【泉州清通洗碗機公司薪酬管理問題及完善對策（8500字論文）】

泉州清通洗碗機公司薪酬管理問題及完善對策目錄TOC\o"1-3"\h\u12832一、引言 110462二、薪酬管理相關概念 110126（一）薪酬含義分析 1269931.基本薪酬 2301792.可變薪酬 2303203.福利薪酬 228302（二）薪酬功能分析 25784三、泉州清通洗碗機公司薪酬管理現(xiàn)狀分析 313372（一）泉州清通洗碗機公司簡介 31339（二）泉州清通洗碗機公司組織架構 34839（三）泉州清通洗碗機公司人員人力資源現(xiàn)狀 311417（四）泉州清通洗碗機公司薪酬管理體系現(xiàn)狀 523921.薪酬體系 5245242.薪酬結構 560893.薪酬水平 631090四、泉州清通洗碗機公司薪酬管理中存在的問題及分析 617547（一）現(xiàn)行薪酬體系公平性失衡 611313（二）密薪制適用于公司部分員工 63801（三）現(xiàn)行薪酬計算方式模糊不清 731944五、泉州清通洗碗機公司薪酬管理保障措施 72363（一）薪酬管理改進方案的實施和溝通 722865（二）積極轉(zhuǎn)變思想觀念，優(yōu)化認知結構 724625（三）完善制度，構建薪酬方案實施平臺 881531.完善績效溝通和反饋機制 8304582.完善評估和仲裁機制 8139513.完善評價支持體系 8214164.建立靈活性福利制度 810674六、結論 8一、引言由于現(xiàn)在的社會已經(jīng)和以前不一樣了。使得不同國家間的競爭越來越激烈，在這樣的情況下，讓企業(yè)所面臨的沖擊類型各式各樣，想要最大化的完成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，保持長久的發(fā)展期限，需要更大程度的人力支持。大連外資公司中有許多歐美公司，從市場經(jīng)營者的層面來看，在國外注資的公司在提供經(jīng)濟就業(yè)方面發(fā)揮著主要能動作用。國外注資的公司一般來說基本上都是勞動密集型公司，在1978年以后，受益于我國改革開放的壯舉進入中國市場(張曉蓉,王思婷,2022)。同樣也是基于這樣的原因，他們使得勞動力成本大幅度下降[[]朱海.EVA和ROE對標在薪酬管理中的應用探索[J].全國流通經(jīng)濟,2019(06):67-68.]。在經(jīng)濟社會的持續(xù)發(fā)酵下，雇傭大連市場員工的成本也將上升。尋求合適的方式解決經(jīng)濟發(fā)展帶來的問題也是對外資企業(yè)人力資源管理的重要衡量標準。外資公司作為我國經(jīng)濟發(fā)展的必要組成，在實際發(fā)展中也面臨著隨著市場快速變化而產(chǎn)生的讓人焦頭爛額的困難[[]王叢琳.公司人力資源薪酬管理中的現(xiàn)存問題及改進策略[J].公司改革與管理,2019(08):60+64.](李陽洋,劉宇航,陳俊,2021)。泉州清通洗碗機公司同樣遭受著這樣的難題，一日比一日嚴重的工資問題已經(jīng)變成阻礙清通公司進步的荊棘叢。生產(chǎn)過程中，因工資問題引發(fā)的員工沖突逐漸出現(xiàn)，很大程度上制約了泉州清通公司的發(fā)展能力，同時也損害了公司在商業(yè)圈的口碑和發(fā)展(楊雨萱,黃子軒,2021)?；诖耍瑢で筇幚韀]朱海.EVA和ROE對標在薪酬管理中的應用探索[J].全國流通經(jīng)濟,2019(06):67-68.[]王叢琳.公司人力資源薪酬管理中的現(xiàn)存問題及改進策略[J].公司改革與管理,2019(08):60+64.本文在研究中主要以泉州清通洗碗機公司當成調(diào)查的主要對象，通過現(xiàn)代工資管理理論探討和研究公司工資管理的具體特征，突出了最具影響的痛點難題，特別是：泉州清通公司目前所用的工資制度不具備公平公正的原則特征，對于薪酬保密的意識不強烈、工資計算方法不明確等。諸如此類的情況長期存在，且在短時間內(nèi)很難改變，導致公司的發(fā)展動力逐漸枯竭(趙欣怡,周亦菲,吳昊,2018)。這些問題沒有得到妥善解決，嚴重阻礙了清通公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。用薪酬問卷分析員工滿意度，數(shù)據(jù)表明，泉州清通公司在管理層面差強人意，公司薪酬體系存在漏洞，不符合公司發(fā)展規(guī)劃，商業(yè)結構特征有待進一步改進，公司還沒有確切的的商業(yè)文化、工人職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃等。以上述問題為切入點，探尋行之有效的改進方案(徐夢琪,孫雅婷,胡天宇)：完善薪資結構特征，重構薪資體系，補充人才引進制度等手段，引進技能人才，保證充足的人才儲備力量，為公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略補給必備的人力財產(chǎn)。二、薪酬管理相關概念（一）薪酬含義分析工資主要是勞動者通過付出勞動所獲得的收入和報酬。薪水是勞動者的主要關注點，直接影響他們自己的重要利益，并決定他們對公司和工作的態(tài)度和熱情。工資是公司根據(jù)員工的貢獻支付給員工的勞動報酬(高詩涵,林澤宇,2019)。企業(yè)可以借助薪酬來激發(fā)員工的工作行為，以此來為企業(yè)帶來更多的收入和利潤，向著企業(yè)規(guī)劃的目標大步前進[[]丁波丹,何茜.新時期電力公司人力資源薪酬管理的幾點建議[J].民營科技,2017(06):79.[]丁波丹,何茜.新時期電力公司人力資源薪酬管理的幾點建議[J].民營科技,2017(06):79.薪酬一般來說可以分為兩個主要部分：首先，從狹義上講，工資一般是指單位支付給提供服務的員工的各種形式的福利，即支付給員工的薪酬。其次，從長遠來看，獎勵主要有兩種：一為貨幣類型，二為非貨幣類型也稱為非財務性薪酬(何曉璇,彭煒楠,謝一凡,2021)。貨幣薪酬是指用人單位按照一定的貨幣標準給員工支付的報酬，非財務性薪酬是指公司以服務或?qū)嵨锓盏男问较騿T工支付的獎勵，包括員工福利和其他津貼等[[][]張莉俊,李建科.運用全面風險管理理念,提升公司薪酬管理效能[J].河北公司,2012(05):18-19.筆者在論文中提到的工資是從廣義角度上來確定，涉及到以下部分：1.基本薪酬所謂的基本薪酬是員工在達成常規(guī)工作任務所獲得的一定數(shù)值的貨幣，在現(xiàn)實中，一些公司將基本工資直接當做崗位工資(唐文涵,鄭子豪)。各個公司的基本工資標準都是不一樣的，與公司自身的經(jīng)營狀態(tài)息息相關，也受公司內(nèi)部職位高低的影響。正常情況下，外部因素一般不會直接改變基本工資制度。2.可變薪酬可變薪酬主要由兩部分組成，一個是獎金薪酬，還有一個是績效工資，公司可變薪酬的決定與公司的績效考核體系是緊密相關的，公司根據(jù)員工的績效評估結果來為員工發(fā)放可變獎勵(任梓陽,丁曉楠,2021)。可變薪酬可以極大的提高員工的工作積極性，并且對提高員工的綜合素質(zhì)和個人能力也有非常大的激勵作用，員工唯有主動的發(fā)現(xiàn)本身的優(yōu)點，并且為公司的成長創(chuàng)造出更多的收益，這樣才會獲得更多的可變薪酬[[][]許婕.以戰(zhàn)略為導向的薪酬體系設[J].人力資源管理,20173.福利薪酬福利薪酬是指公司以非現(xiàn)金的方式給員工支付的報酬，是公司用來激勵員工的一種重要方法，同時也是公司薪酬的重要組成部分。福利薪酬領域主要包括三個部分，包括家庭、地方和國家(傅欣怡,沈宇辰,柯佳,2023)。從構成上看薪酬福利可以分為兩類，分別是法定福利和公司福利。從受益者的角度來看，員工之間享受的福利薪酬也是不一致的，福利薪酬具有多元化、均衡性、補償性等特征。（二）薪酬功能分析薪酬職能主要包括：首先是等價交換作用。換句話說，公司員工獲得的工資與他們自己對公司的貢獻是一致的，即工資和勞動力的價值是相等的，這極大地激發(fā)了工人的積極性。其次是激勵作用。從工人的角度分析，工資的獲得直接關系到工人的切身利益，并可能在一定水平上表現(xiàn)出自己的工作質(zhì)量(汪雨銘,袁一凡,盧文涵,2021)。從公司發(fā)展的角度來看，員工工資標準和員工在公司中的作用也是緊密相關的，這能夠幫助管理者建立科學合理的激勵制度，使得員工的潛力得到最大化的發(fā)掘，并且為公司創(chuàng)造更多的利益[[][]秦昶.公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級期的培訓體系優(yōu)化研究[J].中國培訓,2014,09:47-48.再其次，自我調(diào)節(jié)作用。自我調(diào)節(jié)可以從多個角度理解，第一，是薪酬對工作調(diào)動的影響，如果薪酬能夠決定工作調(diào)動，則表明工作水平與工資水平之間成正比例關聯(lián)，公司制定的工資水平對人才管理方面會造成一定的影響(董子豪,阮梓陽,蔡曉)。第二，調(diào)整公司的薪酬體系可以可以顯著提高員工工作技能，實現(xiàn)崗位合理分配，以實現(xiàn)財務利益達到最高標準。再者，增值作用。從公司發(fā)展角度來看，薪酬不僅是公司吸引員工的關鍵因素，也是企業(yè)引進人才的重要因素。在正常情況下，如果企業(yè)的工資水平提高，那么說明企業(yè)已經(jīng)完成了增值目標，同時對于改善現(xiàn)有的社會大環(huán)境也具有重要的意義[[][]胡艷,張佳麗.績效激勵機制在公司人力資源管理中的應用[J].辦公室業(yè)務,2017(13):152最后，競爭作用。公司競爭水平與其員工的能力和貢獻息息相關(林欣怡,方宇辰,2022)。也就是說，公司經(jīng)營過程中可以以更高的報酬引得更多的優(yōu)秀的人才的注目，獲得額外的高層次技術能力，并充分利用這些能力，實現(xiàn)經(jīng)營收入的進一步擴張，占領更高的市場地位，積極參與市場競爭，保證競爭水平長期穩(wěn)定。三、泉州清通洗碗機公司薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）泉州清通洗碗機公司簡介泉州清通公司是我國洗碗機行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕洗碗機領域多年，泉州清通在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家洗碗機企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“泉州市優(yōu)質(zhì)洗碗機企業(yè)”。泉州清通的發(fā)展是我國洗碗機企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國洗碗機企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術、精神”8字宗旨，基于洗碗機市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于洗碗機行業(yè)前沿，引領洗碗機行業(yè)的發(fā)展。面對洗碗機市場競爭的日益激烈，更多小型洗碗機公司的建立，使得公司所占有的市場份額比例逐漸縮小，昔日的飛快發(fā)展也慢慢停滯下來，雖然企業(yè)管理者已經(jīng)意識到問題，但并沒有從根本上解決問題，導致最后結果不盡人意。（二）泉州清通洗碗機公司組織架構泉州清通洗碗機公司組織結構圖如圖1所示：圖1泉州清通洗碗機公司組織結構圖（三）泉州清通洗碗機公司人員人力資源現(xiàn)狀公司現(xiàn)有員工數(shù)如圖2.圖2泉州清通洗碗機公司人員職能分布圖從泉州清通洗碗機公司員工受教育程度來看，其中學歷在中專以上的有15人，占總人數(shù)的17.65%，大專以上的人員有30人，占總人數(shù)的35.29%，本科以上的人員有20人，占總人數(shù)的23.53%，研究生以上的人員有20人，占總人數(shù)的23.53%，如圖3。圖3泉州清通洗碗機公司人員受教育程度分布圖從泉州清通洗碗機公司年齡分布來看，21-30歲有51人，這個年齡段的人數(shù)最多，說明90后占據(jù)公司主要數(shù)量，31-45歲之間有30人，45歲以上的有4人，如圖4。圖4泉州清通洗碗機公司人員年齡分布圖（四）泉州清通洗碗機公司薪酬管理體系現(xiàn)狀泉州清通公司自2011年成立起，一直實行扁平化管理模式，各部門實行統(tǒng)一的薪酬政策和考核制度，泉州清通公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資制度至今已用了10年，并與公司的考核制度相配套，隨著制度的有效執(zhí)行，清通公司逐漸取消了加班費，降低車補等福利制度，并將所有補貼和報銷納入工資總額中，所有清通公司員工按照統(tǒng)一的標準和制度核定工資(何曉璇,彭煒楠,謝一凡)。1.薪酬體系泉州清通洗碗機公司的薪酬體系主要包括基本工資，崗位工資，津貼，績效工資，福利這五大部分，其中基本工資、崗位工資按照技術等級不同，規(guī)定了不同的標準，績效工資和津貼按照各項目的盈利情況進行提取和分配。泉州清通公司福利則是按照國家規(guī)定和公司現(xiàn)有的狀況進行分配(唐文涵,鄭子豪,2022)。泉州清通公司現(xiàn)有的薪酬體系分為高級管理人員、中級管理人員和技術員來劃分（1）泉州清通公司高級管理人員實行年薪制高級管理人員按照與清通公司法定代表人簽訂的年終考核任務兌現(xiàn)，每月發(fā)放年薪的70%，其余30%與當年的分紅一起發(fā)放。（2）泉州清通公司中級管理人員實行崗位技能制泉州清通公司中級管理人員一般為各部門經(jīng)理和副經(jīng)理，薪資主要由：基礎薪資、崗位薪資、項目提成、年終獎等構成。項目提成按照清通公司項目當年的完成度分配，績效薪資每半年發(fā)放一次(任梓陽,丁曉楠,2023)。（3）泉州清通公司技術員實行效能薪酬制其主要薪酬構成為：基礎薪資、崗位薪資、績效薪資和年終獎等構成。駐外津貼或出差補助按照40/天標準執(zhí)行，餐補和駐外補助分開發(fā)放。2.薪酬結構泉州清通公司公司員工月度工資統(tǒng)一按照基本工資+崗位工資＋工齡補貼統(tǒng)一發(fā)放?；竟べY——按照員工基本生活費用，清通公司員工的職級不同，相應的基本工資也會有小范圍的浮動。崗位工資——按照員工在泉州清通公司內(nèi)不同的職位來劃分工資，崗位工資是按照職位級別來區(qū)分，這部分收入會成為清通公司員工工資收入的主要來源。工齡補貼——按照在清通公司工作的年限，第一年50元，從第二年開始后每年增長20元。除了月度工資外，泉州清通公司每月的固定薪酬還包括交通補助、通訊補助。年度薪酬還包括每半年發(fā)放的績效工資和年終獎金以及過節(jié)福利。對于駐外的清通人員，不論職級大小，每天還會有駐外補貼20元/天和餐補20元/天。每年的中秋節(jié)還會有200元的節(jié)日津貼同當月工資一起發(fā)放(傅欣怡,沈宇辰,柯佳)。獎金一般是指年終獎金，泉州清通公司管理人員的年終獎金是人事職員根據(jù)總經(jīng)理的指導意見制定相應的基數(shù)。清通公司技術人員則按照員工的本年度的固定工資總和的10%-20%發(fā)放。福利一般包括繳納社保，在清通公司工作超過3年的員工，每年有一次免費體檢和年終聚餐。公司為員工每月繳納的社保（基本養(yǎng)老保險、失業(yè)險、工傷險、醫(yī)療保險、生育險）會根據(jù)泉州當?shù)氐恼?guī)定執(zhí)行(董子豪,阮梓陽,蔡曉,2021)。喪假、婚假、產(chǎn)假、病假（需開具醫(yī)院的病假證明）會保留全額的基本工資，無崗位工資。年終聚餐，一般在公歷年度的前一個星期，抽出1-2天在外地舉行。3.薪酬水平泉州清通公司目前處于發(fā)展階段，應該采用高薪吸引、留住人才。但由于小型洗碗機公司的崛起，導致公司年度資金比往年相對低一些，資金有限，因此清通公司采用混合型策略。部分清通公司員工的薪資比市場上相應職位偏低一些，公司較少一部分人的薪資會比平均水平略高一些。四、泉州清通洗碗機公司薪酬管理中存在的問題及分析（一）現(xiàn)行薪酬體系公平性失衡從泉州清通洗碗機公司的的快速發(fā)展可以明顯看出，以人力資源部門的主觀經(jīng)驗來評價和判斷公司各個職位的方法是無法跟上公司的發(fā)展步伐的，外部競爭對公司的壓力和內(nèi)部公平性的失衡導致員工流失率上升，進而引起大量優(yōu)秀人才的流失。由上述表格所示，憑借學歷高低和工作年限長短來衡量一個員工的價值欠缺公平性。當代發(fā)展形勢下，我國已然開始了飛速發(fā)展的信息經(jīng)濟時代階段，職工不同的學歷水平成為影響薪酬的關鍵因素(林欣怡,方宇辰,2020)。因此，一些高學歷的員工就算是什么都不做也能拿到很高的薪水，而對公司發(fā)展做出重大貢獻的員工而言這樣有失公允。這將會在很大程度上削弱員工積極參加工作的能動性，對泉州清通公司的發(fā)展具有嚴重的阻礙性。另一方面，根據(jù)員工的工齡來決定工資的高低也是不公正的，在現(xiàn)代社會經(jīng)濟迅速發(fā)展的情況下，如果一個技術人員幾年不在他的專業(yè)領域工作，他原則上需要從頭來過，從基礎學起。由此可見，工作年限的長短并不能直接代表經(jīng)驗的豐富程度，也就不一定能給泉州清通公司創(chuàng)造最大程度的收益(羅佳琪,呂雨銘,殷一凡)。根據(jù)上述情況，可以得出結論，一味的套用傳統(tǒng)公式去計算工資不能反映出員工的真實價值，這會導致造成薪酬制度的不公平性。（二）密薪制適用于公司部分員工傳統(tǒng)的薪資保密制度具有靈活機動的優(yōu)勢。在一定的具體情況下，可以實現(xiàn)頂級人才的引進。用得好，確實能將工作結果提升到最大化水平。因此，薪資保密制度在解決人才方面非常有效。與此同時，也出現(xiàn)了新的弊端：在同一家企業(yè)工作的員工總是通過不同的方式和渠道打聽和了解泉州清通公司其他同事的工資。如果能力、學歷等方面不如自己或是跟自己實力相當?shù)娜四玫降墓べY比自己高很多，而自己與同事之間的差距只是入職時間不同，這就會引起清通公司員工嚴重的心理不平衡(魏文涵,易子豪,嚴梓)。同樣的，因為工作年限和工作經(jīng)驗被公司挖掘過來的員工，在泉州清通公司的工作年限一般都不長，如果他們的工資也比自己高的話，同樣會造成心理上的不平衡，引起工作懈怠或是逆反情緒的可能性就會增加。如果這種情況持續(xù)下去，泉州清通公司內(nèi)部的工資結構就會出現(xiàn)混亂，執(zhí)行同樣任務的員工將得不到同樣的報酬，久而久之清通公司員工就會產(chǎn)生不滿意的心理，這樣會導致員工對清通公司沒有歸屬感，并且有可能會對公司產(chǎn)生不信任感，從而爆發(fā)信任危機(王曉楠,陸欣怡,2023)。從另一個角度來看，兩者不一定是對立的。只要認真的將密薪制進行優(yōu)化和改善，就能將信任危機出現(xiàn)的可能降到最低。秘密工資制度有利有弊，如果沒有使用好密薪制，那么會對公司的經(jīng)濟發(fā)展造成一定程度的影響。泉州清通洗碗機公司在使用密薪制時，沒有考慮到制定相對應的解決措施，所以導致了密薪制的使用利不及弊。（三）現(xiàn)行薪酬計算方式模糊不清泉州清通洗碗機公司的薪酬結構劃分較為單一，薪酬結構沒有根據(jù)工作性質(zhì)進行細化的分類。泉州清通洗碗機公司依然使用傳統(tǒng)公式計算工資，忽略了分配份額。舉例來說，專業(yè)技術崗位和藍領、高層管理人員的工作性質(zhì)和對公司的貢獻形式差異較大。例如藍領崗位對公司做出貢獻是定量和可見的，但泉州清通公司其他職位可能不會立即反映對企業(yè)的貢獻(崔宇辰,黨佳琪,錢雨銘)。因此，單純用公式計算工資基本不能精準地描述員工對公司的貢獻程度，也不能促進員工對整個公司的主觀歸屬感和互助互惠的理念。五、泉州清通洗碗機公司薪酬管理保障措施（一）薪酬管理改進方案的實施和溝通在完善薪酬體系的過程中，溝通和交流對于改善泉州清通洗碗機公司的薪酬體系都是至關重要。第一，溝通有助于計劃者發(fā)現(xiàn)在工資制度計劃中沒有考慮到的問題。第二，有效的溝通可以體現(xiàn)公司員工參與的權利，鼓勵他們參與工資改革。第三，及時的感情交流可以讓泉州清通公司和工人之間建立起聯(lián)系的橋梁，并且能更快的解決工資改革期間員工的不滿和負面情緒，及時解決內(nèi)部產(chǎn)生的問題，避免問題的累積。第四，泉州清通公司可以通過交流溝通，提前與員工討論未來的工資管理計劃，了解員工對薪酬計劃的意見和建議，并收集一定的工資管理制度的經(jīng)驗。在引入全新的薪酬體系時，首先必須告知勞動者，這些規(guī)章制度不是永遠不變的，而是在公司所有員工的共同實踐下，會逐漸變得成熟和完整。另一方面，泉州清通公司新的薪酬管理計劃當中的考核方式和方法，是否適應公司的實際發(fā)展狀況，新的規(guī)章制度是否可行，優(yōu)化后的薪酬體系是否能實際增加泉州清通公司盈利等相關方面，這些都是要通過實際操作才能得出最終的結論。新薪酬制度的出臺，需要和員工進行有效的溝通，這樣才能從基層勞動者那里獲取最準確的信息，也可以采用多種方式的溝通，例如定時的去進行員工代表大會的召開，或者也可以采用線上的調(diào)查方式去對員工進行調(diào)查分析(陶一凡,衛(wèi)文,2021)。鑒于泉州清通洗碗機公司是制造公司，清通公司藍領操作工在員工數(shù)量的占比較大，并且日常的生產(chǎn)任務需求比較大，所以公司可以采用統(tǒng)一的溝通方式，比如定期召開公司代表大會，并且選出泉州清通公司員工代表去進行參會。一個好的溝通制度，能夠明確新的薪酬管理體系的架構和薪酬的計算方式，這樣員工能夠在新的薪酬制度的激勵下，積極工作，努力為公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益。（二）積極轉(zhuǎn)變思想觀念，優(yōu)化認知結構通過整理和分析泉州清通洗碗機公司的歷史發(fā)展，可以知道公司在不同的發(fā)展階段所面臨的發(fā)展環(huán)境也是不一樣的，并且發(fā)展方向也會發(fā)生一定的變化。在這種情況下，公司如果想取得很好的薪酬管理效果，就不能用傳統(tǒng)的思維去思考問題，要及時的更新。并且不斷的去學習和接受新的知識，優(yōu)化理解結構，認識到公司薪酬管理的重要性。因此，基于競爭發(fā)展環(huán)境的變化，泉州清通公司要保持在時代潮流中，改變認知觀念，明確戰(zhàn)略目標，為公司創(chuàng)造更多的營收。由于清通公司之間競爭的加劇，公司之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)向為人力資源的競爭(楊雨萱,黃子軒,2023)。沒有人，你就無法經(jīng)營企業(yè)，人力資源的作用一直都是不可替代的，現(xiàn)在要做的就是在現(xiàn)有的基礎上繼續(xù)完善，沒有最好，只有更好。泉州清通洗碗機公司可以以人為本，了解泉州清通公司的真實需求，以便建立科學有效的工資管理制度和激勵機制，共享合理的工資，起到良好作用。努力的去引導員工思想，增加其對工作的積極性，為清通公司的長遠發(fā)展創(chuàng)造更大的利益。將人才的外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)緊密結合，以增加人力資源的穩(wěn)定性，降低人力資源流失的風險，根據(jù)泉州清通公司員工的工作崗位去進行合理的分配，讓員工充分發(fā)揮最大的工作價值，為公司創(chuàng)造更多的附加值(趙欣怡,周亦菲,吳昊)。（三）完善制度，構建薪酬方案實施平臺泉州清通洗碗機公司的內(nèi)部管理體系需要持續(xù)改進，這樣才能更好地的起到規(guī)范內(nèi)部員工工作的作用。根據(jù)泉州清通洗碗機公司本身的實際發(fā)展情況，建立可落地執(zhí)行的薪酬管理方案平臺，激發(fā)員工的勞動潛力，實現(xiàn)最佳經(jīng)濟效益。泉州清通洗碗機公司需要不斷去完善績效考核體系，讓泉州清通公司每個部門都能得到良好的運作，在此過程中，人力資源部門的作用顯得尤其重要，他們需要對所有的員工進行宣傳，確保全體員工認識到薪酬管理的重要性(高詩涵,林澤宇)。強化內(nèi)部規(guī)章制度需要全體員工的參與，只有全體員工團結一致，才能在真正的執(zhí)行過程中嚴格約束自己。泉州清通公司績效指標體系的建立階段，應結合不同部門和管理人員，然后選擇恰當?shù)臉藴?，確保能夠從更加全面的角度來呈現(xiàn)最終效果，并減少誤差。本文作者認為，為了創(chuàng)建一個完整的測評，應該用以下的方式：1.完善績效溝通和反饋機制泉州清通洗碗機公司在建立績效指標考核體系的過程中，應通過溝通機制的構建，考慮員工的需求和可接受性，發(fā)現(xiàn)存在的問題，改進措施，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境。2.完善評估和仲裁機制可設立用于實現(xiàn)制度落實的管理部門，對完成度進行考量，選擇適當?shù)脑u估方法作為依據(jù)，獲得客觀公正的評估和仲裁結果，在問題產(chǎn)生的初始階段將其解決，提升管理能力。3.完善評價支持體系重視完善評價支持工作的展開，以實現(xiàn)考核環(huán)境的優(yōu)化，保證泉州清通洗碗機公司的績效考核不出現(xiàn)偏頗，保證結果的最優(yōu)化。4.建立靈活性福利制度實行福利制度的彈性化對泉州清通洗碗機公司有重大的助力和幫助意義，能夠最大化的表現(xiàn)出公司領導對職工的心理訴求的關注，使福利制度靈活適應員工的真實需求，根據(jù)好的對策來讓員工的工作興趣高漲。泉州清通公司職員不但能在政策法規(guī)的規(guī)定下享受多種福利政策，每年還能得到不同的培訓、出差等機會，切實體驗公司給予的人文主義關懷，增加對公司的認同感和歸屬感。六、結論泉州清通洗碗機公司在落實薪酬管理制度優(yōu)化措施的過程中，會受到多重障礙的影響，各部門的發(fā)展仍以經(jīng)濟效益最大化為重點，部門之間的管理在實踐中會受到一定程度的限制，由于筆者本身的能力問題，本文研究的內(nèi)容還有待提升，進行改