德強(qiáng)五金店鋪人力資源存在的問題與對(duì)策淺析

PAGE摘要改革開放以來，我國民營(yíng)經(jīng)濟(jì)得到了極大的發(fā)展，而中小型的家族企業(yè)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)且穩(wěn)定增長(zhǎng)做出了巨大的貢獻(xiàn)，這類企業(yè)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分之一。雖然我國的中小型家族企業(yè)在改革開放的紅利下得到了極大的發(fā)展，而企業(yè)制度也越趨于完善與現(xiàn)代化，但是在經(jīng)營(yíng)管理方面仍然有很多問題需要改善，而人力資源管理就是其中之一。中小型家族企業(yè)由于歷史文化，企業(yè)傳承等方面的原因，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過程中，在人力資源管理方面存在著許多的誤區(qū)，導(dǎo)致人力資源管理方面的問題往往容易成為遏制企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的主要因素之一。德強(qiáng)五金店鋪正式這樣的一家中小型家族企業(yè)，具有顯著的家族企業(yè)的特征，而在人力資源管理方面存在的問題與不足已經(jīng)阻礙到德強(qiáng)五金店的發(fā)展。文章將以德強(qiáng)五金店鋪為例，將詳盡地介紹德強(qiáng)五金店鋪的現(xiàn)狀以及該企業(yè)在人力資源管理方面的現(xiàn)狀，對(duì)德強(qiáng)五金店人力資源管理問題方面進(jìn)行調(diào)查以及分析，探究該企業(yè)在人力資源方面存在的問題及其對(duì)策，對(duì)德強(qiáng)五金店鋪人力資源管理存在的問題提出自己的建議與解決方案，為企業(yè)的發(fā)展提供參考的建議。關(guān)鍵詞：中小型家族企業(yè)人力資源管理問題對(duì)策AbstractSincethereformandopeningup,China'sprivateeconomyhasbeengreatlydeveloped,andsmallandmedium-sizedfamilyenterpriseshavemadegreatcontributionstothesustainedandstablegrowthofthenationaleconomy.Suchenterprisesareoneoftheimportantpartsofthesocialistmarketeconomy.Althoughthesmallandmedium-sizedfamilyenterprisesinourcountryhavebeengreatlydevelopedunderthedividendofreformandopeningup,andtheenterprisesystemisbecomingmoreandmoreperfectandmodern,buttherearestillmanyproblemsinthemanagement,andhumanresourcemanagementisoneofthem.Smallandmedium-sizedfamilyenterpriseshavemanymisunderstandingsinhumanresourcemanagementduetohistoricalandculturalreasons,enterpriseinheritanceandotherreasons,whichleadtohumanresourcemanagementproblemsoftenbecomeoneofthemainfactorstocurbthehealthyandstabledevelopmentofenterprises.Deqianghardwarestoreformallysuchasmallandmedium-sizedfamilybusiness,hasthecharacteristicsofasignificantfamilybusiness,andtheproblemsanddeficienciesinhumanresourcemanagementhavehinderedthedevelopmentofDeqianghardwarestore.TakingDeqianghardwarestoreasanexample,thispaperwillintroducethecurrentsituationofDeqianghardwarestoreandthecurrentsituationofhumanresourcemanagementoftheenterpriseindetail,investigateandanalyzethehumanresourcemanagementproblemsofDeqianghardwarestore,exploretheexistingproblemsandCountermeasuresinhumanresourcemanagementoftheenterprise,andputforwarditsownproblemsinhumanresourcemanagementofDeqianghardwarestoreSuggestionsandsolutionsforthedevelopmentofenterprises.Keywords:Smallandmedium-sizedfamilybusinessesHumanResourceProblemCountermeasure目錄一、引言…………………1二、家族企業(yè)德強(qiáng)五金店鋪人力資源狀況介紹……2（一）德強(qiáng)五金店鋪簡(jiǎn)介………2（二）德強(qiáng)五金店鋪人力資源管理現(xiàn)狀………2三、德強(qiáng)五金店鋪人力資源管理存在的問題………4（一）員工招聘工作不規(guī)范………4（二）員工激勵(lì)機(jī)制不完善、缺乏公平……………6（三）店鋪內(nèi)部績(jī)效體系缺失………7四、家族企業(yè)德強(qiáng)五金店鋪人力資源管理問題對(duì)策研究…………7（一）管理層應(yīng)改變?nèi)肆Y源觀念………………7（二）建立合理的管理模式與制度………………8（三）強(qiáng)化招聘工作板塊…………9（四）完善優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制…………10（五）規(guī)范績(jī)效管理體系………10五、結(jié)論…………………11參考文獻(xiàn)………………12致謝……………………13PAGE13PAGE1德強(qiáng)五金店鋪人力資源存在的問題與對(duì)策淺析一、引言家族企業(yè)是一種古老的組織形態(tài)，擁有著悠長(zhǎng)的歷史，無論在物質(zhì)匱乏的古代，還是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的現(xiàn)代，家族制的企業(yè)都對(duì)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了杰出的貢獻(xiàn)，推動(dòng)著社會(huì)的進(jìn)步與文化發(fā)展。自古接受儒家思想熏陶的中國，至今宗族觀念依然根深蒂固，所以以血緣關(guān)系為紐帶的家族企業(yè)在我國仍然有強(qiáng)大的活力與生命力。中小型的家族企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中有著十分重要的地位，它們數(shù)量眾多，為國民就業(yè)創(chuàng)造就業(yè)崗位，對(duì)維持社會(huì)穩(wěn)定，促進(jìn)地區(qū)繁榮，拉動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有著重要且長(zhǎng)遠(yuǎn)的作用。在企業(yè)創(chuàng)建初期，家族企業(yè)可以通過家族制的靈活性與優(yōu)勢(shì)，能快速的獲得人才與資金以及較低的信任成本，企業(yè)內(nèi)部人員上下一心推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，讓企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)能快速響應(yīng)市場(chǎng)，抓住機(jī)遇，滿足消費(fèi)者需求，企業(yè)也因此能在短時(shí)間內(nèi)得到較快的發(fā)展。隨著改革開放的時(shí)間推移，我國已經(jīng)開始逐步調(diào)整各類型產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)，從制造大國向創(chuàng)新大國轉(zhuǎn)變，21世紀(jì)強(qiáng)調(diào)科技是第一生產(chǎn)力，重視企業(yè)創(chuàng)新，而人作為創(chuàng)新的載體，作為科技的發(fā)明源泉，理所當(dāng)然的成為了企業(yè)的核心資源。在這樣的經(jīng)濟(jì)背景下，我國的中小型企業(yè)受到一定的打擊，因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)在我國企業(yè)總數(shù)占絕大多數(shù)，而這些中小型企業(yè)往往在人力資源管理方面有所匱乏，基本都是以家族制或者是泛家族制來維持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理，這都影響這企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)與管理，在創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的潮流中，吸引不來人才，失去人才無疑是對(duì)企業(yè)生存發(fā)展的致命一擊。家族制存在著自身天然的優(yōu)勢(shì)的同時(shí)也有不可避免的缺陷，需要經(jīng)營(yíng)者去改進(jìn)與完善，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，才能更好的吸引人才，培養(yǎng)人才，留住人才，才能跟得上國家轉(zhuǎn)型改革的步伐，以免被淘汰。作為一家中小型的家族企業(yè)，德強(qiáng)五金店鋪已經(jīng)有一定的歷史，自從創(chuàng)建以來已經(jīng)經(jīng)歷了兩代人的手，但近年來隨著國家經(jīng)濟(jì)增速降低，德強(qiáng)五金店鋪的經(jīng)營(yíng)狀況也受到了影響。仍然沿用老一套的家族制的人力資源管理方法顯然已經(jīng)阻礙到企業(yè)的健康發(fā)展與經(jīng)營(yíng)，中小型家族企業(yè)傳統(tǒng)的以家族成員為核心的人力資源管理方法存在的種種問題會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。本文將針對(duì)德強(qiáng)五金店鋪存在的人力資源管理問題進(jìn)行分析，并提出改進(jìn)的建議與方法，為企業(yè)的良好發(fā)展提供方向。二、家族企業(yè)德強(qiáng)五金店鋪人力資源狀況簡(jiǎn)介（一）德強(qiáng)五金店鋪簡(jiǎn)介德強(qiáng)五金店創(chuàng)建于1990年，位于佛山市順德區(qū)均安鎮(zhèn)環(huán)山路，至今已經(jīng)有將近30年的歷史，經(jīng)歷了兩代人的辛苦經(jīng)營(yíng)，已經(jīng)有一定的規(guī)模，且在當(dāng)?shù)厥菍儆趧?chuàng)建歷史比較久的五金店鋪，有著一定的知名度，所以有著穩(wěn)定的老顧客。德強(qiáng)五金店原本有20多員工，但前幾年，因?yàn)樾值懿缓?，德?qiáng)五金店分成了兩家，大哥出去另開了一家五金店，并帶走了小部分員工以及資金；而弟弟則繼續(xù)經(jīng)營(yíng)德強(qiáng)五金店鋪。店鋪分成三部分，一是柜臺(tái)，二是倉庫，三是制造作坊。店鋪本著誠信經(jīng)營(yíng)的守則，主要有以下三個(gè)盈利模式，一是通過銷售五金材料，因?yàn)閭}庫比較大，能存放很多材料，小鎮(zhèn)上有人需要材料，或者其他五金店缺少材料可以直接到德強(qiáng)五金店買；二是老板從外面接單，幫助消費(fèi)者制造并安裝五金，例如鋁合金的門窗，落地窗等等；三則是上門修理五金用品，例如家里門鎖，水龍頭等需要修理或者更換等等。（二）德強(qiáng)五金店鋪人力資源管理現(xiàn)狀作為一家中小型的家族企業(yè)，德強(qiáng)五金店鋪的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)比較簡(jiǎn)單，先來介紹德強(qiáng)五金店鋪的組織架構(gòu)，并附上各職位與店長(zhǎng)的血緣親疏關(guān)系。圖2-1德強(qiáng)五金店鋪組織架構(gòu)如圖2-1所示，由于企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模不大，所以組織架構(gòu)也比較簡(jiǎn)單。由于企業(yè)內(nèi)部血緣關(guān)系的人實(shí)在較多，身兼多職位以及職位功能混淆的現(xiàn)象也因此產(chǎn)生；例如店長(zhǎng)還負(fù)責(zé)整個(gè)店鋪的人力資源管理，以及市場(chǎng)開拓，營(yíng)銷等工作；而副店長(zhǎng)則主要起到監(jiān)督作用，但她同時(shí)也負(fù)責(zé)原本屬于人力資源管理管轄范圍內(nèi)的員工薪酬發(fā)放，而會(huì)計(jì)在完成自身工作之余也會(huì)插手副店長(zhǎng)的職務(wù)?？梢哉f，管理層面是比較亂的。而員工方面，則一般是進(jìn)行分組工作，由于店鋪接到的單子主要是中小型的工程，一個(gè)員工難以完成，需要多個(gè)員工互相配合完工，所以呈分組制工作，只有接到小單才會(huì)讓員工單獨(dú)去完成。圖2-2德強(qiáng)五金店鋪員工學(xué)歷分布圖如圖2-2所示，德強(qiáng)五金店鋪里，員工學(xué)歷主要是以初中、高中為主，小學(xué)學(xué)歷的也有3位，而大學(xué)畢業(yè)僅只有一個(gè)人，由此可見，整個(gè)德強(qiáng)五金店鋪的學(xué)歷水平是偏低的，以至于他們?cè)诮鉀Q矛盾，處理問題的時(shí)候是習(xí)慣性的幫親不幫理，而不是運(yùn)用科學(xué)的方法去解決問題，這樣容易積累員工之間的矛盾，員工和管理層之間的矛盾，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)不和。圖2-3德強(qiáng)五金店鋪員工年齡分布圖如圖2-3所示，德強(qiáng)五金店鋪員工年齡主要分布在25-40周歲，約占店鋪總?cè)藬?shù)的2/3，而40周歲及其以上則約占1/3，總體來說，德強(qiáng)五金店鋪員工整體偏向中青年。這得益于近年來店長(zhǎng)引入了多位年輕人進(jìn)行培養(yǎng)，經(jīng)過調(diào)查，新員工的流失率比較高，大部分新員工在半年到一年期間就辭職了；而這個(gè)現(xiàn)象在老員工上則比較少出現(xiàn)，說明，年輕的員工對(duì)德強(qiáng)五金店的忠誠度不高，其穩(wěn)定性教弱，而老員工則十分穩(wěn)定。三、德強(qiáng)五金店鋪人力資源管理存在的問題（一）員工招聘工作不規(guī)范1、店鋪招聘工作薄弱由于店鋪內(nèi)部的人力資源是由店長(zhǎng)進(jìn)行管理，同時(shí)店長(zhǎng)還負(fù)責(zé)統(tǒng)籌店鋪的日常運(yùn)作，沒有充足的時(shí)間來規(guī)劃店鋪的人力資源問題，以至于店鋪缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。店鋪沒有明確的招收學(xué)徒進(jìn)行培養(yǎng)，因?yàn)檫@樣會(huì)增加人工成本，當(dāng)遇到工程緊急情況或接到大工程而工人不足時(shí)再進(jìn)行現(xiàn)招。這樣招聘到的員工隨意性比較強(qiáng)，由于是緊急需求招聘時(shí)間短，招聘要求也會(huì)有所下降，審核過程也就省略了，因此產(chǎn)生了無法保證員工質(zhì)量的問題。而新招聘的員工具有不穩(wěn)定性，一旦對(duì)崗位產(chǎn)生難以適應(yīng)的感覺，就容易造成離職的后果，而店長(zhǎng)也會(huì)因員工質(zhì)量參差不齊開除質(zhì)量較低員工，因此，德強(qiáng)五金店鋪的新員工離職率比較高。離職方式2017-2019員工離職表2017年2018年2019年員工主動(dòng)離職322店鋪主動(dòng)辭退210圖3-1德強(qiáng)五金店鋪2017-2019員工離職表如表3-1可以看成，近三年來德強(qiáng)五金店鋪內(nèi)，員工主動(dòng)離職人數(shù)一直比店鋪主動(dòng)辭退人數(shù)多。根據(jù)調(diào)查，近年來員工主動(dòng)離職人數(shù)下降是因?yàn)榈觊L(zhǎng)主動(dòng)提高了月薪，但提高的幅度并不大，所以仍然有員工因?yàn)樵滦讲桓叩脑蛑鲃?dòng)離職。而店鋪主動(dòng)辭退員工的原因，主要是因?yàn)閱T工質(zhì)量上存在一定問題，例如2017年的兩位年輕的員工都是因?yàn)閷?duì)工作怠慢，在上班期間偷懶，存在著一定程度上的出工不出力的現(xiàn)象；而2018年辭退的員工是因?yàn)樗麆倓側(cè)腴T五金類型的工作，工作效率過低，并且員工本人也缺乏吃苦耐勞的精神，因此店鋪將其辭退?？偠灾?，員工主動(dòng)離職的主要原因是店鋪月薪不高，而店鋪主動(dòng)辭退員工的主要原因則集中于員工質(zhì)量不高。2、店鋪進(jìn)行招聘工作后缺乏管理根據(jù)了解，德強(qiáng)五金店鋪，對(duì)新招聘的員工缺乏科學(xué)性的管理，主要體現(xiàn)在缺乏入職培訓(xùn)方面。新招聘的員工大多數(shù)屬于學(xué)徒類型，他們對(duì)五金行業(yè)并不熟悉，且文化水平較低，迫于家庭經(jīng)濟(jì)出來打工賺錢，他們認(rèn)為五金行業(yè)屬于體力活，只需要力氣就能做好這份工作。而店鋪在招聘到這些新鮮血液之后，并沒有認(rèn)識(shí)到新員工需要培訓(xùn)，需要一定的學(xué)習(xí)這個(gè)情況，店鋪處理這些員工的方式一般是以老帶新，讓工程管理員也就是老員工帶來新員工，但是這種方式并沒起到很好的培養(yǎng)作用，老員工一般讓新員工干一些簡(jiǎn)單的體力活，缺乏技術(shù)上的教導(dǎo)，店鋪方面也沒定期考查“以老帶新”的成果，老員工對(duì)帶領(lǐng)新員工這份工作更不上心，導(dǎo)致新員工遲遲難以適應(yīng)工作崗位，這影響了員工的積極性甚至離職。3、店鋪重要崗位“任人唯親”現(xiàn)象嚴(yán)重家族企業(yè)在招聘過程中一般有以下兩個(gè)渠道，一是社會(huì)招聘，二是家族內(nèi)部招聘。家族企業(yè)一般通過內(nèi)部招聘來獲取重要崗位所需要的人力，德強(qiáng)五金店鋪也不例外。店長(zhǎng)在重要崗位例如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，采購等工作崗位的招賢納士中，選用“招親不招?！保杏糜H戚來任用，而不是招納專業(yè)人士。從兩個(gè)崗位可以明顯體現(xiàn)這一點(diǎn)。第一個(gè)采購員的任用，店長(zhǎng)任命自己的小舅子擔(dān)任，小舅子是大學(xué)畢業(yè)，在店鋪中學(xué)歷最高，理應(yīng)信服。但是他大學(xué)專業(yè)并不是管理方向的，對(duì)采購工作也一無所知，也是需要店長(zhǎng)花心思自己去帶，無疑增加了店長(zhǎng)的工作量。采購行業(yè)水很深，這個(gè)崗位更應(yīng)該安排一位老員工，在五金行業(yè)工作多年，經(jīng)驗(yàn)豐富，也有一定人脈，熟知各類五金材料在市場(chǎng)上的批發(fā)價(jià)等，而不是安排一個(gè)學(xué)歷高，但經(jīng)驗(yàn)不足的新人。第二個(gè)就是會(huì)計(jì)的任用，店長(zhǎng)雖是名義上把職務(wù)安排給了自己岳母，但岳母學(xué)歷較低，對(duì)這份工作心有余而力不足，岳母更多的工作是看店，而真正的會(huì)計(jì)工作則附加在副店長(zhǎng)以及店長(zhǎng)自己身上，店鋪請(qǐng)一位專業(yè)的財(cái)務(wù)可以有效幫助管理店鋪，而且減輕店長(zhǎng)的工作量，但店長(zhǎng)認(rèn)為重要職務(wù)還是自己人做比較好，才能信得過。（二）員工激勵(lì)機(jī)制不完善、缺乏公平1、激勵(lì)制度有待改善企業(yè)的健康運(yùn)行是需要制定合適的激勵(lì)制度來維持員工工作的積極性，良好合理的激勵(lì)制度能從正面以及負(fù)面來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。若激勵(lì)制度不平衡，則達(dá)不到激勵(lì)效果，甚至適得其反。而激勵(lì)制度不夠明確，條款定義模糊，則會(huì)衍生更多的問題。負(fù)面激勵(lì)制度過分嚴(yán)格以及詳細(xì)，雖然一定程度上可以規(guī)范員工工作，但也容易引起員工對(duì)企業(yè)的反感，挫傷員工工作的積極性。德強(qiáng)五金店鋪的獎(jiǎng)罰條例中，存在獎(jiǎng)罰條例不平衡的問題，嘉獎(jiǎng)的條例過少以及要求高，而懲罰條例數(shù)量多之余且條例詳細(xì)，員工容易觸犯。而激勵(lì)手段也較為單一，正面激勵(lì)的手段一般為獎(jiǎng)金，而負(fù)面激勵(lì)的手段則多為罰款，以及批評(píng)，少部分人情節(jié)嚴(yán)重則予以開除。2、激勵(lì)制度獎(jiǎng)罰存在不公平、差別對(duì)待現(xiàn)象德強(qiáng)五金店鋪?zhàn)顬橥怀龅募为?jiǎng)條例是每月的全勤獎(jiǎng)，以及能夠提前完成工作的勤工獎(jiǎng)。全勤獎(jiǎng)是指每月每天上班必須準(zhǔn)時(shí)，提前10分鐘左右，以打卡的形式來計(jì)算，遲到則失去全勤獎(jiǎng)200元，根據(jù)調(diào)查，全勤獎(jiǎng)一般都是老員工所得，而新員工難以達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)要求，而店鋪里的家族成員，因存在小利益團(tuán)體的關(guān)系，就算遲到，沒什么人強(qiáng)烈提出反對(duì)，也會(huì)給予全勤獎(jiǎng)，此等不公平，區(qū)別對(duì)待的現(xiàn)象造成新員工對(duì)此不滿意，又不敢抗議。而勤工獎(jiǎng)是當(dāng)每個(gè)大項(xiàng)目下來，需要由一個(gè)小組去完成，老板則會(huì)給這個(gè)項(xiàng)目一個(gè)比較合理的時(shí)限，若團(tuán)隊(duì)能提前完成，則小組每人嘉獎(jiǎng)100元，而工程管理員200元。此項(xiàng)條款在沒有新人的小組有一定機(jī)會(huì)達(dá)成，而有新人或者工作時(shí)間不長(zhǎng)的小組則難以完成。以上兩條是德強(qiáng)五金店鋪每月獎(jiǎng)金最多的條款，但都有一定的難度，與存在不公平的現(xiàn)象。德強(qiáng)五金店鋪的負(fù)面激勵(lì)條款過細(xì)，而容易犯錯(cuò)的恰恰是新員工，老員工犯錯(cuò)管理層礙于情面一般會(huì)假裝看不見，或者提醒一下；而新員工犯錯(cuò)則會(huì)受到批評(píng)，嚴(yán)重的會(huì)扣錢，情節(jié)嚴(yán)重的還將予以開除，這一不公平現(xiàn)象讓員工難以和諧相處。（三）店鋪內(nèi)部績(jī)效體系缺失1、店鋪內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)績(jī)效管理不重視績(jī)效管理可以幫助員工提高工作技能的同時(shí)也可以提高企業(yè)的績(jī)效，它是指企業(yè)在所設(shè)定的目標(biāo)上與怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上的基礎(chǔ)上，與員工達(dá)成共識(shí)的一種管理過程。而德強(qiáng)五金店鋪的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效管理的概念十分模糊，在日常的工作中沒有制定公平合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，無法通過績(jī)效考核方面提高員工積極性和店鋪的健康發(fā)展。2、店鋪內(nèi)部缺乏公平合理的績(jī)效管理體系店鋪內(nèi)部缺乏甚至沒有有效的績(jī)效管理體系。每當(dāng)?shù)搅四杲K績(jī)效考核頒發(fā)年終獎(jiǎng)的時(shí)候，店鋪老板才會(huì)通過工程管理員來收集員工的工作績(jī)效，而工程管理員只能通過個(gè)人感覺層面出發(fā)，來評(píng)判各個(gè)員工一整年的工作績(jī)效，而店長(zhǎng)本人也只能通過個(gè)人感覺來為員工頒發(fā)獎(jiǎng)金，勤奮的員工多拿一點(diǎn)，工作效率不高的員工少一點(diǎn)，職位高的員工獎(jiǎng)勵(lì)多點(diǎn)，而最終結(jié)果又會(huì)偏袒家族內(nèi)部成員，這樣以個(gè)人感覺作為評(píng)定依據(jù)，缺乏客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，還存在考核周期跨度大，考核受“人情”牽制，很難從正面客觀反映員工的工作績(jī)效。這樣缺乏公平公正的考核機(jī)制的做法打擊到了員工工作的積極性，影響到店鋪的發(fā)展。四、家族企業(yè)德強(qiáng)五金店鋪人力資源管理問題對(duì)策研究（一）管理層應(yīng)改變?nèi)肆Y源觀念我國擁有悠久的歷史文化，深受儒家思想影響，有著五千年的傳統(tǒng)文化底蘊(yùn)，文化需要以“血緣”為紐帶的家族來傳承和維護(hù)，因此家族文化成為了傳統(tǒng)文化的核心。在這樣的文化背景下，家族文化不僅僅與我們的生活息息相關(guān)，更是扎根在我們的思想里。因而由家族創(chuàng)辦的企業(yè)自然深受家族文化影響，德強(qiáng)五金店鋪也不例外，諸如用人，獎(jiǎng)罰等各個(gè)方面都有所體現(xiàn)。店長(zhǎng)基于對(duì)親人的信任和團(tuán)結(jié)，把自己的老婆，岳母，小舅子，親戚安排在店鋪的重要職位，以達(dá)到對(duì)店鋪的絕對(duì)控制權(quán)。礙于情面對(duì)親人犯得過錯(cuò)閉口不談，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)也因?yàn)橛H人的關(guān)系優(yōu)先考慮自己人，而由社會(huì)招聘的工人得到不公平的對(duì)待，這都加重了店鋪內(nèi)部的普通員工和家族員工的矛盾，影響到店鋪的發(fā)展。針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層深受傳統(tǒng)家族文化影響的情況，德強(qiáng)五金店鋪的領(lǐng)導(dǎo)層，尤其是掌舵人店長(zhǎng)需要改變?nèi)肆Y源觀，并對(duì)店鋪進(jìn)行健全店鋪的人力資源體系的措施。在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)想要進(jìn)一步的發(fā)展，需要從內(nèi)部強(qiáng)化自身的體制，從而強(qiáng)化內(nèi)部管理，而其中強(qiáng)化人力資源管理尤為重要，因?yàn)椤叭恕辈攀呛诵母?jìng)爭(zhēng)力。傳統(tǒng)式的家族企業(yè)管理方式已然出現(xiàn)問題，重要職位任人唯親而不是任人唯賢，帝王式管理機(jī)制，不公平的績(jī)效體系等都影響到店鋪發(fā)展，若不改變現(xiàn)狀店鋪經(jīng)營(yíng)會(huì)愈加困難。店長(zhǎng)要從根本上重視這樣的管理方式是行不通的，要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，要明白人才對(duì)店鋪發(fā)展的重要性，人才對(duì)于店鋪的價(jià)值，公平公正的管理制度對(duì)店鋪發(fā)展的作用，并制定公平有效的激勵(lì)制度，績(jī)效制度，培訓(xùn)制度，來吸引人才，引進(jìn)優(yōu)秀人才，培養(yǎng)好人才，留得住人才，店鋪才能保持良好的競(jìng)爭(zhēng)力，向更好的方向發(fā)展。（二）建立合理的管理模式與制度在德強(qiáng)五金店鋪，店長(zhǎng)以及親屬領(lǐng)導(dǎo)層，對(duì)店鋪各項(xiàng)事情有著絕地的話語權(quán)，普通的員工只能聽從他們的吩咐與安排行事，在這種權(quán)力過度集中的管理模式下，員工提出任何異議都像是在與店長(zhǎng)作對(duì)，導(dǎo)致員工難以施展拳腳，降低工作效率。德強(qiáng)五金店鋪的招聘工作，激勵(lì)制度以及績(jī)效體系都存在著一定的問題與缺陷。招聘環(huán)節(jié)的培訓(xùn)，入崗；激勵(lì)獎(jiǎng)罰制度的平衡，績(jī)效體系的建立等等都需要去完善健全。店鋪已經(jīng)有一定的規(guī)模，也有一定的從社會(huì)招聘進(jìn)來的員工，若繼續(xù)以家族式的管理模式、袒家族成員的制度繼續(xù)管理下去，不以公平的原則對(duì)待店鋪里的每一位員工，店鋪的發(fā)展將會(huì)從內(nèi)部受到更大的阻力。因此，店鋪的當(dāng)務(wù)之急是建立完善合理的管理模式與制度。（三）強(qiáng)化招聘工作板塊1、做好招聘基礎(chǔ)工作，大膽培養(yǎng)人才招聘是人力資源管理過程中的關(guān)鍵內(nèi)容，而招聘什么樣的人才，招聘多少個(gè)人才等等這些，需要去制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。分析店鋪現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合過往經(jīng)驗(yàn)，評(píng)估未來店鋪內(nèi)的崗位缺口，及時(shí)及早的進(jìn)行人才招聘，而不是等到工作過量，員工不足的時(shí)候，再降低標(biāo)準(zhǔn)，從社會(huì)上招聘低質(zhì)量的員工。當(dāng)然招聘的過程中要確保合理性，嚴(yán)謹(jǐn)性，杜絕人情的關(guān)系的干擾?？茖W(xué)合理的人力資源規(guī)劃不僅僅能提高店鋪的員工質(zhì)量，還能有充足的時(shí)間對(duì)他們進(jìn)行良好的培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)素質(zhì)以及工作效率。以老帶新也需建立監(jiān)督機(jī)制，獎(jiǎng)罰機(jī)制，考核機(jī)制，確保老員工盡心盡力帶好新員工，新員工才能盡快的適應(yīng)新的崗位，對(duì)店鋪產(chǎn)生歸屬感，離職率才會(huì)有所下降。有了足夠的人才，店鋪才能大膽接收大型工程，穩(wěn)定發(fā)展。2、堅(jiān)持用人為賢店鋪要長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，在用人上要堅(jiān)持“用人為賢”的原則，這樣才能發(fā)揮員工工作的積極性。店鋪內(nèi)部重要崗位長(zhǎng)期給工作能力不足的親人所占據(jù)，會(huì)影響到整個(gè)店鋪的工作氛圍，拉下店鋪的工作效率，一旦員工認(rèn)為在店鋪難以加薪升職，甚至?xí)碇\出路，流失人才，這影響到店鋪的競(jìng)爭(zhēng)力，不利于店鋪長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。店長(zhǎng)要大膽提高有能力的員工升職，重要崗位要擇優(yōu)任用，有利于激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)員工對(duì)店鋪的信任感。勸退影響到企業(yè)發(fā)展的家族成員，當(dāng)然需要很大的勇氣，但為了店鋪的發(fā)展不得不走這一步。3、重視員工培訓(xùn)工作新招聘的員工需要一定的時(shí)間來適應(yīng)新的工作崗位，而對(duì)新員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)工作有助于他們更迅速的適應(yīng)新的工作環(huán)境。對(duì)于新招聘的員工需要對(duì)其進(jìn)行店鋪經(jīng)營(yíng)理念的培訓(xùn)，店鋪激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核體系的告知，日常工作細(xì)節(jié)等等。更細(xì)致的工作需要老師傅來進(jìn)行一對(duì)一的教導(dǎo)。經(jīng)過培訓(xùn)環(huán)節(jié)之后要考核員工培訓(xùn)的完成度，確保員工認(rèn)真完成培訓(xùn)，讓員工感受到店鋪對(duì)其的重視程度，增加員工對(duì)店鋪的向心力。當(dāng)然也可以適當(dāng)進(jìn)行一些團(tuán)隊(duì)建設(shè)的活動(dòng)，讓老員工和新員工拉近距離，促進(jìn)員工之間互相了解，增加默契，也讓新員工熟悉店鋪，為日后的工作鋪路。（四）完善優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制1、構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制在前期的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，德強(qiáng)五金店鋪的激勵(lì)機(jī)制存在不公平現(xiàn)象，對(duì)老員工和家族成員有所有待，而對(duì)新員工則較為嚴(yán)格，導(dǎo)致店鋪員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制都不以為意，老員工和家族成員無視激勵(lì)機(jī)制，而新員工則對(duì)對(duì)激勵(lì)機(jī)制不信服。同時(shí)激勵(lì)機(jī)制存在激勵(lì)手段單一的現(xiàn)象，難以調(diào)動(dòng)員工工作的熱情與積極性。科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制不僅能幫助店鋪調(diào)動(dòng)員工的積極性，更能幫助店鋪留下人才，管理人才。首先建立公平公正的激勵(lì)制度，不偏袒家族成員，嚴(yán)格按照激勵(lì)制度執(zhí)行獎(jiǎng)罰，考核所有員工，讓員工感受到公平統(tǒng)一的對(duì)待，員工才會(huì)信服這一機(jī)制。再者，針對(duì)店鋪激勵(lì)手段單一，可適當(dāng)增加激勵(lì)手段，使其多元化。在獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)品，加薪等各個(gè)方面嘉獎(jiǎng)工作突出的員工，要予以肯定和鼓勵(lì)，保持其工作的熱情。對(duì)店鋪貢獻(xiàn)突出的員工，可以考慮升職，店長(zhǎng)可以適當(dāng)放權(quán)，讓其參與到店鋪的決策來，為店鋪的持續(xù)發(fā)展出謀劃策，這有利于減少店長(zhǎng)自身的工作量，也有利于提高決策水平。而對(duì)于表現(xiàn)不理想的員工同樣予以懲罰，但店長(zhǎng)也要做到對(duì)這部分員工的人文關(guān)懷，要做到制度無情人有情。甚至可以為其規(guī)劃職業(yè)道路，讓他們明白自身在店鋪中能更上一層樓，能在店鋪中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，激發(fā)他們的成就感，總而言之要從多個(gè)方面刺激他們變得更好，從而為店鋪?zhàn)龀龈玫呢暙I(xiàn)。2、獎(jiǎng)懲嚴(yán)格按照激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行當(dāng)激勵(lì)機(jī)制制定完善，領(lǐng)導(dǎo)層就必須根據(jù)激勵(lì)機(jī)制來對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。要做到獎(jiǎng)懲都有理有據(jù)，合理服眾。杜絕因?yàn)榧易宄蓡T犯錯(cuò)而不罰，普通員工表現(xiàn)好而不獎(jiǎng)的情況。一切按規(guī)章制度辦事，才有助于店鋪的發(fā)展。（五）規(guī)范績(jī)效管理體系1、構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效體系績(jī)效管理在人力資源管理當(dāng)中是不可或缺的一部分，通過績(jī)效管理能公正客觀的評(píng)價(jià)每一位員工對(duì)店鋪?zhàn)龀龅呢暙I(xiàn)，員工的嘉獎(jiǎng)，升職，懲罰等也有依據(jù)，杜絕管理層憑借感覺這單一且主觀的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)判員工工作績(jī)效的現(xiàn)象。店鋪需要根據(jù)自身具體的經(jīng)營(yíng)狀況，為各類型崗位的員工制定科學(xué)合理的績(jī)效考核內(nèi)容，考核內(nèi)容可以從工作過程，工作態(tài)度，工作效率以及工作結(jié)果這幾個(gè)方面入手，考核內(nèi)容盡量詳細(xì)，有所針對(duì)性，避免過分嚴(yán)格，試行一段時(shí)間后可以對(duì)某些考核條例進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，保持績(jī)效考核的合理性。每天保留考核記錄，每周進(jìn)行一次小總結(jié)，每月總結(jié)本月績(jī)效考核，嘉獎(jiǎng)每月績(jī)效突出的員工，同時(shí)提醒達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，幫助其分析找到績(jī)效不達(dá)標(biāo)的原因并想辦法克服困難，從績(jī)效層面激發(fā)員工的工作積極性。2、嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度由于家族成員的存在，他們難免會(huì)因?yàn)樽约旱纳矸輹?huì)藐視績(jī)效考核制度，甚至視之不理，想通過家族關(guān)系逃過績(jī)效考核。倘若礙于身份無人敢管，那么績(jī)效考核則會(huì)慢慢失去其作用，差別對(duì)待，也難以服眾。所以必須一視同仁，每個(gè)員工都要嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，只有大家都明白自己的職責(zé)，做好自己的職責(zé)，減少家族成員因?yàn)樯矸荻鴮?duì)人力資源管理產(chǎn)生的阻力，德強(qiáng)店鋪才能更好的發(fā)展。五、結(jié)論中小型家族企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)體制中的一個(gè)活躍體，在我國，大部分家族企業(yè)是屬于中小型的，它們的企業(yè)規(guī)模較小，一般這類型的企業(yè)的所有權(quán)都掌握在企業(yè)創(chuàng)始人手中或者與其