績效管理運作體系案例-部室主管-revised

績效管理體系運作案例——本部、基層部室主管層面注釋：1分公司經(jīng)理領(lǐng)到目標(biāo)經(jīng)理與副經(jīng)理簽訂績效合同分管經(jīng)理與分管部室主任簽訂績效合同部室主任與主管簽訂績效合同主管與專職、站長、班組長等溝通，簽訂行為規(guī)范考評表站長、班組長與班員溝通，簽訂行為規(guī)范考評表績效目標(biāo)的落實需要層層分解、層層簽訂公司總經(jīng)理領(lǐng)到目標(biāo)總經(jīng)理、分管或協(xié)管副總經(jīng)理與機構(gòu)負責(zé)人簽訂績效合同場景一:部室主任簽完2004年度上半年績效合同下目標(biāo)的過程中，主要的考慮因素有：部門、主管的工作計劃各位主管的崗位績效指標(biāo)庫部室主任的管理意圖我現(xiàn)在領(lǐng)了這些指標(biāo)：部門預(yù)算完成率、公司消費基金總額的控制、滿意度、公司重要崗位人力資源庫的建設(shè)、……如何把它們分解、落實到各位主管身上呢？目標(biāo)設(shè)定績效考評過程監(jiān)控、分析調(diào)整前提：完善的工作計劃主要內(nèi)容A、部門年度目標(biāo)概述夯實”人本化管理”平臺，深化”員工素質(zhì)工程建設(shè)”，提供優(yōu)質(zhì)、高效的人力資源服務(wù)B、主要計劃細化、推廣績效管理體系和“培訓(xùn)包”發(fā)展體系，預(yù)計時間跨度為5月－8月邵蕾瓊建立、推廣績效指標(biāo)管理體系，預(yù)計時間跨度為5月－8月開展用工分析,優(yōu)化崗位設(shè)置，預(yù)計2月份完成……張利華結(jié)合“培訓(xùn)包”項目的推進，規(guī)范培訓(xùn)體系管理，預(yù)計時間跨度為5月－8月根據(jù)公司年度工作重點，著重開發(fā)部分關(guān)鍵培訓(xùn)課程，共計24門，預(yù)計完成時間為5月份……陳瀟……舉例：本部人力資源部年度計劃/預(yù)算主要內(nèi)容C、為達到部門年度目標(biāo)的主要舉措、時間表、責(zé)任人及資源需求教師節(jié)活動：評選優(yōu)秀“兼職教師”、“教育工作者”；9月11日；張利華；費用：2萬……D、影響部門目標(biāo)完成的主要因素及應(yīng)對措施培訓(xùn)管理體系和“培訓(xùn)包”發(fā)展體系實施項目受電力公司ERP項目的影響，無法按原定時間進度推進建議解決方案：加強與電力公司領(lǐng)導(dǎo)層與相關(guān)部室的溝通，爭取如期推進項目實施E、詳細的部門財務(wù)預(yù)算計劃部門辦公費用：15萬部門年度計劃主要舉措實施費用教師節(jié)活動：2萬中層干部培訓(xùn)：30萬……目標(biāo)設(shè)定績效考評過程監(jiān)控、分析調(diào)整前提：公司年度經(jīng)營計劃/預(yù)算場景二:部室主任領(lǐng)導(dǎo)考慮如何給主管下指標(biāo)人力資源部今年的部門目標(biāo)是：夯實”人本化管理”平臺，深化”員工素質(zhì)工程建設(shè)”，提供優(yōu)質(zhì)、高效的人力資源服務(wù)人事主管——邵蕾瓊今年的主要工作重點：建立、推廣績效指標(biāo)管理體系，預(yù)計時間跨度為5月－8月開展用工分析,優(yōu)化崗位設(shè)置，預(yù)計2月份完成……邵蕾瓊的崗位績效指標(biāo)庫：與部門內(nèi)薪酬、培訓(xùn)主管的配合效率，推進績效管理工作，……邵蕾瓊完成這些任務(wù)有哪些有利條件？又存在哪些困難？指標(biāo)的目標(biāo)值如何設(shè)定？定性指標(biāo)如何根據(jù)評分要素進一步區(qū)分1－5的評分等級？……場景三:部室主任與主管進行目標(biāo)設(shè)定的績效溝通，簽訂績效合同推進新績效管理體系是人力資源部明年上半年的工作重點，根據(jù)公司要求，必須在1月底前完成前期宣傳工作、簽完所有績效合同……實際困難：人手缺乏，希望能增加一名編制，調(diào)入合適人選，……客觀條件：……其它因素：……舉例：本部人力資源部人事主管關(guān)鍵績效指標(biāo)的選取公司/部門年度方針、績效目標(biāo)夯實”人本化管理”平臺，深化”員工素質(zhì)工程建設(shè)”，提供優(yōu)質(zhì)、高效的人力資源服務(wù)相應(yīng)的部門/崗位年度工作重點要求建立、推廣績效管理指標(biāo)體系開展用工分析，優(yōu)化崗位設(shè)置年度崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)考核雙方討論確認推進績效管理工作對人力資源人事管理工作服務(wù)的滿意度與部門內(nèi)薪酬、培訓(xùn)主管的配合效率年度人力資源發(fā)展計劃執(zhí)行效率公司重要崗位的建設(shè)成效崗位績效指標(biāo)庫對人力資源人事管理工作服務(wù)的滿意度與部門內(nèi)薪酬、培訓(xùn)主管的配合效率年度人力資源發(fā)展計劃執(zhí)行效率公司人力資源庫的建設(shè)與優(yōu)化公司重要崗位的建設(shè)成效推進績效管理工作…………舉例：本部人力資源部人事主管的績效合同（本期主管層面通用考核指標(biāo)）舉例：本部人力資源部人事主管的績效合同（續(xù)）績效管理體系框架目標(biāo)設(shè)定績效考核過程監(jiān)控、分析調(diào)整前提：公司年度經(jīng)營計劃/預(yù)算績效實施進程中需要全程動態(tài)地監(jiān)控績效過程是否與制定的績效方向和進度是否出現(xiàn)偏差考核雙方基于年度績效目標(biāo)定期定期檢討階段性工作計劃和階段實績有無偏差分析偏差原因、及時制定改善舉措作出階段性績效小結(jié)（對用行為規(guī)范考核的崗位進行階段性績效表現(xiàn)打分），作為最終考核的依據(jù)積累績效過程監(jiān)控需要遵循的原則績效過程監(jiān)控的方法績效目標(biāo)制定績效考核階段回顧1階段回顧2階段回顧n全程績效監(jiān)控績效實施進程階段性工作計劃績效實施進程中需要全程動態(tài)地監(jiān)控績效過程是否與制定的績效方向和進度出現(xiàn)偏差績效過程監(jiān)控中需要涵蓋的溝通議題被考核人的績效進度是否按計劃進行，是否達到階段性績效目標(biāo)、行為規(guī)范績效表現(xiàn)是否符合要求？如果落后于進度或超過進度（如對用行為規(guī)范考核的崗位，其行為規(guī)范績效距離達標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有差距），偏差原因在哪里、需要制定哪些改善舉措、如何實施？考核人需要提供哪些具體支持、如何落實？作出對被考核人的階段性績效表現(xiàn)小結(jié)，并經(jīng)考核雙方討論確認績效過程監(jiān)控需要采用階段性績效回顧表來進行階段績效表現(xiàn)小結(jié)，樣板見下表被考核人姓名：部門：本次階段性回顧的績效期限：至考核人姓名：部門：被考核人簽名：考核人簽名：回顧日期：下次階段性回顧的績效期限：至下次回顧日期：績效管理體系框架目標(biāo)設(shè)定績效考核過程監(jiān)控、分析調(diào)整前提：公司年度經(jīng)營計劃/預(yù)算場景四:部室主任與主管進行績效考評溝通根據(jù)這六個月以來的月度績效回顧表，……希望日后工作中在以下幾方面有進一步提高：……以后的工作中，需要領(lǐng)導(dǎo)提供以下支持和指導(dǎo)：……為進一步提高自身素質(zhì)和工作效率，希望能參加……的培訓(xùn)舉例：本部人力資源部人事主管的績效考評結(jié)果總績效得分為3.65（本期主管層面通用考核指標(biāo)）舉例：本部人力資源部人事主管的績效考評結(jié)果（續(xù)）指標(biāo)類別本期考核關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重實績績效評分等級績效積分（=權(quán)重×績效評分等級）績效積分的結(jié)果說明12345內(nèi)部運營類年度人力資源發(fā)展計劃執(zhí)行效率20％4評分要素：是否有明確的計劃計劃是否符合公司發(fā)展要求計劃是否按進度執(zhí)行計劃執(zhí)行的效果20％

×4＝0.8依據(jù)工作完成情況及部室主任經(jīng)驗評為4分…