人力資源管理第三版 課后自測(cè)答案 趙軼 任務(wù)1-5 人力資源管理認(rèn)知- 員工培訓(xùn)

《人力資源管理》第三版課后自測(cè)及案例參考答案任務(wù)1人力資源管理認(rèn)知單選1．下列哪類人口不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量范疇（B）A．未成年就業(yè)人口 B．就學(xué)人口C．適齡就業(yè)人口 D．老年就業(yè)人口2．下列哪類人口不屬于潛在的人力資源數(shù)量范疇（A）A．待業(yè)人口 B．就學(xué)人口C．服役人口 D．其他人口3．人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系正確的是（D）A．人口資源>人才資源>人力資源 B．人力資源>人口資源>人才資源C．人才資源>人口資源>人力資源 D．人口資源>人力資源>人才資源4.人力資源管理任務(wù)中，（C）是核心。A.識(shí)才B.選才C.用才D.育才多選1.人力資源管理把人看作是（ABC）A.主動(dòng)資產(chǎn)B.活的資源C.人力資本D.耗費(fèi)與支出2．人力資源的特征有（ABCDE）A．能動(dòng)性 B．時(shí)效性 C．生物性 D．社會(huì)性 E．雙重性3．人力資源管理的發(fā)展階段主要有（ABC）A．科學(xué)管理階段 B．人事管理階段C．現(xiàn)代人力資源管理階段D．激勵(lì)人才階段4.人力資源管理的工作內(nèi)容有（ABCDE）A．制定人力資源計(jì)劃 B．招聘人員C．培訓(xùn)與教育員工D．績效考核E．薪酬管理F.勞動(dòng)關(guān)系管理判斷1．潛在的人力資源數(shù)量包括失業(yè)人口。（×）2．現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量包括失業(yè)人口。（）3．企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都在于選才。（）4．科學(xué)管理學(xué)派認(rèn)為除例外事項(xiàng)外應(yīng)把日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理人員去處理。（×）5.視員工為成本、負(fù)擔(dān)的管理視角是現(xiàn)代人力資源管理的視角。（×）6.人力資源的數(shù)量可以替代質(zhì)量。（×）簡答對(duì)于企業(yè)來講，人力資源管理活動(dòng)的意義是什么？企業(yè)層面看。做好人力資源管理工作，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，保證生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的順利進(jìn)行；有利于建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不斷提升經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理發(fā)展階段及其特點(diǎn)。（1）科學(xué)管理階段19世紀(jì)末20世紀(jì)初，以泰勒的科學(xué)管理理論——“科學(xué)管理原理”為代表，標(biāo)志著企業(yè)管理由經(jīng)驗(yàn)管理階段步入科學(xué)管理階段。泰勒主要提出以下的管理方法：設(shè)定工作定額。設(shè)定激勵(lì)性的計(jì)件工資制。管理職能與執(zhí)行職能分開。（2）人事管理階段員工是“社會(huì)人”，企業(yè)的員工不是單純追求物質(zhì)和金錢的“經(jīng)濟(jì)人”，他們還有對(duì)友情、安全感、等心理上和社會(huì)方面的情感需求，員工對(duì)自己受重視的感受可以有效地調(diào)動(dòng)其工作；另外，他還提出了企業(yè)中除了正式組織外還存在著非正式組織的結(jié)論。這些研究結(jié)果形成了人際關(guān)系理論。此后，學(xué)者和企業(yè)管理者開始關(guān)注工人的需要，研究工人的行為特點(diǎn)，并試圖在管理中突出人的重要性。（3）現(xiàn)代人力資源管理階段20世紀(jì)50年代以后，人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。其顯著標(biāo)志是懷特人力資源職能理論和邁勒斯的人力資源模式理論，以及德魯克對(duì)“人力資源”界定。歸納起來，現(xiàn)代人力資源管理主要下特征：管理的視野更加開闊、培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理，成為人力資源部門的重要職責(zé)、管理的內(nèi)容更具有系統(tǒng)性。3.人力資源管理的任務(wù)有哪些?現(xiàn)代意義上的人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)保持、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗地講，人力資源管理工作主要包括識(shí)才、選才、用才、育才、留才等任務(wù)。也可以概括為“如何招人、如何用人、如何管人”。4.人力資源管理的工作內(nèi)容有哪些？人力資源管理工作的主體流程包括工作分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、員工使用與調(diào)配、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理和職業(yè)生涯管理。5.人力資源管理職業(yè)工作的專業(yè)要求有哪些？人力資源管理人員應(yīng)具備相應(yīng)職業(yè)道德，自始至終均應(yīng)保持客觀公正的態(tài)度對(duì)待每一位員工，不允許帶有任何個(gè)人主觀的意愿或偏見、也不應(yīng)受任何人或管理部門的影響或壓力去從事管理活動(dòng)。應(yīng)有高度的責(zé)任心和愛心，本著對(duì)每一位員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，幫助其成長，使員工和企業(yè)的目標(biāo)能夠共同實(shí)現(xiàn)。6.（見教材）案例分析：1.案例啟示：人力資源管理工作過程中，如何看人、用人、調(diào)人都是重要的組成部分，各個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可。2.人力資源管理工作的核心內(nèi)容就在于使合適的人去到合適的崗位，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。任務(wù)2職位分析與工作設(shè)計(jì)單選1.任職者資格是指（B）。A．工作說明書B．工作規(guī)范書C．工作環(huán)境D．工作任務(wù)E.任職者學(xué)歷2.需要分析的工作較多，且具有較大相似性時(shí)，一般采用（C）的方式進(jìn)行分析。A．分析全部工作B．選取部分工作C．典型工作分析D．工作任務(wù)分析3.下列哪一項(xiàng)屬于一名記者的工作活動(dòng)資料（C）。A．工作用相機(jī)B．工作用錄音筆C．錄入新聞稿件D．寫作能力4.工作豐富化主要是指（B）A．工作的橫向擴(kuò)大B．工作的縱向擴(kuò)大C．工作范圍擴(kuò)大D．工作內(nèi)容擴(kuò)大多選1.企業(yè)進(jìn)行工作分析是因?yàn)槌霈F(xiàn)了以下情形（ABCDE）。A．新建企業(yè)或新組建的部門為滿足組織設(shè)計(jì)與人員招聘的需要B．企業(yè)的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化C．企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高D．企業(yè)想重新制定薪酬激勵(lì)制度E.企業(yè)想完善員工培訓(xùn)機(jī)制2.工作說明書包括以下內(nèi)容(ABCDE)。A．工作內(nèi)容B．工作職責(zé)C．工作環(huán)境D．工作任務(wù)E.任職者所需的資格要求。3.工作規(guī)范一般包括（

ABC

）A．一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。B．生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度等。C．心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力等。D．工作任務(wù)要求。E.考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。4.工作說明書編寫的原則有（ABCD）。A．統(tǒng)一規(guī)范B．清晰具體C．范圍明確D．共同參與5.工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括(ABC)。A．工作內(nèi)容B．工作職責(zé)C．工作關(guān)系D．工作效率判斷1．工作說明書和工作規(guī)范是工作分析的兩個(gè)重要結(jié)果文件。（）2．工作規(guī)范主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)、任務(wù)的說明。（×）3．工作分析中，觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的分析。（×）4．工作分析中，問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)在職人員的知識(shí)水平要求不高。（×）5．大多數(shù)的工作分析是在以前已經(jīng)設(shè)計(jì)過的現(xiàn)存工作基礎(chǔ)上進(jìn)行的，同時(shí)，企業(yè)也根據(jù)新近工作分析結(jié)果進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。（）6．工作再設(shè)計(jì)時(shí)需要考慮到組織因素（企業(yè)實(shí)際）、環(huán)境因素（外界影響）和行為因素（員工需要）。（）簡答1.工作分析的意義有哪些？（1）工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作責(zé)任的大小、任務(wù)的輕重、時(shí)間的約束、工作條件的限制等因素決定了企業(yè)所需的不同人員。通過對(duì)部門內(nèi)各項(xiàng)工作的分析，得到各部門人員編制，繼而得到人力資源需求計(jì)劃。（2）工作分析對(duì)人員招聘具有指導(dǎo)作用通過工作分析，可明確企業(yè)各項(xiàng)工作的目標(biāo)與任務(wù)，規(guī)定各項(xiàng)工作的要求，同時(shí)提出各職位任職人的心理、生理、技能知識(shí)和品格等要求。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以確定人員的任用標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作分析有助于員工培訓(xùn)與開發(fā)工作工作分析明確規(guī)定了完成各項(xiàng)工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技術(shù)和能力及其他方面的素質(zhì)與條件等要求。根據(jù)這些信息，企業(yè)可以針對(duì)不同的工作要求、任職人員的具體情況，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)方案。（4）工作分析為績效評(píng)價(jià)提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)從人力資源管理程序上看，工作分析是績效考核的前提，工作分析為員工的績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等確定提供了客觀依據(jù)。（5）工作分析有助于薪酬管理方案的設(shè)計(jì)任職人員所獲得的薪酬高低主要取決于其從事的工作性質(zhì)、技術(shù)難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小和勞動(dòng)條件等，而工作分析正是從這些基本因素出發(fā)，從而使各項(xiàng)工作在組織中的重要程度或相對(duì)價(jià)值得以明確。以此為依據(jù)制定的薪酬水平保證了工作和擔(dān)任崗位職責(zé)的勞動(dòng)者與勞動(dòng)報(bào)酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。（6）工作分析有利于把握員工的安全與健康工作分析反映了完成各項(xiàng)工作的環(huán)境與條件，如說明某項(xiàng)工作是否具有危險(xiǎn)性。而且，在某些危險(xiǎn)的工作中，工人為了安全完成工作，也需要了解一些有關(guān)危險(xiǎn)的信息，從而有助于減少來自于工傷事故的巨額賠償責(zé)任和不合法的風(fēng)險(xiǎn)。（7）工作分析有利于改善員工的勞動(dòng)關(guān)系工作分析為每個(gè)工作崗位的任職者提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)，成為組織對(duì)員工進(jìn)行提升、調(diào)動(dòng)或降職的決策依據(jù)；工作分析保障了同工同酬，并使員工明確了工作職責(zé)及以后的努力方向，必然使員工積極工作，不斷進(jìn)取；工作分析獲得其他有關(guān)信息也使管理者更為客觀地進(jìn)行人力資源管理決策。（8）工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理通過工作分析對(duì)組織中的工作要求和各項(xiàng)工作之間的聯(lián)系的研究，組織可制定出行之有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，工作分析也使員工有機(jī)會(huì)或有能力了解工作性質(zhì)與規(guī)范，制定出適合自身發(fā)展的職業(yè)道路。（9）工作分析有助于工作設(shè)計(jì)工作工作分析通過人員測(cè)定和分析，不斷對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和改進(jìn)，推動(dòng)各工作在組織中的合理配置，以促進(jìn)組織的科學(xué)化，保證生產(chǎn)過程均衡，協(xié)調(diào)地進(jìn)行生產(chǎn)要素配置的合理化、科學(xué)化，提高組織生產(chǎn)效益。2.工作分析的程序包括哪些內(nèi)容？確定工作分析信息、選擇信息收集方法、收集與分析信息、編寫工作說明書。3.工作說明書和工作規(guī)范書的關(guān)系是怎樣的?工作說明書是說明工作是什么，工作規(guī)范書是說明完成這項(xiàng)工作必須具備的知識(shí)、技能、能力及其他特征。4.怎樣對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析？通過整理企業(yè)和員工資料，分析崗位配置和年齡結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)、員工隊(duì)伍情況。5.工作分析與工作設(shè)計(jì)的關(guān)系是怎樣的？工作分析師工作涉及的基礎(chǔ)和依據(jù)。6.如何對(duì)工作設(shè)計(jì)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)？評(píng)價(jià)主要集中于三個(gè)方面：員工的態(tài)度和反應(yīng)、員工的工作績效、企業(yè)的投資成本和效益。如果工作設(shè)計(jì)效果良好，應(yīng)及時(shí)在同類型工作中進(jìn)行推廣應(yīng)用，在更大范圍內(nèi)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。案例分析：1.三個(gè)和尚的工作分析與設(shè)計(jì)解決了寺院的混亂局面，使得人事相符。2.工作設(shè)計(jì)之前，人浮于事，管理混亂。這個(gè)案例告訴我們，工作分析與設(shè)計(jì)是組織管理的基礎(chǔ)工作，只有人事相符，人盡其才，將設(shè)計(jì)成果落到實(shí)處，才能做到規(guī)范化的管理，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才有保障。任務(wù)3人力資源規(guī)劃單選1.（B）是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃。A．人力計(jì)劃B．人員規(guī)劃C．資源勞動(dòng)力D．市場(chǎng)勞動(dòng)力2.1-5年的人力資源規(guī)劃又被稱作（B）A．長期規(guī)劃B．中期規(guī)劃C．短期規(guī)劃D．業(yè)務(wù)規(guī)劃3.下列哪種情形不屬于企業(yè)中的冗員（C）A．超過正常經(jīng)營所需人員B．后備人員C．離退休人員D．替補(bǔ)人員4.人事資料清查法也稱（A）A．技能清單法B．馬爾可夫分析法C．人員接替法D．德爾菲法多選1.業(yè)務(wù)規(guī)劃是指在總體規(guī)劃指導(dǎo)下的各種專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃，具體包括（ABCDE）等內(nèi)容。A．人員補(bǔ)充計(jì)劃B．人員配備計(jì)劃C．人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃D．薪酬激勵(lì)計(jì)劃E.員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃2.(BC)屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃。A．1年期規(guī)劃B．4年期規(guī)劃C．6年期規(guī)劃D．10年期規(guī)劃3.人力資源需求的影響因素不包括（

CD

）A．企業(yè)外部環(huán)境

B．企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C．管理者個(gè)人偏好

D．人力資源自身4.現(xiàn)有企業(yè)資料包括（ABCD）等。A．企業(yè)的工作分類、崗位及職務(wù)B．公司現(xiàn)有員工數(shù)量C．每個(gè)崗位人員數(shù)量，表現(xiàn)評(píng)價(jià)，崗位任期D．工作的變化和重新分配5.人力資源費(fèi)用預(yù)算包括(AB)。A．人力資源成本B．人力資源管理費(fèi)用C．企業(yè)財(cái)務(wù)費(fèi)用D．企業(yè)生產(chǎn)費(fèi)用6.當(dāng)人力資源供大于求時(shí)，企業(yè)可以采取的應(yīng)對(duì)方式有（ABCDE）A．拓新的企業(yè)業(yè)務(wù)方向，從而擴(kuò)大對(duì)人力資源的需求B．撤銷、合并臃腫的機(jī)構(gòu)，減少冗員，提高人力資源的利用率C．利用優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)員工提前退休和內(nèi)退D．凍結(jié)人員補(bǔ)充，也即當(dāng)出現(xiàn)空閑崗位時(shí)不進(jìn)行新人員補(bǔ)充E.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握更多技能，增強(qiáng)其擇業(yè)能力，為員工自謀職業(yè)提供便利。判斷1．在總體規(guī)劃中，最主要的工作就是人力資源供給和需求的情況預(yù)測(cè)。（）2．與績效評(píng)估計(jì)劃相關(guān)的人力資源政策與措施，不包括獎(jiǎng)罰制度和溝通機(jī)制。（×）3．收集整理企業(yè)現(xiàn)有人力資源信息與做好人力資源供需預(yù)測(cè)關(guān)系不大。（×）4．冗員就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)實(shí)際需要的人員，包括正常的后備人員。（×）5．相對(duì)于外部供給，企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源供給具有許多不可控因素，因此，人力資源供給的預(yù)測(cè)主要是側(cè)重于外部供給的預(yù)測(cè)。（×）6．人力資源規(guī)劃實(shí)施完成之后，收集相關(guān)建議和意見，可以為未來的人力資源規(guī)劃制定積累經(jīng)驗(yàn)。（）簡答1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括哪些？(1)總體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)一定時(shí)期內(nèi)人力資源的總目標(biāo)而制定的總體人力資源數(shù)量、質(zhì)量、崗位供需狀況及其預(yù)算的安排。(2)業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指在總體規(guī)劃指導(dǎo)下的各種專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃都應(yīng)包括目標(biāo)、任務(wù)、政策、實(shí)施步驟以及預(yù)算等。業(yè)務(wù)規(guī)劃具體包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配備計(jì)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工晉升計(jì)劃、績效評(píng)估計(jì)劃、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等內(nèi)容。2.人力資源需求的影響因素有哪些？（1）企業(yè)外部環(huán)境。企業(yè)外部因素主要包括政策環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對(duì)手等。政策環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境會(huì)影響企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營方向和勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，技術(shù)環(huán)境會(huì)影響企業(yè)的技術(shù)和裝備水平，間接影響人力資源需求。競爭對(duì)手、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化會(huì)影響人才流動(dòng)。（2）企業(yè)內(nèi)部條件。企業(yè)內(nèi)部條件因素主要包括企業(yè)目標(biāo)、規(guī)模、組織方式及經(jīng)營方向的變化、自身技術(shù)管理水平、人員流動(dòng)比率以及職位的工作量等。3.人力資源供給的影響因素有哪些?（1）外部環(huán)境因素。一般來說，影響企業(yè)人力資源外部供給的因素主要有外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、人們的就業(yè)意識(shí)、企業(yè)的吸引力等。當(dāng)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張時(shí)，外部供給的數(shù)量就會(huì)減少；而當(dāng)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)寬松時(shí)，供給的數(shù)量就會(huì)增多；在人們就業(yè)意識(shí)中，如果企業(yè)不屬于人們擇業(yè)的首選行業(yè)，那么外部供給量自然就比較少，反之就比較多；當(dāng)企業(yè)對(duì)人們的吸引力比較強(qiáng)，人們都會(huì)愿意到這里來工作，供給量也就會(huì)比較多；相反，如果企業(yè)不具有吸引力，人們都不愿意到這里來工作，那么供給量就會(huì)減少。此外，國家政策、競爭對(duì)手等也會(huì)影響一個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)力供給。（2）內(nèi)部條件。影響內(nèi)部供給的主要因素有：企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況；企業(yè)員工的自然損耗，包括辭退、退休、傷殘、死亡等；企業(yè)員工的內(nèi)部流動(dòng)，包括晉升、降職、平職調(diào)動(dòng)等；內(nèi)部員工的跳槽；企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略改變導(dǎo)致的人力資源政策變化等。4.怎樣對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析？通過整理企業(yè)和員工資料，分析崗位配置和年齡結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)、員工隊(duì)伍情況。5.預(yù)測(cè)人力資源供需的方法有哪些？（1）人事資料清查法。（2）人員接替法。（3）馬爾科夫分析法。6.怎樣平衡人力資源的需求與供給？企業(yè)人力資源的綜合平衡主要從以下三個(gè)方面來進(jìn)行。（1）人力資源供大于求。人力資源供大于求時(shí)，企業(yè)可以采取的應(yīng)對(duì)方式有：①開拓新的企業(yè)業(yè)務(wù)方向，從而擴(kuò)大對(duì)人力資源的需求。②撤銷、合并臃腫的機(jī)構(gòu)，減少冗員，提高人力資源的利用率。③利用優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)員工提前退休和內(nèi)退。④凍結(jié)人員補(bǔ)充，也即當(dāng)出現(xiàn)空閑崗位時(shí)不進(jìn)行新人員補(bǔ)充。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握更多技能，增強(qiáng)其擇業(yè)能力，為員工自謀職業(yè)提供便利。同時(shí)，通過培訓(xùn)，也可為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備人力資本。（2）人力資源供不應(yīng)求。當(dāng)人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可以采取的應(yīng)對(duì)方式有：①企業(yè)內(nèi)部重新調(diào)配。包括對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，使得他們適應(yīng)更高層次的工作。②最有效的方法是通過激勵(lì)和培訓(xùn)來提高員工的業(yè)務(wù)技能，以及改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)來調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而減少對(duì)人力資源的需求。③外部招聘。④制定聘用非全日制臨時(shí)工，如返聘已退休者或小時(shí)工。（3）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的一種現(xiàn)象，在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展?fàn)顟B(tài)中表現(xiàn)得尤為突出。平衡的辦法一般有技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃、人員接任計(jì)劃、晉升和外部補(bǔ)充計(jì)劃。其中外部補(bǔ)充主要是為了抵銷退休和流失人員空缺。案例分析：屬于年度計(jì)劃，是短期計(jì)劃。包括：現(xiàn)有崗位、員工狀況、擬招聘崗位和員工數(shù)、人力資源管理政策的調(diào)整、費(fèi)用預(yù)算等。還可以提出招聘信息發(fā)布的方式、時(shí)間等。任務(wù)4員工招聘單選1.招聘中的“制造”員工是指（B）A.向外招聘

B.自己培訓(xùn)C.校園招聘

D.獵頭招聘2.企業(yè)人力資源的“蓄水池”強(qiáng)調(diào)的是（A）。A.人力資源的數(shù)量條件B.人力資源的質(zhì)量條件C.人力資源的后備力量D.人力資源的退休返聘人員3.結(jié)構(gòu)化面試中，內(nèi)容（A）A.有固定的模式B.無固定的模式C.隨意設(shè)計(jì)D.無統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)4.招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著（A）A.招聘單位成本低B.招聘單位成本高C.應(yīng)聘人員質(zhì)量低下D.應(yīng)聘人員數(shù)量眾多多選1.制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（CD）A.招聘策略

B.招聘程序C.人力資源規(guī)劃

D.工作分析E.職業(yè)生涯規(guī)劃2.在進(jìn)行招聘時(shí)外部環(huán)境分析需要關(guān)注的因素包括（ACD）。A.經(jīng)濟(jì)條件

B.組織文化C.勞動(dòng)力市場(chǎng)

D.法律法規(guī)E.管理風(fēng)格3.與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABE）A.招聘成本小

B.有利于培養(yǎng)員工的忠誠度C.有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾

D.有利于招聘到高質(zhì)量的人才E.有利于激勵(lì)員工、鼓舞士氣4.某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（ABD

）。A.發(fā)布廣告

B.獵頭公司C.學(xué)校招聘

D.職業(yè)介紹所E.內(nèi)部員工保薦5.制定招聘計(jì)劃是人力資源部門的一項(xiàng)核心任務(wù)，招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容，包括（ABCE

）。A.錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員B.招聘費(fèi)用預(yù)算C.招聘的截止日期D.人員錄用后的績效考核方案E.招聘工作時(shí)間表6.通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（ABCD）。A.傳播范圍廣

B.作用效果較長，信息量豐富C.信息發(fā)布迅速

D.應(yīng)聘人員數(shù)量大E.應(yīng)聘人員素質(zhì)較高判斷1．當(dāng)一個(gè)國家或地區(qū)出現(xiàn)金融危機(jī)的時(shí)候，經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到了影響，勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求會(huì)普遍旺盛，企業(yè)招聘成本往往很高。（×）2．內(nèi)部招聘實(shí)際上是企業(yè)內(nèi)部的一種人員調(diào)整。（）3．招聘信息發(fā)布得及時(shí)與否不會(huì)影響招聘的效果。（×）4．員工背景調(diào)查中最有價(jià)值和難度的是身份背景調(diào)查。（×）5．企業(yè)在招聘活動(dòng)中無需關(guān)注拒聘者。（×）6．錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用員工的質(zhì)量。（）簡答1.員工招聘計(jì)劃的內(nèi)容包括哪些？(1)招聘崗位和崗位要求，包括招聘的職務(wù)名稱、人員需求量、任職資格要求等內(nèi)容；(2)招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；(3)招聘渠道和方法的選擇；(4)招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；(5)應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)等；(6)招聘的截止日期；(7)新員工的上崗時(shí)間；(8)招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、差旅費(fèi)和人才交流會(huì)費(fèi)用等；(9)完整、詳細(xì)的招聘工作時(shí)間表；(10)招聘廣告樣稿。2.企業(yè)員工招聘的影響因素有哪些？企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，外部環(huán)境因素包括經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、法律法規(guī)等會(huì)對(duì)這項(xiàng)活動(dòng)產(chǎn)生影響。此外，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段也會(huì)影響招聘的開展與結(jié)果。3.人力資源供給的影響因素有哪些?（1）外部環(huán)境因素。一般來說，影響企業(yè)人力資源外部供給的因素主要有外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、人們的就業(yè)意識(shí)、企業(yè)的吸引力等。當(dāng)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張時(shí)，外部供給的數(shù)量就會(huì)減少；而當(dāng)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)寬松時(shí)，供給的數(shù)量就會(huì)增多；在人們就業(yè)意識(shí)中，如果企業(yè)不屬于人們擇業(yè)的首選行業(yè)，那么外部供給量自然就比較少，反之就比較多；當(dāng)企業(yè)對(duì)人們的吸引力比較強(qiáng)，人們都會(huì)愿意到這里來工作，供給量也就會(huì)比較多；相反，如果企業(yè)不具有吸引力，人們都不愿意到這里來工作，那么供給量就會(huì)減少。此外，國家政策、競爭對(duì)手等也會(huì)影響一個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)力供給。（2）內(nèi)部條件。影響內(nèi)部供給的主要因素有：企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況；企業(yè)員工的自然損耗，包括辭退、退休、傷殘、死亡等；企業(yè)員工的內(nèi)部流動(dòng)，包括晉升、降職、平職調(diào)動(dòng)等；內(nèi)部員工的跳槽；企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略改變導(dǎo)致的人力資源政策變化等。4.企業(yè)發(fā)布招聘信息的工作內(nèi)容有哪些？（1）確定信息發(fā)布范圍；（2）選擇信息發(fā)布方式；（3）選擇信息發(fā)布時(shí)間；（4）區(qū)分招聘對(duì)象層次5.內(nèi)部招聘與外部招聘各有什么特點(diǎn)？內(nèi)部招聘就是從企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工中選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，實(shí)際上是企業(yè)內(nèi)部的一種人員調(diào)整。在進(jìn)行人員招聘工作中，企業(yè)內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于企業(yè)外部招聘，尤其對(duì)于高級(jí)職位或重要職位的人員招聘工作更應(yīng)該如此。企業(yè)進(jìn)行外部招聘往往出于以下考慮：為了獲取內(nèi)部員工不具備的技術(shù)、技能等；企業(yè)出現(xiàn)職位空缺，內(nèi)部員工數(shù)量不足，需要盡快補(bǔ)充；企業(yè)需要能夠提供新思想、新觀念的創(chuàng)新型員工；企業(yè)為了建立自己的人才庫；和競爭對(duì)手競爭所需的一些具有特殊性、戰(zhàn)略性人才。6.員工錄用的工作內(nèi)容包括哪些？員工錄用是依據(jù)選擇的結(jié)果做出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)。如決定錄用人員、通知錄用人員、組織體檢、試用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用等工作。案例分析：1.這是面試時(shí)一個(gè)簡單的情景測(cè)試，能夠考察一個(gè)應(yīng)聘者觀察事物、環(huán)境時(shí)的基本反應(yīng)。2.這次招聘活動(dòng)至少能夠在某些方面說明應(yīng)聘者的基本素質(zhì)，如留心觀察事物、細(xì)心、有一定擔(dān)當(dāng)，愿意與人進(jìn)一步溝通交流。當(dāng)然，如果相較全面了解應(yīng)聘者，還應(yīng)該借助其他方法。任務(wù)5員工培訓(xùn)單選1.培訓(xùn)需求分析中的員工分析主要是（A）A.員工現(xiàn)狀與應(yīng)有水平之間的差距B.員工知識(shí)水平C.員工技能水平D.員工工作態(tài)度2.商業(yè)游戲培訓(xùn)方式具體包括（D）A.案例分析法B.視聽法C.角色扮演法D.仿真模擬3.受訓(xùn)者是否感到培訓(xùn)項(xiàng)目有好處，屬于（A）A.反應(yīng)層次B.學(xué)習(xí)效果C.行為變化D.結(jié)果層次4.培訓(xùn)課程描述信息一般從（B）中得到。A.企業(yè)管理層B.培訓(xùn)需求分析C.員工反饋D.培訓(xùn)講師建議多選1.企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的人員組成包括（ABCDE）A.人力資源管理部門人員B.員工C.項(xiàng)目專家D.企業(yè)客戶E.其他相關(guān)人員2.在培訓(xùn)需求分析中，任務(wù)分析的步驟一般包括（ABCDE）A.選擇需要分析的工作崗位B.初步列出該工作崗位所要完成的各項(xiàng)任務(wù)的基本清單C.核查、確認(rèn)初步列出的任務(wù)清單的可靠性和有效性D.明確成功完成每一項(xiàng)任務(wù)（任務(wù)清單確定的）所需要的知識(shí)、技能或能力E.對(duì)比分析，找出現(xiàn)狀與要求的差距3.培訓(xùn)目標(biāo)一般包括（ABC）A.說明員工應(yīng)該做什么B.闡明可被接受的績效水平C.受訓(xùn)者完成指定的學(xué)習(xí)成果的條件D.受訓(xùn)者未來的發(fā)展目標(biāo)E.受訓(xùn)者的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)4.講授法的優(yōu)點(diǎn)有（ABC）A.成本低B.節(jié)省時(shí)間C.信息傳遞量大D.與其他方法配合使用效果更佳E.不大能吸引受訓(xùn)者注意5.員工培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容包括（ABCDE）A.確定培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容B.確定培訓(xùn)對(duì)象C.培訓(xùn)的方式與方法D.培訓(xùn)的層次E.培訓(xùn)的具體安排6.一般來說，培訓(xùn)評(píng)估的項(xiàng)目設(shè)置分為（

ABCD

）A.反應(yīng)層次B.學(xué)習(xí)效果C.行為層次D.結(jié)果層次E.目標(biāo)層次判斷1．培訓(xùn)通常側(cè)重于提高員工當(dāng)前工作績效，所以，員工培訓(xùn)具有一定的強(qiáng)制性。（×）2．從培訓(xùn)的對(duì)象看，培訓(xùn)有管理人員培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、基層員工培訓(xùn)及新員工培訓(xùn)。從員工培訓(xùn)的時(shí)間看，培訓(xùn)有全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)與業(yè)余培訓(xùn)等。（）3．培訓(xùn)需求分析對(duì)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)來說是非常重要的。它包括目標(biāo)分析、任務(wù)分析與結(jié)果分析三項(xiàng)內(nèi)容。（）4．選擇和準(zhǔn)備培訓(xùn)場(chǎng)所應(yīng)以員工舒適度為目的。（×）5．培訓(xùn)結(jié)果可以劃分為五種類型：認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果