薪資與福利管理制度范本樣本

薪資和福利管理

一、

制訂薪資制度指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)

1.

遵照國(guó)家和地方相關(guān)部門相關(guān)勞動(dòng)工資相關(guān)法令政策，包含最低（工資）生活線標(biāo)準(zhǔn)，反性別歧視、勞動(dòng)加班等。

2.

考慮當(dāng)?shù)厣钗飪r(jià)指數(shù)上漲，對(duì)應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。

3.

堅(jiān)持工資增加幅度不超出企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增加幅度，職員平均實(shí)際收入增加幅度不超出企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增加幅度“兩不超”標(biāo)準(zhǔn)。

4.

合理職員酬勞應(yīng)達(dá)成：

（1）

講求企業(yè)內(nèi)外公平性、破除大鍋飯；

（2）

能吸引有技能人到企業(yè)工作；

（3）

能把有才能人留在企業(yè)不流失；

（4）

能激勵(lì)職員努力把工作做好，做到獎(jiǎng)勤罰懶。

5.

依據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，尤其同行業(yè)企業(yè)、類似崗位工資水平，制訂競(jìng)爭(zhēng)性工資率。

現(xiàn)在，已經(jīng)有專業(yè)人力資源咨詢企業(yè)開始公開公布若干關(guān)鍵崗位薪資信息，企業(yè)據(jù)此能夠判定其薪資水平是過低、過高或持平并作出對(duì)應(yīng)調(diào)整，尤其關(guān)注過低關(guān)鍵崗位或人員。

6.

合適考慮職員需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。

7.

測(cè)算人力資本成本在總成本中百分比及變動(dòng)空間，考慮企業(yè)最終對(duì)薪資財(cái)務(wù)支付能力。

8.

在母企業(yè)財(cái)務(wù)管理總則指導(dǎo)下，全資子企業(yè)、控股子企業(yè)，實(shí)施母企業(yè)工資管理制度；參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。

二、

薪資制度

在美國(guó)，（藍(lán)領(lǐng)）工人酬勞稱為工資（wage），通常按小時(shí)計(jì)算；（白領(lǐng)）職員酬勞稱為薪金（salary），通常按周、月、年計(jì)算。

1.

工資體系

（1）

職務(wù)工資制：

——根據(jù)職務(wù)責(zé)任關(guān)鍵程度、工作繁簡(jiǎn)程序和工作條件劃分等級(jí)，按等級(jí)要求工資標(biāo)準(zhǔn)。

——職務(wù)變動(dòng)則工資對(duì)應(yīng)改變。

——可能造成職員專業(yè)、技能固定在一個(gè)（種）崗位上。

（2）

技能工資制：

——根據(jù)一定職務(wù)實(shí)施能力劃分工資等級(jí)，每多掌握一個(gè)技能，則增加其工資額。

——當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位有限、含有相當(dāng)能力條件人不能晉升時(shí)，也給對(duì)應(yīng)工資待遇。

（3）

年功工資：

——依據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。

——通常假定在本企業(yè)工作年限越長(zhǎng)、資歷越豐富，能力也越強(qiáng)、貢獻(xiàn)也越大，對(duì)應(yīng)地，工資和資歷一致。

（4）

結(jié)構(gòu)（結(jié)合）工資制：

多項(xiàng)工資制度綜合，比如：

結(jié)構(gòu)工資=基礎(chǔ)工資＋職務(wù)工資＋工齡工資＋獎(jiǎng)金＋津貼

2.

工資形式

（1）

計(jì)件（獎(jiǎng)勵(lì)）工資制。

按工作量多少計(jì)算工資。比如：

①

直線型。

所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率

②

遞增型。

所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率1（定額以下）

所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率2（定額以上）

③

集體型

小組所得工資=小組合格生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率

——優(yōu)點(diǎn)：

依實(shí)績(jī)計(jì)酬，計(jì)算簡(jiǎn)單，能激發(fā)效率，降低管理負(fù)擔(dān)。

——缺點(diǎn)：

易出現(xiàn)重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動(dòng)易起爭(zhēng)議。

——適合范圍：

質(zhì)量易測(cè)控，產(chǎn)品較簡(jiǎn)單，大批量或手工作業(yè)行業(yè)、工種。

（2）

計(jì)時(shí)工資制。

按實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算工資，工作時(shí)間包含正常工時(shí)和加班工時(shí)。

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以下。

所得工資=實(shí)際工時(shí)×小時(shí)工資率

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以上。

所得工資=實(shí)際工時(shí)×小時(shí)工資率＋獎(jiǎng)金系數(shù)×超時(shí)數(shù)×小時(shí)工資率

其中，獎(jiǎng)金系數(shù)在0～1間變動(dòng)，反應(yīng)不一樣計(jì)酬策略。

——優(yōu)點(diǎn)：

不易產(chǎn)生職員間成績(jī)爭(zhēng)議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。

——缺點(diǎn)：

不易激發(fā)工作主動(dòng)性，會(huì)出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成

本。

——適合范圍：

不易計(jì)件、腦力型任務(wù)和作業(yè)工作。

（3）

產(chǎn)值含量工資制。

類似于計(jì)件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。

（4）

銷售收入分成工資制。

按銷售收入多少提取職員收入，適合營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員。其中，有兩種形式：

①

底薪＋銷售收入分成；

②

無底薪銷售收入分成。

（5）

項(xiàng)目包干工資制。適適用于科研單位、科研人員。

（6）

年薪制。適適用于企業(yè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）。

3.

薪資方案制訂

（1）

選擇影響職務(wù)工資原因。

職務(wù)工資確定原因及等級(jí)劃分表①

企業(yè)依據(jù)本身情況篩選出（如上表類似）付酬原因。

②

對(duì)上表各項(xiàng)原因確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和總分大小，形成標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表。

（2）

把企業(yè)中每一個(gè)職務(wù)情況和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表對(duì)比，能夠計(jì)算出每一個(gè)職務(wù)得分。

（3）

把企業(yè)中每一個(gè)職務(wù)得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級(jí)及對(duì)應(yīng)薪金數(shù)額。如：

評(píng)分和工資轉(zhuǎn)換表

①

由上表可歸納出企業(yè)（職務(wù)等級(jí)）標(biāo)準(zhǔn)工資表。

②

工資等級(jí)合理劃分：

——對(duì)大型企業(yè)，工資等級(jí)可能達(dá)成幾十個(gè)之多。

——對(duì)中型企業(yè)，工資等級(jí)能夠10～20個(gè)。

——對(duì)小型企業(yè)，工資等級(jí)能夠在10個(gè)左右。

——本手冊(cè)給出是五類十八級(jí)方案，有較大適應(yīng)性。

③

確定等級(jí)間級(jí)差，拉開等級(jí)間檔次。通常而言，在低級(jí)職務(wù)段相鄰級(jí)差較?。ㄈ?0元、15元），隨

職務(wù)升高級(jí)差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級(jí)差最大（如100元、200元）。

（4）

以上所議薪資通常指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個(gè)人所得稅，故企業(yè)應(yīng)考慮稅前工資總額對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)成本影響。

（5）

加班工資只針對(duì)初級(jí)管理員和工人，而中高級(jí)職員加班是無償

。

（6）

對(duì)職員普調(diào)（增加、削減）工資方法。

①

同百分比調(diào)整（如全部增減5％），由此造成職員等級(jí)級(jí)差拉大。

②

等額調(diào)整（如全部增減100元），由此造成職員等級(jí)級(jí)差縮小。

③

不一樣百分比、不等額調(diào)整，可保持級(jí)差，但操作復(fù)雜。

（7）

對(duì)職員工齡工資制訂方法。

①

區(qū)分社會(huì)工齡和本企業(yè)工齡，社會(huì)工齡按一定百分比折算為本企業(yè)工齡。

②

工齡工資可為十二個(gè)月

元，逐年等額遞增。也可在不一樣工齡段設(shè)定不一樣工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。

（8）

考績(jī)和工齡相結(jié)合。

①

考評(píng)優(yōu)異職員，在相同工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些。

②

考評(píng)良好職員，在相同工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些。

③

考評(píng)合格職員，則按通常標(biāo)準(zhǔn)（或下調(diào)、微調(diào)）調(diào)薪。

4.

薪資管理綜述和策略

（1）

相關(guān)年功序列工資制。

這是日本國(guó)特有一個(gè)工資形式，在日本經(jīng)濟(jì)起飛并超出美國(guó)奇跡出現(xiàn)后，被管理學(xué)家歸結(jié)為關(guān)鍵成功武器之一。

——優(yōu)點(diǎn)：

培養(yǎng)職員對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠(chéng)和“企業(yè)是家”觀念，職員流動(dòng)性最小。

——缺點(diǎn)：

唯資歷是論，可能和真正能力脫節(jié)，壓抑主動(dòng)性和創(chuàng)新。

年功序列制在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代變得弊大于利，日本現(xiàn)在正逐步放棄它。

（2）

相關(guān)技能工資制。

這是一個(gè)新工資制度。每人全部從最低工資出發(fā)，按職員工作或考試顯示多種專業(yè)知識(shí)和技能逐步加薪。

——優(yōu)點(diǎn)：

降低骨干職員流動(dòng)性，促進(jìn)職員自發(fā)提升技能和多崗位適應(yīng)性。

——缺點(diǎn)：

職員要求企業(yè)強(qiáng)化培訓(xùn)，推進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用和工資開支互動(dòng)增加。

（3）

管理者薪金制訂策略。

①

對(duì)初級(jí)（基層）管理者，關(guān)鍵考慮外部人力市場(chǎng)同業(yè)職位薪金競(jìng)爭(zhēng)性。

②

對(duì)中級(jí)管理者，關(guān)鍵考慮其資歷、經(jīng)驗(yàn)專長(zhǎng)、過去工作貢獻(xiàn)確定。

③

對(duì)最高級(jí)管理者，關(guān)鍵由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績(jī)效決定。

（4）

企業(yè)生命周期階段薪資策略。

①

創(chuàng)業(yè)早期，職員尚不穩(wěn)定，應(yīng)以公平為主，著力提升企業(yè)總體平均工資水平，促進(jìn)職員安心、敬業(yè)。因尚無顯著業(yè)績(jī)，故工資等級(jí)差距不宜過大。

②

成長(zhǎng)久公平和效率兼顧，拉開一定收入差距，建立相對(duì)正規(guī)工資制度，適度用業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)整。

③

成熟期和衰退期以效率為主，激發(fā)職員工作熱情以延緩企業(yè)生命周期，故應(yīng)實(shí)施拉大收入差異工資制度。

④當(dāng)企業(yè)盈利較多時(shí)，可給職員普加工資；企業(yè)盈利較差時(shí)，可對(duì)職員削減工資。

（5）

國(guó)外心理學(xué)家研究表明，企業(yè)各級(jí)職員大多數(shù)（主觀上）認(rèn)為其酬勞所得抵不上其作出貢獻(xiàn)。為避免其副作用，企業(yè)薪資制度應(yīng)有一定透明度，能夠讓職員參與獎(jiǎng)勵(lì)決議，實(shí)施集體分配獎(jiǎng)金制。

（6）

當(dāng)工資制度不公平并難以調(diào)整時(shí)，可采取其它非薪資方法給予賠償。

（7）

伴隨時(shí)間推移，企業(yè)定時(shí)對(duì)工資制度作出評(píng)定，并給予合理調(diào)整或?qū)胄滦劫Y體制。在日常動(dòng)作中對(duì)薪資系統(tǒng)顯著不合理之處，應(yīng)立即作出修正。

三、

年薪制

1.

適用范圍

——企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理。

——通常副職不實(shí)施年薪制。

副總經(jīng)理（黨委書記）是否適用，由董事會(huì)或上級(jí)決定；有按總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)減半實(shí)施。

2.

酬勞模式

年薪=基薪＋加薪

（1）

基薪。

關(guān)鍵依據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，和當(dāng)?shù)赜蚝捅酒髽I(yè)職員平均收入水平確定?；娇稍诋?dāng)?shù)赜蚱髽I(yè)職員平均工資2～4倍以內(nèi)確定。

（2）

加薪。

——國(guó)外通常將企業(yè)利潤(rùn)一定百分比（如10％）分給管理者，即

加薪=企業(yè)利潤(rùn)×（分檔）分紅百分比

——中國(guó)通常由多項(xiàng)工作業(yè)績(jī)綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增加、工商稅收入庫(kù)情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、環(huán)境保護(hù)達(dá)標(biāo)或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會(huì)治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等指標(biāo)。

（3）

中國(guó)國(guó)有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪通常封頂，要求不超出基薪幾倍。如上海市加薪可達(dá)基薪1～3倍，經(jīng)營(yíng)者收入不得高于本企業(yè)職員平均工資水平4倍。

3.

財(cái)務(wù)處理

（1）

基薪直接進(jìn)入企業(yè)成本（費(fèi)用），并在企業(yè)工資總額中順加。

（2）

加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤(rùn)中提取。

4.

具體操作關(guān)鍵點(diǎn)

（1）

利潤(rùn)基數(shù)確定：

——標(biāo)準(zhǔn)上按上年實(shí)際完成核實(shí)。

——波動(dòng)大可按前2～3年平均數(shù)核定。

——或按董事會(huì)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中利潤(rùn)目標(biāo)確定。

（2）

中國(guó)分紅百分比分檔通常在6％～0.5％，視利潤(rùn)規(guī)模而定。

（3）

對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施個(gè)人資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押制。

（4）

薪資發(fā)放：

——每個(gè)月按職員人均工資預(yù)付，年底考評(píng)兌現(xiàn)。

——提取經(jīng)營(yíng)者收入不能當(dāng)年全部領(lǐng)回，只能領(lǐng)取二分之一；另二分之一作為風(fēng)險(xiǎn)基金存入企業(yè)經(jīng)營(yíng)者專戶，每十二個(gè)月積存，一直到經(jīng)營(yíng)者離位，到時(shí)將風(fēng)險(xiǎn)基金余額連同按銀行同檔利率歸還經(jīng)營(yíng)者。

●

當(dāng)經(jīng)營(yíng)者未能完成核定利潤(rùn)基數(shù)時(shí)，用風(fēng)險(xiǎn)基金賠償，賠償金額按提取風(fēng)險(xiǎn)收入一樣百分比計(jì)算。當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)基金不足以支付賠償數(shù)時(shí)，則在下六個(gè)月度基薪中繼續(xù)扣除，但每個(gè)月扣除后基薪余額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY線

●

已核定贏利基數(shù)又發(fā)生虧損，和不能完成減虧低限指標(biāo)任務(wù)虧損（國(guó)有）企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者領(lǐng)導(dǎo)班子只能領(lǐng)取職員平均工資；連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧指標(biāo)經(jīng)營(yíng)者主動(dòng)辭職

四、

福利制度

福利是職員間接酬勞。現(xiàn)在趨勢(shì)是福利整個(gè)酬勞體系中比重越來越大。

1.

福利項(xiàng)目

通常包含：

●

職員意外傷害保險(xiǎn)

●

職員失業(yè)保險(xiǎn)

●

職員養(yǎng)老保險(xiǎn)

●

職員醫(yī)療保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌

●

職員個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)

●

帶薪休假

●

提供職員住房或住房補(bǔ)助

●

無償午餐、職員食堂或伙食補(bǔ)助

●

提供交通接送或交通補(bǔ)助

●

帶薪培訓(xùn)或教育補(bǔ)助

●

本企業(yè)股份、股票或期權(quán)優(yōu)先權(quán)

●

娛樂或體育活動(dòng)

●

廠區(qū)整齊園林化，有益職員健康

●

家庭特困補(bǔ)助

●

家庭紅白事慰問金、撫恤金

●

公傷殘疾、重病補(bǔ)助

●

組織企業(yè)旅游，或提供療養(yǎng)機(jī)會(huì)

●

節(jié)日禮品或優(yōu)惠實(shí)物分配

2.

福利權(quán)利差異性

對(duì)以上這些福利項(xiàng)目不是供全部職員享受，而分為：

（1）

全員福利，對(duì)全部職員享受；

（2）

特種福利，如對(duì)高層人員轎車、飛機(jī)、星級(jí)賓館出差待遇；

（3）

特困補(bǔ)助，針對(duì)尤其困難家庭。

企業(yè)應(yīng)合理劃分各類、各級(jí)職員福利項(xiàng)目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。

3.

彈性職員自助福利計(jì)劃

為最大滿足