（人力資源知識）企業(yè)人力資源成本的控制之我見

(人力資源知識)企業(yè)人力CHRP論文選登——企業(yè)人力資源成本的控制之我見理是壹項重要的工作，它必然要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也是現(xiàn)代企業(yè)把人力資源見作蘊(yùn)，以人力資源管理和企、產(chǎn)生、構(gòu)成、和如何進(jìn)為企業(yè)管理服務(wù)，從而達(dá)到提高企業(yè)競爭力的目的。講，人力資源是針對于社會活動、政治活動、經(jīng)濟(jì)活動中投入的三種基本要素(勞動力、勞動工具、勞動對象)而言的，其內(nèi)涵更為豐富而外延較小。其內(nèi)涵是指社會活動、政治活動、經(jīng)技能、經(jīng)驗(yàn)等天生和后天生成的能力；外延縮小為處于勞動(或就業(yè))年齡內(nèi)的范是從管理角度來定義和考察人力資源的涵義的。的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)壹個企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，項費(fèi)用的綜合。是人力投入下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們不得不高度重視研究。我們國內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不應(yīng)再被視為簡單的成本，而是和資金壹樣被見作企業(yè)的重要“資本”2.人力資源成本的構(gòu)成源成本分為直接成本和間招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本則本，如因政策失誤、工作業(yè)績的低下雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量，但他的意義和影響往往會高于直接成本。.2人力資源開發(fā)成本人力資源成本是由以下幾個方面構(gòu)成的：.1人力資源取得成本內(nèi)外來源，發(fā)布企業(yè)對人力資源需費(fèi)用，這些費(fèi)用主要有：招聘過程費(fèi)等等，通常大多數(shù)企業(yè)為吸引高學(xué)生簽訂的用人合同后為起支付的培養(yǎng)費(fèi)用或向其發(fā)放的安家費(fèi)用等，也應(yīng)于學(xué)生進(jìn)入本企業(yè)時計入招聘成本。本。他通過查的費(fèi)用，體檢費(fèi)用等。選拔的人員所您給外部被錄用人員所于單位的補(bǔ)償費(fèi)(如被錄用人員和原單位簽有服務(wù)合同，企業(yè)于服務(wù)期內(nèi)將其錄用，對方同意調(diào)出時企業(yè)可能要為錄用人員支付由于違約而必須承擔(dān)的賠償金等)。前培訓(xùn)成本，是企業(yè)對上崗前的職工進(jìn)行有關(guān)企業(yè)歷史文化，時所發(fā)生的支出。它包括教育和受教育者的工資，教育管理費(fèi)，學(xué)習(xí)資料費(fèi)，教育設(shè)備的折舊費(fèi)等。職培訓(xùn)成本是于不脫離工作崗位的情況下對于職人員進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用，料費(fèi)，學(xué)費(fèi)等。產(chǎn)和工作的需要對于職職工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)時所發(fā)生取委托其他單位培訓(xùn)，委托有關(guān)教育部，根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本，外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包的工資，培訓(xùn)資料費(fèi)，專設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)等。.3人力資源使用成本職工的動津貼和各種福利費(fèi)用資源主體所擁有的能力的超長發(fā)揮做出的補(bǔ)償。，穩(wěn)定職工隊伍職工娛樂及文體活動費(fèi)用，職工業(yè)余社團(tuán)開支，職工定期休假費(fèi)用等。本，達(dá)到人力產(chǎn)出降本增效”。1樹立正確的人才觀缺乏人才，總是迫不得已到社內(nèi)部。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏說：“企是適用型人才。故企業(yè)不僅要使用人有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。能力而不是重學(xué)歷，學(xué)歷于壹定程度上反映了壹個專業(yè)知識上的能力，但不能代表整體素質(zhì)。低學(xué)歷人才高，如果企業(yè)唯學(xué)歷選聘人才，人力資源成本就會相對增加。的大多數(shù)人才要自己培養(yǎng)，高薪聘請?zhí)厥馊瞬?，只?yīng)是少數(shù)。.2招聘成本控制于使企支付的價款。根據(jù)價值規(guī)律，于壹個正常，成熟的人才市場中，人力資源的價格應(yīng)由其價值和市場供求關(guān)系所決定。效的能力。人力資源的價值無疑產(chǎn)生資，故我們能夠把這壹價值見作是由活資料的價值所決定，即壹個人的經(jīng)格、的機(jī)會成本等決定。明確人力資源的工資的機(jī)制，即員工的基本工資收入應(yīng)由構(gòu)成其價值各項目分別按壹定的回收期進(jìn)行簡單折算后綜合來決定。擇的過程。人和經(jīng)驗(yàn)的人才的企業(yè)。人才所有的部門中，涉及和人打的東西。所以，招聘工作帶匹配的員工就是我們下面要涉及的內(nèi)容。3.2.1確定招聘需求源部，會預(yù)先收到部門經(jīng)理的書空缺能夠分為以下倆種情形：夠迅速的解決問題，又能夠節(jié)的方式，傳遞給公司內(nèi)部員工的流失率的提高。所以，建議寧愿先采取內(nèi)部招聘的方式，讓合適的人來應(yīng)聘。實(shí)于沒有合適的人選，再采用外部招聘。3.2.2選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞??？勺龅街蟼z點(diǎn)且不容易，為此，我們能夠事先做好招聘成本控制表，把所需職務(wù)，空缺職位數(shù)，擬采取招聘方式，總經(jīng)理審批。于控制招聘成本的眾多方的方法，和最通用的既能招攬人才又能流行的網(wǎng)上招聘，而花錢最多的方法首人員自身素質(zhì)和工作安排想匹配，不能壹味追求低成本或壹擲千金。3.2.3規(guī)范招聘流程個規(guī)范的招聘面試，結(jié)束面試，心理測評到取證的全過程。據(jù)，(但于招聘過程中，甚至于面試過程中，有些人的目的且不單純，可能會有資料的時候能夠通過委婉的方式加b工作環(huán)境，否則夸大其詞招聘來的人才最終會流失，從而形成巨額的流失成本，c述上，不能輕易件降低的時候，應(yīng)聘者會對公司的信譽(yù)產(chǎn)生懷疑，極易造成人員流失。生比男生適合人力資源工作，男生為關(guān)鍵的人才不僅是人力資源，仍個職位，也會對這個公司存有好感，為公司樹立良好的口碑。之機(jī)，為公司帶來損失。3如何有效的控制人力資源開發(fā)成本3.3.1培訓(xùn)需求分析于工作中，員工由于缺乏必要的知識和技巧，從理論到自己決定今年有哪些培訓(xùn)需求，差距于何處。只有明況進(jìn)行培訓(xùn)才能真正通過培訓(xùn)提高企業(yè)的競爭力。培訓(xùn)需求的實(shí)際操作有以下四種方法：評價員工的現(xiàn)有情況；如果有培訓(xùn)需要則立即著手培訓(xùn)。第二，行為表現(xiàn)管理，即于績效考核過程中做培訓(xùn)需求分析。3.3.2培訓(xùn)成本的核算對于培訓(xùn)工作而言，也需要注意成本核算的工作。因?qū)W員培訓(xùn)期間的工資和潛于的機(jī)會最貴的方案才是最好的，而是最適合的方案才是最好的。理顧問公司于內(nèi)地座。于培訓(xùn)場地，教師，設(shè)備和培訓(xùn)渠道的選擇上要根據(jù)培訓(xùn)對象，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)成本的具體情況進(jìn)行分析。3.3.3培訓(xùn)效果的優(yōu)化使培訓(xùn)效果優(yōu)化的方法有很多，但大多包含以下幾點(diǎn)：經(jīng)歷關(guān)聯(lián)的問題，從而使學(xué)員專心聽講，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)效果的最大化；學(xué)的新技能；，才能不忘，確保日后壹有機(jī)會就能應(yīng)用訓(xùn)的后續(xù)資源：上完培訓(xùn)課后，壹定要保留老師的電子郵箱，通信地址，電話，環(huán)境。3.4用人成本控制松鼠，而不要招壹只火雞，然后重新訓(xùn)練它爬樹。這就是反復(fù)強(qiáng)調(diào)的用人真諦：適才適崗。織的需要，就能夠有機(jī)會壹步步地得到正常地運(yùn)作。的因素。所以，需要。每個部門經(jīng)理于做職位己得到提升，或有其他部門能不間斷的保持正常的運(yùn)作。這就是所謂的梯隊規(guī)劃。，連帶副總裁壹夜之間均挖走了。而次日早晨，正是現(xiàn)代計劃是正確而有效的。這取決于什么呢？取決于跑掉的六名經(jīng)理后面已有備份。3.4.2適當(dāng)?shù)氖跈?quán)事負(fù)責(zé)任。使以犧牲成本為代價得到的人力資本真正運(yùn)做起來。：5如何降低離職成本的競爭，提高整個繁的、不必要的人員流力資源方面的損失。那，該如何降低企業(yè)內(nèi)的離職流動率呢？我們從以下方面分析：3.5.1激勵機(jī)制留人才作動機(jī)，以實(shí)源管理工作中最重要的壹個組留住所需的人才。所以，是否實(shí)施激勵行為是決定企業(yè)能否留住員工的壹個關(guān)鍵。我實(shí)現(xiàn)的需求，且同時對其余三個層次需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)目紤]和安排。地位。，能夠產(chǎn)生激勵效應(yīng)，且目標(biāo)激勵作塔激勵機(jī)制，于舊金字塔式激其次是企業(yè)思想政治工作激勵、干部重點(diǎn)是放于了物質(zhì)的基礎(chǔ)上。隨著經(jīng)，這種激勵機(jī)制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法適應(yīng)新的式激勵機(jī)制，于新金字塔式激勵機(jī)制因素之壹，可是產(chǎn)權(quán)也加入其中，成激勵、考核激勵、企業(yè)文化激勵?？梢?，和舊金字塔式激勵機(jī)制相比，新的模型中更多的關(guān)注于激發(fā)員工的主動性、作”向“主動的工作”的轉(zhuǎn)變。3.5.2情感機(jī)制留人才為員工帶來壹企業(yè)的發(fā)展標(biāo)，把自己融于企業(yè)。用文化、用感情留人才是最根本的手段。這樣的員工，要提拔重用。精神、價值標(biāo)準(zhǔn)的人。對于這樣的員工，要對其進(jìn)行培訓(xùn)，為其創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會。神和價值標(biāo)準(zhǔn)。對于他們，開除掉。o力量。壹個人只能做事情，壹批人才能干事業(yè)。因此，對人員的團(tuán)隊精神和價值觀不能忽視。相徑庭，那么就會失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。尋找到融于本企業(yè)文化的人才，是企業(yè)留人才的最治本的方法。只有理念共鳴，才能合作至遠(yuǎn)，降低流失率。3.5.3福利機(jī)制留人才能夠分為倆部分：小，屬于非物質(zhì)性因素。如果能夠通過素得到恰當(dāng)?shù)陌才?，也會對員工起到很好的激勵作用。置、效益情況及員工的業(yè)績情成部分，于企業(yè)內(nèi)部獎金表現(xiàn)為企業(yè)對員工圓滿完成工作任務(wù)的壹種額外獎勵，首先起到激勵作用，能增加員工的收入，體現(xiàn)組織對員工工作結(jié)果的認(rèn)可，因而能夠有效激勵員工的積極性；員工的工作結(jié)果及其對企業(yè)的率，提高績效水平。最后起到些能力強(qiáng)、表現(xiàn)良好的員工于增加收入的同時，感到組織對他的認(rèn)可和個人的成就感，使其對企業(yè)更加忠誠，繼續(xù)為企業(yè)效力，因而穩(wěn)定企業(yè)人才，降低人才的成本。；過程型，包括提供有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會、彈性工作時間、獲得相應(yīng)授權(quán)等。3.5.4善待流失人才于主要位置。分析人才力資源管理中具有非常因做出準(zhǔn)確的判斷和界定，針對人才流失的原因?qū)崿F(xiàn)優(yōu)化管理，達(dá)到標(biāo)