、傳統(tǒng)考核，是單向的：主管如同法官，只是在找員工的錯誤。2、現代考核，是雙向的：強調主管與員工是績效伙伴關系。戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)

運用之三：

提供員工績效改善建議績效不佳的原因分析績效不佳原因能力問題（不能型）態(tài)度問題（不愿型）知識技能經驗價值觀認知情感八、績效考核結果的十種應用技巧戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)案例1、工程部經理的苦惱案例2、盛源集團子公司的老總們的轉變

戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)案例1、工程部經理的苦惱

該集團公司為房地產一級資質企業(yè)，也是當地最大的地產企業(yè)。總資產約30億元。該企業(yè)高速成長于2000年到2005年，目前手中有220萬平米的土地儲備。工程部是集團公司的重要業(yè)務部門，共有員工14人。工程部經理平時工作敬業(yè)努力，對員工的業(yè)務指導也能到位。但近期，不斷有員工提出辭職，在短短的幾個月內有六名骨干離開了公司。工程部經理面臨巨大的壓力，“我也與他們進行了溝通，他們因個人原因問題離開，我也沒辦法?！焙苊黠@，六名骨干大多是因其他公司的高額薪酬而離去的，工程部經理認為薪酬政策是由公司制定的，他已無能為力了。面臨即將到來的半年度考核，工程部經理要在人員管理這一項考核中失分了。工程部經理想到了調換崗位。問題：1、工程部經理的解釋和想法合理嗎?2、如果你是工程部經理如何預防人員的流失，其措施有幾項？3、上級領導、職能部門有無責任，應給與哪些方面的支持？戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)一次房地產公司的季度會議：

營銷部門的經理A說：“最近銷售做的不好，我們有一定責任，但是最主要的責任不在我們，競爭對手紛紛推出新房型，而且比我們的價格還好，所以我們很不好做，設計部門和工程部門要認真總結?！?/p>

工程部門經理B說：“我們最近一直在和設計部門計劃對現有的房型結構實施部分改造,但是我們也有困難呀，我們的預算很少，就是少的可憐的預算，也被財務削減了！“

財務經理C說：“是，我是削減了你的預算，但是你要知道，公司的成本在上升，我們當然沒有多少錢?！?/p>

這時，采購經理D跳起來：“我們的采購成本是上升了10%，為什么，你們知道嗎？目前的建筑材料全都漲價了,前幾天公布的建材價格比上個月的貴了20%。主要是國家建設部提高了現有的建材產品的入市標準,材料緊缺呀.”

A、B、C、D：“哦，原來如此呀，我們大家都已經盡力了，哈哈哈哈！”

人力資源經理F說：“這樣說來，我只好去考核國家建設部了！！”

戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)員工管理中直線經理的責任:員工離職的原因分析與處理策略員工離職外部薪酬的誘惑公司支持是長期的嗎員工的價值真的與其相符嗎薪酬是其唯一的擇業(yè)標準嗎發(fā)現第一個離職者的應對措施離職者離職之前的行為識別情感溝通的技巧主管的管理職責與公司人力資源部門協(xié)商（儲備）宣導公司對于薪酬政策的調整計劃尋求一定范圍內的激勵政策戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)

運用之四：

招募與甄選有效性的依據

誰是最合適的銷售員？八、績效考核結果的十種應用技巧戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)

運用之五：

培訓與開發(fā)有效性的依據1、培訓是把“雙刃劍”，培訓并非越多越好2、培訓的風險：教會徒弟打師傅3、職業(yè)生涯與企業(yè)內部發(fā)展通道的建立八、績效考核結果的十種應用技巧戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)

運用之六：

晉升、辭退的依據A（優(yōu)秀）——優(yōu)先或提前晉升B（良好）——正常晉升C（稱職）——延緩一期D（不足）——重新學習和考察E（不勝任）——降級、辭退八、績效考核結果的十種應用技巧戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)

運用之七：招聘甄選試用考察績效考核違紀行為效益變化培訓考試結構調整合同終止淘汰環(huán)節(jié)八、績效考核結果的十種應用技巧戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)

運用之八：

獎酬分配的依據基本獎勵模型與靈活運用目標完成率獎金比率100%70%100%八、績效考核結果的十種應用技巧戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)

運用之九：

試用期管理的有效工具

對新員工的主要考核內容：八、績效考核結果的十種應用技巧—確認工作的一般能力—了解擁有的特殊能力—是否適合在公司工作—適合于承擔那項工作—試用期之后是否轉正另類考核：假警報戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)

運用之十：

員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導八、績效考核結果的十種應用技巧戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)

四種職業(yè)發(fā)展曲線與對策戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)一、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理二、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)三、高效的目標管理和績效考核四、激勵與留住優(yōu)秀人才主要內容戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)什么叫激勵

激勵：是指激發(fā)人的動機心理過程

員工激勵：是人力資源管理的一個重要組成部分，是企業(yè)能否留住員工的關鍵。

留人篇其實激勵并不難戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)《人類激勵理論》----馬斯洛，1943生理需求安全需求歸屬需求尊重需求自我實現需求第一級第四級第五級第三級第二級高層次需要低層次需要戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)成就主導型

特點—渴望得到管理者明確的工作評價—喜歡進行有意義的適度的冒險—以目標為中心進行工作—善于制定解決具體問題留人措施—為他們布置具有挑戰(zhàn)性，但通過努力可以完成的工作任務—及時準確地對他們的工作業(yè)績進行評價的反饋戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)權利主導型

特點—喜歡與他人進行比較—渴望控制別人及整個局勢—喜歡參加能夠獲勝的競賽—不喜歡通過團隊協(xié)作來完成任務—害怕失敗，并且不愿意承認錯誤留人措施—讓他們做完整的工作，避免做直轄市性的工作—盡量讓他們參加工作討論，并且參與決策的制定—使他們有權利控制他們自身的工作戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)友誼主導型

特點—喜歡與他人進行交流—