已發(fā)：rf-lwj-某國有能源企業(yè)人才盤點項目成功案例紀實-1.01（2.5h）-2024.6.21

第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區(qū)曙光西里甲6號院時間國際8號樓咨詢電話真司網(wǎng)址：郵編：100028某國有能源企業(yè)人才盤點項目成功案例紀實——外部對標定標準，結(jié)果應用成合力【客戶行業(yè)】國有企業(yè)；能源行業(yè)【問題類型】人才盤點【客戶背景】南方某國有礦產(chǎn)能源企業(yè)，作為礦產(chǎn)資源開采、加工與銷售的領先企業(yè)，其業(yè)務遍布全國，對國家能源開采和重要礦產(chǎn)資源的開發(fā)、加工能力的提升起到了舉足輕重的作用。然而，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求日益迫切，人才問題逐漸凸顯，成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的關鍵因素。長期以來，該公司主要依托生產(chǎn)、技術團隊開展開采和勘探工作，人員結(jié)構(gòu)相對單一。然而，隨著轉(zhuǎn)型的要求、市場的改變，公司意識到單純依賴傳統(tǒng)的采礦、勘探專業(yè)人才已無法滿足業(yè)務發(fā)展需求。為了與國際能源企業(yè)和上市能源企業(yè)看齊，公司急需一批經(jīng)營人才和技術人才，以提升整體競爭力。但是，現(xiàn)實情況卻不容樂觀。由于公司長期專注于能源開采、冶煉與加工領域，管理基礎相對薄弱，特別是在人力資源管理方面存在明顯短板。同時，隨著一大批員工即將退休，公司面臨著人才青黃不接的嚴峻挑戰(zhàn)。在轉(zhuǎn)型的關鍵時期，公司對內(nèi)部人力資源管理的重視程度達到了前所未有的高度。然而，由于缺乏相應的人才選拔和評估機制，公司領導在選拔人才時感到無從下手，難以在短時間內(nèi)對人才進行準確識別和評估。此外，選出來的人才如何合理安排崗位、如何發(fā)揮其最大價值等問題也困擾著公司領導。為了解決這一難題，公司領導決定尋求專業(yè)人力資源團隊的幫助。他們選擇了與華恒智信合作，邀請專業(yè)團隊協(xié)助公司進行人才盤點工作。通過與華恒智信的深度合作，公司期望能夠找到適合自身發(fā)展的解決方案，推動人才選拔和評估工作的落地實施。該公司期待通過與華恒智信的共同努力，打造一支高素質(zhì)、專業(yè)化的人才隊伍，為公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供有力支撐。同時，公司也將不斷優(yōu)化人力資源管理機制，提升整體管理水平，實現(xiàn)更加穩(wěn)健和可持續(xù)的發(fā)展?！救A恒智信分析解讀】為幫助該公司解決人才盤點工作中遇到的問題，華恒智信的專家老師們多次前往該公司進行訪談調(diào)研，進一步了解了該公司在人才盤點方面所存在的問題。一、人才標準模糊，轉(zhuǎn)型期選拔人才面臨挑戰(zhàn)項目組通過深入訪談與調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該公司在過去的人才評價與選拔過程中，主要依據(jù)一系列基礎條件進行篩選，諸如學歷、專業(yè)背景、工作年限、在公司的服務時長以及是否持有相關專業(yè)資格證書等。然而，在企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型的關鍵時刻，這些傳統(tǒng)的選拔標準是否依然適用，該公司卻顯得頗為迷茫。在與公司領導進行深入溝通時，項目組了解到，目前公司在轉(zhuǎn)型后所需的人才要求與標準上，尚未形成清晰明確的認知。公司高層領導坦言，他們并不清楚究竟什么樣的人才能夠真正符合轉(zhuǎn)型的深層次需求。目前的人才選拔標準更多地停留在對候選者基礎條件的簡單篩選上，而缺乏對其深層次能力、潛力和適應性的全面評估。對于這個問題，不僅使得公司在選拔過程中難以找到真正符合轉(zhuǎn)型需求的人才，還可能導致公司內(nèi)部人才的錯配和浪費。二、缺乏科學評價工具，人才選拔與崗位適配度低在調(diào)研過程中，項目組發(fā)現(xiàn)該公司目前正面臨員工老齡化的嚴峻挑戰(zhàn)。不久之后，一大批技術員工將陸續(xù)退休，而公司在后備人才培養(yǎng)方面的工作卻尚未到位，導致人才儲備出現(xiàn)嚴重斷層。面對這種局面，公司急需進行人才選拔，以填補即將到來的崗位空缺。為了盡快完成人才選拔工作，公司采用了競聘的方式進行。然而，這種選拔方式在實際操作過程中暴露出諸多問題。首先，競聘過程往往耗時費力，不僅浪費了大量時間和人力資源，而且效率低下。其次，競聘方式難以客觀全面地評價候選人的綜合素質(zhì)。由于競聘過程中主要依賴評價人的主觀判斷，而評價人之間的喜好和評價標準可能存在差異，導致評價結(jié)果往往缺乏客觀性和公正性。更為嚴重的是，由于缺乏科學有效的評價工具，公司選出來的人員往往與崗位需求不匹配。這些人員上崗后，往往無法充分發(fā)揮其專業(yè)技能和優(yōu)勢，甚至可能因不適應崗位需求而影響公司的整體運營效率。對此，公司也深感困惑，不清楚應該采用何種方式才能科學評價人員，確保選出來的人員能夠真正適應崗位需求。三、評價結(jié)果應用匱乏，制約管理機制協(xié)同效能發(fā)揮經(jīng)過一系列的現(xiàn)場訪談與深入調(diào)研，項目組發(fā)現(xiàn)，該公司在人員評價結(jié)果的應用方面存在顯著不足。目前，評價結(jié)果并未有效地與其他管理工作形成緊密的聯(lián)動，導致評價結(jié)果的價值未能得到充分發(fā)揮。具體來說，以往公司通過競聘選拔出來的人員，其評價結(jié)果往往只是停留在選拔階段，并未對后續(xù)的實際工作表現(xiàn)、培訓安排、薪酬調(diào)整以及績效考核等方面產(chǎn)生實質(zhì)性影響。這種“一次性”的評價方式使得人員評價工作變得流于形式，無法真正發(fā)揮其應有的作用。由于評價結(jié)果應用不足，公司內(nèi)部的管理機制之間無法形成有效的合力。各部門在人員選拔、培訓、考核等方面較為割裂，導致管理效能低下，無法為企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供有力支持?！救A恒智信解決方案】在對該公司的現(xiàn)狀了解后，華恒智信的專家老師經(jīng)過多次深入討論，并結(jié)合多年實戰(zhàn)經(jīng)驗，提出了一系列行之有效的解決方案，獲得了客戶公司的高度贊揚。具體解決方案如下。一、實施外部對標，精準制定人才選拔標準針對當前該公司人才選拔標準不夠明確的問題，華恒智信積極采取行動，為該公司開展深入的外部對標工作。項目組通過對標國際能源企業(yè)和上市能源企業(yè)的經(jīng)營人才、技術人才的標準和特質(zhì)，全面掌握了市場對各類人才的需求和標準，為該公司制定人才選拔提供了寶貴的參考依據(jù)。在外部對標的過程中，項目組注重分析不同行業(yè)、不同企業(yè)的人才選拔實踐，提取其成功經(jīng)驗和優(yōu)秀做法。同時，項目組還充分考慮了公司的內(nèi)部管理基礎，結(jié)合該公司的轉(zhuǎn)型目標、人才現(xiàn)狀以及實際運營情況，深入剖析公司所需人才的核心能力和素質(zhì)要求，確保制定的標準既具有前瞻性，又能與公司的實際情況相契合。二、運用多維度評價體系，優(yōu)化人才與崗位匹配度針對當前該公司面臨的人才選拔與崗位適配度低的問題，其核心原因在于缺乏一套科學有效的評價工具。為此，華恒智信提出應采納多維度評價體系，以提升人崗匹配度。多維度評價體系的構(gòu)建，旨在全面評估候選者的綜合素質(zhì)與潛力。其評價要素豐富多樣，包括但不限于歷史業(yè)績、個人資歷、能力、素質(zhì)、潛力以及培養(yǎng)人員能力和對公司的貢獻等多個方面。這些維度不僅涵蓋了候選者的過往表現(xiàn)與現(xiàn)有能力，還著眼于其未來發(fā)展的潛力及對公司可能作出的貢獻。為確保多維度評價體系的順利實施與有效運作，華恒智信建議引入積分制作為輔助工具。通過對不同評價維度設置合理的權重和積分標準，評價人在進行評分時能夠更加客觀、公正地考量候選者的各項素質(zhì)。此外，積分制的運用還有助于減少主觀因素的干擾，確保評價結(jié)果的客觀性與準確性。通過多維度評價體系的運用及積分制的輔助，該公司將能夠更精準地選拔出與崗位需求高度匹配的人才，從而提升整體人才隊伍的素質(zhì)與效能。三、深度運用評價結(jié)果，強化管理協(xié)同作用針對該公司在人才評價結(jié)果應用方面存在的不足，華恒智信提出，人才選用的決策并非評價工作的終點，而應作為持續(xù)優(yōu)化與提升的開始。為確保人才評價工作發(fā)揮實效，必須對其效果進行持續(xù)跟蹤和檢驗，及時糾正應用過程中的偏差與不足。具體而言，應將人才評價結(jié)果與員工的薪酬、考核及培訓體系緊密掛鉤。在人員上任后，如發(fā)現(xiàn)其在工作中有不適應或難以勝任之處，可結(jié)合測評結(jié)果，精準確定員工的培訓需求與發(fā)展方向。這不僅包括確定具體的培訓內(nèi)容和方法，還需考慮是否需要調(diào)整崗位或提供其他形式的支持。通過將評價結(jié)果與其他管理工作緊密結(jié)合，可以充分利用評價數(shù)據(jù)的價值，為企業(yè)的薪酬調(diào)整、績效考核以及培訓發(fā)展提供有力支持。這種深度應用不僅能夠提升員工個體的能力素質(zhì)與崗位匹配度，還能有效推動企業(yè)的整體轉(zhuǎn)型與發(fā)展，實現(xiàn)管理效能的全面提升。【華恒智信總結(jié)】在本項目中，隨著公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展，對員工的能力要求也發(fā)生了顯著變化。由于該公司人員能力盤點與識別上比較薄弱，因此出現(xiàn)了一些問題，比如，人才標準模糊，轉(zhuǎn)型期選拔人才面臨挑戰(zhàn)；缺乏科學評價工具，人才選拔與崗位適配度低；評價結(jié)果應用匱乏，制約管理機制協(xié)同效能發(fā)揮。對此，華恒智信提出，實施外部對標，精準制定人才選拔標準；運用多維度評價體系，優(yōu)化人才與崗位匹配度；深度運用評價結(jié)果，強化管理協(xié)同作用。華恒智信作為一家專注于人才管理咨詢的公司，經(jīng)過多年的研究與實踐，總結(jié)了一套以人崗匹配為核心思想的人才選聘工具方法。這種方法強調(diào)對崗位進行合理的分析，明確每個崗位所需的人才特質(zhì)和技能要求，從而形成“人才畫像”。這樣，企業(yè)可以清晰地