2024年考研專業(yè)課自測試題及答案（企業(yè)管理）

2024年考研專業(yè)課自測試題及答案(企業(yè)管理)

一、單項選擇題

1.管理工作與作業(yè)工作是有區(qū)別的，區(qū)別在于()

A管理工作是由管理者做，作業(yè)工作則由業(yè)務人員做

B管理工作的任務是決策，作業(yè)工作的任務是執(zhí)行

C管理工作是讓別人做，作業(yè)工作則是做別人指定的工作

D沒有任何下屬的人所從事的工作為作業(yè)工作

2.某公司的簡報上刊登了一條意欲提醒裝卸工人注意的安全標

語，后來發(fā)現許多裝卸工人根本沒看到，原因是大部分裝卸工人根本

不看簡報。從溝通的原理看，這次溝通無效的原因是()

A溝通渠道選擇不當

B信息不充分

C外界的干擾

D反饋缺乏

3.在會議進行中，管理者不希望下屬不停地提出各種問題干擾會

議的進程，于是，在有人舉手要發(fā)言時便無視他們的舉動，只顧自己

把話講完。這種影響下屬行為的方式是()

A積極強化B懲罰

C消極強化D自然消退

4.洛克希德導彈公司的管理者常在政府宣布與該公司簽訂大筆

軍火合同之前就已開始招聘人員，這是一種()

A前饋控制行動

B同期控制行動

C反饋控制行動

D無效的管理行動

5.在如下何種情況下，管理幅度可以加寬()

A組織各項工作的過程普遍得到標準化

B工作的相互依賴程度高，經常需要跨部門協(xié)調

C組織環(huán)境很不穩(wěn)定，時常出現新情況

D下屬的工作單位在地理上相當分散

6.在其他條件大致相同的情況下，與處于相對平衡環(huán)境中的主管

人員相比較，處于迅速變化環(huán)境中的主管人員的管理寬度要()

A窄一些B寬一些

C沒有區(qū)別D不好說

7.預先決定要做什么、為什么要做、何時去做、在何地做、由什

么人去做以及如何做，是管理的哪一項職能的任務()

A計劃B組織

C領導D控制

8.職能職權通常較多地是由0

A直線人員行使

B專業(yè)人員行使

C最高層人員行使

D中低層人員行使

9.計劃活動的普遍性是指()

A上層制定的計劃適應組織的所有層次

B組織對所有的活動都要進行精心的計劃

C管理的所有職能中都包含著計劃

D計劃是各級主管人員的一個共同的職能

10.目標管理的最突出的特點是強調()

A成果管理和自我控制

B過程管理和全面控制

C計劃與執(zhí)行相分離

D自我考評和全面控制

11.處長大李任現職已有五年，其業(yè)績在局里頗有口碑。大李是

局長老王一手提拔，兩人相處一向融洽，但最近卻出現了一些不和諧

的征兆。大李私下里抱怨老王不給自己留面子，在下級面前對自己呼

三喊四，對自己的工作也干預太多;老王則覺得大李翅膀硬了，不像

過去那樣聽話了。根據領導生命周期理論，你認為老王應當采取下述

哪種領導方式較為合適()

A高工作、高關系B高工作、低關系

C低工作、高關系D低工作、低關系

12.有些從某一職位上退下來的人常常抱怨“人走茶涼”，這反映

了他們過去曾經擁有的職權是一種()

A專長權B模范權

C合法權D當時就不具影響力的職權

13.一個尊重需要占主導地位人，下列哪種激勵措施最能產生效

果()

A提薪B升職

C解聘威脅D工作擴大化

14.種莊稼需要水，但這一地區(qū)近年老不下雨，怎么辦?一種辦法

是灌溉，以補天不下雨的不足。另一辦法是改種耐旱作物，使所種作

物與環(huán)境相適應。這兩種措施分別是0

A糾正偏差和調整計劃

B調整計劃和糾正偏差

C反饋控制和前饋控制

D前饋控制和反饋控制

15.以下哪種現象不能在需要層次理論中得到合理的解釋0

A一個饑餓的人會冒著生命危險去尋找食物

B窮人很少參加排場講究的社交活動

C在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陳景潤

D一個安全需要占主導地位的人，可能因為擔心失敗而拒絕接

受富有挑戰(zhàn)性的工作

16.關于管理的應用范圍人們的認識不同，你認為以下說法哪一

個最好()

A只適用于盈利性工業(yè)企業(yè)

B普遍適用于各類組織

C只適用于非盈利性組織

D只適用于盈利性組織

17.管理的二重性是由()

A生產管理和經營管理兩部分決定的

B管理的科學性與藝術性決定的

C生產經營過程是生產力和生產關系的統(tǒng)一體決定的

D企業(yè)管理具有自然性決定的

18.某企業(yè)的經歷工作十分繁重，他需要有人幫助他選擇信息，

提供決策依據，對組織進行有效的控制，在這種情況下，最適宜的信

息溝通網絡應是()

A輪式B環(huán)式

C鏈式D“Y”式

19.管理的控制職能與哪項職能的聯(lián)系最為緊密()

A計劃

B組織

C領導

D以上三項同等程度

20.有時，一位工作表現很出色的基層主管在被提升為中層主管、

尤其是高層主管后，盡管工作比以往更賣力，績效卻一直甚差。其中

的原因很可能就在于這位管理人員并沒有培養(yǎng)起共識高層管理工作

所必須的()

A概念技能

B技術技能

C人際技能

D領導技能

二、判斷題

1.企業(yè)唯一的社會責任就是利潤最大化。()

2.參謀部門的管理者可以擁有直線職權。()

3.對沖突的管理方法就是解決或減少。()

4o“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘”，反映了職工對其待遇的不

公平感。()

5.見下圖，環(huán)境的不確定性程度由高到低的順序應為“單元2在

前，單元3在后”。()

三、簡答題

1.人際關系學說與古典管理理論的區(qū)別。

2.程序化決策與非程序化決策的區(qū)別。

3.組織文化的形成機制。

4.內部提升和外部招聘的優(yōu)缺點。

四、論述題

直到80年代末以前，加薪就像圣誕節(jié)的來臨一樣是可以預測和

永恒不變的，每年都會有?，F在不再是這樣!報酬的增加被一次性的

獎金或股票所替代。過去用工資形式來表現的表揚越來越多地被榮譽

榜、電影票、老板的感謝信這些無法兌現的方式所取代。例如，聯(lián)邦

快遞公司在最近一年內送出5萬多封這樣的感謝信。

當傳統(tǒng)的加薪越來越少，甚至完全消失時，“好樣的!”這樣稱贊

方式代替了它們。1993年美國對3200個公司的調查發(fā)現，60%

的公司使用非現金的認可獎勵，而1988年只占20%。調查還表明，

14%的公司采用一次性獎金而不是年度加薪。這些獎金可以為公司

節(jié)省開支，因為他們不屬于員工永久性工資的一部分。

問題：請你根據馬斯洛的需求層次理論分析這種激勵方式改變

的原因。

五、案例分析題

上海家家保健品有限公司的組織結構是否需要調整

上海家家保健品有限公司是一家成立于1994年、以生產與銷售

保健品為主業(yè)的企業(yè)。1994年公司剛成立時，生產和銷售的產品只

有一個，即家家1號。產品推出剛兩年，家家1號就已經在上海及

周邊市場站穩(wěn)了腳跟。1996年6月，家家公司決定乘勝追擊，開

拓以北京為中心的華北市場和以廣州為中心的華南市場。具體的做法

包括，先后成立了華東、華北和華南三個銷售分公司，分別負責上海、

北京、廣州及其周邊市場的市場拓展業(yè)務，為了配合分公司的成立，

上海家家保健品有限公司投入巨資，在二個地區(qū)開展各種促銷活動，

并輔以大量的廣告投入。

1997年初，公司又推出了家家2號產品。家家2號與家家1

號一樣，是一個深受消費者喜愛的、老少咸宜的保健產品。1999年

之后，公司新的保健系列產品不斷地推向市場。其中，既有面向青少

年的保健系列產品家家青春1號、家家青春2號，又有面向婦女的

家家嬌麗1號、家家嬌麗2號、家家嬌麗3號，也有面向中老年

顧客的家家青松1號、家家青松2號產品，還有一些面向特殊消費

群體的保健產品，如面向糖尿病人的家家唐人1號，等等，1999年

至2001年底，公司先后共推出了12個新產品。

面對新品的不斷推出，各個銷售分公司一開始的態(tài)度還是比較積

極的，出于對新品的期望，分公司下屬的銷售網點總是將新上市的產

品放在銷售柜臺比較醒目的位置。隨著新品的不斷上市，出現了有一

些新產品市場表現平平的情況，并且市場銷售的數據似乎也顯示出顧

客還是比較喜歡家家1號、家家2號等早期推出的產品，如公司保

健品業(yè)務中，僅家家1號、家家2號兩個產品就占到了公司全部保

健品銷售收入的70%左右。隨著時間的推移，分公司對越來越多的

新品表現得越來越不感興趣。很多的新品上市之后，往往被放在并不

顯眼的位置上銷售，有些品種甚至沒放一些日子，就被悄悄地撤下了

柜。

2002年初，上?？偛恳衙黠@地感到這一問題的嚴重性和急迫性。

在春節(jié)后的第一次由中高層管理者參加的會議上，公司專門就這一問

題進行討論。

公司總經理王曄說道：“我們公司在新產品開發(fā)方面的投入是非

常大的，根據公司的發(fā)展規(guī)劃，今后三年，我們還將有十多個新品種

推向市場。但是，盡管我們開發(fā)的保健產品在技術上在國內是比較領

先的，而且投產前的市場調研結果也顯示出我們研制的新產品目標市

場非常明確、技術含量高，有著較好的市場發(fā)展前景?？涩F在實際的

市場效果卻太不能令人滿意了。這需要我們好好去總結一下原因?！?/p>

主管分公司業(yè)務的副總經理李明娜認為，“分公司對新產品開發(fā)

都曾寄予過很高的期望。但是，作為一個利潤中心，分公司希望的是

總公司研究所能多開發(fā)些像家家1號、家家2號那樣暢銷的產品。”

北京分公司的劉升經理對公司的廣告策略也提出了自己的看法：

“1996、1997年的時候，當時我們在北京市場的產品只有一、兩

個，因此家家在廣告上的投入是非常奏效的，但是，隨著新的系列產

品的逐步上市，總公司在新產品方面的廣告力度明顯不足。我們希望

公司能在2002年增加對新產品的廣告投入，使更多的消費者能認識

并接受這些新產品?！?/p>

廣州分公司的黃一鳴經理則認為，“從分公司的角度看，過多的

新產品分散了我們寶貴的資源和精力。我認為與其再上十多個新產

品，還不如專心致志地攻幾個核心產品來得更好?！?/p>

“若只做幾個核心產品的話，研究所的前期巨額投入就要打水漂

了。”人事部的王日民經理認為，“從我們公司的發(fā)展來看，我們可以

在組織結構調整上做些文章。譬如，我們能否將現在的按區(qū)域劃分的

組織結構調整為按產品劃分的組織結構。這樣，我們可以組建五個產

品部，即家家保健品部、青春保健品部、嬌麗保健品部、青松保健品

部和特殊產品部，每個部門作為一個利潤中心對其系列產品負責，獨

立運作各自的系列產品，并全權處理諸如產品定位、市場開發(fā)、資源

配置、廣告投入等業(yè)務?！?/p>

北京分公司劉升經理提出他的疑惑，“這一做法是否意味著各個

分公司的權利都要劃給產品部呢?如果這樣的話，我們將該如何處理

和協(xié)調與各個產品部的關系呢？”

對于組織結構調整，公司總經理王曄也曾考慮過這個問題，但是,

由于部門組織結構的調整必然將涉及公司內部權利的再分配，處理這

一問題必須非常慎重。因此，王曄總經理決定，讓李明娜準備一套改

進、完善現有組織結構的方案，并讓王日民準備一套調整現有組織結

構的方案，供下個月的中高層會議繼續(xù)討論。

問題：

1.上海家家保健品有限公司是否應調整組織結構?

2.上海家家保健品有限公司若將按區(qū)域位置劃分的組織結構調

整為按產品位置劃分的組織結構，新成立的產品部該如何處理和協(xié)調

與地區(qū)的關系？

參考答案

一、單項選擇題

題號12345678910

答案CADAAAABDA

題號11121314151617181920

答案CCBACBCDAA

二、判斷題

1.x利潤最大化不是企業(yè)的唯一目標

2.4

3.x解決或減少維持適度沖突

4.x承擔社會責任做出社會響應

6.x越是年輕、職位低的群體，越應該提倡他們采取群體決策，

因為越年輕、經驗越少的人，采用群體決策對準確率的提高、失誤率

的減少作用越大，平均效益越高。

7.x產品開發(fā)戰(zhàn)略、市場開發(fā)戰(zhàn)略和市場滲透戰(zhàn)略三種密集增

長、一體化增長、多元化增長

8.x規(guī)模小、人員少、任務簡單的企業(yè)

9.x屬于保健因素，協(xié)調好這些因素只能消除不滿意，但不能產

生激勵效果

10.7

三、簡答題

1.(1)人際關系學說把職工看成“社會人”，而古典管理理論將職工

看作“經濟人”

(2)人際關系學說重視非正式群體對人的行為的影響。

(3)人際關系學說認為領導能力在于提高職工的滿足度。

2.(1)程序化決策是針對例行的、重復出現的活動而言，又稱

重復性決策、定型化決策、常規(guī)決策。

(2)非程序化決策則是為解決不經常重復出現的、非例行的新問

題所進行的決策。這類決策又稱為一次性決策、非定型化決策或非常

規(guī)決策。

3.組織文化通常是在一定的生產經營環(huán)境中，為適應組織生存

發(fā)展的需要，首先由少數人倡導和實踐，經過較長時間的傳播和規(guī)范

管理而逐步形成的。

(1)組織文化是一定環(huán)境中組織為求得生存發(fā)展而形成的

(2)組織文化發(fā)端于少數人的倡導與示范

(3)組織文化是堅持宣傳、不斷實踐和規(guī)范管理的結果

4.外部招聘具有許多優(yōu)點：(1)應聘者具有“外來優(yōu)勢”。(2)外

部招聘有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。(3)外部招

聘能夠為組織帶來新鮮空氣。

外部招聘也有許多局限性，主要表現在以下三個方面。(1)外聘

者不熟悉組織的內部情況。(2)組織對應聘者的情況不能深入了解。

(3)外聘者的最大局限性莫過于對內部員工的打擊。

內部提升優(yōu)點(1)有利于鼓舞士氣，調動組織成員的積極性。(2)

有利于吸引外部人才。