人力資源管理 人力資源管理

人力資源管理人力資源管理教材信息稱論吳國存李新建 (1)出題形式包括：單選題、多選題、判斷題、名詞解釋、論述題。 ，所以復(fù)習(xí)中要注意掌握好要點(diǎn)，抓住問題的關(guān)節(jié) 參照教材中的內(nèi)容進(jìn)一步展開論述。第一部分總論(1-10章)第一章人力資源1.人力資源的涵義(p.4-5)2.人力資源的特征(p.5-6)第三節(jié)企業(yè)人力資源的構(gòu)成1.人力資源的數(shù)量(p.6-7)2.人力資源的質(zhì)量(p.7-8)節(jié)人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展中的地位和作用一、人力資源與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(p.8-12)1.人力資源是國民經(jīng)濟(jì)的第一資源，是推動社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本前提2.人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的戰(zhàn)略資源3.人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的決定因素人力資源是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識的發(fā)明創(chuàng)造者和物質(zhì)載體 學(xué)、知識和技術(shù)是勞動者發(fā)明創(chuàng)造的 二、人力資源與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展(p.12-15)一、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分類(p.16-17)1.人力資源的自然結(jié)構(gòu)2.人力資源的文化結(jié)構(gòu)3.人力資源的專業(yè)技能結(jié)構(gòu)4.人力資源職業(yè)或工種結(jié)構(gòu)二、建立合理的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)(p.18-19)二章人力資源管理及其基本原理一節(jié)人力資源管理的涵義與特征一、人力資源管理的涵義(p.21-22)二、人力資源管理的特征(p.22-23)三、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別(p.23-25)第二節(jié)企業(yè)人力資源管理的目的、任務(wù)與功能一、企業(yè)人力資源管理的目的(p.25-27) 1)實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化 (2)滿足企業(yè)全體員工的利益需求 (3)促進(jìn)企業(yè)員工全面發(fā)展二、企業(yè)人力資源管理的任務(wù)(p.27-29) 業(yè)人力資源 力資源 培訓(xùn)人力資源 (4)管理企業(yè)員工的生活 三、企業(yè)人力資源管理的功能(p.29-31)1.企業(yè)人力資源管理的一般效能2)整合人力資源3)使用人力資源4)調(diào)整人力資源5)評估人力資源6)激勵人力資源7)開發(fā)人力資源各種功能互相關(guān)聯(lián)、相互作用、互相影響，服務(wù)于組織既定目標(biāo)與使命2)向新員工介紹情況3)審核安全事故報告4)處理員工抱怨和投訴5)實施員工薪資福利計劃方案6)經(jīng)辦員工流動7)考核與評價員工工作3.企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性功能：1)制定人力資源規(guī)劃2)跟蹤政府的方針政策3)跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則4)分析勞動力供需的變化趨勢、勞動力市場及運(yùn)行等5)參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展)協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員7)提供企業(yè)合并與收購方面的建議8)制定企業(yè)人力資本投資、員工教育培訓(xùn)計劃與實施策略9)制定報酬計劃和實施策略等第三節(jié)企業(yè)人力資源管理的基本原理(p.32-35)1.要素有用原理“天生我才必有用”1)不看輕某人2)會用人2.能位相宜原理量才施用2)在其位、謀其政、負(fù)其責(zé)、獲其利3.群體合力原則1)提高每個員工的能力2)形成部門統(tǒng)一的目標(biāo)和價值取向3)在統(tǒng)一目標(biāo)下形成內(nèi)聚力4.群體互補(bǔ)原理1)在最佳組合結(jié)構(gòu)的群體內(nèi)，優(yōu)勢互補(bǔ)，最大限度地發(fā)揮群體作用，2)個性互補(bǔ)；年齡互補(bǔ)；知識技能互補(bǔ)；組織才干互補(bǔ)5.同質(zhì)異構(gòu)原理使不同素質(zhì)的人員搭配合理，從而實現(xiàn)人盡其才、物盡其用6.動態(tài)適應(yīng)原理人力資源管理需根據(jù)變化了的情況適時進(jìn)行調(diào)整，實現(xiàn)動態(tài)化管理三章人力資源管理的理論一節(jié)人的管理哲學(xué)－人性假設(shè)一、人性內(nèi)容及特征(p.37-39)1.管理中的人性假設(shè)(p.41)2.不同的人性假設(shè)及管理模式 與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理模式4)由少數(shù)人實施管理，工人的責(zé)任為干活，俯首帖耳，聽從指揮 梅奧的“人群關(guān)系理論”：1)人是社會的人，影響人的生產(chǎn)積極性因素，除物質(zhì)條件外，尚有社會的、與“社會人”假設(shè)相對應(yīng)的管理模式1)管理者將關(guān)注的重點(diǎn)置于關(guān)心員工、滿足員工的需要上感3)提倡集體獎勵制度統(tǒng)職能，并在員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間起聯(lián)絡(luò)作用，傾聽員工意見和要求，并及5)實施員工參與管理的新型管理方式 設(shè) 只要環(huán)境條件合適，人都是樂于工作的 (2)控制和懲罰不是驅(qū)動人工作、實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人在工我控制力 (3)人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受，在正常情況下不僅 人均具有相當(dāng)程度的想象力和創(chuàng)造力，在不為外界因素指能力可以得到正常發(fā)揮 發(fā)揮出部分潛力 (6)員工自我實現(xiàn)傾向與組織要求的行為并不沖突，如果給員工以機(jī)結(jié)合與“自我實現(xiàn)人”假設(shè)相對應(yīng)的管理模式 足人的社會和心理需要作為管理重點(diǎn)；“自我實現(xiàn)人”假設(shè)則重視人的作用和人際關(guān)系，將專注點(diǎn)置于創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和工作條件，以有利我 礙 假設(shè)的管理則采用內(nèi)在激勵手段，如建立民主參與制度、擬定員工自我培的工作生活質(zhì)量、滿足員工的高層次需要 采取出區(qū)別于X理論和Y理論的“權(quán)變理論” 內(nèi)在需要和外部環(huán)境相互作用的結(jié)果 組織經(jīng)驗去對不同的管理策略作出反應(yīng) 式對四種人性假設(shè)的評價(p.46-47) 性 第二節(jié)以人為本的管理思想一、人本管理的涵義(p.47-48)二、人本管理的原則(p.48-52)1.對人的管理重于對物的管理，居于第一位，處理好部門中人與人的關(guān)系對部2.滿足人的需要，實施激勵管理1)將個人需求與組織目標(biāo)相結(jié)合3)激勵是個人需要實現(xiàn)的過程，是調(diào)動個人積極性的過程3.優(yōu)化教育培訓(xùn)以開發(fā)和完善、開發(fā)和發(fā)展人4.以人為中心構(gòu)建組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)1)組織在明確發(fā)展宗旨和目標(biāo)的前提下為其成員創(chuàng)造利益2)使員工自愿進(jìn)入組織，接受組織的職權(quán)和權(quán)威3)組織及成員在共同利益、共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上相互接納、協(xié)同合作4)組織集權(quán)與分權(quán)平衡適宜5)組織系統(tǒng)具有彈性6)組織管理幅度合理7)構(gòu)建員工參與管理的制度與渠道5.和諧的人際關(guān)系1)人際關(guān)系影響部門的凝聚力2)人際關(guān)系影響人的身心健康3)人際關(guān)系影響個體行為4)人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展有企業(yè)文化作為支撐企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂和支柱人際關(guān)系是企業(yè)文化的組成部分，對企業(yè)產(chǎn)生決定性影響6.員工與組織共同發(fā)展組織及個人之間相互依存、相互支撐、共同發(fā)展三、人本管理機(jī)制(p.52-54)第三節(jié)人力資本理論一、人力資本理論的產(chǎn)生(p.54-56)二、人力資本的涵義和特征(p.57-58)1.人力資本投資的涵義(p.58-59)2.人力資本投資的特征(p.59-60)3.人力資本投資的內(nèi)容(p.61-64)第二部分管理篇(4-10章)第四章工作分析與工作設(shè)計一節(jié)工作分析的涵義、任務(wù)與內(nèi)容一、工作分析的涵義(p.68)工作分析又稱職務(wù)分析，是指完整地確認(rèn)工作整體，對組織中某一特定工作工作分析中所包括的信息主要有： 的主要目的 權(quán)利 (4)該工作職務(wù)的工作條件 工作分析結(jié)果的主要表達(dá)形式是職務(wù)說明書：綜合工作描述和任職者說明兩質(zhì)和人員特性兩個方面二、工作分析的任務(wù)(p.68-70)三、工作分析的內(nèi)容(p.70-71)工作分析的基本內(nèi)容為：確定工作崗位的具體特征，如工作內(nèi)容、工作任務(wù)、工作職責(zé)和工作環(huán)境等確定工作崗位任職人員的要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗和體能等具體內(nèi)容包括：1.工作描述說明工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，包括：工作內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、標(biāo)，具體包括：1)工作基本資料2)工作詳細(xì)說明3)組織提供的聘用條件4)工作環(huán)境說明2.任職者說明 (1)資歷要求 (2)生理要求 (3)心理要求組織可根據(jù)工作分析的目的選擇編制適合的職務(wù)說明書，將工作分析的內(nèi)容第二節(jié)工作分析信息的獲取作信息的方法(p.73-78)1.問卷調(diào)查法2.資料分析法3.面談法4.觀察法5.參與法6.實驗法第三節(jié)工作分析程序(p.78-82)一、準(zhǔn)備階段(p.78)二、信息獲取階段(p.79)三、信息分析階段(p.79-81)四、結(jié)果表達(dá)階段(p.81)結(jié)果表達(dá)：即用書面文件的形式表達(dá)工作分析的結(jié)果，分析結(jié)果的主要表達(dá)作描述和任職者說明五、評價和控制階段(p.81-82)1.結(jié)果運(yùn)用 制作具體應(yīng)用文件，如考核標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)內(nèi)容等 (2)培訓(xùn)工作說明書使用者，增強(qiáng)管理活動的科學(xué)性和規(guī)范性2.工作分析評價工作分析的可靠性工作分析的有效性：分析結(jié)果的精確性3.工作分析控制根據(jù)組織的發(fā)展及時對職務(wù)分析進(jìn)行調(diào)整和修訂，以保證工作分析文件的適第四節(jié)工作設(shè)計(p.82-89)工作設(shè)計又稱職務(wù)設(shè)計，是以工作為核心進(jìn)行的一系列組織設(shè)計工作1.工作設(shè)計的定義(p.82)2.工作設(shè)計的內(nèi)容(p.83)二、工作設(shè)計的要求(p.83-84)三、工作設(shè)計的相關(guān)因素(p.84-85)工作設(shè)計中重視三類影響因素：因素：包括專業(yè)化程度、工作流程狀況和工作習(xí)慣2.環(huán)境因素：即組織的外部環(huán)境因素 (1)經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境 (2)社會心理環(huán)境3.行為因素 感 (4)任務(wù)意義：使員工感到所承擔(dān)的工作對于組織內(nèi)外具有重要性 工作者了解自己的工作狀況，從而引導(dǎo)其工作、工作設(shè)計的思路和方法(p.85-89)為了減少員工的疲勞感和厭倦感，人際關(guān)系學(xué)派在工作設(shè)計上提出了以下思路和方法：1.工作專業(yè)化優(yōu)點(diǎn)：1)專業(yè)化和單一化結(jié)合，可最大限度地提高工人的操作效率2)可節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用3)可降低生產(chǎn)成本不足：強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的完成，較少考慮工作執(zhí)行者的反應(yīng)，人性化不足2.工作擴(kuò)大化 )橫向擴(kuò)大工作，將若干工序合并 (2)縱向擴(kuò)大工作，工作垂直擴(kuò)大 3.工作輪調(diào)不改變工作設(shè)計本身，僅讓員工承擔(dān)不同的但內(nèi)容相似的工作，定期轉(zhuǎn)崗，4.工作豐富化工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)，滿足員工的心理需求，達(dá)到1)組成自然的工作群體2)實行任務(wù)合并3)建立客戶關(guān)系4)讓員工自己規(guī)劃和控制其工作5)暢通反饋渠道工作特征模型的運(yùn)作使員工產(chǎn)生的心理狀態(tài)：優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)員工與工作之間的心理上的相互作用1)給員工以內(nèi)在激勵2)認(rèn)識到員工社會需要的重要性缺點(diǎn)：成本和事故率較高5.輔助工作設(shè)計方法)縮短工作周2)彈性工作制第五章人力資源規(guī)劃一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵(p.92)二、人力資源規(guī)劃的必要性(p.92-94)管理1.企業(yè)戰(zhàn)略管理的概念(p.94)企業(yè)戰(zhàn)略管理是指從整體和長期利益出發(fā)，就企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、內(nèi)部環(huán)境等過程企業(yè)戰(zhàn)略管理的特點(diǎn)(p.94-95)：2.企業(yè)人力資源規(guī)劃的層次(p.95)3.企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系(p.95-96)四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容(p.96)短期規(guī)劃；中期規(guī)劃；長期規(guī)劃人力資源規(guī)劃的不同層次：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容(見表5-2)1)總規(guī)劃2)人員補(bǔ)充計劃3)人員使用計劃4)人才接替及提升計劃5)培訓(xùn)與開發(fā)計劃6)評價與激勵計劃7)勞動關(guān)系計劃8)退休與解聘計劃二節(jié)人力資源需求與供給測定人力資源需求預(yù)測的內(nèi)涵(p.98)：對人力資源供給和需求的預(yù)測是人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，而對人力資源需和供給的科學(xué)預(yù)測方法的的選擇，又是保證人力資源規(guī)劃準(zhǔn)確性的前提。人力資源需求預(yù)測的影響因素(p.98)一、與人力資源需求預(yù)測相關(guān)聯(lián)的主要企業(yè)變量(p.98)人力資源需求預(yù)測的主要方法(p.98-103)1.德爾菲(Delphi)法(p.98-99)由有經(jīng)驗的專家或管理人員對某些問題的分析或管理決策進(jìn)行知覺判斷與體預(yù)測法”專家包括企業(yè)外部和內(nèi)部對所研究問題有發(fā)言權(quán)的人員德爾菲預(yù)測技術(shù)的操作：1)將需要咨詢的內(nèi)容寫成若干條意義明確的問題，寄給專家，請他們在1)將專家的意見集中歸納，并反饋給他們，請每個專家根據(jù)歸納的結(jié)果2)經(jīng)過三到四次反饋，專家意見趨于集中，經(jīng)數(shù)據(jù)處理，得出最終結(jié)果3)此種方法避免了人際關(guān)系和群體壓力因素，簡單可靠運(yùn)用德爾菲法應(yīng)注意的問題：1)提供充分、完備的信息，使預(yù)測者能夠作出準(zhǔn)確判斷2)提出的問題要簡單，以保證專家從相同角度理解相關(guān)概念3)提出的問題是專家能夠答復(fù)的，屬專家專業(yè)特長之內(nèi)的問題4)問題的回答不要求太精確，預(yù)測者可粗略估計數(shù)字，并說明數(shù)字的2.成本分析預(yù)測法(p.99-100)從成本約束的角度進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，此種方法需結(jié)合其他預(yù)測方法使用基本變量：3)S－當(dāng)前人均工資7)a％－企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分比8)T－預(yù)測年限人力資源成本分析法簡單、易于操作，但著眼于人力資本的成本約束，需與3.趨勢分析預(yù)測法(p.100-101)預(yù)測變量： (1)趨勢外推法4.工作負(fù)荷法(p.101)1)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計算出對某一特定工作的單位時間(如每年)的人均工作負(fù)荷量(如產(chǎn)量)2)再根據(jù)未來的工作量目標(biāo)計算出所要完成的總工作量3)根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源數(shù)預(yù)測變量：析法(p.101-103)根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法 (2)多元回歸分析預(yù)測法6.轉(zhuǎn)換比率分析法1)揭示未來經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量資人力資源供給分析需注意的問題(p.104)：1.人力資源內(nèi)部供給分析(p.104-105)法：2.人力資源外部供給預(yù)測(p.107-108)人力資源外部供給預(yù)測需考慮的因素：三節(jié)人力資源規(guī)劃的制定與實施人力資源規(guī)劃基本程序的五個階段：1.信息收集：調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料2)內(nèi)部信息：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀2.人力資源需求預(yù)測1)短期預(yù)測與長期預(yù)測2)企業(yè)需求總量預(yù)測3)各部門、各崗位人力資源需求預(yù)測4)需求分布預(yù)測3.人力資源供給預(yù)測1)內(nèi)部供給預(yù)測2)外部供給預(yù)測4.制定人力資源規(guī)劃1)制定人力資源總體規(guī)劃2)制定各項人力資源業(yè)務(wù)計劃及相應(yīng)政策5.實施與評估1)將人力資源的總體規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)計劃付諸實施2)根據(jù)實施結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評估人力資源規(guī)劃需滾動地實施，并不斷修正短期行動方案第一節(jié)招聘1.招聘的意義(p.118-119)2.招聘的內(nèi)容(p.119) 聘的來源1)內(nèi)部提升2)工作調(diào)換3)工作輪換4)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) (2)內(nèi)部招聘的方法1)工作告示法2)推薦法3)檔案法 優(yōu)點(diǎn)：1)有利于激勵員工，提高員工對企業(yè)的忠誠度2)節(jié)約費(fèi)用3)簡化招聘程序4)招聘風(fēng)險小缺點(diǎn)：1)可能招致員工的抵制心理聘(p.124-129)外部招聘的主要方法：1)招聘廣告2)招聘會3)校園招聘4)就業(yè)代理機(jī)構(gòu)5)獵頭公司6)申請人自薦7)網(wǎng)上招聘第二節(jié)篩選與錄用篩選和錄用的意義(p.132)p1.根據(jù)申請表和個人簡歷進(jìn)行初步篩選，剔除顯示危險信號的申請者2.對初選合格者進(jìn)行面試或其他測試3.對經(jīng)篩選合格的候選人進(jìn)行調(diào)查取證1.面試方法 (1)結(jié)構(gòu)化面試涵蓋所有需要了解的重要信息，防止盲目性和隨意性有助于對多個應(yīng)聘人進(jìn)行比較 (2)系列面試通過一系列連續(xù)的面試積累信息的方法 (3)小組面試結(jié)構(gòu)性面試和系列面試的結(jié)合2.面試問題的準(zhǔn)備封閉式問題開放式問題3.面試提問的技巧 測試主要應(yīng)用于能力特征和個性品質(zhì)測評兩個方面1.對應(yīng)聘者能力特征的診斷及發(fā)展?jié)摿Φ念A(yù)測判斷一個人具有何種優(yōu)勢－診斷功能判定在所從事的工作中，成功和適應(yīng)的可能性，即潛能－預(yù)測功能 能力傾向測試的內(nèi)容：1)普通能力傾向測試：通過預(yù)先編制的成套測驗量表進(jìn)行2)特殊職業(yè)能力傾向測試：操作測試、書面測試和文件處理測試等3)心理運(yùn)動機(jī)能測試：心理運(yùn)動能力；身體能力2.對應(yīng)聘者的個性品質(zhì)及職業(yè)興趣進(jìn)行測定 (1)投射法1)聯(lián)想法2)構(gòu)造法3)完成法4)選擇或排列法5)表露法 (2)個性品質(zhì)問卷調(diào)查表錄用與拒絕的書面通知 )錄用通知 )拒絕求職者的通知2.人員錄用的后續(xù)工作 (2)為被錄用者安排合適的職位,進(jìn)行試用 (1)引導(dǎo)錄用的員工上崗，使之盡快適應(yīng)工作和崗位要求 (2)考察錄用的員工是否符合崗位要求，是否與職位相匹配，若發(fā)現(xiàn) (3)當(dāng)發(fā)現(xiàn)初始配置職位與員工難以匹配時，在企業(yè)內(nèi)部對員工進(jìn)行 (4)試用期滿時，新員工仍不能滿足職位要求，須將其辭退第七章薪資管理第一節(jié)企業(yè)薪資的一般概念1.合法性2.義務(wù)與權(quán)益對等性3.總體性1.相對于雇傭方而言的職能 (1)增值職能 (2)激勵職能 (3)配置職能 (4)競爭職能 (5)導(dǎo)向職能2.相對于被雇傭方而言的職能 (1)滿足生活需求 (2)滿足保障需求 (3)滿足精神需求企業(yè)薪資是指員工和一般管理者的薪資，它由基本薪資和輔助薪資兩大部分1.基本薪資也稱基礎(chǔ)薪資、基薪、底薪等，由狹義的工資構(gòu)成是企業(yè)員工勞動收入的主體部分，也是確定其他勞動報酬和福利待遇的基礎(chǔ)基本薪資具有常規(guī)性、固定性和基準(zhǔn)性的特點(diǎn)具有滿足員工基本生活需要的功能，是輔助薪資的平臺2.輔助薪資除基本薪資以外的其他以貨幣形式支付的勞動報酬傳統(tǒng)的輔助薪資包括獎金、津貼、補(bǔ)貼和分紅等現(xiàn)代企業(yè)薪資管理中，浮動薪資是輔助薪酬的核心部分，包括獎勵薪資、增勵等特點(diǎn)： (2)形式多樣；具有變動性：支付時間和數(shù)額不固定 (3)在企業(yè)和員工之間差異很大 動貢獻(xiàn)直接掛鉤第二節(jié)薪資水平與薪資結(jié)構(gòu)的確定平：1)一般指企業(yè)員工在某一特定時期的平均工資2)是一個變動的量的確定：企業(yè)薪資水平的確定受到企業(yè)外部和內(nèi)部多種因素的影響資水平的外部影響因素 (1)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率 (2)勞動力市場的供求變化與競爭狀況 2.薪資水平的內(nèi)部影響因素 (1)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 崗位與人員配置 3)薪資分配形式 4)企業(yè)的管理模式和企業(yè)文化在企業(yè)薪資水平確定的情況下，員工個人薪資水平除了受勞動力市場的影響之外，主要由以下因素所決定： 工資以工作分析和工作評價為基礎(chǔ) 能力：基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力，決定工作成果和績效水平 (3)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)體現(xiàn)為績效工資和激勵工資1.企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計一般經(jīng)由的步驟 (1)薪資調(diào)查市場的價格，即工資率或競爭支付的報酬水平等，構(gòu)的重要參考數(shù)據(jù) (2)工作評價確定每個工作的相對價值，據(jù)之確定該工作的薪資水平2.崗位薪資等級的確定：3.薪資等級設(shè)置的內(nèi)容： 一個薪資級別內(nèi)最低報酬和最高報酬之間差距的大小工作評價中定價越低的工作，薪資級別間的差距越小工作評價中定價越高的工作，薪資級別間的差距越大 資和最低等級工資的絕對額和倍數(shù)差4.制定工資曲線 (1)依據(jù)市場調(diào)查和崗位相對價值確定每個薪資等級的平均工資，即工資率 (2)把每個等級的工資率標(biāo)在工資曲線上 3)確定調(diào)整企業(yè)各工作崗位的薪資水平5.對工資率進(jìn)行微調(diào) 第三節(jié)企業(yè)薪資政策的任務(wù)：1)增強(qiáng)企業(yè)薪資的外部競爭力2)增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部激勵3)引導(dǎo)企業(yè)薪資管理的方向制定企業(yè)薪資政策需考慮的問題：上配報酬？3)何種分配方式能最大限度地調(diào)動員工的積極性4)怎樣的報酬結(jié)構(gòu)更適應(yīng)企業(yè)對人力資源開發(fā)管理的需要5)企業(yè)的薪資政策分為對外薪資政策(薪資水平)和對內(nèi)薪資政策(付薪結(jié)構(gòu)和付薪方式)薪資管理中報酬公平的實現(xiàn)途徑(詳見書p.155)：1)外部公平2)內(nèi)部公平3)團(tuán)隊公平4)員工公平三、外部薪資政策(p.156)企業(yè)的外部薪資政策是企業(yè)提高外部競爭力的有效手段，著重在于處理企業(yè)企業(yè)內(nèi)部薪資政策的著眼點(diǎn)是如何增加薪資效率和激勵員工，在實踐中要處政策的任務(wù)：職四節(jié)部門薪資制度與管理實務(wù)薪資制度的涵義(p.157)：企業(yè)依據(jù)國家法律和政策，配合企業(yè)發(fā)展需要而制定和實施的與薪資決定和總和薪資制度的內(nèi)容(p.157)：工資等級標(biāo)準(zhǔn)、工資水平、工資形式、工資調(diào)整、工資發(fā)放以及工資基金管薪資計量形式是指計量員工的勞動貢獻(xiàn)、確定勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)和方式1.計時工資制(p.157-158)適于崗位責(zé)任明確、等級和工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、但勞動成果非直接通過個人技能工作計量要素：3)確定有效勞動時間2.計件工資制(p.158)計件工資制是根據(jù)勞動成果數(shù)量計發(fā)的勞動報酬構(gòu)成要素包括：1)單位時間的工資標(biāo)準(zhǔn)2)單位時間的勞動定額和工作量標(biāo)準(zhǔn)3)可分為個人計件單價和集體計件單價計件工資的主要特點(diǎn)：1)將勞動報酬和勞動成果直接聯(lián)系在一起2)勞動成果計算和分配的程序簡化、透明度高、易于管理計件工資較適合具有以下性質(zhì)特點(diǎn)的工作： 能、勞動熟練程度及努力程度相聯(lián)系 定，大批量產(chǎn)品生產(chǎn)的工作 二、崗位(職務(wù))等級工資制(p.158-159)等級工資制直接與崗位和職務(wù)的等級掛鉤，是根據(jù)崗位和職務(wù)對任職人員在1.分配原則核心原則：只對工作(職務(wù)、崗位)不對人為2)崗位等級之間的差別決定工資級別之間的差距3.技能激勵工資的特點(diǎn)3)員工根據(jù)崗位任職情況獲得相應(yīng)等級的工資收入2.主要類別1)一崗一薪制2)一崗數(shù)薪制3)復(fù)合崗(職)薪制傳統(tǒng)的技能等級工資制是按照員工的知識和技能等級確定工資等級的一種現(xiàn)代技能工資制是企業(yè)為了激勵員工更好地掌握本崗位或相關(guān)崗位的技能1.技能等級工資的標(biāo)準(zhǔn)要素技能等級標(biāo)準(zhǔn)的確定依據(jù)：教育背景、專業(yè)知識、工作技能和工作實例2.技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 (1)進(jìn)行工作評價 (2)確定最高等級與最低等級工資的倍數(shù)、工資等級級差及工資等級表 (3)結(jié)合員工的個人技能等級背景，納入相應(yīng)的工資等級 )屬能力工資 端： (1)增加勞動力成本 (2)可能導(dǎo)致知識浪費(fèi)或同工不同酬的現(xiàn)象年功工資制：依時間因素計發(fā)工資，與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)基本特點(diǎn)：工齡、部門工齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等因素在薪資中起決定性作用。在一般情資越高年功工資制：考慮員工在企業(yè)的工作經(jīng)歷，在工資結(jié)構(gòu)中加入工齡工資 (1)工齡是工資收入差別和增長的主要因素 (2)工資由企業(yè)決定，而非根據(jù)行業(yè)或產(chǎn)業(yè)競爭決定 他工資因素的基礎(chǔ)和起點(diǎn) (4)普遍實行定期增薪制度 (5)缺乏激勵，容易造成勞酬脫節(jié)的現(xiàn)象， )起點(diǎn)工資低，工資差別大，不利于工資激勵功能的發(fā)揮獎金：按照超額勞動或超常業(yè)績的數(shù)量和質(zhì)量支付給員工的貨幣報酬獎金制度的基本特征：按照員工的貢獻(xiàn)支付報酬1.獎金的特點(diǎn)具有靈活性、激勵性和及時性容易誘發(fā)員工績效的短期性，趨使員工只為增加個人報酬而努力行為2.獎金管理的要點(diǎn) 1)與勞動者的超額勞動緊密結(jié)合2)對不同性質(zhì)的超額勞動采用不同的評價指標(biāo)和獎勵方式3)做到明確具體、便于計量、公平合理4)獎勵的重點(diǎn)置于企業(yè)工作的重要環(huán)節(jié)5)建立科學(xué)化、量化和規(guī)范化的工作評估體系，以之為獎勵工作的基礎(chǔ) 2)通過測量產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售、利潤等指標(biāo)決定獎金分配 (3)計獎周期與計獎單位1)計獎周期是對超額勞動進(jìn)行核算和支付的時間單位2)根據(jù)獎勵指標(biāo)的性質(zhì)和工作需要確定 (4)獎金標(biāo)準(zhǔn)1)規(guī)定獎金提取的額度2)規(guī)定獎金分配的各種比例關(guān)系3.績效工資根據(jù)企業(yè)對員工的績效期望而設(shè)立的業(yè)績指標(biāo)體系和薪資管理體系可設(shè)計：基本工資；浮動工資；貨幣工資；非貨幣工資、短期激勵、長期激與企業(yè)有效的績效評估制度和評價結(jié)果相聯(lián)系第九章(課件八)員工的流動管理員工流動的原因(p.193)：從社會整體層面看勞動力流動的類別(p.193-194)：p94-195)在地區(qū)之間的流動(p.195-196)紐2)通過勞動的力的地區(qū)流動，勞動力市場自動實現(xiàn)在地區(qū)之間的配置3)勞動由經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)向相對發(fā)達(dá)地區(qū)的流動4)勞動力由發(fā)達(dá)地區(qū)向不發(fā)達(dá)地區(qū)的流動5)勞動力在地區(qū)之間流動的最重要的形式是從鄉(xiāng)村向城市的流動3.企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場(p.196-197)力市場的特點(diǎn)：1)從外部進(jìn)入的人數(shù)有一定的限制(較多發(fā)生于低層職位)2)通過職業(yè)生涯的階梯系統(tǒng)地向上運(yùn)動3)通過內(nèi)部晉升填補(bǔ)空缺動：1)分公司內(nèi)部的流動2)在聯(lián)合公司的下屬公司之間的流動3)向國際化方向發(fā)展勞動力在不同職業(yè)間的流動(p.197-199)兩種情況：1)勞動者由潛在的職業(yè)選擇進(jìn)入現(xiàn)實選擇時形成的流動2)由職業(yè)的再選擇而引起的流動響： 動的影響職業(yè)收入較高、就業(yè)穩(wěn)定性、社會地位較高的勞動力的流動性低于職業(yè)收入作環(huán)境都較差的勞動力 流動職業(yè)流動率隨著年齡的增長而逐漸降低 (3)流動層次差異職業(yè)流動多屬于向上流動5.員工的社會流動 流動能力、教育水平、家庭出身等 影響流動欲望、流動能力、教育水平、家庭出身、年齡、性別和種族1)自愿流出(辭職、停薪留職)2)非資源流出(解雇、開除和結(jié)構(gòu)性裁員)3)自然流出(退休、傷殘和死亡)響1.勞動力流動的保證條件(p.200，詳見書)1)勞動力具有個人所有權(quán)2)社會上存在一種就業(yè)壓力3)不同職業(yè)間存在各種差異4)社會分工的發(fā)展使勞動者的勞動能力專業(yè)化，社會對勞動力的需求也專門化流動的個人因素(p.200-201)1)勞動者具有專業(yè)特長2)勞動者專業(yè)和工作技能具有適應(yīng)性3)勞動力市場對專業(yè)的需求度3.勞動力流動的限制因素(p.201)1)養(yǎng)老計劃2)職業(yè)許可制度3)工會對勞動者既得利益的保護(hù)4)勞動力市場信息系統(tǒng)在現(xiàn)實中，沒有一個勞動力市場是真正完善和自由流動的。但勞動力流動越態(tài)影響員工流動規(guī)模的因素(p.201-203，詳見書)：三、員工自愿流出的原因(p.203)體制下，勞動力流動的方式存在很大差異。計劃機(jī)制下流動的特征：積極作用(p.206)：勞動流動的代價(p.206-207)：的流動管理(p.212，詳見書)第十四章(課件九)績效評價與管理第一節(jié)績效管理概述一、績效管理的含義(p.316)p)績效的含義(p.316)：績效的特點(diǎn)(p.316-317，詳見書)：2.績效管理的含義(p.317)目的(p.318，詳見書)企業(yè)實施戰(zhàn)略提供支持2.為人力資源管理決策提供依據(jù)3.為人力資源開發(fā)提供信息績效管理組織模型的構(gòu)成要素(p.319-320，詳見書)：從績效評價到績效管理的轉(zhuǎn)變，反映出(p.320-321)：第二節(jié)績效管理過程(p.321-324)：效標(biāo)準(zhǔn)的要求：1)一致性2)有效性3)可靠性4)可接受性5)明晰性持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，是現(xiàn)代管理與傳統(tǒng)管理的本質(zhì)區(qū)別持續(xù)溝通包括：進(jìn)2)貫穿整個績效管理過程3)鼓勵員工參與，突出員工自我評價和自我管理的作用三、實施績效評價(p.323)績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內(nèi)的工作績效進(jìn)行考定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動績效評價工作包括：1)選擇評價指標(biāo)與測量方法2)績效信息的收集與分析3)選擇評價主體與客體4)績效評價結(jié)果的運(yùn)用 (1)反饋手段：面談；建立“投訴”制度 (2)反饋機(jī)制：建立正規(guī)的持續(xù)性的績效反饋制度 五、績效改進(jìn)指導(dǎo)(p.324)績效改進(jìn)指導(dǎo)貫穿整個績效管理過程1)績效診斷2)績效輔導(dǎo)第三節(jié)績效評價1.比較評價法(p.324-325),通過員工之間的相互比較，對員工工作績效進(jìn)行評價和排序的方法 (1)等級評價法(排序法，)根據(jù)總體標(biāo)準(zhǔn)直接對兩個及兩個以上員工的績效進(jìn)行判斷和比較，并排出順序優(yōu)點(diǎn)：簡便易行，花費(fèi)時間少，成本低缺點(diǎn)：比較中存在困難 (2)小組排序評價法對小組的績效加以比較和排序?qū)π〗M成員的績效加以比較和排序 (3)強(qiáng)制分布法績效評價中按百分比歸類優(yōu)點(diǎn)：避免評價者的感情傾向缺陷：有些員工由于比例的原因得到低評價優(yōu)點(diǎn)：簡便快捷，便于使用，易于區(qū)分員工績效差異缺點(diǎn)：有一定的主觀性；反饋缺乏具體性；結(jié)果建立在比較基礎(chǔ)上而非績效性評價法(p.325-327)關(guān)注員工所具有的哪些特性可以滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需要，這些特性在多大程度1)以員工個人為評價對象，確定一系列特征，如主動性、領(lǐng)導(dǎo)力、進(jìn)取心、創(chuàng)2)對所確定的特征進(jìn)行評價評價技術(shù)方法： (1)圖表評價尺度法1)設(shè)定績效因素：與績效相關(guān)的個人特性2)設(shè)計評價尺度：優(yōu)秀、很好、好、正常、差3)根據(jù)評價尺度對每項評價因素進(jìn)行打分并給出簡短評語4)得出總評分為評價結(jié)果 (2)混合標(biāo)準(zhǔn)法1)確定要評價的績效維度：如主動性、工作智力、與同事關(guān)系2)每個績效維度劃分出三種水平：好、一般、差3)用具體項目描述每個維度4)設(shè)計評分方法，據(jù)之給出分?jǐn)?shù)5)多用于行為評價優(yōu)點(diǎn)：1)容易設(shè)計和使用，具有通用性；2)若特性選擇準(zhǔn)確，可以保證評價結(jié)果的可信度缺點(diǎn)：致性；2)績效標(biāo)準(zhǔn)模糊，影響評價結(jié)果的信度3)缺乏改進(jìn)績效的具體標(biāo)準(zhǔn)4)難以說服被評價者認(rèn)可績效評價的等級3.行為評價法(p.327-330)行為評價法是對員工有效完成工作所需要的行為表現(xiàn)作出判斷與評價的方法界定有效的工作行為評價員工行為的表現(xiàn)程度 (1)關(guān)鍵事件法1)評價者記錄員工工作中的有效行為和無效行為2)對員工的優(yōu)缺點(diǎn)和潛力進(jìn)行評價3)提出改進(jìn)意見優(yōu)點(diǎn)：對員工的績效狀況反饋迅速；對員工行為的考察有針對性缺點(diǎn)：需長期觀察員工的工作行為；不便于在員工之間進(jìn)行比較 (2)行為定位(錨定)等級法行為定位等級法又稱行為錨定法、行為期望量表法，以關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)，用圖表評價尺度(標(biāo)準(zhǔn))進(jìn)行評價的方法行為定位等級法的步驟：1)收集工作中反映有效工作行為和無效工作行為的關(guān)鍵事件2)設(shè)計績效維度3)核準(zhǔn)和確定關(guān)鍵事件4)針對關(guān)鍵事件進(jìn)行評價5)形成最終評價表優(yōu)點(diǎn)：1)通過具體工作行為反映績效水平，較具說服力2)對績效水平的評價更為準(zhǔn)確3)標(biāo)準(zhǔn)清晰4)容易反饋5)有助于引導(dǎo)和監(jiān)控員工行為缺點(diǎn)：1)使用費(fèi)時、費(fèi)力2)容易誤導(dǎo)評價者的信息取