【企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)探究文獻(xiàn)綜述5200字】

企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u8002企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1252951.1員工激勵(lì)機(jī)制 1225861.2新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制 252421.3知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制 3133491.4研究評(píng)述 46673參考文獻(xiàn) 51.1員工激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理可以起到積極的促進(jìn)作用。就當(dāng)前來(lái)講，國(guó)外關(guān)于對(duì)激勵(lì)理論研究時(shí)間相對(duì)于我國(guó)還是比較早的，利用對(duì)激勵(lì)制度的建立健全，對(duì)于企業(yè)發(fā)展尤為重要。目前在研究進(jìn)展上，關(guān)于基于內(nèi)容的激勵(lì)理論，Ressi（2020）認(rèn)為，在激勵(lì)機(jī)制的財(cái)務(wù)激勵(lì)內(nèi)容上，尊重激勵(lì)和自律的社會(huì)影響是不同的。根據(jù)銷售目標(biāo)收集的績(jī)效數(shù)據(jù)可以取代財(cái)務(wù)激勵(lì)和認(rèn)知，并且提供的反饋相對(duì)獨(dú)立。因此，我們得出的結(jié)論是，財(cái)務(wù)激勵(lì)與認(rèn)可之間存在著負(fù)相互作用。它們是有形利益和社會(huì)尊重動(dòng)機(jī)之間的分界線[1]。張占武（2013）對(duì)某大型制造企業(yè)的員工以問(wèn)卷調(diào)查形式得到結(jié)果顯示，激勵(lì)企業(yè)研發(fā)型人才主要使用的方式為：為其提供工作中的人際關(guān)系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所獲的成就（19%）、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)（20%）、個(gè)人成長(zhǎng)空間45%[2]。趙曼（2015）依據(jù)我國(guó)報(bào)業(yè)建立了激勵(lì)制度，認(rèn)為要想促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，一定要講明薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系，合理安排員工崗位，并同時(shí)注意行為方式按照個(gè)人習(xí)性進(jìn)行[3]。汪安佑（2008）通過(guò)分析信息不完全和信息不對(duì)稱，認(rèn)為對(duì)于企業(yè)來(lái)講，基于內(nèi)容針對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，可以從未來(lái)發(fā)展需求出發(fā)，以此建立完善的激勵(lì)制度[4]。在基于過(guò)程的動(dòng)機(jī)理論方面，Harris（1994）在上世紀(jì)利用以往數(shù)據(jù)分析得到結(jié)果顯示：在企業(yè)當(dāng)中一般情況下員工在進(jìn)行工作期間能夠表現(xiàn)出一半還不到的工作能力，這也就是說(shuō)，員工如果沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的動(dòng)機(jī)，其工作起來(lái)就達(dá)不到一定的工作效率，那如果給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)作為動(dòng)機(jī)，那么員工在積極性就會(huì)被帶動(dòng)，這個(gè)時(shí)候，工作起來(lái)效率就會(huì)達(dá)到百分之百，因此該文認(rèn)為只有找到?jīng)Q定性作用的關(guān)鍵因素，并對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)，才能更好的使企業(yè)快速發(fā)展[5]。到了本世紀(jì)初，姜蘭平（2008）指明激勵(lì)制度如果存在問(wèn)題，就會(huì)使得企業(yè)其他制度不能夠很好的實(shí)行，因此對(duì)于企業(yè)來(lái)講，要理清導(dǎo)致員工倦怠的因素，并據(jù)此預(yù)測(cè)和控制其行為，由此建立完善的激勵(lì)制度。近年來(lái)，白天德（2021）在對(duì)激勵(lì)路徑激勵(lì)機(jī)制研究的基礎(chǔ)上，指出要從激勵(lì)路徑上實(shí)施流程再造和模式創(chuàng)新，消除激勵(lì)機(jī)制中的多重困難。就過(guò)程而言，管理者必須制定目標(biāo)和公平的激勵(lì)方法。在模式方面，管理層應(yīng)不斷學(xué)習(xí)“單向階梯激勵(lì)模式”，以加強(qiáng)激勵(lì)，避免激勵(lì)無(wú)效[6]。在基于行動(dòng)修正的激勵(lì)理論中，Staniewski（2015）提出了企業(yè)發(fā)展前景、個(gè)人職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境和綜合薪酬戰(zhàn)略四個(gè)重要的激勵(lì)因素。如果公司有良好的發(fā)展前景，那么公司的發(fā)展前景將吸引更多公司所需的員工，同時(shí)讓員工感到留在公司并實(shí)現(xiàn)他們的使命[7]。吳國(guó)東（2011）在他的專著中認(rèn)為，糾正動(dòng)機(jī)影響外部激勵(lì)系統(tǒng)的激勵(lì)效率。對(duì)于有內(nèi)部激勵(lì)的員工，積極激勵(lì)的激勵(lì)效率高于消極激勵(lì)，不完全合同激勵(lì)的激勵(lì)效果高于完全合同激勵(lì)。因此，公司在制定激勵(lì)制度時(shí)應(yīng)考慮員工內(nèi)部改造動(dòng)機(jī)的影響。因此，激勵(lì)制度的建設(shè)是企業(yè)提高人力資源的最有效手段，有助于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中建立強(qiáng)大的地位，并借助相關(guān)的激勵(lì)措施，幫助企業(yè)更快地發(fā)展[8]。譚春平，田瑞瑞和張羽琦等人認(rèn)為不管男性還是女性，中國(guó)員工正逐步追求生活質(zhì)量的提高，家庭角色的中心性逐步提升，因此，相比家庭對(duì)工作的增益，工作對(duì)家庭的增益更能帶來(lái)直接的工作幸福感體驗(yàn)。此外，工作對(duì)家庭的增益和家庭對(duì)工作的增益在男性中發(fā)揮的中介作用沒(méi)有顯著差異。其主要原因可能是，隨著社會(huì)價(jià)值觀的發(fā)展演變，男性也逐漸追求工作和生活的平衡，在注重家庭對(duì)工作的增益的同時(shí)，也越來(lái)越關(guān)注工作對(duì)家庭的增益[63]。譚春平，沈歡歡和張羽琦等人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者要注重平衡員工工作興奮感與疲勞感，關(guān)注員工角色壓力和情緒耗竭狀況，避免過(guò)度授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響[64]。1.2新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制Davidson（2009）進(jìn)行的一項(xiàng)初步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新生代知識(shí)型員工的群體出生于千年，他們的工作價(jià)值觀與前幾代有很大不同。新生代知識(shí)型員工具有較高的自我識(shí)別能力和較強(qiáng)的目標(biāo)導(dǎo)向能力。他們渴望在工作中實(shí)現(xiàn)并追求自我實(shí)現(xiàn)和工作滿意度[9]。李育輝（2005）希望新生代中國(guó)知識(shí)型員工將繼續(xù)為挑戰(zhàn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展提供更多空間，幫助企業(yè)不斷提高自身能力，實(shí)現(xiàn)成就感[10]。此外，Damiani（2019）發(fā)現(xiàn)，新生代知識(shí)型員工的特點(diǎn)是工作滿意度和惡劣的工作環(huán)境是新生代假期的主要原因。Schwepker（2020）提出了新生代知識(shí)型員工最重要和最具吸引力的組織特征，即培訓(xùn)、日常工作的多樣化，以及提高彈性工作時(shí)間，以滿足員工的自主性和創(chuàng)造性。杜文含（2016）從心理契約的角度，從物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持和發(fā)展機(jī)會(huì)三個(gè)維度提出了構(gòu)建組織激勵(lì)機(jī)制的建議[14]?；谥皩?duì)新生代知識(shí)型員工特征的討論，李琰（2020）分析了心理契約的含義及其在激勵(lì)新生代知識(shí)型員工中的作用，建議公司應(yīng)從促進(jìn)成長(zhǎng)的四個(gè)方面構(gòu)建新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制。工作激勵(lì)、精神激勵(lì)和工作生活平衡激勵(lì)[15]。曹鵬（2020）認(rèn)為，根據(jù)心理契約理論結(jié)合新生代員工在知識(shí)庫(kù)中的工作價(jià)值，公司應(yīng)不斷更新管理理念，重視員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，精心設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)，營(yíng)造關(guān)愛(ài)氛圍，可以避免負(fù)面情緒，以達(dá)到并實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)之間的期望[16]。在基于雙因素理論的基礎(chǔ)下，王婉婷（2019）以順豐集團(tuán)為例，經(jīng)分析后認(rèn)為，該企業(yè)在管理中應(yīng)用雙因素理論，能夠讓新生代知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性、工作積極性和創(chuàng)造性得到充分調(diào)動(dòng)[17]。王默涵（2019）以P公司為研究對(duì)象，基于Herzberg的雙因素理論，我們充分考慮了新生代知識(shí)型員工的知識(shí)和專長(zhǎng)，我們必須采用綜合薪酬方法來(lái)研究新生代的知識(shí)工人的薪酬激勵(lì)[18]。沈茜（2020）基于馬洛需求水平和理論基礎(chǔ)的雙重因素，以南京小企業(yè)投資公司為例，公司幫助重構(gòu)激勵(lì)機(jī)制，以適應(yīng)新生代知識(shí)型員工。結(jié)合雙健康管理因素理論，提出現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)重新設(shè)計(jì)人力資源管理，充分發(fā)揮健康護(hù)理和激勵(lì)因素的各項(xiàng)作用[19]。考慮到不同的國(guó)情，其在接受的文化教育水平以及思維邏輯上的差異，據(jù)此關(guān)于新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制，本文著重以國(guó)內(nèi)近五年的相關(guān)研究文獻(xiàn)作為參考，以便為本文的研究奠定基礎(chǔ)。一般而言，西方學(xué)者多以馬斯洛需求層次理論為視角進(jìn)行研究切入，并由此提出了不少的建議。比如Schwepker（2020）以新生代知識(shí)型員工職業(yè)傾向?yàn)榛A(chǔ)進(jìn)行了工作方面的設(shè)計(jì)；Byza（2019）以新生代知識(shí)型員工職業(yè)傾向?yàn)榛A(chǔ)進(jìn)行了新入職知識(shí)型員工的職業(yè)規(guī)劃，并對(duì)其進(jìn)行了可行性分析；Ahmad（2019）以馬斯洛需求層次理論為視角，對(duì)新生代知識(shí)型員工的基礎(chǔ)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行制定，并以實(shí)證分析的方式對(duì)其加以驗(yàn)證；而B(niǎo)ryson（2019）則以新生代知識(shí)型員的動(dòng)態(tài)管理為突破口進(jìn)行探討。整體而言，西方的相關(guān)研究為我國(guó)在新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的研究上提供了不少的新思路。1.3知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制赫茲伯格（1959）提出的雙因素理論是關(guān)于知識(shí)員工激勵(lì)因素的較早研究?jī)?nèi)容。他把員工的激勵(lì)因素劃分為兩大類：保健因素和激勵(lì)因素。這其中保健因素大多屬于工作之外的因素，比如公司的福利待遇、工作環(huán)境、歸屬感等。而激勵(lì)因素就和工作本身息息相關(guān)，包括工作性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展空間等[20]。美國(guó)耶魯大學(xué)教授HeiMovics和Brown（1976）提出了員工與工作相關(guān)的15項(xiàng)激勵(lì)因素：光明無(wú)限的未來(lái)、社會(huì)貢獻(xiàn)度、新知識(shí)的接觸機(jī)會(huì)、放松娛樂(lè)的機(jī)會(huì)、施展才華的機(jī)遇、施展特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、做出重要決策的機(jī)會(huì)、行動(dòng)自由、工作靈活、同事關(guān)系融洽、社會(huì)地位高、福利待遇優(yōu)越、上升空間大、豐富的工作任務(wù)和團(tuán)隊(duì)合作[21]。扈文秀（2001）基于弗洛姆期望理論中的綜合激勵(lì)模型和波特-羅勒早期的激勵(lì)模型，從工作本身的角度討論了建立激勵(lì)體系的方法，包括薪酬激勵(lì)和激勵(lì)[22]。黃念菁（2010）建議對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施全面薪酬激勵(lì)，財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)薪酬相結(jié)合，個(gè)人績(jī)效激勵(lì)與企業(yè)激勵(lì)相結(jié)合，重點(diǎn)是薪酬激勵(lì)與長(zhǎng)期人才培訓(xùn)相結(jié)合[23]。一些學(xué)者認(rèn)為，他們必須從更原始的機(jī)制、系統(tǒng)和制度開(kāi)始，才能長(zhǎng)期有效地激勵(lì)知識(shí)型員工。Litvinov（2020）等學(xué)者通過(guò)對(duì)公司財(cái)務(wù)的系統(tǒng)分析和研究，得出了一個(gè)結(jié)論：專業(yè)人才的激勵(lì)報(bào)酬受公司缺乏相同人才的影響，但與個(gè)人能力關(guān)系不大。然而，適當(dāng)制定和使用合同可以增加激勵(lì)效果，同時(shí)提高員工的積極性和企業(yè)利益[24]。毛清華（2020）根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求，從工作、成就、企業(yè)和文化的角度提出了相應(yīng)的激勵(lì)措施。根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求，針對(duì)工作、績(jī)效、企業(yè)和文化提出了相應(yīng)的激勵(lì)措施[25]。譚璐（2020）認(rèn)為，公司和新生代知識(shí)型員工具有共同的愿景和良好的勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)現(xiàn)心理契約的政策是創(chuàng)造一個(gè)與物質(zhì)激勵(lì)、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的工資、績(jī)效工資制度和建立靈活的員工福利制度相關(guān)的環(huán)境，并創(chuàng)造一種以公司為導(dǎo)向的企業(yè)文化和良好的心理調(diào)節(jié)氛圍專注于工作內(nèi)容設(shè)計(jì)，職業(yè)管理和職業(yè)培訓(xùn)，建立無(wú)障礙交流平臺(tái)，為知識(shí)型員工提供新生代機(jī)會(huì)。同時(shí)，新生代知識(shí)型員工應(yīng)加強(qiáng)自我管理，積累實(shí)現(xiàn)心理契約的可能性[26]。1.4研究評(píng)述通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的研究發(fā)現(xiàn)，雖然有關(guān)新生代知識(shí)型員工、激勵(lì)機(jī)制和知識(shí)型員工的研究較多，但是仍有一些不足之處如下：首先，新生代知識(shí)型激勵(lì)機(jī)制中缺乏系統(tǒng)性和公平性，主要體現(xiàn)在以下四方面：第一，激勵(lì)機(jī)制缺乏一個(gè)系統(tǒng)的體系；第二，國(guó)內(nèi)企業(yè)更多的是側(cè)重于對(duì)管理層的激勵(lì)，而在今天，知識(shí)型員工的定義已經(jīng)擴(kuò)大到了白領(lǐng)，而企業(yè)對(duì)白領(lǐng)的激勵(lì)機(jī)制還是比較薄弱；第三，忽略了企業(yè)面臨的外部環(huán)境，當(dāng)企業(yè)所處的外部環(huán)境發(fā)生變化或者處于不同的發(fā)展階段時(shí)，影響因素也會(huì)相應(yīng)地改變，激勵(lì)機(jī)制也不能使用同樣的一套；第四，當(dāng)前采用的激勵(lì)機(jī)制只是公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)模式及盈利模式下的單方面的激勵(lì)機(jī)制，因此缺乏系統(tǒng)性。其次，發(fā)達(dá)國(guó)家比如美國(guó)的企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的管理比較成熟，企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)化程度很高，但是國(guó)內(nèi)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不能很好地與國(guó)際接軌，主要表現(xiàn)在以下兩方面：第一，薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于單一，其收入與公司業(yè)績(jī)之間銷售量的聯(lián)系不大，激勵(lì)機(jī)制缺乏動(dòng)態(tài)化，并不能起到很強(qiáng)的激勵(lì)作用；第二，國(guó)內(nèi)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中并不會(huì)按照市場(chǎng)規(guī)律所確定的規(guī)范化授權(quán)，盛行的是以人為本，內(nèi)部管理還未真正實(shí)現(xiàn)程序化、透明化。此外，國(guó)內(nèi)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制基本都考慮的是短期效益，并沒(méi)有考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此不能很好地將知識(shí)型員工的價(jià)值觀與企業(yè)的文化相統(tǒng)一，因此也不能很好地將知識(shí)型員工與企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，激勵(lì)效果比較弱通過(guò)文獻(xiàn)回顧，世界現(xiàn)代化的快速發(fā)展和人力資源管理方法的優(yōu)化，使新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的理念、方法和對(duì)策得到了更全面的改進(jìn)。許多研究人員對(duì)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)提出了切實(shí)可行的建議，并在實(shí)例上取得了良好的進(jìn)展。然而，隨著人類社會(huì)建設(shè)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然不適合新知識(shí)工人。在本研究中，我們探索了對(duì)新生代知識(shí)型員工進(jìn)行適當(dāng)激勵(lì)的概念和方法，并結(jié)合國(guó)內(nèi)和國(guó)外學(xué)者的研究成果，進(jìn)一步評(píng)估了新生代知識(shí)型員工激勵(lì)的方法和措施。參考文獻(xiàn)[1]AdhiatmaA,SariRD,FachrunnisaO.Theroleofpersonaldexterityandincentivegamificationtoenhanceemployeelearningexperienceandperformance[J].CognitionTechnology&Work,2021,13(05):19-22.[2]Leta,HonA.Marketturbulenceandserviceinnovationinhospitality:examiningtheunderlyingmechanismsofemployeeandorganizationalresilience[J].ServiceIndustriesJournal,2020,3(04):9-10.[3]KuriakoseV,WilsonPR.Thedifferentialassociationofworkplaceconflictsonemployeewell-beingThemoderatingroleofperceivedsocialsupportatwork[J].InternationalJournalofConflictManagement,2019,4(02):12-20.[4]RessiA.Discussionof"TheMarketforReviews:StrategicBehaviorofOnlineProductReviewerswithMonetaryIncentives"[J].SchmalenbachBusinessReview,2020,11(08):8-12.[5]張占武,劉彬,李斌鋒等.某大型制造企業(yè)一線員工工作壓力調(diào)查分析[J].工業(yè)工程與管理,2013,11(2):141-145.[6]趙曼.員工薪酬激勵(lì)制度在我國(guó)報(bào)業(yè)管理中的運(yùn)用[J].新聞戰(zhàn)線,2015,12(5):21-22.[7]汪安佑,柴鐸.信息不完全和信息不對(duì)稱導(dǎo)致的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制失效[J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索,2008,9(4):11-15.[8]HarrisMM.Ratermotivationintheperformanceappraisalcontext:Atheoreticalframework[J].JournalofManagement,1994,3(01):9-14.[9]姜蘭平.激勵(lì)機(jī)制與公司戰(zhàn)略:制度的一致性[J].財(cái)會(huì)通訊,2008,5(1):3-4.[10]DamianiM,PompeiF,RicciA.Theroleofemployeeincentivepayinthecompetitivenessoffamilyandnon-familyfirms[J].EconomiaPolitica:JournalofAnalyticalandInstitutionalEconomics,2019,7(03):12-22.[11]白天德.基于動(dòng)機(jī)路徑的激勵(lì)機(jī)制研究——兼論單向階梯激勵(lì)模型的建構(gòu)[J].2021,6(5):94-98.[12]StaniewskiM,AwrukK.Motivatingfactorsandbarriersinthecommencementofone'sownbusinessforpotentialentrepreneurs[J].EconomicResearch-EkonomskaIstra?ivanja,2015,12(8):15-16.[13]吳國(guó)東,汪翔.基于Rabin動(dòng)機(jī)公平的激勵(lì)契約研究[M].四川：電子科技大學(xué)出版社,2011.[14]DavidsonR.WhatdoesgenerationYwantfromconferencesandincentiveprogrammes?:Implicationsforthebusinesstourismindustry[J].IanYeoman,2009,33(05):9-22.[15]李育輝,丁芊文,張鵬.新生代知識(shí)型員工的職業(yè)適應(yīng)性與職業(yè)發(fā)展管理的模型與修訂:基于一家企業(yè)的案例分析[J].中國(guó)人力資源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