民營企業(yè)知識型員工激勵問題及對策研究

摘要知識經(jīng)濟時代，家長對于孩子的教育意識越來越強。企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不再局限于傳統(tǒng)的產(chǎn)品和資源，而是知識，管理和創(chuàng)新等綜合要素的競爭。知識型員工的需求變得越來越大，一個企業(yè)的企業(yè)靈魂就是知識型員工，他們可以影響整個企業(yè)的績效，或者決定一個企業(yè)的企業(yè)文化和運行方式。一個企業(yè)可以穩(wěn)定生存發(fā)展和不斷提升企業(yè)自身的品牌價值離不開教師團隊的教學水平和團隊的穩(wěn)定性。教師團隊的整體素質要不斷提升，管理者促使其發(fā)揮專長，提高企業(yè)的教學質量和品牌效應，獲得家長們的持續(xù)認可，才能為企業(yè)贏得更大的企業(yè)競爭力。祁博士教育有限公司就是一家專注中小學教育輔導的教育類輔導機構，通過人力資源理論，知識型員工理論，經(jīng)典的激勵理論（需要層次理論，公平理論）等為指導理論，來尋找民營企業(yè)教育機構知識型員工激勵措施可以優(yōu)化和改進的措施和方案。關鍵詞：教育機構知識型員工員工激勵行業(yè)競爭ABSTRACTIntheageofknowledge-basedeconomy,parentsarebecomingmoreandmoreawareoftheirchildren'seducation.Thecompetitionamongenterprisesisnolongerconfinedtothetraditionalproductsandresources,butthecompetitionofknowledge,managementandinnovation.Theneedofknowledge-basedemployeesbecomesmoreandmoregreat.Thesoulofanenterpriseisknowledge-basedemployees.Theycaninfluencetheperformanceofthewholeenterpriseordecidethecultureandoperationmodeofanenterprise.Theteachinglevelandthestabilityoftheteachingteamareindispensableforanenterprisetosurviveanddevelopsteadilyandtopromoteitsownbrandvalue.Thewholequalityoftheteachingteamshouldbeimprovedconstantly,andthemanagershouldpromotetheteachingqualityandthebrandeffectoftheenterprise,soastoobtainthecontinuousapprovaloftheparents.Dr.QiEducationCo.,Ltd.isaneducationalcounselingorganizationspecializinginprimaryandsecondaryeducationcounseling.Throughthetheoryofhumanresources,thetheoryofknowledgeworkers,theclassicalmotivationtheories(needhierarchytheory,two-factortheory,Equitytheorytheory)aretheguidingtheoriestoexplaintheknowledge-basedemployeemotivationmeasuresinprivateenterprises.KEYWORDS:educationalinstitutions,knowledge-basedemployees,employeemotivation,Industrycompetition目錄TOC\h\z\t"一級論文標題,1,二級論文標題,2,三級論文標題,3,參考文獻,1,致謝,1"一、緒論 民營企業(yè)知識型員工激勵問題及對策研究——以祁博士教育培訓公司為例一、緒論（一）研究背景從發(fā)展現(xiàn)狀來看，我國仍處于一個人口大國，隨著近幾年二胎政策的開放，更多的新生兒落地。大部分家長還是很關心學生的升學問題，例如幼兒升小學，小學升初中，中等考試，高等考試等。中下成績的學生家長對于孩子的成績也是越發(fā)的擔憂，為了孩子的升學到處奔波，找老師進行補習。民營教育公司可以為學生提供各式各樣的教學及技能提升，且教學成本低，教育公司的運營成本也低，市場進入門檻低，很多的民營教育公司由此興起。由此衍生各種各樣的教育機構，例如：書法，舞蹈，武術，少兒英語等興趣補習班和各樣的作業(yè)輔導班和托管機構。這樣的市場對于教師員工的需求會有很大的提升，各科學科教師等相應的知識型員工是民營教育公司的必要員工，有效地管理知識型員工可以為公司的穩(wěn)定發(fā)展提供保障，知識型員工可以為公司提供無形的品牌宣傳，是公司業(yè)績的重要收入。所以，教師員工的激勵管理是非常必要的同時也是非常重要的。（二）研究意義每一個公司的員工管理都會存在大大小小的問題，同樣的民營教育公司也會存在著知識型員工管理的問題。教師是直接與學生接觸，進行教學的第一手，教師的上課質量是公司客源的重要保證。人對于每一個企業(yè)都是一個不可估量的資源，領導者要掌握如何挖掘人的潛能和如何調動知識型員工的主觀能動性這一門學問，員工的有效管理對企業(yè)的發(fā)展或社會的進步起決定性作用。國外哈佛大學一個研究表明，在平時激勵不足的情況中，員工只能在日常工作里發(fā)揮20%-30%的潛能，但是在有足夠的激勵條件下，員工們的潛能可以達到80%以上，如何調動，激勵知識型員工，在企業(yè)發(fā)展就顯得額外重要。另一方面，由于教育行業(yè)的特殊性，一個企業(yè)能否持續(xù)盈利甚至能否生存根本在于是否擁有優(yōu)秀的教資力量和較高的教學水平。一般來說，一個其他行業(yè)的高素質的員工要切合利用公司的資源或者其他員工才能有效完成工作，但是教育類知識型員工，只要足夠優(yōu)秀，僅僅一人，不用依賴公司的資源就可從招生到教授都可一人獨立完成。出現(xiàn)這樣的情況，一個企業(yè)流失的不僅僅是一個可用的高素質人才，更多的是這位高素質人才可為企業(yè)帶來的利益。管理者只有激勵管理知識型員工，找到影響激勵教師的因素，才能保證教師團隊的穩(wěn)定，這就更加有利于公司的穩(wěn)定與發(fā)展，本文的意義也就在此。（三）研究方法與思路1、研究思路祁博士教育公司是本文要研究的主題，發(fā)現(xiàn)分析此公司的知識型員工激勵管理機制存在的問題，通過分析以往的大型民營教育企業(yè)相似的案例，結合人力資源理論，知識型員工的相關理論，內容型激勵理論，過程型激勵理論來尋找解決問題的方向和措施。2、研究方法（1）文獻法：通過深入閱讀相關知識型員工激勵問題文獻，進行分析總結，結合文獻研究現(xiàn)狀和相關理論為祁博士教育公司存在的知識型員工激勵問題提供理論依據(jù)。（2）案例分析法：收集祁博士教育培訓有限公司教師激勵問題的信息和對問題的調查數(shù)據(jù)進行分析，找到解決激勵管理上的方法。3、論文的創(chuàng)新之處：分析祁博士教育有限公司的知識型員工激勵管理存在的問題，結合人力資源理論，內容型激勵理論，過程型激勵理論和知識型員工相關理論，為祁博士教育培訓公司找到解決問題的方法。為大學生民營教育創(chuàng)業(yè)和與祁博士教育相似的小型民營教育有限公司提供個人的激勵方案，為教師激勵不足問題提供借鑒。二、相關理論與文獻綜述（一）人力資源激勵理論1、內容型激勵理論（1）層次需求理論美國的心理學家亞伯拉罕·馬斯洛曾發(fā)布過一個作品《人類激勵的一種理論》，本書講述了人類的基本需求。如：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實現(xiàn)需求。每一種需求的層次都是不同，人們都是在最基本的需求被滿足后，才會去追求更上一層的需求。另外，這些基本需求有時是同時存在的，沒有規(guī)定說一個人在一個階段只存在一種需求，這就是需求層次理論。企業(yè)領導者可以把這些基本需求看作是激勵因素，在平時的員工激勵中，滿足員工的需求使提高員工工作的積極性，起到激勵員工的作用。但是，在平時的管理中也要意識到的一點就是，每個人的需求都不一樣，管理者要掌握員工的真實需求，根據(jù)不同的需求給予不同的員工激勵。低級需求被滿足后，不代表低級需求已消失，它還是存在的，另一方面，有少數(shù)人的需求是顛倒的，所以要求管理人員采用需求層次理論時要靈活，舉一反三。2、過程型激勵理論（1）公平理論公平理論是美國心理學家約翰·亞當斯提出的，公平理論強調人們付出的貢獻和所獲得的報酬與其他人相比或者是與自身做出的努力對比的結果。教師員工會根據(jù)自身獲得的報酬和自身付出的努力，來保持原有的工作投入或者加大工作投入。然而，絕對報酬不是教師員工唯一的關注點，員工同時會關注其他員工的報酬收入，也就是關注其相對報酬。如果他人付出的貢獻小但是得到的報酬多，那么教師員工則會有不公平感，從而減小對工作的投入。教師員工如若感到不公平，就是采取不同的方式去減小工作投入，工作積極性也會減弱。無論是采取哪種方式去減小投入，對于企業(yè)都是有害無益的。所以企業(yè)管理者在管理中要采取公平措施，就是說，酬勞與績效掛鉤來保證公平，做多少拿多少。（二）知識型員工的相關理論1、知識型員工的內涵“知識型員工”一詞是美國學者彼得·德魯克提出的，是指運用自身儲備知識或信息技術，為企業(yè)取得收益的人。知識型員工有著很重要的地位：各企業(yè)之間的競爭，如何合理分配資源，如何提升公司的行業(yè)地位與價值等等都是要知識型員工的參與。換句話說，就是有創(chuàng)新精神，有個性，自主化的一個群體員工。2、知識型員工的激勵方式（1）薪酬組合型激勵方式年薪制激勵、知識資本化激勵和可變的延期收入激勵這三種激勵方式常常被用來激發(fā)和增進知識型員工的工作積極性。年薪制激勵方式包括了兩部分，一部分是基本薪，另一部分是激勵薪。基本薪酬是固定的，它可以保障員工的最低收入。激勵薪酬就是在基本薪酬的基礎下，采取不同的激勵福利去調動員工的積極性與對工作的熱情。知識資本化方式其實就是股權激勵，用入股本企業(yè)的激勵方式，使得員工覺得為企業(yè)工作就是在為自己工作，這樣員工就是更加努力地為企業(yè)做貢獻。把知識型員工的部分收入延遲發(fā)放或者在未來的約定期間分發(fā)這樣的激勵方式叫做可變的延期收入激勵方式，此方式提高了或減少了延期收入的絕對值。也就是可以讓知識型員工在短時間內控制或者約束自己的工作行為。（2）個體需求型激勵方式對于個體需求的激勵方式，這個方式要求企業(yè)管理者要具備細心，全面的特點。企業(yè)管理者去分析大部分知識型員工的不同需求，根據(jù)企業(yè)自身可提供條件為知識型員工設計多樣的激勵方案。個體需求型激勵方式，有以下四種：第一是員工培訓激勵方式，知識型員工對于自身專業(yè)素質的要求是很高的，公司可提供專業(yè)培訓的機會，讓知識型員工具備更多的機會去提升自己。第二是工作條件激勵方式，為知識型員工提供大一點的辦公場所，配置一個好的交通工具等。這樣的激勵方式可以讓知識型員工感到自身的價值被肯定，使員工真正地感覺到自己是被受尊重的。第三是員工福利方式，這種激勵方式彈性大，知識型員工可根據(jù)自身的需求選擇不同的福利組合。第四是彈性工作方式激勵方式，這種激勵方式可以極大地給予了知識型員工方便，可以讓知識型員工自由選擇辦公時間和場所?？梢允怪R型員工感到尊重和精神上的滿足。（3）心理強化型激勵方式心理強化激勵方式是指給員工輸入本企業(yè)的企業(yè)文化，宣傳企業(yè)的宗旨，給精神層面上激勵員工，激發(fā)員工的工作積極性。這種激勵方式對于公司是有益的，可以減小企業(yè)激勵的成本，同時激勵效果可能沒那么明顯或者不明顯。（三）國內外文獻回顧1、國內文獻回顧我國對于知識型員工激勵這個課題的研究相對于國外來說是較晚的，但是也不影響國內學者對于這一課題的研究。例如國內教授顏毓?jié)嵮芯窟^知識型員工激勵，并從中發(fā)現(xiàn)了問題。針對這些問題，分別從不同維度考慮，例如薪酬管理，員工發(fā)展和企業(yè)文化等維度，給出了解決這些問題相應的解決對策。這些對策可以大大地激發(fā)員工的積極性；顧建平要求要做到外部競爭內部公平，這樣在薪酬模式中才能引導員工更大地為公司做貢獻；崔文靈在管理企業(yè)時，注重把員工發(fā)展與企業(yè)的長遠目標結合起來。以上說明，無論是國內教授還是企業(yè)家，都非?？粗刂R型員工的激勵機制，因為它可以為企業(yè)帶來無限的利益，這也是本文研究的意義。國外文獻回顧國外學者很早就意識到知識型員工激勵的重要性，很多國外學者對此課題也有很大的研究成果。MichaelBard研究了員工對企業(yè)創(chuàng)造的行為與員工激勵管理機制的關系，得出了企業(yè)對員工的激勵措施，對員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的行為有積極意義，它可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，為企業(yè)價值提升貢獻了力量；Grahamlittle認為要進行對知識型員工激勵的研究，就需要全面分析各個因素的影響，例如：企業(yè)氛圍，績效管理，工資薪酬和工作投入等因素，只有好好地平衡各因素之間的關系，才能更好地激發(fā)員工的工作激情，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值；彼德·德魯克指出知識型員工與志愿者一致，但是區(qū)別于普通工作者，所以在管理知識型員工時要區(qū)別于普通工作者，按照管理志愿者的方式去管理知識型員工；綜上所述，員工激勵管理是一門深究的學問，需要我們不斷去探索，尋求更適合自身企業(yè)的措施對策。三、祁博士教育有限公司激勵現(xiàn)狀及問題（一）公司基本情況祁博士教育培訓有限公司成立于2007年1月份，至今發(fā)展已有三年的歷史，是東莞市寮步鎮(zhèn)的一個小型民營教育培訓機構，主要以進行課外輔導為主。該公司的經(jīng)營服務理念是“百年只做一件事育人”，對市場的定位具有準確性和對教學方法具有創(chuàng)造性，為數(shù)百名學生送上了個性化的高質量服務，不僅同學家長感到滿意，還吸引了很多同行老師的認同。所以在開辦半年期間就收入了數(shù)百名學生。并分別于2018年9月開辦了第二家分校。目前擁有教職隊伍人員30人，教職人員全部是擁有大學本科以上的學歷。由于祁博士教育培訓公司是初始創(chuàng)立民營公司，所以公司的組織整體機構簡單，分為管理層和全職教師，管理層是創(chuàng)始人和合伙教師，全職教師有一個是總管理教師，其余的大體為剛畢業(yè)的各科教師人員。全職教師主要負責日常的學生授課和日常的家長接待與反饋學生課堂情況，公司的招生宣傳，財務等教學用品的支出購買主要由管理層負責。（二）公司現(xiàn)行主要的激勵現(xiàn)狀1、薪酬福利目前公司的薪酬結構主要是以底薪＋課時費，也就是工資=底薪＋課時費。公司的全職教師底薪為3000每個月，課時費則是看各教師帶的學生課時數(shù)和帶的學生的年級而定。小學每小時45元，上課形式為一對一，增加一人每小時＋10元。初中每小時50元，增加一人＋10元0。高中每小時60元，每增加一個學生每小時＋10元。每個月15號發(fā)放工資。上班時間，全職教師周一周二休息，周三到周五9：00-18：00，中間休息兩個小時。周六周日8：00-18：00，節(jié)假日正常上班，后期進行補休。暑寒假每周休息一天，周日休息，周一到周六8：00-18：00。公司還有招聘在校大學生進行周六日授課，兼職教師只有課時費，沒有底薪，課時費同樣也是根據(jù)學生而定。年級段課時費/小時1位學生2位學生3位學生以此類推小學45元55元65以此類推初中50元60元70元以此類推高中60元70元80元以此類推表1員工課時費薪酬體系2、保險制度公司為全職教師提供五險一金和帶假年薪，就是基本的養(yǎng)老失業(yè)保險，醫(yī)療保險和公積金等。兼職教師則不享受保險制度。3、員工培訓員工培訓分有兩種方式，一種是新增員工在入職前要求對崗位職責進行熟悉和了解，所以進行培訓，這種培訓就叫崗位培訓。另一種是集中培訓。對于新增員工，公司會進行集中訓練，講述本企業(yè)的企業(yè)文化與企業(yè)歷史，同時把公司的規(guī)章制度與相應職責進行分析說明。集中培訓是針對所有的教師員工的，每個月會抽一天時間進行員工培訓大會，讓優(yōu)秀的教師在大會上分享自己的教學心得和教學方法，雖然說每個教師都會有自己的教學方法，但是公司希望每個教師都可以像優(yōu)秀教師一樣，總結自己的教學。4、員工晉升在員工晉升方面，公司沒有做出明確的相關的晉升制度，在所有的教師員工只有一個是總負責管理教師員工的總教師管理員。這樣簡單的晉升情況就大大降低了員工的積極性和熱情，對于公司的發(fā)展和長期的工作也是不抱有積極性的。（三）公司教師激勵措施存在的問題1、福利制度不成熟公司的薪酬福利單一，工資僅由底薪＋課時費組成，底薪是固定的每月3000，而且公司的大部分教師員工是兼職教師，不享有底薪。課時費每個月不固定，學生的數(shù)量和課時也沒固定。沒有其他的一些獎金和提成，教師員工每個月能保證的只有3000元底薪，也沒有一些住房補貼和伙食補貼，教師員工的一些福利都沒有得到保障。再加上各教師也沒有一定的等級評價，沒有考慮到員工的學歷，年齡和資歷等方面的因素，很多有資歷的員工會常有抱怨收入與付出不公。簡單的薪酬福利制度更不能有益于教師員工的長期發(fā)展，不利于發(fā)揮教師員工的積極性。2、考核制度沒有與薪酬制度掛鉤公司沒有成熟的教師考核制度，教師平時的工作質量也沒有得到保證。教師員工在工作時沒有確定的工作標準，會降低教師的教學質量。教師員工在進行授課時，認真負責熱情地上完一節(jié)課和完成任務式地上完一節(jié)課拿到的工資是一樣的，那么優(yōu)秀的高素質教師就會產(chǎn)生不滿，而一些以完成任務為主的教師則是一日復一日，上課質量不但沒有提升，反而會出現(xiàn)家長投訴，嚴重的甚至出現(xiàn)教學事故。公司應該根據(jù)學生對于教師在課堂上授課質量作出的反饋，還有學生的進步程度做出一定的嘉獎，同樣的，對于那些學生反饋應付式的教師給予警示。把員工考核制度與薪酬制度掛鉤并完善。3、教師員工晉升空間小公司的組織結構除了管理層以外就是教師員工了，雖然全職教師員工之間有明確的負責事項，但是教師員工之間沒有等級評價，這也就意味著教師員工發(fā)展晉升空間可謂小之又小，這并不利于教師員工培養(yǎng)對公司的歸屬感，長期以來，在公司得不到晉升，就會導致一些優(yōu)秀教師員工流失。4、管理者對于激勵的系統(tǒng)性認識不足管理者是公司運營發(fā)展的領導者，管理者在日常管理過程中要清楚認識到人力資源的作用，人的潛力是無限的，激勵就是一種動力，它可以激勵人學習，可以激勵人，挖掘人的潛能，從而為公司企業(yè)的發(fā)展提供動力。公司的管理層對于激勵的系統(tǒng)性認識不足，以為員工可以按照教師員工的職責去工作即可，所以在平時的工作中，管理者在平常的管理中沒有意識到激勵，去設立獎懲制度，對于表現(xiàn)好，在工作中取得巨大進步的教師員工給予一定的獎勵。反而在出現(xiàn)家長投訴的情況下，直接把教師員工推出去與家長解釋。這樣是非常不利于激勵系統(tǒng)建設的。在平時的管理制度，也沒有設立全勤獎等獎金的制度，導致教師員工缺乏積極意識。四、祁博士教育培訓有限公司有效激勵的對策及保障措施（一）以考評優(yōu)化管理為基礎公司要完善整體的組織框架，設立相應的職位，明確各單位的分工。根據(jù)教師員工的年齡，學歷，資歷和平時的工作表現(xiàn)設立不同等級的星級教師，星級教師等級可分為三到七星級，金牌教師，專家教師等，各學科要根據(jù)平時教師的資歷和工作能力設立科組長。評定好星級教師，以后教師的課程排課也要根據(jù)能力進行排課，優(yōu)秀有能力的教師可以進行高年級的小班教學，普通的教師可以進行低年級的一對一形式進行授課。教師員工的星級升級也要設立相應的評星準則，有相應的升級考核考試，通過考核者才可進行星級升級。例如按100分為考核滿分，40分是學員調查表分數(shù)，公司可對教師員工所帶學生進行調查，對于帶課老師進行評分，最后取學員調查的平均分數(shù)。30分為教師員工的出勤分，出勤分以平時系統(tǒng)打卡簽到上下班的數(shù)據(jù)為依據(jù)。15分為科組長打分，根據(jù)主管打分。15分為同事互評分數(shù)，最后取平均分數(shù)。通過考核者分數(shù)必須達到80分以上。在平時工作，如教師員工出現(xiàn)教學問題，如果事態(tài)嚴重，可處以降級處理。每個月也應有基本的教師考核，基本的教師考核是為了檢測教師員工的知識素質和相對應的知識點是否過關。如若基本的知識素質考核不過關可進行暫停工作，目的是為了教師員工在平時工作上也有不斷提升自己專業(yè)知識素質。星級教師的考評升級圖如下：圖1教師星級評定圖（二）薪酬制度加強競爭性公司要改變單一的薪酬制度，公司的全體教師員工，如果優(yōu)秀教師與普通教師拿的是同一工資，那么優(yōu)秀教師就會產(chǎn)生不公。所以薪酬制度要與績效考核評定制度掛鉤，全體教師員工，根據(jù)評定的不同星級的教師應該得到的底薪不同，在課時費也應該有所區(qū)別，這樣才會激勵教師員工往更高星級教師努力。之前全體教師員工的底薪就是3000元每個月，現(xiàn)在公司可根據(jù)星級教師進行底薪調整，三星級教師底薪3000元，四星級教師底薪3200元，五星級教師底薪3400元，六星級教師3800元，七星級教師4200元，金牌教師4500元，專家教師5000元。課時費等薪資也應該隨著等級不同采取不同的課時薪資，三星級教師課時費小學45元每小時，初中50元每小時。四星級教師課時費小學48元每小時，初中55元每小時。三四星級教師分配主要以初中、小學為主。五星級教師初中60元每小時，高中70元每小時。五星級教師主要以中學為主。六、七星級教師上課形式以小班制為主，小班制5個人以上，六星級教師課時費以提成為主，也就是學生交的課時費用的30%，七星級教師則是35%。金牌教師提成是40%，除此之外，每個月還有300元金牌教師顧問費。專家教師則是45%，除此之外，每個月還有600元顧問費。除了底薪課時費之外，公司還應設立全勤獎每月200，月優(yōu)秀教師獎金300等等的其他相應的獎金。教師等級基本工資底薪課時費/小學課時費/初中課時費/高中顧問費三星級教師300045元50元//四星級教師320048元55元//五星級教師3400/60元70元/六星級教師3800學生費用30%學生費用30%學生費用30%/七星級教師4200學生費用35%學生費用35%學生費用35%/金牌教師4500學生費用40%學生費用40%學生費用40%300元專家教師5000學生費用45%學生費用45%學生費用45%600元表2教師類員工薪酬體系（三）培訓晉升機制建設小企業(yè)規(guī)模小，員工數(shù)量少，教師員工對于往后的職業(yè)發(fā)展是非?？粗氐?。如果一個企業(yè)的員工發(fā)展空間短缺，那么對于教師員工來說，公司肯定不是一個長期發(fā)展的方向。一個小規(guī)模的民營教育培訓公司，單單只有教師員工是不夠的，況且教師員工的發(fā)展也沒有太大的空間。公司可以開發(fā)多元晉升通道，主要有名師通道，專業(yè)通道和管理通道。教師員工可以繼續(xù)往著教師員工的道路發(fā)展，開展一些針對教師員工的培訓，或加大對教師員工的投入，讓教師員工得到全面發(fā)展，提升專業(yè)素質。同時，另一方面，可讓教師員工在本公司選擇另一個方向的發(fā)展，例如，往管理層面的方向發(fā)展，也就是說教師員工可以選擇在教師道路深造，也可以選擇往管理方向。再者，教師員工可以往自身專業(yè)深造，公司扮演一個“助夢人”的角色，為教師員工提供更多更大的平臺和機會。圖2公司教師晉升通道圖（四）精神激勵強化公司要加強企業(yè)文化宣傳，確定符合公司的核心價值觀，堅持“以人為本”的原則，讓公司富滿凝聚力。同時也要堅持公平、公正、公開的原則，使得公司有一個良好的積極向上的工作氛圍，讓員工備感公司就是“家”，使得員工有歸屬感。（五）保障措施1、組織機構保障公司組織機構要全力支持措施的實施，成立工作小組，為方案的實施提供幫助。首先董事長需要公開新方案的具體內容，并落實到每一位員工去支持工作的進行。公司要設立相應部門去支持考核，制度的成立落實。2、宣傳和培訓保障人都是有一個接受的過程，所以公司要不斷宣傳新措施，并耐心引導員工。同時，也要在財務方面預算培訓和宣傳方面的支出。在公司里貼上公告，同時可以利用公司的網(wǎng)站，電子郵件，例會等方式讓公司員工全力配合新措施的實施。3、績效考核機制保障公司要成立績效小組，首先要制定績效制度，制定考核內容，選出考核人員，考核人員要品德高尚，在公司有一定的威望。根據(jù)教師員工的資歷，學歷，平時學生的評價對教師員工進行切實的核實。第六章：結論與展望五、結論與展望（一）結論本論文主要研究祁博士教育培訓現(xiàn)存在的問題，通過需求層次理論、公平理論、雙因素理論以及相關文獻去探究問題，從而結合祁博士教育培訓公司情況去制定相關解決方案。祁博士教育培訓公司是一個小型的民營教育企業(yè)，在創(chuàng)立初期肯定會遇到很多問題，例如福利制度的不成熟，員工的歸屬感問題，薪酬缺乏競爭力，管理者初期對于員工激勵的不認識等等，都需要企業(yè)好好發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。那么祁博士教育可以改善當前現(xiàn)狀并可以成熟起來，在眾多的小型民營企業(yè)立住腳跟。（二）展望與啟示由于客觀原因的限制，本論文僅僅在幾個方面研