企業(yè)薪酬績(jī)效考核實(shí)施方案（全員各職位評(píng)分細(xì)則）

《公司通用績(jī)效考核辦法》

附全套

表格制度與操作方案

前言

企業(yè)績(jī)效考核的重要性是什么？

績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。

企業(yè)績(jī)效考核的重要性

1、績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段考核就是指揮棒，企業(yè)考核員工哪里，員工

才會(huì)向哪里努力，企業(yè)只有對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核，企業(yè)才有執(zhí)行力.

2、提高企業(yè)和員工績(jī)效客觀評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，使員工認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，明確工作的重點(diǎn)和

未來努力的方向，促進(jìn)員工績(jī)效和能力的提高。同時(shí)，使用績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行工資調(diào)整，獎(jiǎng)金分配

等物質(zhì)激勵(lì)，或者進(jìn)行職務(wù)的升降和調(diào)整，也可以激勵(lì)和幫助員工改善績(jī)效，最終提升組織的整體績(jī)效。

3、績(jī)效考核可以提升管理水平績(jī)效考核實(shí)際上是一個(gè)過程管理，并不是簡(jiǎn)單地評(píng)價(jià)或者分就能夠達(dá)

到提升績(jī)效和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的.目的，而是要通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作,

改進(jìn)和提高管理人員的管理能力，尤其是考核者與員工之間的績(jī)效溝通與交談情況最終決定了員工的績(jī)

效。例如，考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由被考核者上級(jí)向其解釋、

說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對(duì)被考核人的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日?？?/p>

核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴

的處理。由此看來，績(jī)效考核體現(xiàn)了過程管理。

影響績(jī)效考核的因素

1、員工技能。

員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的。目前很多企業(yè)都非常

重視通過培訓(xùn)提升員工的工作技能。

2、外部環(huán)境。

外部環(huán)境是指企業(yè)和個(gè)人面臨的不為企業(yè)所左右的因素，是客觀因素，是完全不能控制的，比如法律法規(guī)

的變化、物價(jià)水平的變化等

3、內(nèi)部條件。

內(nèi)部條件是指企業(yè)和個(gè)人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上企業(yè)能改變內(nèi)部條件的

制約。比如績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定、考核方式的選擇等。

4、激勵(lì)效應(yīng)。

激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。企業(yè)員工激勵(lì)的好

壞會(huì)直接影響工作積極性和員工滿意度，當(dāng)然也就會(huì)影響到企業(yè)的績(jī)效考核。

公司績(jī)效考核方案

一、目的：

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工

與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有潛力和創(chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性，能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況。為公司的人員

選拔，崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍：

公司各部門人員包括：公司高層管理、部門負(fù)責(zé)人、工程師、職員、技術(shù)員、操作人員。

三、考評(píng)內(nèi)容及考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算：

一）、根據(jù)考評(píng)崗位不同，分為六類：管理人員、職員、工程師、銷售工程師、技術(shù)員、組長(zhǎng)/操作人

員六類。不同崗位類型，考核范圍、內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)不同。

1.管理人員包括：計(jì)劃控制能力、分析決策能力、授權(quán)與激勵(lì)能力、溝通協(xié)作能力、工作責(zé)任與態(tài)度;

2.職員：專業(yè)知識(shí)、工作態(tài)度、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作責(zé)任；

3.工程師：專業(yè)技術(shù)知識(shí)、工作態(tài)度、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作責(zé)任；

4.銷售及應(yīng)用工程師：專業(yè)技術(shù)知識(shí)、工作態(tài)度、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作責(zé)任；

5.技術(shù)員：專業(yè)技術(shù)知識(shí)、工作態(tài)度、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作責(zé)任；

6.班、組長(zhǎng)/操作人員：工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作技能、產(chǎn)品質(zhì)量意識(shí)、發(fā)展?jié)摿Α?/p>

二）、分?jǐn)?shù)計(jì)算

360度考核針對(duì)不同的崗位類別設(shè)置不同的考核表格。每份表格共有20道題，每題最高分為5分，即

每份滿分為100分，打分人可根據(jù)對(duì)于被評(píng)價(jià)人的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行打分。如打分人對(duì)于個(gè)別大項(xiàng)目下的

打分子項(xiàng)目情況不清楚，可選擇對(duì)于該子項(xiàng)目放棄打分權(quán)。如果出現(xiàn)未打分子項(xiàng)目，則按照其他項(xiàng)目平均

得分計(jì)算該項(xiàng)目得分（每個(gè)大項(xiàng)目下至少需要給一個(gè)子項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分）。每個(gè)人的考核表由5名考核者共同

打分，最終得分由不同考核者的打分乘以權(quán)重獲得。

四、考核人員組成：

各崗位類型的考核人員組成不同，但總?cè)藬?shù)限制在5名，不同考核者權(quán)重不同。每位考核者評(píng)分共計(jì)

100分，最終考核結(jié)果，根據(jù)各自權(quán)重進(jìn)行加權(quán)計(jì)分。

備注：1、研發(fā)工程師下級(jí)為輔助工程師的技術(shù)員或者操作人員，沒有下級(jí)的則按照銷售工程師考核

者組成進(jìn)行選擇。

2、經(jīng)理主管：總經(jīng)理上級(jí)為董事長(zhǎng)，一級(jí)部門經(jīng)理上級(jí)為公司總經(jīng)理，二級(jí)部門經(jīng)理主管上級(jí)為一級(jí)

部門負(fù)責(zé)人.

3、職員或工程師，如本部門同事不足兩人，可從其他部門選擇人員參與考核。

考核者提名：

由被考核者在工作相關(guān)部門進(jìn)行選擇，將人員名單發(fā)送給本部門經(jīng)理，由經(jīng)理審核名單的合理性，并

將最終的名單發(fā)送給績(jī)效考核專員，由績(jī)效考核專員統(tǒng)一組織考核。如果遇到所選的考核人員因?yàn)椴涣私?/p>

工作情況而拒絕為其打分，則由部門主管重新選定一名考核者。

考核人員名單的由被考核人在工作相關(guān)部門及本部門選擇，同時(shí)應(yīng)注意親屬回避，如果出現(xiàn)親屬評(píng)分,

分?jǐn)?shù)將自動(dòng)無(wú)效。

為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的

順利達(dá)成，特制定本績(jī)效考核辦法。

一、考核對(duì)象

公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。

二、考核內(nèi)容和方式

（-）考核時(shí)間：每月1日至31日。

（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績(jī)效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果，

確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪+12X80%X10%；置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資X10%。

（三）考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

（四）考核方式：

實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）；

2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門：

3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定；

4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

三、考核流程

由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成，詳見下頁(yè)圖表1。

制定工作計(jì)劃執(zhí)行工作任務(wù)4、：進(jìn)行績(jī)效考核

1、員工制定月度工作計(jì)劃1、員工考核：?jiǎn)T工自評(píng)、

（詳見附件1）,交部門負(fù)部門考核，最終由分管領(lǐng)

責(zé)人審定；導(dǎo)審定（詳見附件3）：

2、部門負(fù)責(zé)人制定部門月2、部門考核:部門自評(píng)、

度工作計(jì)劃（詳見附件2）,互評(píng)，分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)（詳

交分管領(lǐng)導(dǎo)審定：見附件4、5）

3、分管領(lǐng)導(dǎo)T部門負(fù)責(zé)人3、高管考核：由公司總經(jīng)

T員工進(jìn)行有效的溝通。理執(zhí)行（詳見附件6）;

4、分管領(lǐng)導(dǎo)T部門負(fù)責(zé)人

T員工進(jìn)行有效的溝通。

四、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲

（-）對(duì)員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)

及基本標(biāo)準(zhǔn)如下（圖表2）：

A級(jí)：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異；

B級(jí)：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良好；

C級(jí)：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一般，偶有工作失誤；

D級(jí)：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績(jī)較差或有重大工作失誤。

最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)

98分以上A

86-97分B

60-85分C

60分以下D

圖表2

2、獎(jiǎng)懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤：

（1）考核結(jié)果為A級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資。

當(dāng)月績(jī)效考核為A級(jí)的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%,各部門原則上不超過1人。

（2）考核結(jié)果為B級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放。

（3）考核結(jié)果為C級(jí)：績(jī)效工資按60%發(fā)放。

（4）考核結(jié)果為D級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資。

考核中過程中，當(dāng)月考核等級(jí)為D的，留任原職查看；累計(jì)達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計(jì)達(dá)到三次的,

給予解聘或辭退。年度C級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況，給予適當(dāng)懲處。

此外，員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。

（二）對(duì)部門的考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：

部門工作完成情況（70%）、執(zhí)行力（10%）、下屬督導(dǎo)力（5%）、工作失誤和安全事故（5%）、自律力（5%）、

團(tuán)隊(duì)精神（5%）。

2,考核辦法

對(duì)部門的考核采用部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。

3年、終考，核公結(jié)高果將和根獎(jiǎng)露懲部門全年總體表現(xiàn)情況，評(píng)選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎(jiǎng)

勵(lì)。

對(duì)于年終考評(píng)較差的部門，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

五、考核執(zhí)行程序

（-）計(jì)劃制定和返回：

1、員工月度工作計(jì)劃：由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》（詳見附件1）,交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

2、部門月度工作計(jì)劃：每月280,部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計(jì)劃表》（詳見附件2）,交分管

領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3、計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

（二）考核、匯總

1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三個(gè)部分組成。

（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3）,交部門負(fù)責(zé)人考核；

（2）部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定；

（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2、部門考評(píng)：部門考核由部門互評(píng)、部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三部分組成。

（1）部門互評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評(píng)表》（詳見附件4）,對(duì)其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議，并

交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對(duì)其他部門考評(píng)的參考依據(jù)；

（2）部門自評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評(píng)表》（詳見附件5）,交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定；

（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6）,交公司總經(jīng)理評(píng)定。

4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。

（三）結(jié)果反饋

（1）每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；

（2）綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》（詳見附件7）,并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批:

（3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財(cái)務(wù)部；

（4）考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。

（5）年終，綜合部將填報(bào)《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9）,

經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。

六、其他事項(xiàng)

（一）考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以

向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處

理。

（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于2006年8月起執(zhí)行。

（三）本《辦法》由綜合部負(fù)責(zé)解釋。

附件1：?jiǎn)T工月度工作計(jì)劃表

-------年--------月--------部員:匚工作計(jì)劃學(xué)

姓名：崗位：填報(bào)時(shí)間：年月日

序擬完成時(shí)預(yù)計(jì)資金

工作計(jì)劃內(nèi)容備注

號(hào)間（萬(wàn)元）

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

小計(jì)

部門負(fù)責(zé)人審核簽字：

備注：1、本表由員工制定，部門負(fù)責(zé)人審核，作為員工月度考核參考依據(jù);

2、本表隨員工績(jī)效考核表一起上交。

附件2：部門月度工作計(jì)劃表

--------年--------月-------部工作計(jì)劃表

填報(bào)人：年月日

序

工作計(jì)劃內(nèi)容擬完成時(shí)間預(yù)計(jì)資金（萬(wàn)元）責(zé)任人備注

號(hào)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

小計(jì)

分管領(lǐng)導(dǎo)審批：

備注：本表由部門負(fù)責(zé)人填報(bào)，并于每月28日前交分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

附件3：?jiǎn)T工月度工作考核表

年月員工工作考核表

部門：姓名：崗位：考核時(shí)間：年后S

考核分?jǐn)?shù)

序號(hào)員工月度工作考核內(nèi)容備注

自評(píng)分部門評(píng)分評(píng)定分?jǐn)?shù)

1月度工作完成情況

月96及以上月度工作優(yōu)秀，責(zé)任感、協(xié)作性、紀(jì)律性非常強(qiáng)

度

綜80—95月度工作良好，未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀(jì)事件

2合月度工作合格，基本未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀(jì)事件，但偶有不

表60—79

足

現(xiàn)

60以下月度工作較差，工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力，產(chǎn)生一定的不良影響

3小計(jì)

本月未完工作及情況說明（原因、進(jìn)度、資金使用情況、擬完成時(shí)間等）：本月超額完成工作：

員

工

4

自

評(píng)

部總體表現(xiàn)（日常表現(xiàn)，優(yōu)秀工作及需改進(jìn)工作）：月末考評(píng)得分（加、減分，±3分）：

門

5考

評(píng)

公公司領(lǐng)導(dǎo)意見：最終評(píng)定分?jǐn)?shù)（結(jié)合部最終評(píng)定等級(jí)（簽名）：

司

門意見及實(shí)際考核情

領(lǐng)

況）：

6導(dǎo)

評(píng)

定

備注：1、員工填寫“自評(píng)分”欄，部門負(fù)責(zé)人填寫“部門評(píng)分”欄，公司領(lǐng)導(dǎo)填寫“評(píng)定分?jǐn)?shù)”欄。每月5日前，由部門負(fù)責(zé)人將部門考核結(jié)果交公司

領(lǐng)導(dǎo)審批。

2、員工考評(píng)得分=月度工作考評(píng)得分X70%+月度綜合表現(xiàn)得分X30%,以公司領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。

部門負(fù)責(zé)人審核：公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)：

附件4：部門月度互評(píng)表

年一月部互評(píng)調(diào)查表

部門負(fù)責(zé)人簽字：填報(bào)時(shí)間：與E月日

考核內(nèi)分值級(jí)別

序號(hào)評(píng)分內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)評(píng)議部門及分值備注

容及評(píng)分區(qū)間

A90—100部門員工工作及時(shí)周到，與相關(guān)部門配合、協(xié)作良好

團(tuán)隊(duì)精

1B60—89部門員工工作比較及時(shí)周到，與相關(guān)部門配合、協(xié)作較好，偶爾出現(xiàn)拖沓

神

C0—59部門員工工作嚴(yán)重拖沓，與相關(guān)部門配合、協(xié)作較差

A90—100能以身作則，遵守公司制度，勞動(dòng)紀(jì)律及財(cái)經(jīng)紀(jì)律并能帶領(lǐng)下屬共同遵守

2自律力B60—89自身能遵守公司制度，勞動(dòng)紀(jì)律及財(cái)經(jīng)紀(jì)律

C0—59自身不能遵守公司制度，勞動(dòng)紀(jì)律及財(cái)經(jīng)紀(jì)律

工作失

3A90—100月度無(wú)工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）

誤

安全事B60—89月度出現(xiàn)輕微工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）

C0—59月度出現(xiàn)重大工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）

備注：1、本表為填報(bào)部門對(duì)公司其他部門當(dāng)月工作的評(píng)價(jià)，作為公司領(lǐng)導(dǎo)在部門考核時(shí)相關(guān)項(xiàng)目的評(píng)分參考。

2、本表每月5日前隨績(jī)效考核表一起上交。

附件5：部門月度考核表

.年一月.部考核表

部門負(fù)責(zé)人簽字:填報(bào)時(shí)間:年月日考核人簽字:

考核內(nèi)績(jī)效級(jí)別

序號(hào)權(quán)重評(píng)分內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)分考評(píng)分備注

容及評(píng)分區(qū)間

部門計(jì)

1劃工作70%0-100部門月度計(jì)劃工作、周會(huì)布置工作完成情況（按實(shí)際工作完成比例評(píng)定相應(yīng)分?jǐn)?shù)）

目標(biāo)

A90—100能非常及時(shí)有效地執(zhí)行、推廣、落實(shí)總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理的指示或安排

執(zhí)行力

210%B60—89總體能按要求執(zhí)行、推廣、落實(shí)總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理的指示或安排

滿意度

執(zhí)行、推廣、落實(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)的指示或安排不力，經(jīng)常因自身原因拖沓工

C0-59

作

A能及時(shí)有效地對(duì)下屬進(jìn)行督導(dǎo)，關(guān)注下屬工作結(jié)果，及時(shí)提供相應(yīng)資源或協(xié)調(diào)

屬

督90—100

下

滿

力

導(dǎo)總體能有效地對(duì)下屬進(jìn)行督導(dǎo)，了解下屬工作狀況，對(duì)下屬工作能及時(shí)提供應(yīng)有幫

35%B60—89

意

度助

C0—59對(duì)下屬工作狀況不清楚，放任自流

工作失A90—100月度無(wú)工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）

45%

誤B60—89月度出現(xiàn)輕微工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）

和

安全事C0—59月度出現(xiàn)重大工作失誤或安全事故(含工程質(zhì)量及交通安全)

故

A90—100能以身作則，遵守公司制度，勞動(dòng)紀(jì)律及財(cái)經(jīng)紀(jì)律并能帶領(lǐng)下屬共同遵守

自律力

55%B60—89自身能遵守公司制度，勞動(dòng)紀(jì)律及財(cái)經(jīng)紀(jì)律

滿意度

C0—59自身不能遵守公司制度，勞動(dòng)紀(jì)律及財(cái)經(jīng)紀(jì)律

A90—100部門員工工作及時(shí)周到，與相關(guān)部門配合、協(xié)作良好

團(tuán)隊(duì)精

65%B60—89部門員工工作比較及時(shí)周到，與相關(guān)部門配合、協(xié)作較好，偶爾出現(xiàn)拖沓

神

C0—59部門員工工作嚴(yán)重拖沓，與相關(guān)部門配合、協(xié)作較差

備注：1、自評(píng)分為部門對(duì)當(dāng)月工作的自我評(píng)價(jià)，僅作為分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分參考。

2、考評(píng)分為分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該部門當(dāng)月考評(píng)的最終評(píng)定分。

3、本表每月5日前隨績(jī)效考核表一起上交。

附件6：高管月度考核表

年月高管人員月度考核表

姓名：崗位：填報(bào)時(shí)間：年月日

序號(hào)評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)定義評(píng)分范圍實(shí)際得分備注

根據(jù)公司目標(biāo)，能有效規(guī)劃部門的工作；A級(jí)：

能有效組織部門資源以確保公司及部門90-100

執(zhí)行力目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；帶動(dòng)遵守公司各項(xiàng)規(guī)章管理

1B級(jí)：60-89

(30%)制度，并積極推動(dòng)公司各項(xiàng)制度的執(zhí)行

(部門內(nèi)宣傳、對(duì)下屬提出具體的遵守要

求)C級(jí)：0-59

下屬督導(dǎo)力能有效指導(dǎo)分管部門負(fù)責(zé)人業(yè)務(wù)工作保A級(jí)：

2

(20%)證公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；能有效調(diào)動(dòng)分管部門90-100

員工的工作熱情，并制造良好部門工作環(huán)

境，實(shí)現(xiàn)公司人性化管理的目標(biāo)B級(jí)：60-89

C級(jí)：0-59

A級(jí)：

具全局意識(shí)，計(jì)劃全面有系統(tǒng)：能根據(jù)公90-100

計(jì)劃力司總體目標(biāo)，恰當(dāng)適時(shí)地分解所轄部門工

3B級(jí)：60-89

(30%)作目標(biāo)，提出、調(diào)整工作計(jì)劃，并適當(dāng)分

權(quán)，以達(dá)成部門目標(biāo)；

C級(jí)：0-59

A級(jí)：

參與和支持團(tuán)隊(duì)工作，積極推進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)90-100

的達(dá)成；能為團(tuán)隊(duì)利益做出個(gè)人的犧牲；

團(tuán)隊(duì)協(xié)作

4愿意與他人分享經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)，采用合適的B級(jí)：60-89

(10%)

方式表達(dá)不同意見；與同事和協(xié)作部門保

持良好的合作關(guān)系C級(jí)：0-59

A級(jí)：

90-100

自律力能嚴(yán)格遵守公司勞動(dòng)紀(jì)律、財(cái)經(jīng)制度及其

5B級(jí)：60-89

(10%)它管理制度，為人正直，以公司利益為重

C級(jí):0-59

6其他其他加/減分項(xiàng)目1-10分

最終評(píng)定分?jǐn)?shù)及等級(jí):

備注：本表由高管人員填寫，并于每月8日前報(bào)公司總經(jīng)理審批。

附件7：?jiǎn)T工月度考核匯總表

年月員工月度考核匯總表

填報(bào)部門：填報(bào)時(shí)間：年月日

一

序考核等級(jí)被考核人

號(hào)部門姓名備注

.ABCD簽字

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

小計(jì)

1、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)：A級(jí)：100%發(fā)放，/:加發(fā)工資總額的10%；B級(jí)：100%發(fā)放；C級(jí)：60%發(fā)放；D級(jí)：不

備予發(fā)放；

注2、本表由綜合部根據(jù)員工月度績(jī)效考核結(jié)果填寫，在相應(yīng)欄目位置打“7”即可；

3、員工本人不簽字的，以考核結(jié)果為準(zhǔn)；

4、本表在每月10日前上交公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

填報(bào)人:審批:

附件8：?jiǎn)T工年度考核匯總表

.年度員工考核匯總表

填報(bào)部門:填報(bào)時(shí)間:年月日

月度考核等級(jí)

被考核人

序號(hào)部門姓名備注

評(píng)定等簽字

123456789101112

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16小計(jì)

1、本表由綜合部根據(jù)依據(jù)員工月度考核匯總表填報(bào)，在相應(yīng)欄目位置填寫月度考核等級(jí)（即A、B、C、D）即可;

備注2、員工本人不簽字的，以考核結(jié)果為準(zhǔn)；

3、本表在年終總結(jié)前1周上交公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

填報(bào)人：審批：

附件%部門年度考核匯總表

年度部門考核匯總表

填報(bào)部廣:填報(bào)時(shí)間：年月日

月度考核等級(jí)

被考核部門

序號(hào)部門名稱備注

評(píng)定等負(fù)責(zé)人簽字

123456789101112

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11小計(jì)

1、填報(bào)依據(jù)員工月度考核匯總表；

說明2、在相應(yīng)欄目位置填寫月度考核等級(jí)（即A、B、C、D）；

3、部門負(fù)責(zé)人未簽字的，以考核結(jié)果為準(zhǔn)。

填報(bào)人:審批:

某集團(tuán)績(jī)效考核辦法

總則

第一條目的

為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工能為集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)地努力并不斷地作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，

特制定本辦法。

原則

本辦法就是牽引員工貢獻(xiàn)使之符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。它體現(xiàn)簡(jiǎn)單、實(shí)用、可操作、可擴(kuò)充。

假設(shè)

員工工作業(yè)績(jī)反映和代表員工的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績(jī)上的能力和態(tài)度是無(wú)

效的能力和態(tài)度。主管具備考核評(píng)價(jià)下級(jí)的能力，否則主管就要離開崗位。

組織管理體系

績(jī)效考核的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)為公司績(jī)效管理委員會(huì)。部門主管對(duì)部門團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效負(fù)責(zé)

對(duì)象

本辦法考核對(duì)象是企業(yè)中、基層員工。

方法

考核以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強(qiáng)制比例法。

績(jī)效考核指標(biāo)體系

業(yè)績(jī)類指標(biāo)

業(yè)績(jī)類指標(biāo)是一些可以量化的工作任務(wù)。

業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容

業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有部門主管的業(yè)績(jī)指標(biāo)和基層員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)

部門主管的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要是公司層的KPI（KeyPerformanceIndex：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）分解指

標(biāo)和部門符合企業(yè)戰(zhàn)略的重要職責(zé)指標(biāo)。

基層員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)是部門主管業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解指標(biāo)。

部門基層員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)之和構(gòu)成該部門主管的業(yè)績(jī)指標(biāo)。

設(shè)計(jì)原則及意義

指標(biāo)設(shè)計(jì)要少而精，一般在3項(xiàng)以內(nèi)，按重要程度設(shè)置不同權(quán)重。

少而精的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)可以使部門主管和基層員工的工作重點(diǎn)明確突出，使其主要精力緊緊

圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，克服工作中分不清工作重點(diǎn)的毛病。

滿意類指標(biāo)

滿意類指標(biāo)分上級(jí)滿意度指標(biāo)和協(xié)作者滿意度指標(biāo)。

上級(jí)滿意度指標(biāo)

它是上級(jí)（績(jī)效管理委員會(huì)和直接主管）對(duì)下級(jí)工作情況的主觀評(píng)價(jià)。它包括中期述職報(bào)告、

能力運(yùn)用、工作態(tài)度和輔助職責(zé)（業(yè)績(jī)指標(biāo)之外工作職責(zé)）完成情況四類二級(jí)指標(biāo)，可以由

主管賦予不同權(quán)重。

第十二條上級(jí)滿意類指標(biāo)設(shè)計(jì)的意義

通過中期述職報(bào)告強(qiáng)化對(duì)工作過程的管理，實(shí)現(xiàn)管理的“精耕細(xì)作

增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí)保持各自基本工作職責(zé)的

完成。

增加適度的主觀評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)化考核操作，避免指標(biāo)過于講究細(xì)化的考核迷信。

使各級(jí)主管明確自己的管理職責(zé)，強(qiáng)化職位權(quán)力，提升主管的管理能力。

第十三條協(xié)作者滿意度指標(biāo)

它分為針對(duì)主管的內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)和針對(duì)基層員工的團(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo)。

內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)是針對(duì)部門主管的滿意類考核指標(biāo)。它是該主管所在部門服務(wù)的主要內(nèi)

部客戶（本部門的主要服務(wù)對(duì)象）對(duì)該部門的綜合評(píng)價(jià)。它包括服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度兩類

二級(jí)指標(biāo)，由考核者賦予不同權(quán)重。

團(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo)是同一團(tuán)隊(duì)中工作相關(guān)的其他員工對(duì)被考核者的滿意度評(píng)價(jià)。它主要包

括合作意識(shí)和工作能力兩類二級(jí)指標(biāo)，由部門主管設(shè)定統(tǒng)一的權(quán)重。

第十四條協(xié)作者滿意度指標(biāo)設(shè)計(jì)的意義

內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)設(shè)計(jì)的意義：明確部門之間的權(quán)力界限，規(guī)范管理行為；提高對(duì)內(nèi)

部客戶的服務(wù)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)同意識(shí)，創(chuàng)建提倡團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化；通過調(diào)整內(nèi)部客

戶評(píng)價(jià)的權(quán)重可以提高某些關(guān)鍵部門在一定時(shí)期內(nèi)的重要程度，從而實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)牽引。

團(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo)設(shè)計(jì)的意義：強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神：加強(qiáng)員工之間的正式溝通，形成一種一種

良好的工作氛圍；激發(fā)適度的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，作為互為既得利益的競(jìng)爭(zhēng)者，了解對(duì)手可以提高競(jìng)

爭(zhēng)的質(zhì)量。

第十五條績(jī)效考核指標(biāo)小結(jié)

績(jī)效考核指標(biāo)

第三章集團(tuán)指標(biāo)體系

第十六條集團(tuán)業(yè)績(jī)類指標(biāo)內(nèi)容

主要包括：決策支持與管理類指標(biāo)、行政事務(wù)與管理類指標(biāo)、財(cái)務(wù)類指標(biāo)、人力資源類指標(biāo)、

財(cái)務(wù)類指標(biāo)、審計(jì)類指標(biāo)、法務(wù)類指標(biāo)、市場(chǎng)類指標(biāo)

考核指標(biāo)格式

指標(biāo)名稱

指標(biāo)定義

設(shè)立目的

計(jì)算公式

相關(guān)說明

數(shù)據(jù)收集

數(shù)據(jù)來源

數(shù)據(jù)核對(duì)

統(tǒng)計(jì)周期

統(tǒng)計(jì)方式

第十七條集團(tuán)滿意類指標(biāo)內(nèi)容

主要包括：上級(jí)滿意度、協(xié)作指標(biāo)。

上級(jí)滿意度主要通過述職報(bào)告的綜合評(píng)價(jià)來完成。

第十八條中期述職報(bào)告

部門和同級(jí)公司、工廠主管對(duì)考核其工作的總體回顧，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作過程的描述，由績(jī)效管理

委員會(huì)集體評(píng)定。分為通過和不通過兩擋，對(duì)通過述職者給予一定的考核分值。

第十九條中期述職方式

包括撰寫述職報(bào)告，登臺(tái)進(jìn)行述職（一般20—30分鐘），評(píng)委及聽眾提問（10—15分

鐘），對(duì)述職報(bào)告及演講行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第二十條中期述職內(nèi)容

?目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）

?主要業(yè)績(jī)行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）

?主要問題分析（失敗事例分析）

?面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（SWOT分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、市場(chǎng)狀況）

?績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施

?能力提升要點(diǎn)及方法

-要求得到的支持與幫助

?目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定

第二十一條協(xié)作指標(biāo)

包括內(nèi)部客戶滿意度和團(tuán)隊(duì)同事滿意度兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)，主要是對(duì)被考核者的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，責(zé)任

心，反應(yīng)速度等指標(biāo)的考核。

業(yè)績(jī)考核過程

第二十二條考核指標(biāo)的制定原則

所有考核指標(biāo)的設(shè)定必須在績(jī)效管理委員會(huì)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，接受委員會(huì)的指導(dǎo)和

審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過委員會(huì)同意后進(jìn)行。

考核指標(biāo)的制定過程同樣是一個(gè)資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考核指標(biāo)。

第二十三條部門業(yè)績(jī)指標(biāo)制定程序

在部門業(yè)績(jī)指標(biāo)中，KPI分解指標(biāo)由上至下分配，通過上下級(jí)（績(jī)效管理委員會(huì)和部門

主管）正式溝通后確定。

部門業(yè)績(jī)指標(biāo)中的重要職責(zé)指標(biāo)（部門KPI指標(biāo)）由下至上報(bào)送，各部門提供3個(gè)以

上的職責(zé)目標(biāo)，通過上下協(xié)商，原則上確定3個(gè)以下的職責(zé)作為業(yè)績(jī)類考核指標(biāo)?？?jī)效管理

委員會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重。（上級(jí)有必要對(duì)下級(jí)解釋權(quán)重分配的原則）

簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級(jí)和考核機(jī)構(gòu)各一份，績(jī)效管理委員會(huì)授權(quán)代

理機(jī)構(gòu)一人力資源管理部門保留一份。

第二十四條個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)制定程序

由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，落實(shí)到每一個(gè)基層員工，經(jīng)過上下

級(jí)（主管和員工）的溝通最后確定考核指標(biāo)。主管對(duì)各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)分配權(quán)重。

簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級(jí)和人力資源管理部門保留一份。

第二十五條上級(jí)滿意度指標(biāo)制定程序

上級(jí)主管對(duì)中期述職報(bào)告、工作能力、工作態(tài)度和輔助職責(zé)完成情況四類二級(jí)指標(biāo)分配

權(quán)重，但中期述職報(bào)告分值不得低于總分值的70%。對(duì)下級(jí)進(jìn)行必要的通報(bào)和解釋。

第二十六條內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)制定程序

內(nèi)部客戶的確定：被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門，由績(jī)效管理委員會(huì)

根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少及對(duì)當(dāng)前戰(zhàn)略的重要程度確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不

要超過三個(gè)?？己瞬块T對(duì)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度兩類二級(jí)指標(biāo)分配權(quán)重。將考核指標(biāo)的權(quán)重及

考核要點(diǎn)通報(bào)被考核部門。

第二十七條團(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo)制定程序

由部門主管根據(jù)部門戰(zhàn)略確定，類似于內(nèi)部客戶的確定，考核者一般不超過3個(gè)，對(duì)內(nèi)公開。

由部門主管對(duì)合作意識(shí)與工作能力兩類二級(jí)指標(biāo)制定部門統(tǒng)一的考核權(quán)重?？己苏邔?duì)被考核

者通報(bào)考核重點(diǎn)。

第五章考核方法的輔導(dǎo)

第二十八條考核輔導(dǎo)內(nèi)涵

考核的輔導(dǎo)要分兩個(gè)層面：對(duì)主管的輔導(dǎo)和對(duì)員工的輔導(dǎo).

第二十九條考核輔導(dǎo)具體內(nèi)容

對(duì)主管的輔導(dǎo)主要是對(duì)目標(biāo)的分解方法、預(yù)算方法、目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控和業(yè)績(jī)面談技巧等

方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。

對(duì)員工的輔導(dǎo)主要是溝通技巧、目標(biāo)認(rèn)同等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。

第三十條目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控與指導(dǎo)

各級(jí)主管必須將監(jiān)控目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)度和執(zhí)行情況作為自己的主要職責(zé)。通過設(shè)定里程碑

和關(guān)鍵控制點(diǎn)可以有效檢查目標(biāo)的執(zhí)行情況，并且對(duì)出現(xiàn)的新情況要及時(shí)進(jìn)行處理。

要對(duì)下級(jí)進(jìn)行經(jīng)常的指導(dǎo)，促進(jìn)其能力的提高，使目標(biāo)的執(zhí)行更加順利。

考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)

第三十一條數(shù)據(jù)的收集

各類業(yè)績(jī)指標(biāo)按進(jìn)度比例、完成比例或各類測(cè)評(píng)的實(shí)際得分值統(tǒng)計(jì)。各類主觀評(píng)價(jià)的滿意度

指標(biāo)按照關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，即考評(píng)者的評(píng)價(jià)分值必須有關(guān)鍵事件作為支持，關(guān)鍵事件要

有記錄?？己苏咴诳己私Y(jié)束日之前3日內(nèi)報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)的執(zhí)行部門。

第三十二條數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)

主要包括部門主管的考核得分和基層員工個(gè)人得分統(tǒng)計(jì)。數(shù)據(jù)結(jié)果按強(qiáng)制比例分布進(jìn)行統(tǒng)

計(jì)。

主管考核成績(jī)按強(qiáng)制比例分為A、B、C、D、E五級(jí)。按照以下比例強(qiáng)制分布，確定出

部門主管的相應(yīng)等級(jí)。

ABCDE

項(xiàng)

強(qiáng)制比例10%15%50%15%10%

部門員工考核成績(jī)按強(qiáng)制比例分為A、B、C、D、E五級(jí)。根據(jù)主管考核等級(jí)，按照以

下比例強(qiáng)制分布，確定出部門員工的相應(yīng)等級(jí)。

費(fèi)y級(jí)ABCDE

主會(huì)％

A,B20%25%35%10%10%

C15%20%30%20%15%

D,E10%10%35%25%20%

第三十三條業(yè)績(jī)面談

業(yè)績(jī)面談對(duì)于落實(shí)考核的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)和提高，形成良性的業(yè)績(jī)管理循環(huán)有至

關(guān)重要的意義。

提前對(duì)主管進(jìn)行業(yè)績(jī)面談的技巧培訓(xùn)I,將業(yè)績(jī)面談的效果評(píng)價(jià)計(jì)入上級(jí)滿意度考核指標(biāo)之以

內(nèi)。

第三十四條投訴與申訴

在業(yè)績(jī)面談之后，對(duì)自己的考核成績(jī)有異議的員工可以進(jìn)行業(yè)績(jī)投訴。有異議員工可以向主

管的上級(jí)或人力資源部門進(jìn)行投訴，接受投訴的部門和上級(jí)主管在一周內(nèi)給予明確答復(fù)。

投訴者可以查閱公開的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并允許重新計(jì)算復(fù)核，如有錯(cuò)誤進(jìn)行修改。

對(duì)于主觀評(píng)價(jià)結(jié)果，一般不允許查閱。但以下情況例外，被考核者的等級(jí)為考核中的D級(jí)

和E級(jí)時(shí)，被考核者要求查閱結(jié)果，考核者必須出具關(guān)鍵事件記錄，并作出認(rèn)真解釋。

第三十五條考核成績(jī)調(diào)整

對(duì)于如實(shí)的考評(píng)，結(jié)果不予更改。對(duì)于不實(shí)的考評(píng)，要對(duì)考評(píng)者給予紀(jì)律處分。業(yè)績(jī)考核分

值的全局性調(diào)整只有在績(jī)效管理委員會(huì)正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進(jìn)行。

第三十六條考核結(jié)果的運(yùn)用

考核的結(jié)果是工資、獎(jiǎng)金分配和股份獎(jiǎng)勵(lì)的必要依據(jù)；是干部選拔重要依據(jù)。

分析員工的考核成績(jī)結(jié)構(gòu)，用作對(duì)員工的人力資源開發(fā)。作為歷史資料歸檔存放，可以用作

人力資源的研究與分析。

附則

第三十七條解釋和修訂

本考核辦法由集團(tuán)人力資源部解釋和修訂。

績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

員工通用項(xiàng)目考核表

編號(hào):任職人:年月日

加、扣分

考核考核標(biāo)準(zhǔn)

考核內(nèi)容考核小考核

項(xiàng)目要素分自評(píng)

組得分

忠于職守?zé)釔郾緧徫还ぷ?

工作素質(zhì)熱愛集體，尊重領(lǐng)導(dǎo)，配合支持工作

職業(yè)4

道德團(tuán)結(jié)精神關(guān)心他人，團(tuán)結(jié)協(xié)作4

(20)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)鉆研業(yè)務(wù)，勤奮好學(xué)，要求上進(jìn)4

服務(wù)態(tài)度對(duì)內(nèi)、外用戶服務(wù)周到、熱情4

工作遵守制度遵守公司規(guī)章制度4

態(tài)度出勤情況滿勤4

(20)工作積極性對(duì)高標(biāo)準(zhǔn)做好職務(wù)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)的熱情4

工作責(zé)任性完成本職工作的持續(xù)性和責(zé)任性4

工作協(xié)調(diào)性與同事、上司合作的情況4

完成任務(wù)有否完成任務(wù)的具體計(jì)劃安排10

成本意識(shí)努力減少時(shí)間、物質(zhì)上的損失

工作8

成果創(chuàng)新能力提出改進(jìn)工作的建議情況5

（）

32特殊成果給公司在某方面解決重大問題5

培養(yǎng)人才參加培訓(xùn)或?qū)λ诉M(jìn)行培訓(xùn)4

能源管理節(jié)約能源（水、電等）3

設(shè)備管理愛護(hù)設(shè)備，保養(yǎng)好3

其他

財(cái)務(wù)管理節(jié)約開支，精打細(xì)算，遵守財(cái)務(wù)制度3

管理

物資管理按計(jì)劃領(lǐng)用物資，節(jié)約，杜絕浪費(fèi)3

（18）

安全防火安全防火意識(shí)強(qiáng)，能主動(dòng)做好工作3

計(jì)劃生育嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃生育政策3

總計(jì)100

管理者綜合能力考核表

被評(píng)估人評(píng)估人

被評(píng)估人職務(wù)評(píng)估人職務(wù)

被評(píng)估的時(shí)間范圍自（年/月/日）：到（年/月/日）：

進(jìn)行此次評(píng)估的日期（年/月/日）：

評(píng)估步驟：

單獨(dú)填寫此項(xiàng)評(píng)估，不需要和任何人進(jìn)行討論

填寫完畢，注明本人姓名和職位,以及被評(píng)估人的姓名和職位，獨(dú)立發(fā)送給總部人力資源部；

人力資源部匯總的評(píng)估分?jǐn)?shù)和評(píng)估意見,暫時(shí)作為內(nèi)部審核參考意見，上交總部的首席執(zhí)行官,

不向被評(píng)估人進(jìn)行反饋.

如果有必要對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行反饋，我們會(huì)先征求評(píng)估人的意見.請(qǐng)?jiān)谝韵碌倪x擇中打勾注明

你的意愿：

可以記名形式向被評(píng)估人反饋此評(píng)估表的內(nèi)容

可以不記名形式向被評(píng)估人反饋此評(píng)估表的內(nèi)容

絕對(duì)不可以向被評(píng)估人反饋此評(píng)估表的內(nèi)容

人力資源部會(huì)將評(píng)估人的意見及其結(jié)果高度保密

綜合能力5-非常優(yōu)秀；4-很好；3-合格/稱職；2-需要改進(jìn)；1-不稱職

1.業(yè)績(jī)表現(xiàn)評(píng)定分?jǐn)?shù)

5分-非常優(yōu)秀

4分-很好

3分-合格，稱職

2分-需要改進(jìn)

1分-不稱職

對(duì)上述各級(jí)別評(píng)審均需做出評(píng)語(yǔ)，對(duì)3分以下的評(píng)審要提出改進(jìn)的建議.

2.專業(yè)知識(shí)評(píng)定

2.1熟悉工作要求、技能和程序

2.2熟悉本行業(yè)及產(chǎn)品

2.3熟悉并了解對(duì)其工作領(lǐng)域產(chǎn)生影響的政策、實(shí)際情況及發(fā)展方向

2.4工作中使用工具的熟練情況及專業(yè)知識(shí)（例如：器材、電腦軟件等）

2.5了解下屬工作及職責(zé)

評(píng)語(yǔ)

3.主動(dòng)性和創(chuàng)造性評(píng)定

3.1為達(dá)到工作目標(biāo)而積極地做出有影響力的償試

3.2主動(dòng)開展工作而非一味被動(dòng)服從

3,3從有限的資源中創(chuàng)造出盡可能多的成果

3.4主動(dòng)開展工作力求超越預(yù)期目標(biāo)

3.5將有創(chuàng)造性的思想加以完善

3.6勇于向傳統(tǒng)模式提出挑戰(zhàn)并進(jìn)行有創(chuàng)造性的償試

3.7是否善于發(fā)現(xiàn)資源、進(jìn)行完善及富于