員工心理資本對其敬業(yè)度的影響研究

員工心理資本對其敬業(yè)度的影響研究一、概述在當(dāng)今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，員工敬業(yè)度已成為組織成功的關(guān)鍵因素之一。員工的敬業(yè)度不僅影響個人的工作效率和職業(yè)發(fā)展，更直接關(guān)系到企業(yè)的整體績效和競爭力。深入探討員工敬業(yè)度的影響因素，對于提升組織效能、促進(jìn)員工個人成長具有重要意義。近年來，心理資本作為一個新興的研究領(lǐng)域，逐漸受到學(xué)者和實踐者的關(guān)注。心理資本是指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，包括自信、希望、樂觀和韌性等要素。這些心理資源有助于員工更好地應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)和壓力，提升個人的工作滿意度和敬業(yè)度。本研究旨在探討員工心理資本對其敬業(yè)度的影響。通過深入分析心理資本的各個維度與敬業(yè)度之間的關(guān)系，揭示心理資本在提升員工敬業(yè)度方面的作用機制。同時，本研究還將結(jié)合具體的企業(yè)案例，提出針對性的管理策略和建議，為組織在實踐中提升員工敬業(yè)度提供有益的參考。1.研究背景與意義隨著全球化進(jìn)程的加速和市場競爭的日益激烈，企業(yè)對于員工的要求已經(jīng)從單純的工作技能轉(zhuǎn)向了更為全面的素質(zhì)和能力。在這一背景下，員工敬業(yè)度作為衡量員工工作投入和忠誠度的關(guān)鍵指標(biāo)，逐漸受到企業(yè)的廣泛關(guān)注。如何提高員工的敬業(yè)度，使其在工作中發(fā)揮出最大的潛力，一直是企業(yè)管理和人力資源管理領(lǐng)域的重要課題。近年來，心理學(xué)領(lǐng)域的研究表明，員工的心理資本對于其工作態(tài)度和行為具有重要的影響。心理資本是指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，包括自我效能感、樂觀、希望和韌性等維度。這些心理資本不僅有助于員工應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)和壓力，還能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動力，提升其工作績效和敬業(yè)度。本研究旨在深入探討員工心理資本對其敬業(yè)度的影響，揭示兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系和相互作用機制。通過本研究，我們可以更好地理解員工敬業(yè)度的形成和影響因素，為企業(yè)制定有效的人力資源管理策略提供理論支持和實踐指導(dǎo)。同時，本研究也有助于豐富和發(fā)展心理學(xué)和人力資源管理學(xué)科的理論體系，推動相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究和實踐應(yīng)用。研究員工心理資本對其敬業(yè)度的影響具有重要的理論意義和實踐價值，有助于提升企業(yè)的管理水平和員工的工作效率，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2.心理資本與敬業(yè)度的概念界定心理資本作為一種重要的積極心理資源，近年來在組織管理領(lǐng)域引起了廣泛關(guān)注。它是指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，包括自我效能感、樂觀、希望和韌性等核心要素。這些要素共同構(gòu)成了個體的心理資本庫，為個體在面對挑戰(zhàn)和困難時提供了強大的心理支持和動力。心理資本不僅有助于提升員工的工作績效和創(chuàng)新能力，還能促進(jìn)員工的身心健康和幸福感。敬業(yè)度則是員工對待工作的一種積極態(tài)度和行為表現(xiàn)，它體現(xiàn)了員工對工作的投入程度和對組織的忠誠度。敬業(yè)度高的員工通常表現(xiàn)出高度的責(zé)任感、使命感和工作熱情，愿意為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。敬業(yè)度不僅關(guān)系到員工個人的職業(yè)發(fā)展和成長，也對組織的整體績效和競爭力產(chǎn)生重要影響。在理論層面，心理資本與敬業(yè)度之間存在密切的聯(lián)系。心理資本作為個體的內(nèi)在積極力量，能夠激發(fā)員工的工作熱情和動力，進(jìn)而提升他們的敬業(yè)度。同時，敬業(yè)度的提高也有助于員工更好地發(fā)揮自身的心理資本優(yōu)勢，形成良性循環(huán)。探討心理資本對敬業(yè)度的影響機制，對于提升員工敬業(yè)度和組織績效具有重要意義。3.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念的深入發(fā)展，員工心理資本與其敬業(yè)度之間的關(guān)系日益受到學(xué)術(shù)界和實務(wù)界的關(guān)注。心理資本作為員工內(nèi)在的一種積極心理狀態(tài)，被廣泛認(rèn)為是影響員工工作態(tài)度和績效的重要因素，而敬業(yè)度則直接關(guān)聯(lián)著員工的工作投入與組織的績效表現(xiàn)。研究員工心理資本對其敬業(yè)度的影響，對于提升組織效能和員工滿意度具有重要的理論和實踐意義。在國外研究方面，心理資本的概念自提出以來，便引發(fā)了廣泛的研究熱潮。學(xué)者們從不同角度探討了心理資本的內(nèi)涵、構(gòu)成及其對員工工作態(tài)度和行為的影響。自我效能、希望、韌性和樂觀被普遍認(rèn)為是心理資本的四個核心維度。這些維度的共同作用，有助于員工在面對挑戰(zhàn)和困難時保持積極的心態(tài)，進(jìn)而提升他們的工作敬業(yè)度。國外研究還關(guān)注到不同文化背景下心理資本與敬業(yè)度關(guān)系的差異，為跨文化管理提供了有益的啟示。在國內(nèi)研究方面，隨著近年來對人力資源管理的重視，心理資本與敬業(yè)度的研究也逐漸成為熱點。國內(nèi)學(xué)者在借鑒國外研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合本土文化和企業(yè)實際，對心理資本與敬業(yè)度的關(guān)系進(jìn)行了深入探討。研究發(fā)現(xiàn)，心理資本不僅直接影響員工的敬業(yè)度水平，還通過影響員工的工作動機、組織承諾等中介變量間接作用于敬業(yè)度。同時，國內(nèi)研究還關(guān)注到不同行業(yè)、不同崗位員工心理資本與敬業(yè)度的差異，為企業(yè)管理提供了更具針對性的建議。盡管國內(nèi)外研究在心理資本與敬業(yè)度的關(guān)系上取得了一定的進(jìn)展，但仍存在一些不足之處。例如，現(xiàn)有研究多側(cè)重于兩者之間的直接關(guān)系探討，而對于心理資本如何作用于敬業(yè)度的具體機制尚缺乏深入的分析。對于不同文化、不同組織背景下心理資本與敬業(yè)度關(guān)系的差異研究也相對較少。未來研究可進(jìn)一步拓展研究視角和方法，深入剖析心理資本對敬業(yè)度的影響機制，并關(guān)注不同背景下的差異性表現(xiàn)，以更好地指導(dǎo)企業(yè)實踐。4.研究目的與問題提出本研究旨在深入探討員工心理資本對其敬業(yè)度的影響機制，以期為企業(yè)提升員工敬業(yè)度、優(yōu)化人力資源管理提供理論支持和實踐指導(dǎo)。心理資本作為員工個體層面的一種積極心理狀態(tài)，被認(rèn)為能夠顯著影響員工的工作態(tài)度和行為表現(xiàn)。本研究首先通過梳理相關(guān)文獻(xiàn)，明確心理資本與敬業(yè)度的概念內(nèi)涵及相互關(guān)系，為后續(xù)研究奠定理論基礎(chǔ)。盡管已有研究表明心理資本與敬業(yè)度之間存在正相關(guān)關(guān)系，但具體的影響路徑和機制仍不夠清晰。本研究提出以下問題：心理資本的不同維度（如自我效能感、希望、韌性、樂觀）如何影響員工的敬業(yè)度？這些影響是否存在差異？本研究還將探討不同組織背景下，心理資本對敬業(yè)度的影響是否會有所不同。二、理論框架與假設(shè)心理資本作為個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，涵蓋了自我效能感、希望、樂觀和韌性等多個維度。這些維度共同構(gòu)成了個體的內(nèi)在力量，有助于個體在面對挑戰(zhàn)和困難時保持積極的心態(tài)和行為。在員工敬業(yè)度的研究中，心理資本被視為一種重要的內(nèi)在動力源泉，能夠激發(fā)員工的工作熱情和投入程度。自我效能感是指個體對自己完成特定任務(wù)或達(dá)成目標(biāo)的能力的信念。高自我效能感的員工往往對自己的工作能力和表現(xiàn)充滿信心，從而更加愿意投入時間和精力去完成工作任務(wù)。這種積極的態(tài)度有助于提升員工的敬業(yè)度，使其更加專注于工作，追求卓越。希望是指個體對未來美好結(jié)果的期待和追求，以及為實現(xiàn)這些目標(biāo)而制定的計劃和策略。擁有希望的員工能夠在面對困難和挑戰(zhàn)時保持堅定的信念和積極的行動，不斷尋求解決問題的方法和途徑。這種對未來的積極預(yù)期有助于激發(fā)員工的工作動力，提高其敬業(yè)水平。樂觀是指個體在面對逆境時能夠保持積極的心態(tài)，看到問題的積極面和解決問題的可能性。樂觀的員工傾向于將失敗視為暫時的和可改變的，從而更加積極地面對挑戰(zhàn)和困難。這種積極的心態(tài)有助于員工保持高昂的工作熱情，提高其對工作的投入和敬業(yè)度。韌性則是指個體在面對壓力、挫折和逆境時所表現(xiàn)出的適應(yīng)能力和恢復(fù)能力。具有韌性的員工能夠在遇到困難時迅速調(diào)整自己的心態(tài)和行為，從而更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)。這種適應(yīng)性和恢復(fù)能力有助于員工保持穩(wěn)定的工作狀態(tài)和敬業(yè)度，避免因挫折而產(chǎn)生消極情緒和行為。1.心理資本理論框架心理資本理論框架的構(gòu)建，源于積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的深入研究。這一框架的核心觀點在于，個體的心理資本不僅是其內(nèi)在力量的體現(xiàn)，更是影響其工作態(tài)度、行為和績效的關(guān)鍵因素。在組織中，員工心理資本的開發(fā)與管理，對于提升員工敬業(yè)度、促進(jìn)組織績效具有不可忽視的作用。心理資本理論框架主要包括四個核心要素：自我效能、樂觀、希望和韌性。自我效能是指個體對自己能夠成功完成特定任務(wù)或達(dá)成特定目標(biāo)的信念樂觀則是個體對未來積極結(jié)果的期待和信心希望涉及個體在目標(biāo)設(shè)定和實現(xiàn)過程中的決心和路徑規(guī)劃韌性則是個體在面對挫折和逆境時，能夠迅速恢復(fù)并持續(xù)前進(jìn)的能力。這四個要素共同構(gòu)成了心理資本的核心內(nèi)容，相互關(guān)聯(lián)、相互影響，共同作用于員工的工作態(tài)度和行為。在心理資本理論框架下，員工敬業(yè)度被視為心理資本的重要結(jié)果變量。敬業(yè)度高的員工往往具備較高的心理資本水平，他們能夠積極應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)和困難，保持高昂的工作熱情和良好的工作態(tài)度，從而取得更好的工作績效。同時，心理資本的提升也有助于增強員工的組織認(rèn)同感和歸屬感，促進(jìn)員工與組織之間的良性互動和共同發(fā)展。企業(yè)和管理者應(yīng)當(dāng)重視員工心理資本的開發(fā)與管理。通過培訓(xùn)、激勵和關(guān)懷等方式，提升員工的自我效能、樂觀、希望和韌性水平，從而增強員工的敬業(yè)度和工作績效。同時，也應(yīng)關(guān)注員工的心理健康和成長需求，為員工提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展機會，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力，實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。心理資本理論框架為我們提供了一種全新的視角來理解和提升員工敬業(yè)度。在未來的研究中，我們可以進(jìn)一步探討心理資本與員工敬業(yè)度之間的具體作用機制，以及如何通過有效的干預(yù)措施來提升員工的心理資本水平，從而促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的提升。2.敬業(yè)度理論框架敬業(yè)度，作為員工心理資本的重要外在表現(xiàn)，是企業(yè)管理領(lǐng)域中一個不容忽視的核心議題。其理論框架的構(gòu)建，不僅有助于我們深入理解員工敬業(yè)度的內(nèi)涵與外延，更能為提升員工敬業(yè)度、優(yōu)化企業(yè)管理提供理論支持與實踐指導(dǎo)。敬業(yè)度的核心在于員工對工作的投入與熱愛。這種投入不僅體現(xiàn)在員工對工作任務(wù)的高效完成上，更體現(xiàn)在員工對企業(yè)文化、價值觀的認(rèn)同與踐行上。一個敬業(yè)的員工，會全身心地投入到工作中，以高度的責(zé)任心和使命感，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。敬業(yè)度理論框架強調(diào)員工與企業(yè)的雙向互動。員工敬業(yè)度的提升，既需要員工自身的努力與成長，也需要企業(yè)的支持與引導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供良好的工作環(huán)境與發(fā)展平臺，激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)新精神。同時，員工也應(yīng)當(dāng)積極參與到企業(yè)的各項活動中，與企業(yè)共同成長、共同進(jìn)步。敬業(yè)度理論框架還關(guān)注員工心理資本與敬業(yè)度之間的關(guān)系。心理資本作為員工內(nèi)在的一種積極心理狀態(tài)，包括自我效能感、希望、韌性和樂觀等多個維度。這些心理資本要素不僅能夠提升員工的工作滿意度和幸福感，更能夠激發(fā)員工的敬業(yè)精神和創(chuàng)造力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工心理資本的開發(fā)與培養(yǎng)，通過培訓(xùn)、激勵等方式，提升員工的心理資本水平，進(jìn)而提升員工的敬業(yè)度。敬業(yè)度理論框架是一個多維度的概念體系，它涵蓋了員工對工作的投入與熱愛、員工與企業(yè)的雙向互動以及員工心理資本與敬業(yè)度之間的關(guān)系等多個方面。深入理解這一理論框架，對于提升員工敬業(yè)度、優(yōu)化企業(yè)管理具有重要的指導(dǎo)意義。3.心理資本對敬業(yè)度的影響假設(shè)心理資本中的自我效能感對于員工的敬業(yè)度具有正向影響。自我效能感是指個體對自己完成某項任務(wù)或工作所具備的能力與信心的評價。當(dāng)員工對自己的工作能力充滿信心時，他們更傾向于全身心地投入到工作中，表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度。我們假設(shè)自我效能感能夠激發(fā)員工的工作熱情和積極性，從而提升其敬業(yè)度水平。希望作為一種積極的心理預(yù)期，也對敬業(yè)度產(chǎn)生積極影響。希望是指個體對未來的美好憧憬和追求，它能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動力，使他們更加努力地工作以實現(xiàn)自己的目標(biāo)。當(dāng)員工對未來充滿期待和希望時，他們會更加珍惜現(xiàn)在的工作機會，以更加敬業(yè)的態(tài)度去面對工作中的挑戰(zhàn)和困難。樂觀作為一種積極的心理品質(zhì)，同樣對敬業(yè)度具有正向影響。樂觀的員工往往能夠以更加積極的心態(tài)去面對工作中的挫折和失敗，他們相信未來會更好，并愿意為此付出努力。這種積極的心態(tài)有助于員工保持高昂的工作熱情，提高工作滿意度和敬業(yè)度。韌性作為心理資本的重要組成部分，也對敬業(yè)度產(chǎn)生重要影響。韌性是指個體在面對困難和挑戰(zhàn)時所表現(xiàn)出來的適應(yīng)能力和恢復(fù)能力。具有韌性的員工能夠在遇到挫折時迅速調(diào)整心態(tài)，積極尋求解決問題的方法，從而保持對工作的敬業(yè)和投入。三、研究方法與數(shù)據(jù)來源本研究采用定量與定性相結(jié)合的研究方法，以深入探討員工心理資本對其敬業(yè)度的影響。具體而言，研究首先通過文獻(xiàn)回顧和理論分析，梳理心理資本與敬業(yè)度的相關(guān)理論及現(xiàn)有研究成果，為后續(xù)研究提供理論支撐。在數(shù)據(jù)收集方面，本研究采用問卷調(diào)查法作為主要手段。問卷設(shè)計基于成熟的心理資本量表和敬業(yè)度量表，并結(jié)合本研究的具體目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)修改。問卷內(nèi)容涵蓋了員工心理資本的各個維度（如自我效能感、希望、韌性、樂觀）以及敬業(yè)度的相關(guān)指標(biāo)。問卷還收集了員工的基本信息，以便進(jìn)行后續(xù)的數(shù)據(jù)分析。為確保數(shù)據(jù)的代表性和有效性，本研究選取了多個行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)作為調(diào)查對象。通過在線調(diào)查和紙質(zhì)問卷相結(jié)合的方式，廣泛收集員工的反饋信息。在數(shù)據(jù)處理方面，本研究采用統(tǒng)計軟件對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)性分析和回歸分析等，以揭示員工心理資本與敬業(yè)度之間的關(guān)系及其影響機制。除了問卷調(diào)查法外，本研究還采用訪談法作為補充手段。通過對部分員工進(jìn)行深度訪談，了解他們對心理資本和敬業(yè)度的看法和體驗，為定量分析結(jié)果提供補充和驗證。訪談內(nèi)容主要包括員工對心理資本各維度的理解、他們在工作中如何運用心理資本以及心理資本如何影響他們的敬業(yè)度等方面。本研究通過綜合運用問卷調(diào)查法和訪談法，結(jié)合定量與定性分析，旨在全面而深入地探討員工心理資本對其敬業(yè)度的影響。通過科學(xué)的研究方法和數(shù)據(jù)來源，本研究將為企業(yè)提升員工敬業(yè)度、優(yōu)化人力資源管理提供有力的理論支持和實踐指導(dǎo)。1.研究方法在《員工心理資本對其敬業(yè)度的影響研究》文章的“研究方法”部分，我們可以這樣寫：本研究采用定量與定性研究相結(jié)合的方法，深入探討員工心理資本對其敬業(yè)度的影響。通過文獻(xiàn)綜述法，梳理國內(nèi)外關(guān)于心理資本和敬業(yè)度的相關(guān)理論與研究，明確心理資本的內(nèi)涵、維度以及敬業(yè)度的定義與測量方式，為后續(xù)研究奠定理論基礎(chǔ)。采用問卷調(diào)查法，以企業(yè)員工為調(diào)查對象，設(shè)計包含心理資本和敬業(yè)度測量量表的問卷，通過線上或線下的方式發(fā)放并收集數(shù)據(jù)。問卷設(shè)計過程中，充分考慮心理資本的多個維度（如自我效能感、希望、韌性、樂觀等），以及敬業(yè)度的具體表現(xiàn)（如工作投入、組織認(rèn)同、工作熱情等），確保問卷內(nèi)容能夠全面反映研究問題。在數(shù)據(jù)分析方面，運用統(tǒng)計分析軟件對收集到的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析。首先進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，了解員工心理資本和敬業(yè)度的現(xiàn)狀其次進(jìn)行相關(guān)性分析，探討心理資本各維度與敬業(yè)度之間的關(guān)系最后通過回歸分析等方法，進(jìn)一步揭示心理資本對敬業(yè)度的預(yù)測作用及其影響因素。本研究還將結(jié)合訪談法，對部分企業(yè)員工進(jìn)行深入訪談，以了解他們對心理資本和敬業(yè)度的理解和感受，獲取更為豐富的定性資料。通過對訪談資料的整理和分析，可以進(jìn)一步驗證和補充問卷調(diào)查的結(jié)果，提高研究的深度和廣度。本研究通過綜合運用文獻(xiàn)綜述法、問卷調(diào)查法、統(tǒng)計分析法和訪談法等多種研究方法，旨在全面、深入地探討員工心理資本對其敬業(yè)度的影響，為企業(yè)提高員工敬業(yè)度和工作績效提供有益的參考和借鑒。2.數(shù)據(jù)來源與樣本選擇本研究的數(shù)據(jù)主要來源于兩部分：一是通過問卷調(diào)查收集的一線員工心理資本和敬業(yè)度的相關(guān)數(shù)據(jù)二是通過企業(yè)人事部門獲取的員工基本信息和績效數(shù)據(jù)。在樣本選擇方面，我們采用了隨機抽樣的方法，從多個行業(yè)中選取了具有代表性的企業(yè)，確保樣本的多樣性和普遍性。在每個企業(yè)中，我們進(jìn)一步根據(jù)員工的工作崗位和職級進(jìn)行了分層抽樣，以確保樣本的代表性。最終，我們共收集了來自不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位和職級的員工數(shù)據(jù)，構(gòu)成了本研究的主要樣本。在問卷調(diào)查過程中，我們特別注重問卷設(shè)計的科學(xué)性和合理性，以確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和有效性。同時，我們還對問卷進(jìn)行了多次預(yù)調(diào)查和修改，以確保問卷的信度和效度。在數(shù)據(jù)收集過程中，我們采用了線上和線下相結(jié)合的方式，以便更廣泛地覆蓋目標(biāo)群體。我們還通過企業(yè)人事部門獲取了員工的基本信息和績效數(shù)據(jù)，以便更全面地了解員工的背景和表現(xiàn)。這些數(shù)據(jù)包括員工的年齡、性別、學(xué)歷、工作年限、職位等信息，以及員工的績效評分和獎懲記錄等。這些數(shù)據(jù)的獲取有助于我們更深入地分析員工心理資本與敬業(yè)度之間的關(guān)系，以及不同因素對二者關(guān)系的影響。本研究的數(shù)據(jù)來源廣泛、樣本選擇科學(xué)，為后續(xù)的數(shù)據(jù)分析和研究結(jié)果的可靠性提供了有力保障。四、實證分析與結(jié)果本研究采用問卷調(diào)查法，以某大型企業(yè)員工為研究對象，通過收集員工的心理資本和敬業(yè)度數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計分析，以揭示員工心理資本對其敬業(yè)度的影響。我們對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計分析，以了解員工心理資本和敬業(yè)度的整體情況。結(jié)果表明，員工心理資本和敬業(yè)度均處于較高水平，但存在一定的個體差異。接著，我們利用相關(guān)分析探討了員工心理資本與敬業(yè)度之間的關(guān)系。結(jié)果顯示，員工心理資本與敬業(yè)度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，即心理資本水平越高的員工，其敬業(yè)度也越高。這一結(jié)果初步驗證了我們的研究假設(shè)。為了進(jìn)一步揭示員工心理資本對敬業(yè)度的具體影響機制，我們采用了回歸分析。在控制其他可能的影響因素后，回歸分析結(jié)果顯示，員工心理資本對敬業(yè)度具有顯著的預(yù)測作用。具體來說，員工的自我效能感、希望、樂觀和韌性等心理資本要素均對敬業(yè)度產(chǎn)生積極影響。我們還通過對比不同性別、年齡、職位等群體的員工心理資本與敬業(yè)度的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)不同群體間存在一定的差異。例如，年輕員工和基層員工的心理資本對敬業(yè)度的影響更為顯著，這可能與他們的職業(yè)發(fā)展階段和工作特點有關(guān)。本研究的實證分析結(jié)果表明，員工心理資本對其敬業(yè)度具有顯著的正向影響。這一發(fā)現(xiàn)為企業(yè)提升員工敬業(yè)度提供了新的視角和思路。企業(yè)可以通過培訓(xùn)和干預(yù)措施，提升員工的心理資本水平，進(jìn)而促進(jìn)員工敬業(yè)度的提升，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的持續(xù)增長。1.描述性統(tǒng)計分析本研究首先通過描述性統(tǒng)計分析，對員工心理資本及其各維度、敬業(yè)度及其各維度的現(xiàn)狀進(jìn)行了初步的探索。數(shù)據(jù)收集涵蓋了不同年齡、性別、職位和工作年限的員工，以確保樣本的多樣性和代表性。在心理資本方面，整體而言，員工的心理資本水平呈現(xiàn)出積極的態(tài)勢。具體而言，在自我效能感、希望、樂觀和韌性四個維度上，員工的平均得分均處于中等偏上水平。這表明員工普遍對自己的工作能力持有信心，對未來充滿期待，能夠積極面對工作中的挑戰(zhàn)和困難。在敬業(yè)度方面，員工的敬業(yè)度水平同樣較高。在工作投入、工作熱情和工作滿意度三個維度上，員工的平均得分均顯示出較高的水平。這表明員工對自己的工作充滿熱情，愿意投入更多的時間和精力來完成工作任務(wù)，并對自己的工作成果感到滿意。通過對比心理資本和敬業(yè)度的描述性統(tǒng)計結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)兩者之間存在一定的相關(guān)性。具體而言，心理資本水平較高的員工往往也表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度水平。這初步驗證了本研究的假設(shè)，即員工心理資本對其敬業(yè)度具有積極的影響。描述性統(tǒng)計分析只能提供初步的、表面的信息，為了更深入地探討員工心理資本對敬業(yè)度的影響，我們還需要進(jìn)行進(jìn)一步的統(tǒng)計分析，如相關(guān)性分析、回歸分析等。這將有助于我們更準(zhǔn)確地揭示兩者之間的關(guān)系，并為企業(yè)管理實踐提供有針對性的建議。2.相關(guān)性分析在心理資本的四個維度——自我效能感、希望、韌性和樂觀主義上，均與員工敬業(yè)度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。這意味著，當(dāng)員工在心理資本方面表現(xiàn)出較高的水平時，他們的敬業(yè)度也相應(yīng)較高。反之，心理資本水平較低的員工，其敬業(yè)度也可能較低。具體而言，自我效能感高的員工對自己完成工作任務(wù)的能力充滿信心，這種自信有助于他們更加投入地工作，提高敬業(yè)度。希望維度則體現(xiàn)了員工對未來的積極預(yù)期和動力，有助于激發(fā)員工的工作熱情和積極性。韌性強的員工在面對困難和挑戰(zhàn)時能夠保持堅韌不拔的精神，這種精神對于保持長期的高敬業(yè)度至關(guān)重要。而樂觀主義則使員工更加傾向于看到問題的積極面，從而保持積極的心態(tài)和工作態(tài)度。我們還發(fā)現(xiàn)心理資本與敬業(yè)度之間的相關(guān)性在不同崗位、年齡和性別等人口統(tǒng)計學(xué)特征上表現(xiàn)出一定的差異。例如，在某些高強度、高壓力的崗位上，心理資本對敬業(yè)度的影響可能更為顯著而在一些相對輕松、壓力較小的崗位上，這種影響可能相對較小。同時，不同年齡和性別的員工在心理資本和敬業(yè)度方面的表現(xiàn)也存在一定的差異，這可能與他們的生活經(jīng)驗、社會角色和個人特質(zhì)等因素有關(guān)。3.回歸分析為了進(jìn)一步探究員工心理資本與其敬業(yè)度之間的具體關(guān)系，本研究采用了回歸分析的方法?；貧w分析是一種統(tǒng)計方法，用于研究一個或多個自變量與一個因變量之間的關(guān)系，并可以通過建立的回歸模型來預(yù)測因變量的變化。在本研究中，員工心理資本作為自變量，敬業(yè)度作為因變量，通過回歸分析來揭示它們之間的內(nèi)在聯(lián)系。我們進(jìn)行了描述性統(tǒng)計分析，對員工心理資本和敬業(yè)度的各個維度進(jìn)行了初步的了解。結(jié)果顯示，員工心理資本在整體上呈現(xiàn)出較高的水平，而敬業(yè)度也表現(xiàn)出積極的態(tài)勢。這為我們進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析提供了基礎(chǔ)。我們構(gòu)建了回歸模型，將員工心理資本的各個維度作為自變量，敬業(yè)度作為因變量，進(jìn)行逐步回歸分析。在逐步回歸分析的過程中，我們根據(jù)變量的顯著性水平和貢獻(xiàn)度來篩選自變量，最終確定了影響敬業(yè)度的關(guān)鍵心理資本維度?；貧w分析的結(jié)果顯示，員工心理資本中的自信、樂觀和希望等維度對敬業(yè)度具有顯著的正向影響。具體來說，自信的員工往往對自己的能力和價值有更高的評價，從而在工作中表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度樂觀的員工在面對困難和挑戰(zhàn)時能夠保持積極的心態(tài)，從而更容易產(chǎn)生敬業(yè)行為而希望的員工對未來充滿期待和信心，這種積極的心態(tài)也會促使他們更加努力地工作。我們還發(fā)現(xiàn)員工心理資本中的韌性維度也對敬業(yè)度產(chǎn)生了一定的影響。韌性是指員工在面對挫折和逆境時的恢復(fù)能力和適應(yīng)能力。具有韌性的員工能夠在遇到困難時迅速調(diào)整心態(tài)，積極應(yīng)對挑戰(zhàn)，從而保持較高的敬業(yè)度。五、討論與啟示通過對員工心理資本與其敬業(yè)度之間關(guān)系的深入研究，我們得到了諸多有價值的發(fā)現(xiàn)。這些發(fā)現(xiàn)不僅豐富了人力資源管理領(lǐng)域的理論體系，也為企業(yè)提升員工敬業(yè)度、優(yōu)化組織氛圍提供了新的視角和思路。心理資本作為一種積極的心理狀態(tài)，在員工個體層面發(fā)揮著重要的作用。它能夠幫助員工更好地應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)和壓力，保持積極向上的心態(tài)，進(jìn)而提升工作效率和滿意度。這種積極的心態(tài)也會傳遞給周圍的同事，形成良好的組織氛圍，進(jìn)一步促進(jìn)員工的敬業(yè)度。本研究發(fā)現(xiàn)心理資本的不同維度對敬業(yè)度的影響存在差異。例如，自我效能感強的員工往往對自己的工作能力和價值有更高的認(rèn)可，從而在工作中表現(xiàn)出更高的投入和熱情而希望水平高的員工則對未來充滿期待，愿意為實現(xiàn)目標(biāo)付出更多努力。企業(yè)在提升員工心理資本時，應(yīng)針對不同維度制定具體的策略和方法，以最大程度地發(fā)揮心理資本對敬業(yè)度的促進(jìn)作用。本研究還發(fā)現(xiàn)組織層面的因素也會對員工的心理資本和敬業(yè)度產(chǎn)生影響。例如，組織的支持氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等都會對員工的心理狀態(tài)產(chǎn)生積極或消極的影響。企業(yè)在提升員工敬業(yè)度的過程中，除了關(guān)注個體層面的心理資本外，還應(yīng)重視組織層面的因素，努力為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和氛圍。一是企業(yè)應(yīng)重視員工心理資本的培養(yǎng)和開發(fā)。通過提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)等方式，幫助員工提升自我效能感、希望、樂觀和韌性等心理資本水平，從而激發(fā)員工的工作熱情和動力。二是企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工敬業(yè)度的提升。通過優(yōu)化組織氛圍、改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方式，為員工創(chuàng)造一個更加積極、健康的工作環(huán)境，提高員工的敬業(yè)度和工作績效。三是企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵機制。通過制定合理的薪酬制度、晉升渠道等，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)一步提升員工的敬業(yè)度和組織的整體競爭力。員工心理資本對其敬業(yè)度具有顯著的影響。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到心理資本在人力資源管理中的重要性，并采取相應(yīng)的措施來培養(yǎng)和提升員工的心理資本水平，以推動組織的持續(xù)發(fā)展和進(jìn)步。1.研究結(jié)果討論經(jīng)過深入的數(shù)據(jù)分析和實證研究，我們發(fā)現(xiàn)員工的心理資本與其敬業(yè)度之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。具體而言，心理資本的四個主要維度——自我效能感、希望、韌性和樂觀，均在不同程度上對員工的敬業(yè)度產(chǎn)生了積極影響。自我效能感強的員工往往對自己的工作能力和價值有更高的認(rèn)同，這種認(rèn)同感促使他們更加積極地投入到工作中，表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度。他們相信自己能夠完成任務(wù)，并愿意主動承擔(dān)更多的責(zé)任，從而在工作中展現(xiàn)出更高的績效。希望作為心理資本的一個重要組成部分，也對員工的敬業(yè)度產(chǎn)生了顯著影響。擁有希望的員工對未來充滿信心和期待，他們相信自己的努力能夠帶來積極的結(jié)果，這種信念激勵著他們不斷追求更好的工作表現(xiàn)。韌性在員工面對挫折和困難時發(fā)揮著關(guān)鍵作用。韌性強的員工能夠迅速調(diào)整心態(tài)，積極應(yīng)對挑戰(zhàn)，并從中汲取經(jīng)驗和教訓(xùn)。這種能力使得他們在面對工作壓力和變化時能夠保持穩(wěn)定的敬業(yè)度，甚至在逆境中展現(xiàn)出更高的工作熱情。樂觀作為一種積極的心態(tài)，也有助于提升員工的敬業(yè)度。樂觀的員工傾向于從積極的角度看待問題和困難，他們相信事情會朝著好的方向發(fā)展。這種積極心態(tài)有助于他們在工作中保持愉悅的心情和高昂的斗志，從而提高敬業(yè)度。心理資本對員工敬業(yè)度的影響不容忽視。在實際工作環(huán)境中，企業(yè)應(yīng)注重培養(yǎng)員工的心理資本，通過提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)和支持等方式，幫助員工提升自我效能感、希望、韌性和樂觀等心理品質(zhì)，從而激發(fā)員工的工作熱情和敬業(yè)度，提升企業(yè)的整體績效和競爭力。這個段落內(nèi)容結(jié)合了心理資本各維度的特點，分析了它們?nèi)绾斡绊憜T工的敬業(yè)度，并強調(diào)了在實際工作中培養(yǎng)和提升員工心理資本的重要性。這樣的討論有助于讀者深入理解研究結(jié)果的內(nèi)涵和意義。2.實踐啟示通過對員工心理資本與其敬業(yè)度之間關(guān)系的深入研究，我們獲得了諸多對企業(yè)管理實踐具有指導(dǎo)意義的啟示。企業(yè)應(yīng)重視員工心理資本的培育與提升。心理資本作為一種積極的心理狀態(tài)，包括自信、希望、樂觀和韌性等多個維度，這些維度對于員工的工作表現(xiàn)和敬業(yè)度具有顯著影響。企業(yè)應(yīng)通過提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)和激勵等方式，幫助員工增強自信、樹立希望、保持樂觀并提升韌性，從而提升員工的心理資本水平。企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工敬業(yè)度的提升。敬業(yè)度是員工對工作投入程度的一種體現(xiàn)，高敬業(yè)度的員工通常具有更高的工作效率和更好的工作表現(xiàn)。為了提升員工的敬業(yè)度，企業(yè)可以從多個方面入手，如優(yōu)化工作環(huán)境、提升福利待遇、加強員工溝通等，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。企業(yè)還應(yīng)注重員工心理資本與敬業(yè)度之間的相互作用關(guān)系。心理資本的提升有助于員工更加敬業(yè)地投入工作，而高敬業(yè)度的員工也會在工作中不斷積累經(jīng)驗和技能，進(jìn)而增強自身的心理資本。企業(yè)應(yīng)構(gòu)建一個良好的工作環(huán)境和氛圍，促進(jìn)員工心理資本與敬業(yè)度的共同提升。員工心理資本對其敬業(yè)度具有重要影響，企業(yè)應(yīng)重視員工心理資本的培育與提升，關(guān)注員工敬業(yè)度的提升，并注重兩者之間的相互作用關(guān)系，從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和員工個人成長。六、結(jié)論與展望本研究通過深入探究員工心理資本對其敬業(yè)度的影響，得出了一系列有意義的結(jié)論。心理資本作為員工個體層面的積極心理資源，對于提升敬業(yè)度具有顯著的正向影響。具體表現(xiàn)為自信、樂觀、堅韌和希望等心理資本要素能夠有效增強員工的工作動力和工作投入，從而提高其敬業(yè)度水平。研究還發(fā)現(xiàn)不同維度的心理資本對敬業(yè)度的影響程度存在差異，其中自信和希望對于敬業(yè)度的提升作用尤為突出。本研究還探討了組織氛圍等情境因素對心理資本與敬業(yè)度關(guān)系的影響，發(fā)現(xiàn)良好的組織氛圍能夠進(jìn)一步促進(jìn)心理資本對敬業(yè)度的積極作用。這一發(fā)現(xiàn)為組織在提升員工敬業(yè)度方面提供了新的視角和思路，即通過優(yōu)化組織氛圍來增強員工的心理資本，進(jìn)而提升敬業(yè)度。本研究仍存在一些局限性和不足之處。樣本的代表性有待進(jìn)一步提高，未來研究可以擴大樣本范圍和來源，以增強研究結(jié)果的普適性。本研究主要關(guān)注了心理資本對敬業(yè)度的直接影響，未來可以進(jìn)一步探討心理資本與其他員工態(tài)度和行為變量之間的關(guān)系，以構(gòu)建更加完善的理論模型。本研究采用橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，未來可以采用縱向研究方法，以更深入地了解心理資本與敬業(yè)度之間的動態(tài)變化關(guān)系。展望未來，員工心理資本與敬業(yè)度的研究仍具有廣闊的探索空間。隨著積極心理學(xué)的不斷發(fā)展和深化，我們可以進(jìn)一步挖掘心理資本的內(nèi)涵和作用機制，為組織提供更加有效的員工管理和激勵策略。同時，我們也可以關(guān)注不同行業(yè)、不同文化背景下員工心理資本與敬業(yè)度的差異和共性，以推動跨文化、跨行業(yè)的比較研究。最終，通過深入研究和實踐應(yīng)用，我們可以不斷提升員工的敬業(yè)度和工作績效，為企業(yè)和組織的發(fā)展注入新的活力。1.研究結(jié)論員工心理資本顯著影響其敬業(yè)度。心理資本作為員工個體的一種積極心理狀態(tài)，包括自信、希望、樂觀和韌性等多個維度，這些心理因素共同作用于員工的工作態(tài)度和行為。具體而言，自信的員工往往對自己的能力和價值有清晰的認(rèn)識，更能積極面對工作中的挑戰(zhàn)希望的員工對未來充滿期待，愿意為達(dá)成目標(biāo)付出努力樂觀的員工傾向于看到問題的積極面，更能保持積極的工作情緒而韌性強的員工在面對挫折時能夠迅速恢復(fù)并繼續(xù)前進(jìn)。這些心理資本的有效積累和運用，能夠激發(fā)員工的工作熱情和動力，進(jìn)而提升他們的敬業(yè)度。心理資本的不同維度對敬業(yè)度的影響存在差異。研究發(fā)現(xiàn)，自信和希望對員工的工作投入和奉獻(xiàn)精神具有顯著的正向影響，而樂觀和韌性則更多地影響員工的忠誠度和工作滿意度。這說明在提升員工敬業(yè)度的過程中，需要針對不同的心理資本維度制定相應(yīng)的干預(yù)策略，以實現(xiàn)最佳效果。研究還發(fā)現(xiàn)組織環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素也會影響員工心理資本與敬業(yè)度之間的關(guān)系。一個積極向上、支持性的組織環(huán)境以及具有領(lǐng)導(dǎo)力、關(guān)注員工成長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有助于員工心理資本的培養(yǎng)和積累，進(jìn)而促進(jìn)敬業(yè)度的提升。員工心理資本對其敬業(yè)度具有顯著的正向影響，且不同維度的影響存在差異。企業(yè)在管理過程中應(yīng)重視員工心理資本的開發(fā)與提升，通過營造積極的組織氛圍、提供有效的培訓(xùn)和發(fā)展機會等方式，激發(fā)員工的工作熱情和動力，提升他們的敬業(yè)度，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。2.研究局限與未來展望盡管本研究在探討員工心理資本對其敬業(yè)度的影響方面取得了一定成果，但仍存在一些局限性和不足，這也為未來的研究提供了方向。本研究在樣本選擇上可能存在一定的局限性。由于時間和資源的限制，本研究主要基于某一行業(yè)或地區(qū)的員工數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可能無法完全代表所有員工群體的特征。未來研究可以進(jìn)一步擴大樣本范圍，涵蓋不同行業(yè)、地區(qū)和文化背景的員工，以提高研究的普適性和準(zhǔn)確性。本研究主要關(guān)注了心理資本與敬業(yè)度之間的直接關(guān)系，但未深入探討其他可能的影響因素。實際上，員工敬業(yè)度可能受到多種因素的影響，如組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作環(huán)境等。未來研究可以進(jìn)一步探索這些因素與心理資本和敬業(yè)度之間的交互作用，以更全面地理解員工敬業(yè)度的形成機制。本研究采用了問卷調(diào)查法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，雖然這種方法具有操作簡便、成本較低的優(yōu)點，但也可能存在一定的主觀性和偏差。未來研究可以考慮采用多種研究方法相結(jié)合的方式，如訪談、觀察等，以獲取更豐富、更準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息。本研究主要關(guān)注了心理資本對敬業(yè)度的積極影響，但未來研究還可以進(jìn)一步探討心理資本對員工其他工作行為和績效的影響，如創(chuàng)新行為、工作滿意度等。這將有助于更全面地揭示心理資本在員工工作中的重要作用，為企業(yè)提升員工績效和競爭力提供更有針對性的建議。本研究雖然取得了一定的成果，但仍存在諸多不足和局限性。未來研究可以從樣本選擇、影響因素探索、研究方法和研究內(nèi)容等方面進(jìn)一步拓展和深化，以推動員工心理資本與敬業(yè)度研究的不斷發(fā)展和完善。參考資料：在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，組織氛圍對員工敬業(yè)度的影響愈發(fā)顯著。員工敬業(yè)度不僅關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)力，還直接影響著企業(yè)的整體績效。本文將探討組織氛圍與員工敬業(yè)度的關(guān)系，分析前者對后者的影響，并提出相應(yīng)的建議措施。組織氛圍是指組織內(nèi)部的一種共享的環(huán)境，包括價值觀、信仰、習(xí)慣、行為準(zhǔn)則以及溝通方式等多個方面。它對于員工的認(rèn)知和行為具有重要影響，能夠塑造組織內(nèi)部的協(xié)作和溝通模式。員工敬業(yè)度是指員工在工作中所表現(xiàn)出的投入、熱情、積極性和承諾。高員工敬業(yè)度的企業(yè)，員工通常表現(xiàn)出更高的工作滿意度、更低的離職率以及更高的工作績效。員工滿意度：組織氛圍對員工滿意度有顯著影響。在一個積極、開放和包容的組織氛圍中，員工會更愿意投入工作，對企業(yè)的滿意度也會提高。相反，如果組織氛圍消極、封閉或排他，員工的滿意度往往會降低。離職率：組織氛圍對員工的離職意愿有著重要影響。在良好的組織氛圍中，員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度會提高，從而降低離職率。而在不良的組織氛圍中，員工可能會感到壓抑和無助，進(jìn)而導(dǎo)致離職率的上升。工作績效：組織氛圍對員工的工作績效有著直接和間接的影響。一方面，良好的組織氛圍可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，從而提高生產(chǎn)力和工作效率。另一方面，組織氛圍會影響員工的心理健康和團隊凝聚力，進(jìn)而影響工作績效。以谷歌公司為例，其倡導(dǎo)的“自由、創(chuàng)新、分享”的組織氛圍使得員工在工作過程中保持愉悅和高效的狀態(tài)，這種積極的情緒傳遞給顧客，從而提高了企業(yè)的整體績效。IBM公司也十分注重組織氛圍的塑造，通過多樣化的工作環(huán)境、高度自主的工作流程以及鼓勵團隊合作的文化，使員工在工作中發(fā)揮出更高的敬業(yè)精神。根據(jù)上述分析，組織氛圍對員工敬業(yè)度具有重要影響。企業(yè)應(yīng)采取以下措施：建立積極、開放和包容的組織氛圍，鼓勵員工參與決策過程，為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展貢獻(xiàn)智慧和力量。員工的心理健康和團隊凝聚力，建立健全的員工關(guān)懷機制，提供必要的心理輔導(dǎo)和支持。激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和工作熱情，鼓勵員工發(fā)揮個人特長和才能，同時為其提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機會。建立有效的激勵機制，對高度敬業(yè)的員工給予適當(dāng)?shù)莫剟詈捅碚?，同時對消極怠工的員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)和糾正。組織氛圍對員工敬業(yè)度具有重要影響。一個積極、開放、包容的組織氛圍能夠提高員工的滿意度、降低離職率，同時激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，從而提高企業(yè)的整體績效。企業(yè)應(yīng)該重視組織氛圍的塑造，采取有效的措施來改善和優(yōu)化組織氛圍，以此提高員工的敬業(yè)度，推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。員工敬業(yè)度研究源于美國蓋洛普咨詢有限公司，他們通過對健康企業(yè)成功要素的相互關(guān)系進(jìn)行的近40年潛心研究，建立了“蓋洛普路徑”的模型，描述員工個人表現(xiàn)與公司最終經(jīng)營業(yè)績、公司整體增值之間的路徑?！吧w洛普路徑”可以表述為：企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展優(yōu)勢因才適用——在優(yōu)秀經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮員工所長驅(qū)動員工敬業(yè)度——敬業(yè)的員工發(fā)展了忠實客戶——忠實客戶驅(qū)動可持續(xù)發(fā)展——可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動實際利潤增長——企業(yè)實際利潤增長推動股票的增長研究認(rèn)為，員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，使每個員工產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。怡安翰威特認(rèn)為員工敬業(yè)度反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度，最終表現(xiàn)為以下三種行為方式：第一層是樂于宣傳（say），員工一如既往地向同事、潛在同事，尤其是向客戶（現(xiàn)有客戶及潛在客戶）盛贊自己所在的組織。第二層是樂意留下（stay），員工強烈希望留在組織之中，對組織有強烈歸屬感。第三層是全力付出（strive），員工付出額外的努力并致力于那些能夠促成經(jīng)營成功的工作。怡安翰威特從企業(yè)視角看“企業(yè)需要什么”，同時會從員工視角來看“員工需要什么”。怡安翰威特通過對員工、企業(yè)及其行為方式的廣泛調(diào)查以及所積累的經(jīng)驗窮舉出可能影響敬業(yè)度的因素，然后進(jìn)行因子分析，剔除影響不顯著或者和其他因為高度相關(guān)的間接影響因素，濃縮出7個方面24個主要驅(qū)動因素。這七個方面分別是人員（高層管理人員、管理團隊、直接上級、同事、重視員工）、全面回報（薪酬、福利、認(rèn)可）、政策與操作（公司政策、績效評估、多樣化、溝通）、生活質(zhì)量（工作/生活平衡）、工作（工作任務(wù)、資源、成就感、工作流程、安全、創(chuàng)新）、機遇（職業(yè)發(fā)展機會、學(xué)習(xí)與發(fā)展）及企業(yè)品牌（企業(yè)文化、公司聲譽、客戶導(dǎo)向）。怡安翰威特尋求的是員工視角和企業(yè)視角的契合，通過驅(qū)動因素影響力分析，把敬業(yè)度和滿意度鏈接起來，找出公司需要關(guān)注的重點因素。怡安翰威特1984年建立員工敬業(yè)度調(diào)研業(yè)務(wù)，為各行業(yè)企業(yè)提供專業(yè)調(diào)研、在線數(shù)據(jù)分析、改善計劃研討、敬業(yè)度認(rèn)證培訓(xùn)課程等服務(wù)。怡安翰威特在中國已累積為超過3000家公司，總計800萬員工提供敬業(yè)度調(diào)研。蓋洛普公司用它的研究模型來測量敬業(yè)度，通過運用統(tǒng)計分析方法，結(jié)果證明，敬業(yè)員工對企業(yè)所關(guān)注的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)影響最大，包括效率、顧客忠實度、員工保留率、安全和產(chǎn)值。這些員工創(chuàng)造了一個組織的所有利潤和顧客忠實度。他們是推動組織利潤增長的主動力。怡安翰威特咨詢有限公司在全球范圍內(nèi)的調(diào)研最終證明，敬業(yè)度水平與業(yè)績之間高度相關(guān)，他們的相關(guān)性約6，敬業(yè)度能夠成為企業(yè)未來業(yè)務(wù)增長的預(yù)測工具。怡安翰威特在全球和中國市場中都發(fā)現(xiàn)高度敬業(yè)的員工為組織帶來更高的業(yè)績表現(xiàn)，敬業(yè)度提升與業(yè)績增長息息相關(guān)。有著高度的工作熱情，對工作高度投入的員工，帶來了企業(yè)的員工產(chǎn)出率增長，客戶忠誠度和重復(fù)購買率的提升，最終帶來企業(yè)在資本市場和產(chǎn)品服務(wù)市場的良好業(yè)績表現(xiàn)。可見，員工敬業(yè)對企業(yè)有著重要的影響，員工敬業(yè)度高的企業(yè)，員工對公司高度認(rèn)可，發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同公司恪守的價值觀和社會觀，認(rèn)同公司為實現(xiàn)其價值觀所設(shè)定的目標(biāo)、流程、架構(gòu)和管理，并愿意主動地全身心地在這個過程中發(fā)揮自己的最大價值。美國symmetrics公司提出公司財務(wù)及未來發(fā)展取決于員工忠誠度。員工的忠誠度決定工作的品質(zhì)及效率，員工工作品質(zhì)及效率決定公司產(chǎn)品的品質(zhì)及銷售，公司產(chǎn)品品質(zhì)及銷售決定顧客滿意度及忠誠度，而這一連串最后將決定公司的財務(wù)及未來發(fā)展。公司善待員工，提振員工士氣，其實就是善待顧客，提升顧客忠誠度，進(jìn)而將成為公司長久發(fā)展的重要基石。美國symmetrics公司經(jīng)過長期追蹤調(diào)查一家逾3萬人的金融機構(gòu)后證實，員工忠誠度與公司客戶滿意度有絕對的關(guān)聯(lián)，以該調(diào)查對象為例，員工忠誠度每提高10%，客戶滿意度也跟著增加4%，且公司利潤水準(zhǔn)同步增長4%。根據(jù)一項針對全球32個國家的政府機關(guān)、企業(yè)團體近萬名員工所進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，員工對于企業(yè)雇主的忠誠度普遍不足，并有下降趨勢，且只有三分之一的員工深信其所服務(wù)的公司是堅守道德規(guī)范的。而在各國家中，員工忠誠度最高的是哥倫比亞及南韓，美國排名第七，大陸第17，中國臺灣第20。企業(yè)通過一系列管理手段實現(xiàn)員工的滿意，如企業(yè)文化、制度流程、薪資待遇等；員工通過適應(yīng)企業(yè)的這些管理手段實現(xiàn)其生活保障、自我價值的實現(xiàn)等基本需求后，會由滿意而轉(zhuǎn)向敬業(yè)、投入的工作，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的一種健康、循環(huán)的平衡模式。這種平衡是企業(yè)健康與否的標(biāo)志，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障，同時也是企業(yè)核心競爭力和體現(xiàn)。而從另外一個角度看，員工的滿意度可以視為企業(yè)對員工的投入，而敬業(yè)度可以視為員工對企業(yè)的產(chǎn)出。觀測產(chǎn)出與投入的變化關(guān)系，是檢驗企業(yè)健康與否的重要標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，滿意度與敬業(yè)度的上升與下降基本趨勢是相一致的。企業(yè)一旦出現(xiàn)員工的敬業(yè)度與滿意度比較接近甚至低于滿意度時，則說明企業(yè)內(nèi)部正在發(fā)生變化，這往往是企業(yè)走向下坡路的前兆。從企業(yè)角度方面，提高員工敬業(yè)度的方法還有很多，企業(yè)在應(yīng)用這些方法時，要注意結(jié)合企業(yè)自身的實際狀況，在具體的管理情景中去檢驗和完善，逐漸變成適合自己和屬于自己的管理模式。滿足感——期望得以實現(xiàn)的員工最具有滿足感。這些期望與他們的工作、所在組織和他們的直接上司有關(guān)。具有滿足感的員工在追求個人目標(biāo)的過程中不會有挫敗感。了解——敬業(yè)的員工關(guān)心的不僅是自身的幸福和滿足。具有高度敬業(yè)精神的員工對公司的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)都有清楚的了解。貢獻(xiàn)——這一特點比“了解”更進(jìn)一步。敬業(yè)的員工不僅對公司的戰(zhàn)略方向有深刻的認(rèn)識，同時也清楚自己的工作對公司戰(zhàn)略的實施和成功有怎樣的直接聯(lián)系。一致——敬業(yè)的員工會覺得他的個人價值與公司的價值和使命是一致的。用兩個圓圈的維恩圖來示意的話，如果一個圓圈代表個人目標(biāo)，另一個代表公司目標(biāo)，那么這兩個圓圈會有適度的重合。員工保留率——不像其他特點，這是一個外部衡量標(biāo)準(zhǔn)。然而員工保留率也是評測員工敬業(yè)精神的一個重要尺度。會有這樣的情形：最敬業(yè)的員工辭職，而那些混日子的員工則賴著不走（這往往是公司的悲哀）。盡管如此，保留率也是衡量員工敬業(yè)精神的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。這五大特點是對員工敬業(yè)精神的全面描述，企業(yè)要明確的最重要的一點是，在評估員工敬業(yè)精神時，要均衡考慮這五點，不能顧此失彼。僅參照其中任何一個指標(biāo)都不能對員工有全面了解。以滿足感為例，大量事例表明，如果不與期望產(chǎn)生的結(jié)果綜合起來考慮，滿足感可能并不是衡量更高績效的有力指標(biāo)。高度敬業(yè)的首要動因與薪酬有關(guān)。然而研究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎勵和認(rèn)可，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺。歸屬感對員工的敬業(yè)精神有關(guān)鍵性的影響，其中心理獎勵是至關(guān)重要的，如對企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅信自己的工作對于幫助公司實現(xiàn)目標(biāo)很重要。創(chuàng)造歸屬感的一種方法就是把獎勵與業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤。有研究表明，如果你將獎勵與員工的個人績效和業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤，這些獎勵對于他的激勵程度與他保持和改進(jìn)績效的程度有著密切的關(guān)系。美國標(biāo)準(zhǔn)公司（americanstandardcompanies）把獎勵與財務(wù)結(jié)果和六西格瑪目標(biāo)掛鉤。在許多高績效的公司里，管理層還制定了個人績效獎勵計劃，評估的指標(biāo)不僅僅包括傳統(tǒng)的銷售或收益目標(biāo)。例如，raymondjames金融服務(wù)公司和raymondjames&associates都設(shè)立了最佳成就者項目，獎勵財務(wù)結(jié)果之外的個人貢獻(xiàn)。例如，管理人員會因員工為客戶提供了優(yōu)異服務(wù)或提出了有創(chuàng)意的觀點而獎勵他。百力通（briggs&strattoncorporation）也鼓勵管理人員對員工取得的一些比較小的、基于績效的成就予以獎勵。與之類似，sap美國分公司為管理人員開發(fā)了一個工具箱，其中就包括了對員工基于價值所取得的成績予以認(rèn)可的各種方法，從簡單的同事間的互相致謝到更為正式的公開給優(yōu)秀員工頒獎的計劃。這些信息可以在網(wǎng)上獲得并即時傳播。公司會為敬業(yè)員工提供有效開展工作所需的各種資源。對現(xiàn)今的管理人員來說，關(guān)于員工的準(zhǔn)確信息和資料是一項重要的資源。在人力資本基礎(chǔ)設(shè)施上進(jìn)行合理投資的公司會得到多方面的回報。一家有著高度敬業(yè)精神員工隊伍的金融服務(wù)公司花了幾年時間去改善人力資本基礎(chǔ)設(shè)施，以便為管理人員提供更全面和準(zhǔn)確的人力資源資料。司采取了外包和服務(wù)共享措施，并且在如薪水支付、福利管理以及出勤紀(jì)錄等事務(wù)上都有很高的效率。其領(lǐng)導(dǎo)層相信人力資源部門有一套過硬的基礎(chǔ)設(shè)施可以消除人員冗余。對信息系統(tǒng)和人力資源事務(wù)性工作流程簡化工作的高度重視，意味著該公司能更好地給管理人員提供其開展工作所需的信息。學(xué)習(xí)管理流程包括讓員工定期與咨詢師見面，討論他們的學(xué)習(xí)需求并制定職業(yè)發(fā)展計劃。這方面做得很好的公司，員工的敬業(yè)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這方面做得差的公司。與敬業(yè)度得分只達(dá)到平均水平的同類公司中的同行相比，南非電力公司eskom配電部門的員工更可能體會到他們所獲得的培訓(xùn)不僅能更好地幫助他們完成眼下的工作，還為將來打下了基礎(chǔ)。與一般公司相比，eskom的員工還會更經(jīng)常地與自己的經(jīng)理或職業(yè)發(fā)展咨詢師討論培訓(xùn)問題。公司非常重視對員工的培訓(xùn)，每年花在每個員工身上的培訓(xùn)費用高達(dá)1,165美元。eskom的領(lǐng)導(dǎo)層承認(rèn)培訓(xùn)并未與公司的目標(biāo)完全保持一致，但是他們確信員工培訓(xùn)的重要是不容置疑的。培訓(xùn)可以讓員工掌握協(xié)助公司成功所需要的技能，并確保其工作積極性和敬業(yè)精神。事實上，在該公司總裁卡巴西（thulanigcabashe）所設(shè)定的公司四大目標(biāo)中，就有兩個是與員工的技能發(fā)展有關(guān)。卡巴西解釋道：為了改變公司的業(yè)務(wù)模式以便在競爭激烈的市場足，我們必須提高在信息技術(shù)、工程技術(shù)、團隊合作、領(lǐng)導(dǎo)力和項目管理上的技。這樣才能更有效地管理我們的大項目。做優(yōu)秀的企業(yè)公民對我們來說也很重要。為了做好這一點，我們已制定了很多方案，通過幫助處于劣勢的員工獲得讀寫和計算能力，提高其敬業(yè)度。要讓員工為公司的使命做出有效貢獻(xiàn)，就必須確保他們能夠獲得最新和最佳的信息。他們必須能夠快速找到最佳的合作伙伴，以滿足客戶需求、管理項目或者尋求更好和更有創(chuàng)意的工作完成方式。一家專業(yè)的服務(wù)咨詢公司為員工提供了基于網(wǎng)絡(luò)的工具，以便他們更好地獲取和分享知識資本。該公司還培訓(xùn)員工如何使用這些工具，并紀(jì)錄他們貢獻(xiàn)新信息到知識庫中的次數(shù)，同時為不同的員工角色確定不同的知識要求。建立實踐社團有利于志趣相投的員工一起分享知識和解決問題，并跨部門開展非正式合作。該公司制定了獎勵機制以鼓勵員工的積極參與。一些反對進(jìn)行員工績效評估的意見主要出于與人為善的考慮，人們甚至愿為此而冒不公正、不誠實的風(fēng)險。對員工說他們做得不好的確是很困難的。多數(shù)員工都是追求成功的，幫助員工改進(jìn)不足之處也能體現(xiàn)出善意。建設(shè)性地提供負(fù)面反饋，也是管理人員關(guān)心員工進(jìn)步的表現(xiàn)。正面的評估結(jié)論是對員工良好行為的一種強化與表彰，是一個重要的激勵措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。一些公司正在探尋這方面的最佳實踐。百力通正努力將績效評估與公司戰(zhàn)略更直接地聯(lián)系起來。更為頻繁地進(jìn)行的員工績效評估使公司能夠更有效地強化積極的行為模式，并減少不利于員工和公司發(fā)展的行為。在面見上司進(jìn)行績效評估之前，員工需要填寫完一個討論指南，該指南要求他們思索自己可以在幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略上做出哪些貢獻(xiàn)。回避評估是人之常情，強制要求執(zhí)行績效評估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次評估。其旗下電力產(chǎn)品集團的總裁特思克（toddteske）說：我們要確認(rèn)在公司戰(zhàn)略中有哪些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域是可以在評估員工的績效時進(jìn)行衡量的。我認(rèn)為這也許是令員工敬業(yè)和提高公司績效的最重要的途徑。通常，管理者不認(rèn)為工作場所的設(shè)計對員工的敬業(yè)精神和士氣有什么重要影響。然而研究表明，在創(chuàng)造了適宜的工作場所的公司，員工的敬業(yè)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般的公司。如今很多公司都在嘗試?yán)霉ぷ鲌鏊O(shè)計來增強員工敬業(yè)度并改善整個員工隊伍的績效。以廣告公司wieden+kennedy（為耐克策劃justdoit廣告而聞名）為例，它為公司最重要的員工-創(chuàng)意團隊-提供有利于激發(fā)創(chuàng)意火花的工作環(huán)境。在其位于俄勒岡州波特蘭市的總部，公司可能會邀請專業(yè)設(shè)計師、作家、舞蹈家和行為藝術(shù)家來與其員工共享工作空間，以加強公司的創(chuàng)作氛圍。公司將總部設(shè)在一個有許多畫廊、劇院和以設(shè)計為導(dǎo)向的零售店（如家具店）的社區(qū)內(nèi)。更重要的是，它制定了利用有利的環(huán)境以鼓勵創(chuàng)造性互動的計劃。公司把員工分成4個小組，30個員工相互為鄰，并鼓勵他們參與創(chuàng)意競賽。為了促進(jìn)能夠激發(fā)新思想的社交互動，公司為員工提供了諸如咖啡吧、籃球場和各種休閑區(qū)域等便利設(shè)施。比其他公司相比，員工關(guān)系處理得好的公司擁有更敬業(yè)的團隊。研究表明，員工關(guān)系管理流程的重要一環(huán)是溝通和變革管理。sap美國分公司的董事長麥克德莫特（billmcdermott）說：我們鼓勵管理人員與員工進(jìn)行充分溝通。我們每季度都會進(jìn)行電視廣播，而且公司高層每到偏遠(yuǎn)的分公司去，都要舉行員工會議，就公司的首要任務(wù)和挑戰(zhàn)與員工進(jìn)行溝通，聽取他們的想法?，F(xiàn)代企業(yè)和員工的雇傭關(guān)系發(fā)生了很大的變化,過去講求的是長期承諾,可是如今在企業(yè)中,裁員似乎非常常見。不但員工對企業(yè)的忠誠度不夠,企業(yè)對員工的忠誠度也不夠。如在雇傭政策方面,企業(yè)為了自己用工有彈性,普通縮短了跟員工簽訂的合同期,并且對員工離職的補償也比過去減少了很多。企業(yè)和員工之間已經(jīng)失去了一種穩(wěn)定的信任關(guān)系。當(dāng)企業(yè)和員工之間產(chǎn)生信任危機時,員工的敬業(yè)程度就會大大降低。在增強員工敬業(yè)度的員工關(guān)系因素方面，除了員工自身的心理因素之外,伯特咨詢認(rèn)為企業(yè)以及企業(yè)的管理人員在激發(fā)和增強員工投人度上,所具備的能力和創(chuàng)造的條件也是至關(guān)重要的。員工的心理因素容易改變,但有效的外部激勵會對員工心理因素產(chǎn)生正面的影響。如果企業(yè)的管理人員能夠和員工進(jìn)行有效的溝通,解答員工心中的六個重要問題,并且采取相應(yīng)的管理措施,那么員工的敬業(yè)程度就會得到有效地提升。解答員工“我的工作是什么”？解答員工”我做得怎樣”？解答員工“是不是每個人都在意“我的工作”？解答員工“我所在的部門做得怎樣”？解答員工‘.我們的方向是什么”？解答員工“我能幫企業(yè)做些什么”？根據(jù)埃森哲人力資本開發(fā)框架的分析，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。在員工敬業(yè)度高的公司，員工每年大約會與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢師會談兩次，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在員工敬業(yè)度低的公司，每年還不到一次。raymondjames金融服務(wù)公司的一個部門，也是調(diào)查中員工敬業(yè)度得分最高的部門之一，它的員工平均每年與主管面談兩次，而調(diào)查得出的平均值是一年還不足一次。該部門的員工更可能體會到他們的上司擁有幫助其規(guī)劃和發(fā)展職業(yè)所需的技巧，擁有可以為其實現(xiàn)個人目標(biāo)提供清晰指導(dǎo)的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。敬業(yè)的員工能夠認(rèn)同公司的精英管理制度，也就說表現(xiàn)好的員工應(yīng)該得到更好的報酬。但是員工都期望，也應(yīng)該得到一個機會和待遇平等的發(fā)展平臺。如果薪酬和職業(yè)發(fā)展機會不一致，必然會導(dǎo)致員工的不滿。很多大公司都沒有一致的人力資源政策和流程，而其他很多公司也沒有將已有的政策書面化。這種情況會導(dǎo)致員工逐漸喪失對公司基本公正性的信任感。例如，有一家員工敬業(yè)度得分很低的公司的領(lǐng)導(dǎo)解釋道：“在不同業(yè)務(wù)部門中的相似職位有不同的職業(yè)發(fā)展機會和待遇。員工便在公司的不同部門間自由流動，以尋求在別的部門的相同崗位上獲得更好的報酬?！痹谄渌恍┕纠铮捎趩T工每年的準(zhǔn)假天數(shù)沒有明文規(guī)定，因此有人就四處爭取盡可能長的假期。結(jié)果往往有失公平，進(jìn)而引起員工不滿。品質(zhì)總是源于最佳的材料。招聘員工時，不僅要考慮到工作所需的技巧，也要考慮到應(yīng)聘者是否適合公司的文化。要挑選到最有可能勝任工作并樂于為公司做貢獻(xiàn)的員工，招聘流程起著重要作用。該流程的重要環(huán)節(jié)，就是要確保招聘經(jīng)理具備能為某個職位找到最適合人選的能力與技巧。在spherion招聘公司，人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)花費大量的時間以確保為合適的崗位找到合適的人選。該公司的副總裁兼人力資源主管戈爾茨坦（jillgoldstein）說：“成功招聘的重要一點就是要清楚地知道每個職位所需的能力、技巧和行為。我們最近采用了行為量表面試法，以招到最適合的人。”各層級的企業(yè)管理者都可參考以上列出的十點，并將它們應(yīng)用到實際工作中去提高員工的敬業(yè)精神。例如，他們可以積極與員工溝通有關(guān)公司變革的信息，并確保員工得到訪問信息庫和知識庫所需的培訓(xùn)；他們可以與員工討論人力資源方面的計劃和政策，讓員工知道這些政策不僅連貫一致、公平公正，還得到了公司最高層的支持；他們可以用簡單的方式對員工的績效予以肯定和獎勵，例如在團隊會議上表彰某人等；他們可以幫助公司招聘有可能更敬業(yè)的員工，對員工進(jìn)行指導(dǎo)并鼓勵他們參加培訓(xùn)；他們可以幫助公司確保其工作環(huán)境滿足不同工作類型的員工的具體需求。這些都是一個整體策略的組成部分，這一策略可以幫助公司打造更敬業(yè)的員工隊伍。這樣的隊伍在追求高績效的過程中，更可能投入創(chuàng)意和激情。2013年11月蓋洛普公布了最新調(diào)查報告，結(jié)果顯示，全世界僅有13%的員工的工作狀態(tài)稱得上敬業(yè)，而87%的員工在工作上并不怎么投入，也不太可能富有效率。同時中國員工的敬業(yè)程度則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界水平，敬業(yè)者僅占6%。調(diào)查通過受訪者回答12個問題，將受訪者的敬業(yè)程度分為敬業(yè)、漠不關(guān)心和怠工。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，全球只有13%的雇員的工作狀態(tài)算得上敬業(yè)。這意味著只有極少數(shù)人對自己的工作充滿熱情，并把工作時間用于推動創(chuàng)新和促進(jìn)受雇組織的進(jìn)步。對工作漠不關(guān)心的人占了絕大多數(shù)（63%），他們沒什么工作積極性，基本上每天夢游度日。還有24%的員工處于最糟糕的怠工狀態(tài)，這部分人不僅討厭自己的工作，而且還會暗中破壞同事們的工作成果，以發(fā)泄心中不快。在公布出相關(guān)結(jié)果的國家和地區(qū)中，巴拿馬、哥斯達(dá)黎加和美國的雇員敬業(yè)程度最高，分別有37%、33%和30%的受訪者的工作狀態(tài)屬于敬業(yè)級別。世界上最不敬業(yè)的員工則在敘利亞、克羅地亞和突尼斯，敬業(yè)員工的比例僅有0%、3%和5%，而處于怠工狀態(tài)的則分別為45%，32%和54%。中國員工的敬業(yè)度與2009年的調(diào)查相比有所提升，但仍然處于世界最差水平。2009年的調(diào)查結(jié)果顯示中國僅有2%的員工工作敬業(yè)，到2012年這一數(shù)字上升為6%。怠工員工的比例也從31%減少到26%。但兩者均比于世界平均水準(zhǔn)（敬業(yè)：13%，怠工：24%）存在差距。蓋洛普在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)在全世界范圍內(nèi)，隨著工作者