某通信公司互動培訓(xùn)案例

編號：時(shí)間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第頁中國電信,互動培訓(xùn)“添翼振翅”2010年12月07日16:12文/譚雄鷹

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中國電信從傳統(tǒng)固網(wǎng)運(yùn)營商轉(zhuǎn)型為全業(yè)務(wù)運(yùn)營商，面臨著全業(yè)務(wù)運(yùn)營初創(chuàng)期特有的問題，即培訓(xùn)需求旺盛而培訓(xùn)資源短缺。需求方面，一線營銷人員缺少全業(yè)務(wù)行業(yè)應(yīng)用解決合適的方案的銷售經(jīng)驗(yàn)與技能；資源方面，缺少統(tǒng)一的傳播平臺來交流成功經(jīng)驗(yàn)。此外，培訓(xùn)成本壓縮，一線人員嚴(yán)重緊缺，參加面授培訓(xùn)的時(shí)間較少。

為解決這一問題，中國電信學(xué)院發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)營企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)教學(xué)上的獨(dú)特優(yōu)勢，實(shí)施了“添翼振翅”相關(guān)項(xiàng)目。該相關(guān)項(xiàng)目在集團(tuán)全業(yè)務(wù)運(yùn)營過程中，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)實(shí)時(shí)、扁平、快速、即時(shí)、分享的特性，通過網(wǎng)絡(luò)教學(xué)與實(shí)戰(zhàn)案例教學(xué)設(shè)計(jì)，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)直播與點(diǎn)播、發(fā)帖與跟帖相結(jié)合的互動學(xué)習(xí)模式，對全集團(tuán)銷售一線的成功實(shí)戰(zhàn)案例進(jìn)行總結(jié)、歸納、提煉，形成應(yīng)用解決合適的方案，并第一時(shí)間傳授給一線銷售人員，起到了“授之以漁”的作用。

“添翼振翅”相關(guān)項(xiàng)目較好地解決了傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)互動性欠強(qiáng)、教師作用發(fā)揮不充分、教學(xué)合適的內(nèi)容針對性較弱等問題。

培訓(xùn)設(shè)計(jì)：集思廣義有的放矢

中國電信學(xué)院設(shè)計(jì)開發(fā)的以直播、點(diǎn)播、分享相結(jié)合的“添翼振翅”全業(yè)務(wù)運(yùn)營實(shí)戰(zhàn)案例互動培訓(xùn)，是一種全新的培訓(xùn)方式。該方式是基于對網(wǎng)絡(luò)教學(xué)與實(shí)戰(zhàn)案例教學(xué)的優(yōu)勢分析，并充分考慮互聯(lián)網(wǎng)實(shí)時(shí)互動的環(huán)境因素設(shè)計(jì)出的。

在整個相關(guān)項(xiàng)目中，培訓(xùn)設(shè)計(jì)基于兩方面的考慮：

一是培訓(xùn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)要與培訓(xùn)對象的真實(shí)需求相一致。

二是保持產(chǎn)品設(shè)計(jì)與運(yùn)營的長效性，同時(shí)要準(zhǔn)確地與中國電信的戰(zhàn)略、策略層的重點(diǎn)銜接。

需求調(diào)查：學(xué)以致用最受關(guān)注

相關(guān)項(xiàng)目開展前，我們設(shè)計(jì)了5個各有內(nèi)涵的品牌名——百舸爭流、聽聽講講、添翼振翅、戰(zhàn)地領(lǐng)航、飛翔的翅膀，并通過通過互聯(lián)網(wǎng)廣泛征求員工的意見（見圖表1）。調(diào)查結(jié)果顯示，有32%的員工選擇了“添翼振翅”品牌，所以“添翼振翅”成了該相關(guān)項(xiàng)目的正式名稱。

除了品牌名，我們還對員工的培訓(xùn)需求展開了調(diào)查，兩天共有1261名學(xué)員參加了調(diào)查。開放性的需求調(diào)查結(jié)果表明，員工對教學(xué)案例分析、歸納以及教學(xué)合適的內(nèi)容在實(shí)際工作中的應(yīng)用需求最為強(qiáng)烈。另外，大家對教學(xué)合適的內(nèi)容的質(zhì)量方面提出了簡單、全面、實(shí)際、易懂等多方面的要求。

功能設(shè)計(jì)：直播點(diǎn)播相結(jié)合

把教室搬到互聯(lián)網(wǎng)，讓員工在互聯(lián)網(wǎng)上看到一個永不落幕的課堂，這是“添翼振翅”對互聯(lián)網(wǎng)課堂教學(xué)設(shè)計(jì)的理念。

“添翼振翅”課堂教學(xué)首要的特點(diǎn)是實(shí)時(shí)直播，其好處在于幫助培訓(xùn)組織者組織培訓(xùn)，克服學(xué)員學(xué)習(xí)與思考時(shí)的孤獨(dú)感，將傳統(tǒng)課堂教學(xué)中最形象的“當(dāng)堂感”搬到互聯(lián)網(wǎng)上，更容易讓同時(shí)在線學(xué)習(xí)的眾多用戶產(chǎn)生“共鳴”。

直播課堂的WEB頁面設(shè)計(jì)是傳統(tǒng)課堂布置與教學(xué)設(shè)備、教學(xué)功能的綜合體現(xiàn)，通過互聯(lián)網(wǎng)方式營造了現(xiàn)場感。界面設(shè)計(jì)的原則是以學(xué)員為中心，盡可能地簡化操作步驟，以直觀、清晰、友好、簡潔的界面為學(xué)員服務(wù)。除相當(dāng)于教室大門一樣的“添翼振翅”標(biāo)志加上一組賽馬圖的門楣外，設(shè)立管理管控區(qū)與合適的內(nèi)容區(qū)。其中管理管控區(qū)分為“積分區(qū)”、“本期公告”、“在線人數(shù)”三部分，合適的內(nèi)容區(qū)又分為“雙流視頻區(qū)”、“課堂管理管控區(qū)”與“互動區(qū)”三部分（見圖表3）。管理管控區(qū)與合適的內(nèi)容區(qū)中各個模塊的主要功能在圖表4中有清晰的描述。

除此之外，為通過互聯(lián)網(wǎng)方式強(qiáng)化、渲染互聯(lián)網(wǎng)教學(xué)的興趣與效果，專門設(shè)計(jì)了每期直播課堂教學(xué)開始前5分鐘的視頻片，以集中學(xué)員注意力。

同時(shí)，為便于一線員工學(xué)習(xí)，在實(shí)時(shí)直播教學(xué)外，設(shè)計(jì)了點(diǎn)播教學(xué)，在直播課堂結(jié)束后的1小時(shí)內(nèi)，啟動點(diǎn)播課堂。學(xué)員可根據(jù)自己的時(shí)間安排，自由方便地學(xué)習(xí)。除后續(xù)的直播點(diǎn)播外，還增加了上傳分享作為視頻教學(xué)外的補(bǔ)充。

合適的內(nèi)容設(shè)計(jì)：重實(shí)用易推廣

中國電信“添翼振翅”實(shí)戰(zhàn)案例直接來自一線，具有可借鑒、可復(fù)制、可推廣的特點(diǎn)。通過對每一個實(shí)戰(zhàn)案例的具體、關(guān)鍵描述，通過教材及互動環(huán)節(jié)本身，將案例中的知識點(diǎn)傳遞學(xué)員，指導(dǎo)學(xué)員開展實(shí)戰(zhàn)。

在每一個教學(xué)用案例的設(shè)計(jì)過程中，案例的表達(dá)邏輯是首要的。通過一條邏輯主線，能讓學(xué)員全面掌握案例總體過程。案例教學(xué)要事先設(shè)計(jì)模板，從聚焦客戶的需求出發(fā)，涵蓋案例可能涉及的客戶需求描述、分析與判斷，以及產(chǎn)品及行業(yè)應(yīng)用的解決合適的方案，解決合適的方案中又包括商務(wù)模式設(shè)計(jì)，售前、售中、售后服務(wù)，實(shí)施解決合適的方案所必需的內(nèi)外部資源整合及支撐，實(shí)戰(zhàn)案例的體會分享。

在案例設(shè)計(jì)時(shí)，又要注意挖掘每個案例的重點(diǎn)，對最終成功銷售起到關(guān)鍵作用的控制點(diǎn)。比如在“銷售管家”案例中，面對客戶離網(wǎng)危機(jī)，分公司的管理管控人員與相關(guān)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員，有直面危機(jī)的勇氣與智慧，主動、慎重地向客戶道歉，贏得了客戶的諒解，為解決合適的方案完善爭取了時(shí)間。在實(shí)戰(zhàn)案例的培訓(xùn)過程中，學(xué)員們有這樣的體會：在全業(yè)務(wù)運(yùn)營期，大家都缺少經(jīng)驗(yàn)，對可能遇到的困難估計(jì)不足，但實(shí)戰(zhàn)案例教學(xué)解決了這一問題。

在學(xué)習(xí)的過程中，都安排了學(xué)習(xí)引導(dǎo)員，他們協(xié)助網(wǎng)絡(luò)講師備課，將案例的全貌與重點(diǎn)有技巧地呈現(xiàn)，以利于規(guī)模化的復(fù)制與推廣。同時(shí)，學(xué)習(xí)引導(dǎo)員在充分掌握案例合適的內(nèi)容與重點(diǎn)的基礎(chǔ)上，要根據(jù)案例本身的重點(diǎn)，設(shè)計(jì)一系列的問答，與講師、與學(xué)員開展互動，通過互動提高學(xué)員的主動思考能力，提高學(xué)習(xí)的效果。

每個案例講解結(jié)束以后，學(xué)習(xí)引導(dǎo)員必須對案例的重點(diǎn)或容易疏忽的地方進(jìn)行小結(jié)，以幫助學(xué)員提高對案例的認(rèn)識，舉一反三，達(dá)到規(guī)模化復(fù)制推廣成功案例的目的。培訓(xùn)師資：陣容強(qiáng)大各有分工

把課堂搬到互聯(lián)網(wǎng)上，這是對師資與教學(xué)方式的一個挑戰(zhàn)。中國電信采取了以下辦法應(yīng)對這一挑戰(zhàn)：培養(yǎng)自己的網(wǎng)絡(luò)講師、引入網(wǎng)絡(luò)專家、配備網(wǎng)絡(luò)主持和班主任。

培養(yǎng)自己的網(wǎng)絡(luò)講師

與傳統(tǒng)的課堂教學(xué)不同，我們從“聽得見炮聲”的一線員工里挑選出“添翼振翅”互動培訓(xùn)的講師。這些“網(wǎng)絡(luò)講師”親歷各種實(shí)例，帶來了經(jīng)過市場與客戶檢驗(yàn)的成功案例。這些案例在真正的實(shí)戰(zhàn)銷售中發(fā)揮出作用，有更大的借鑒、復(fù)制、規(guī)?；茝V的價(jià)值。

網(wǎng)絡(luò)講師，可以沒有體系化的銷售理論，但一定要有成功的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷。網(wǎng)絡(luò)講師講課的定位原則是“講課框架標(biāo)準(zhǔn)化，講課語言個性化”，甚至可以使用互聯(lián)網(wǎng)語言。網(wǎng)絡(luò)講師根據(jù)課程需求設(shè)計(jì)的要求，準(zhǔn)備講課資料，進(jìn)行必要的試講準(zhǔn)備及互動答疑準(zhǔn)備，并負(fù)責(zé)課后的網(wǎng)絡(luò)答疑。

引入網(wǎng)絡(luò)專家

為了提高各級直線經(jīng)理對案例教學(xué)的參與度，在“添翼振翅”中，專門引入了網(wǎng)絡(luò)專家的角色。網(wǎng)絡(luò)專家一般由集團(tuán)部門領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)專業(yè)部門業(yè)務(wù)、技術(shù)專家，各省公司政企客戶部門經(jīng)理擔(dān)任。網(wǎng)絡(luò)專家提前熟悉案例涉及的事件，充分了解案例合適的內(nèi)容，對案例進(jìn)行專家點(diǎn)評，通過在“添翼振翅”互動區(qū)發(fā)帖的方式，與學(xué)員互動分享并分析案例成功的關(guān)鍵要素，提出下一步的執(zhí)行要求或是建議。目前已有40余位專家參加了“添翼振翅”的案例點(diǎn)評。

配備網(wǎng)絡(luò)主持和班主任

為更好地起到學(xué)習(xí)引導(dǎo)作用，減少成人學(xué)習(xí)的疲勞，實(shí)戰(zhàn)案例互動教學(xué)有一位類似訪談類節(jié)目的主持人。主持人的開場發(fā)言、引導(dǎo)式提問、案例重點(diǎn)提示、結(jié)束語等穿插于整堂課的教學(xué)中，發(fā)揮著案例教學(xué)學(xué)習(xí)輔導(dǎo)員的作用。

學(xué)習(xí)輔導(dǎo)員要提前通過收集、篩選案例，確定每期“添翼振翅”案例教學(xué)的合適的內(nèi)容。然后，與網(wǎng)絡(luò)講師進(jìn)行充分溝通，幫助講師根據(jù)案例教學(xué)的要求，設(shè)計(jì)、準(zhǔn)備案例課件，并負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)相關(guān)的互動環(huán)節(jié)問答，與網(wǎng)絡(luò)講師進(jìn)行網(wǎng)上實(shí)時(shí)對答溝通。

網(wǎng)絡(luò)班主任的任務(wù)是在互動區(qū)發(fā)帖，解答學(xué)員的提問，并配合現(xiàn)場網(wǎng)絡(luò)講師的主講合適的內(nèi)容給出引導(dǎo)性的討論，為學(xué)員提供學(xué)習(xí)過程中的幫助。在”添翼振翅”的后臺，則配備網(wǎng)絡(luò)管理管控員，管理管控員負(fù)責(zé)每堂課前溫故知新的答題設(shè)計(jì)及互動區(qū)發(fā)帖的管理管控。

“互動”是教學(xué)的主要方式之一，例如：

網(wǎng)絡(luò)講師與網(wǎng)絡(luò)主持間可以互動。這個互動是實(shí)時(shí)直播的，通過講課的方式呈現(xiàn)。

網(wǎng)絡(luò)講師與學(xué)員可以互動。這個互動有兩種實(shí)現(xiàn)方式：由網(wǎng)絡(luò)主持提出學(xué)員提到的問題，講師實(shí)時(shí)在課堂講解，這個互動也是直播的；此外，網(wǎng)絡(luò)講師在課后會跟帖回答學(xué)員發(fā)帖的提問。

網(wǎng)絡(luò)講師與網(wǎng)絡(luò)專家可以互動。根據(jù)不同的情況設(shè)計(jì)，有遠(yuǎn)端的視頻鏡頭切換以促進(jìn)交流互動，也有專家直接在“添翼振翅”互動平臺上發(fā)帖，對案例做出互動點(diǎn)評。

學(xué)員與學(xué)員間也有互動，他們互相交流銷售心得。此外，學(xué)員與班主任、與網(wǎng)絡(luò)主持間都可以通過互聯(lián)網(wǎng)的跟帖與發(fā)帖的方式充分互動。

培訓(xùn)效果：成績喜人再接再厲

從2009年2月舉辦第一期，到2009年11月18日，已累計(jì)18期?？傆?jì)參加直播與點(diǎn)播學(xué)習(xí)的賬號人數(shù)為72298人，總?cè)舜螢?88633次，其中直播30300人次，點(diǎn)播258333人次，通過互動跟帖方式參加學(xué)習(xí)19121次。平均每期的直播參加人數(shù)是1683人，點(diǎn)播參加人數(shù)是16035人次，平均每期學(xué)習(xí)的互動跟帖量是1061條（見圖表5）。

值得一提的是，“添翼振翅”全業(yè)務(wù)運(yùn)營實(shí)戰(zhàn)案例18期互動培訓(xùn)中，包括21個營銷實(shí)戰(zhàn)案例、三期心理減壓專場、兩個網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實(shí)戰(zhàn)案例及三場產(chǎn)品業(yè)務(wù)培訓(xùn)，均取得了很好的復(fù)制推廣成果（見圖表6）。

中國電信全業(yè)務(wù)運(yùn)營實(shí)戰(zhàn)案例互動培訓(xùn)，是全業(yè)務(wù)經(jīng)營期企業(yè)培訓(xùn)工作的創(chuàng)新，也是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代沉淀企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)與建立知識體系的一種探索。企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)作為企業(yè)HR系統(tǒng)的重要模塊，將始終圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，貼近一線需求，做出快速有效的接應(yīng)，以提升員工技能與素質(zhì)。吉利汽車,“GM1000相關(guān)計(jì)劃”助推全球戰(zhàn)略2011年03月09日14:03文/何衛(wèi)紅

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連續(xù)5年進(jìn)入中國汽車行業(yè)十強(qiáng)、被評為國家首批“創(chuàng)新型企業(yè)”的吉利集團(tuán)，2009年收購了世界第二大汽車變速器公司澳大利亞DSI公司，2010年又成功收購沃爾沃轎車，這些顯著成果的獲得，與吉利充分發(fā)揮自身獨(dú)特的架構(gòu)優(yōu)勢，通過校企合作實(shí)現(xiàn)共同培養(yǎng)汽車工業(yè)高端人才的戰(zhàn)略舉措密不可分。

吉利的“三雙”人才培養(yǎng)模式

作為從浙江臺州走出來的民營企業(yè)，為解決初創(chuàng)期受社會價(jià)值觀制約和人才匱乏的瓶頸問題，培養(yǎng)有道德、懂業(yè)務(wù)、會動手、能吃苦的汽車專業(yè)人才，吉利首先探索出“雙境培養(yǎng)、雙師共教、雙證融通”的“三雙”人才培養(yǎng)模式，并投資創(chuàng)辦了以汽車專業(yè)與社會專業(yè)相結(jié)合的全日制院校，為吉利汽車工業(yè)發(fā)展提供了有力的人才保障。

其中，“雙境培養(yǎng)”，是指通過吉利汽車與集團(tuán)所屬院校的合作，將企業(yè)和學(xué)校兩個育人環(huán)境相結(jié)合，為職教人才培養(yǎng)模式搭建平臺?！半p師共教”，是指學(xué)校努力提高專業(yè)教師“雙師”素質(zhì)，每年安排教師到企業(yè)鍛煉，要求教師增強(qiáng)實(shí)踐能力，既能講理論又能指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐；同時(shí)，聘請工程師、技師等能工巧匠執(zhí)教，重點(diǎn)指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)雙師執(zhí)教，共同育人?！半p證融通”，是指實(shí)行“雙證書”制度，將職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)融入教學(xué)合適的內(nèi)容，做到畢業(yè)證與職業(yè)資格證雙證融通。

“GM1000相關(guān)計(jì)劃”：讓吉利汽車馳往海外

隨著發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，吉利開始了國際化并購與全球布局，在研發(fā)、制造、采購、海外營銷及工廠建設(shè)等方面急需大量創(chuàng)新型、應(yīng)用型的高層次人才。面對在職員工知識體系不全面、研究生重理論輕實(shí)踐，無力支撐企業(yè)高速發(fā)展的現(xiàn)狀，在2010年國家頒布《高等教育改革綱要》、鼓勵教育創(chuàng)新的大形勢下，吉利汽車聯(lián)合吉利教育推出以社會認(rèn)可、企業(yè)認(rèn)可為宗旨的“吉利認(rèn)可的千名研究生培養(yǎng)相關(guān)計(jì)劃（GM1000相關(guān)計(jì)劃）”。

“GM1000相關(guān)計(jì)劃”，是為吉利汽車培養(yǎng)實(shí)踐型高層次人才而誕生的相關(guān)項(xiàng)目，主要包括面向經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的“帝豪”人才相關(guān)計(jì)劃、面向核心骨干的“金剛”人才相關(guān)計(jì)劃、針對國際化相關(guān)項(xiàng)目的“全球鷹”人才相關(guān)計(jì)劃、以及面向后備梯隊(duì)的“熊貓”人才相關(guān)計(jì)劃等（見圖表1）。該相關(guān)計(jì)劃是“雙境培養(yǎng)”模式的有效延伸。

具體來看，吉利將企業(yè)管理管控和用人理念前置，由用人單位參與招生、課程設(shè)計(jì)、導(dǎo)師隊(duì)伍建設(shè)、論文開題、答辯、畢業(yè)等各個重要培養(yǎng)環(huán)節(jié)，并要求每個學(xué)員有6~12個月的在企實(shí)習(xí)，深度參與工作。

“GM1000相關(guān)計(jì)劃”的核心價(jià)值體現(xiàn)在人才儲備、人才培養(yǎng)前置、校企聯(lián)盟等方面。為此，吉利以培養(yǎng)定制的應(yīng)用型人才為目標(biāo)，以企業(yè)的人才需求作為學(xué)校的招生相關(guān)計(jì)劃，以企業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)模型作為學(xué)校對學(xué)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，以企業(yè)的崗位體系作為學(xué)校設(shè)置教學(xué)專業(yè)的依據(jù)，以企業(yè)的人才能力需求作為學(xué)校課程設(shè)置的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)校企聯(lián)合培養(yǎng)人才的對標(biāo)和互動（見圖表2）。

目前，吉利“GM1000相關(guān)計(jì)劃”依托浙江汽車工程學(xué)院（杭州）、北京吉利大學(xué)（北京）、三亞學(xué)院（三亞）等承辦院校的教學(xué)資源，并聯(lián)合清華大學(xué)、中山大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)、北京交通大學(xué)、北京理工大學(xué)、東北大學(xué)、中國農(nóng)業(yè)大學(xué)、英國謝菲爾德哈勒姆大學(xué)、德國韋希塔大學(xué)等國內(nèi)國際一流院校的師資力量，根據(jù)吉利汽車的人才需求情況、各高校的學(xué)科特點(diǎn)來針對性地開展合作……GE克勞頓村，企業(yè)戰(zhàn)略變革的促動者

——訪GE克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心大中華區(qū)經(jīng)理劉曉西2011年01月06日15:01文/《培訓(xùn)》雜志編輯部

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成立于1956年的GE克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心也稱為約翰·F·韋爾奇中心（即著名的“克勞頓村”），是美國第一所企業(yè)大學(xué)。從建立伊始，GE克勞頓村就致力于發(fā)展和培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人。

GE克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心(中國）成立于2003年，坐落于GE中國研究開發(fā)中心主樓的三層，是GE在美國以外設(shè)立的第一個領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心，設(shè)施規(guī)模也僅次于設(shè)在紐約的約翰·F·韋爾奇中心。

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是核心

《培訓(xùn)》雜志：GE克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心負(fù)責(zé)哪些方面的培訓(xùn)？

劉曉西：正像我們組織的名稱所顯示的，克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心的重點(diǎn)在于發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力。GE的全球?qū)W習(xí)體系有三個組成部分：克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、職能技能培訓(xùn)，以及具體商務(wù)知識和技能的培訓(xùn)（見圖表1）。

克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)：專注于領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，其對象包括GE所有業(yè)務(wù)部門、職能的員工、客戶和戰(zhàn)略伙伴。

職能技能培訓(xùn):由公司的各個職能部門負(fù)責(zé)，包括財(cái)務(wù)技能、人力資源、市場技能、IT等等，對象為GE所有業(yè)務(wù)部門相應(yīng)職能的員工。

具體商務(wù)知識和技能的培訓(xùn):由于GE的業(yè)務(wù)范圍非常多樣化，GE特定業(yè)務(wù)部門所需要的技術(shù)、產(chǎn)品和商務(wù)知識和技能由各個業(yè)務(wù)部門自己負(fù)責(zé)。因此，該部分的培訓(xùn)對象為各自業(yè)務(wù)部門的員工。

GE每年在學(xué)習(xí)與發(fā)展上的投入達(dá)到10億美元，其中很大一部分用于領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展在GE得到高度重視，被認(rèn)為是公司的核心競爭力。GE董事會主席和CEO杰夫·伊梅爾特強(qiáng)調(diào)：“在這個公司，萬事始于領(lǐng)導(dǎo)力。”GE副總裁、負(fù)責(zé)高級管理管控人員發(fā)展兼首席學(xué)習(xí)官蘇珊·彼得斯說:“我們確信，在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與我們的底線（盈利）之間有著直接的聯(lián)系?！?/p>

GE克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心（中國）為GE員工提供以領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展為重點(diǎn)的培訓(xùn)課程。除了GE的“基石領(lǐng)導(dǎo)力”和“基本領(lǐng)導(dǎo)力”兩個全球性課程體系，中心還提供一些在中國特有的課程，以滿足中國員工領(lǐng)導(dǎo)力和職業(yè)技能發(fā)展的特定需要。為了建立和加強(qiáng)與戰(zhàn)略客戶和合作伙伴的關(guān)系，我們也定期舉辦研討會以加強(qiáng)彼此間的相互了解。在這些活動中，我們根據(jù)客戶和合作伙伴的興趣介紹相關(guān)的GE管理管控和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的實(shí)踐。

在克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心（中國），GE員工、客戶和戰(zhàn)略伙伴一起學(xué)習(xí)、探討、交流和分享，并探索企業(yè)在中國發(fā)展所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。該中心不僅為GE中國員工的成長提供強(qiáng)有力的支持，也為加強(qiáng)GE中國與客戶的聯(lián)系、推進(jìn)戰(zhàn)略伙伴關(guān)系創(chuàng)造條件。

緊緊扣住公司戰(zhàn)略

《培訓(xùn)》雜志：GE克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系是怎樣的？

劉曉西：GE克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心不僅是專注于領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的中樞，也是推廣企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的平臺和工具。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心的一大任務(wù)就是突出貫徹公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略舉措。GE歷史上知名的一些戰(zhàn)略舉措都是在克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心推出的，例如變革管理管控、六西格瑪、內(nèi)生增長等等。

1956年建立GE克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心的初衷，就是為了配合業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型，把業(yè)務(wù)模式從總部集中控制轉(zhuǎn)變成以各個產(chǎn)品線為中心，培養(yǎng)大量勝任跨職能管理管控的總經(jīng)理人才。

上世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)的CEO杰克·韋爾奇為了改造當(dāng)時(shí)的GE，進(jìn)行了很多變革，如業(yè)務(wù)重組、剝離和人員精簡。在杰克·韋爾奇的領(lǐng)導(dǎo)下，克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心成為令人矚目的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和推動變革的重要場所。杰克·韋爾奇在其在任期間到中心授課超過300次，親自培訓(xùn)了10000多位中高級管理管控人員。

在21世紀(jì)，整個世界的變化速度更快、更復(fù)雜，這對提高領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)整體能力提出了更高要求。2006年GE推出了一個新的課程——“領(lǐng)導(dǎo)力，創(chuàng)新和增長”（LIG）。這是一個以行動學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的課程。這個課程的特點(diǎn)是，學(xué)員由業(yè)務(wù)部門的總裁或總經(jīng)理帶領(lǐng)的直屬團(tuán)隊(duì)組成。在這個課程上，學(xué)員們聽取商界領(lǐng)袖和思想領(lǐng)袖的見解，然后與各自的團(tuán)隊(duì)共同學(xué)習(xí)和探討本部門的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。這種學(xué)習(xí)方式增強(qiáng)了整個團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略制定的能力、效率和協(xié)同力。

培訓(xùn)與領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系相融合

《培訓(xùn)》雜志：GE克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心和GE的整個人才發(fā)展體系的關(guān)系是怎樣的？

劉曉西：克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力課程與GE的年度人力資源SessionC流程緊密聯(lián)系在一起。員工每年會與直線經(jīng)理討論自己的發(fā)展需要和愿望，而培訓(xùn)相關(guān)計(jì)劃會作為直線經(jīng)理反饋的一部分記錄在案，構(gòu)成年度員工評估結(jié)果的一部分。人力資源部門會綜合員工發(fā)展需要、經(jīng)理建議并綜合部門需要安排員工參加領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展課程。

克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心的另一重要作用是支持由公司職能部門負(fù)責(zé)的各種旨在培養(yǎng)職能部門領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展相關(guān)項(xiàng)目，如金融管理管控相關(guān)項(xiàng)目、愛迪生工程發(fā)展相關(guān)項(xiàng)目、人力資源領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)項(xiàng)目、高級商務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)項(xiàng)目等等（見圖表2）。這些相關(guān)項(xiàng)目一般為期兩年。在這兩年中，培訓(xùn)生會進(jìn)行3~4次輪崗，接觸客戶并完成具體的相關(guān)項(xiàng)目，建立人際網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)還要參加相應(yīng)的克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程（見圖表3）。

經(jīng)理人擔(dān)任講師

《培訓(xùn)》雜志：GE克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心的講師隊(duì)伍是怎么建立的？經(jīng)理人會成為講師嗎？

劉曉西：GE領(lǐng)導(dǎo)力課程有自己的講師認(rèn)證系統(tǒng)和流程。講師可以是GE內(nèi)部的員工，也可以是外部的講師。不論哪一種講師，都需要通過嚴(yán)格的課程講師認(rèn)證程序。GE要求講師對GE和GE的文化有足夠的了解，以確保領(lǐng)導(dǎo)力課程的討論與GE的環(huán)境高度相關(guān)。

基于同一原因，GE高級經(jīng)理人作為“授課人/演講人”是GE領(lǐng)導(dǎo)力課程的突出特色。以“管理管控發(fā)展課程”（MDC）過去的一期課程為例：在這次為時(shí)三周的課程中有26位授課人，其中23位是GE的經(jīng)理人，包括8位副總裁、2位高級副總裁，以及GE董事會主席和CEO杰夫·伊梅爾特本人。青島啤酒,“職業(yè)實(shí)習(xí)生”相關(guān)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)校企雙贏2011年03月09日11:03文/《培訓(xùn)》雜志許金晶顧邦友

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自2007年與青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院實(shí)施深層次合作以來，青島啤酒的“職業(yè)實(shí)習(xí)生”相關(guān)項(xiàng)目已經(jīng)培養(yǎng)出一批具有行業(yè)文化、崗位技能和人文素質(zhì)三位一體的終端營銷人才，對公司業(yè)務(wù)給予了有力支撐。青島啤酒有限公司副總裁、青島啤酒管理管控學(xué)院執(zhí)行院長姜宏女士表示：“青島啤酒的人才觀是‘合適的人干合適的事’。高職院校優(yōu)秀畢業(yè)生具備的營銷方面的專業(yè)素質(zhì)和基礎(chǔ)知識正是公司營銷業(yè)務(wù)代表崗位所需求的?！?/p>

“‘職業(yè)實(shí)習(xí)生’相關(guān)項(xiàng)目是新形勢下對校企合作的創(chuàng)新運(yùn)用，是學(xué)校教育與企業(yè)需求無縫對接、互利共贏的工學(xué)結(jié)合之路?！鼻鄭u職業(yè)技術(shù)學(xué)院副院長覃川說。

人才選育上的校企耦合

青島啤酒管理管控學(xué)院教務(wù)長史傳珉告訴《培訓(xùn)》雜志，“職業(yè)實(shí)習(xí)生”相關(guān)項(xiàng)目的授課對象是青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理管控和市場營銷這兩個專業(yè)的畢業(yè)生，目標(biāo)是培養(yǎng)合格的基層業(yè)務(wù)代表。之所以會選擇高職院校作為合作對象，是因?yàn)榛鶎訕I(yè)務(wù)代表崗位更加注重基礎(chǔ)工作實(shí)操性和職業(yè)技能專業(yè)性，高職院校的大專生在實(shí)操能力和就業(yè)期望上與該相關(guān)項(xiàng)目的培養(yǎng)目標(biāo)更為對口。

“職業(yè)實(shí)習(xí)生”相關(guān)項(xiàng)目的選拔、培養(yǎng)流程如圖表1所示。

其中，企業(yè)講座的環(huán)節(jié)早在相關(guān)專業(yè)學(xué)生大一入學(xué)時(shí)即行開展。據(jù)史傳珉介紹，青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院已經(jīng)把企業(yè)講座納入到工商管理管控和市場營銷專業(yè)的教學(xué)相關(guān)計(jì)劃中，從新生大一入學(xué)到大二，每季度會安排一次企業(yè)講座，這些講座全部由青島啤酒的一線資深專家講授。企業(yè)講座的具體合適的內(nèi)容如圖表2所示。

到了大三上學(xué)期，這兩個專業(yè)的學(xué)生會依據(jù)校方通知，自愿報(bào)名參加面談，通過面談后參加培訓(xùn)。培訓(xùn)合適的內(nèi)容有：青島啤酒營銷文化（2小時(shí)），青島啤酒主要產(chǎn)品及賣點(diǎn)（2小時(shí)），區(qū)域市場運(yùn)營介紹（2小時(shí)），薪酬、福利、考勤、勞動關(guān)系等HR基礎(chǔ)知識（2小時(shí)），崗前技能培訓(xùn)（4小時(shí)），“我是青松”拓展培訓(xùn)（4小時(shí)）。

培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行筆試面試環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)重點(diǎn)考察的是是否具備成為一名銷售人員的基本素質(zhì)，如溝通表達(dá)能力、邏輯思維能力、學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力及對未來的期望等。史傳珉表示，之所以要在培訓(xùn)前后各設(shè)置一道篩選環(huán)節(jié)，是因?yàn)榕嘤?xùn)前，學(xué)生對企業(yè)、對銷售工作更多的是一個感性的認(rèn)識，很多選擇具有一定的盲目性。通過培訓(xùn)，讓學(xué)生更真實(shí)地了解企業(yè)的狀況及工作情況，了解工作合適的內(nèi)容、工作方式及可能碰到的問題，此時(shí)學(xué)生的選擇會趨于理性。同時(shí)，企業(yè)方在培訓(xùn)后的篩選也可以考察學(xué)生通過培訓(xùn)后對公司、崗位的理解，進(jìn)一步驗(yàn)證原來的篩選，以選拔出最適合企業(yè)發(fā)展的員工。

進(jìn)入實(shí)習(xí)期后，青島啤酒對“職業(yè)實(shí)習(xí)生”的培養(yǎng)主要體現(xiàn)在兩個方面：

理論培訓(xùn)。實(shí)習(xí)期間，青島啤酒會在原培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，針對市場特點(diǎn)，進(jìn)行一系列的專項(xiàng)培訓(xùn)。如銷售專業(yè)術(shù)語、4P的應(yīng)用、城市大區(qū)運(yùn)營基礎(chǔ)知識等。

跟崗實(shí)習(xí)。青島啤酒會選拔優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員作為“職業(yè)實(shí)習(xí)生”的“師父”，全程輔導(dǎo)學(xué)生的工作。在跟崗實(shí)習(xí)期間，學(xué)生每天的工作合適的內(nèi)容和工作流程與“師父”完全一致。通過這種做法，青島啤酒讓學(xué)生真切感受到工作氛圍，學(xué)習(xí)工作技巧，并提升工作能力。

青島啤酒在實(shí)習(xí)階段的培養(yǎng)工作離不開青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院的配合。青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理管控學(xué)院院長李占軍介紹說，校方在實(shí)習(xí)期間會給學(xué)生們安排1?2名專業(yè)指導(dǎo)老師，定期與學(xué)生溝通、交流，并進(jìn)行實(shí)地走訪，解決學(xué)生遇到的各種疑難問題。

實(shí)習(xí)期結(jié)束后，青島啤酒會從理論知識學(xué)習(xí)、銷售能力、溝通能力和工作心態(tài)等維度對學(xué)生進(jìn)行考察，通過者就可以定崗工作。

這種校企聯(lián)合培養(yǎng)的模式對“職業(yè)實(shí)習(xí)生”的快速成長起到了非常大的幫助。李占軍介紹說，“職業(yè)實(shí)習(xí)生”相關(guān)項(xiàng)目培養(yǎng)出的人才具有三大優(yōu)勢：

能夠盡快適應(yīng)工作環(huán)境。如市場營銷專業(yè)2010屆畢業(yè)生代文霞，2010年7月入職青啤，8月就被分配到聊城大區(qū)（共8人），獨(dú)立開展工作。

就業(yè)學(xué)生發(fā)展快、薪酬高。部分優(yōu)秀畢業(yè)生的收入甚至高于當(dāng)?shù)赝g公務(wù)員收入。

就業(yè)學(xué)生流失率低。銷售工作相對辛苦，人才流失率普遍較高，聯(lián)合培養(yǎng)的學(xué)生對企業(yè)的認(rèn)同感強(qiáng)，流失率低。

校企合作框架下的四個“共建”

除了在教學(xué)環(huán)節(jié)和實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)開展緊密合作之外，青島啤酒與青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院的合作已經(jīng)延伸到很多縱深領(lǐng)域，具體體現(xiàn)在四個“共建”上。

共建校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地。據(jù)李占軍介紹，青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院已經(jīng)與青島啤酒合作，在校內(nèi)建成了具有青啤企業(yè)氛圍的特色訓(xùn)教基地，包括案例訓(xùn)教坊、技能提升坊、技能拓展坊、啤酒屋等四個實(shí)訓(xùn)室，主要用于提升青啤職業(yè)實(shí)習(xí)生的專業(yè)素養(yǎng)和營銷技能。另一方面，在青島啤酒建設(shè)的“青職營銷”工作站，則作為青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院的校外實(shí)訓(xùn)基地，青職院的老師可以在那里進(jìn)行輪崗研修，加強(qiáng)對頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的教學(xué)監(jiān)管和實(shí)習(xí)指導(dǎo)……諾華中國,借力頂級商學(xué)院培養(yǎng)跨文化人才2011年03月09日14:03文/李豫京

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作為全球醫(yī)藥保健品巨擘，諾華在洞悉世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化的同時(shí)，特別關(guān)注新興市場的崛起，對于中國的投入在最近幾年中更是不斷加大。這當(dāng)中，在人力資源領(lǐng)域采取的一個重大動作就是將“諾華中國領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心”提升為“諾華中國大學(xué)”，而諾華中國大學(xué)的運(yùn)作特色之一就是與國際商業(yè)院校合作，提升本地管理管控者的國際化水平。

首先,諾華中國大學(xué)與北京大學(xué)國家發(fā)展研究院合作開辦了“諾華-BIMBA人才發(fā)展相關(guān)項(xiàng)目”。該相關(guān)項(xiàng)目針對諾華選拔出的高潛力初級管理管控者，讓他們進(jìn)行為期18個月的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，通過10個模塊的MBA標(biāo)準(zhǔn)化課程，幫助學(xué)員全面掌握各個職能部門的商業(yè)知識，如財(cái)務(wù)、市場、人力資源等，從而拓寬了學(xué)員的知識面。北京大學(xué)國家發(fā)展研究院作為國家經(jīng)濟(jì)研究的重要政策性機(jī)構(gòu)，在宏觀政策，特別是醫(yī)療保健行業(yè)的改革上具有權(quán)威的地位，這讓在此學(xué)習(xí)的學(xué)員非常受益；同時(shí)，研究院在BIMBA任課的教授都具備海外教學(xué)的背景，這也使學(xué)員獲得大量最新的全球化資訊。

其次，諾華中國大學(xué)與瑞士洛桑國際管理管控學(xué)院為參加過“諾華-BIMBA人才發(fā)展相關(guān)項(xiàng)目”，同時(shí)具備進(jìn)一步發(fā)展的高潛力人才設(shè)計(jì)了為期3年的培訓(xùn)相關(guān)項(xiàng)目“挑戰(zhàn)未來”。該相關(guān)項(xiàng)目通過9個模塊幫助學(xué)員了解諾華各個事業(yè)部業(yè)務(wù)運(yùn)行成功的關(guān)鍵因素，以及他們的自我領(lǐng)導(dǎo)力狀況，并逐步通過學(xué)習(xí)和相互輔導(dǎo)支持發(fā)展自身的領(lǐng)導(dǎo)力；最后，學(xué)員還要通過學(xué)習(xí)提升國際化的管理管控技巧和運(yùn)作方式。瑞士洛桑國際管理管控學(xué)院在客戶化相關(guān)項(xiàng)目設(shè)計(jì)方面具備明顯的優(yōu)勢，他們根據(jù)諾華中國業(yè)務(wù)和組織的狀況，特別是參訓(xùn)學(xué)員的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出領(lǐng)導(dǎo)力與業(yè)務(wù)發(fā)展相結(jié)合的課程模式，這對幫助學(xué)員快速成長起到了重要的作用。

緊隨“挑戰(zhàn)未來”之后的，是諾華中國大學(xué)與中歐國際工商學(xué)院合作設(shè)計(jì)的“諾華管理管控之道”培訓(xùn)相關(guān)項(xiàng)目。參加這一相關(guān)項(xiàng)目的多是職能部門的資深經(jīng)理和部分二級經(jīng)理。針對這一人群未來的發(fā)展特點(diǎn)，中歐國際工商學(xué)院設(shè)計(jì)了為期2年，由5個模塊組成的，關(guān)注戰(zhàn)略性思維與決策，以及組織領(lǐng)導(dǎo)力的綜合性學(xué)習(xí)相關(guān)項(xiàng)目。在此相關(guān)項(xiàng)目上，中歐國際工商學(xué)院發(fā)揮了其對于中國市場和企業(yè)深刻理解的優(yōu)勢，大量引進(jìn)本土的案例；同時(shí)，中歐的教授非常樂于結(jié)合諾華自身業(yè)務(wù)模式去設(shè)計(jì)有針對性的案例，幫助學(xué)員探索企業(yè)運(yùn)作的規(guī)律。中歐還通過與企業(yè)的合作，幫助學(xué)員組成不同的相關(guān)項(xiàng)目小組，使學(xué)員在實(shí)踐中學(xué)習(xí)和成長，在得到組織高管支持的同時(shí)去解決企業(yè)實(shí)際的問題。

針對已經(jīng)承擔(dān)諾華中國業(yè)務(wù)運(yùn)營管理管控者身份的高管們，諾華中國大學(xué)邀請哈佛商學(xué)院的著名教授專門為其量身定做“國際化的領(lǐng)導(dǎo)者”課程。該課程每年只開一次，諾華中國所有的高管都會被邀請參加。課程充分利用了哈佛商學(xué)院案例教學(xué)的特點(diǎn)，針對諾華中國管理管控層所面對的組織和業(yè)務(wù)層面的挑戰(zhàn)，做了明確的梳理，使所有參訓(xùn)人員都能夠有機(jī)會探討公司面臨的挑戰(zhàn)，并提出可能的解決合適的方案。作為諾華全球的合作伙伴，哈佛商學(xué)院的教授對于諾華全球的戰(zhàn)略，特別是中國的戰(zhàn)略有著清晰的認(rèn)識，因而在這一課程中，教授們不光給學(xué)員帶來更新的全球性視野，同時(shí)也不斷激發(fā)學(xué)員對諾華全球以及中國的未來發(fā)展做出更深刻的思考。

在這種互利雙贏的合作中，諾華中國大學(xué)充分地利用了商業(yè)院校深厚的學(xué)術(shù)資源和開闊的經(jīng)濟(jì)視野，來幫助公司的員工，特別是高層管理管控者和高潛力的關(guān)鍵人才拓展知識范圍，吸收最新市場訊息，建立全球性觀念。而商業(yè)院校也通過和諾華的合作提升了他們對經(jīng)濟(jì)環(huán)境的具體理解，并大量豐富了他們的教學(xué)資源。中興通訊點(diǎn)燃知識型員工的學(xué)習(xí)熱情2010年04月21日14:04文/聶穎

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中興通訊自1985年成立至今，通過25年的發(fā)展，逐漸成為全球領(lǐng)先的綜合性通信制造業(yè)上市公司和全球通信解決合適的方案提供商之一。中興通訊的產(chǎn)品和服務(wù)已經(jīng)遍布全球140多個國家和地區(qū)。

作為一家高科技通信設(shè)備產(chǎn)品及服務(wù)的企業(yè)，中興通訊之所以能夠快速而穩(wěn)健地發(fā)展成為全球知名通信設(shè)備供應(yīng)商和中國高科技領(lǐng)軍企業(yè)，員工能力的不斷提升和發(fā)展是其最重要的原因，企業(yè)高層更是把提升員工能力提高到戰(zhàn)略的高度并予以全面的關(guān)注。

十大相關(guān)項(xiàng)目助推人才發(fā)展

中興通訊的人員培訓(xùn)和能力提升按照相關(guān)項(xiàng)目管理管控方式進(jìn)行規(guī)劃和實(shí)施。中興通訊人力資源中心專門設(shè)立了“員工能力發(fā)展和提升相關(guān)項(xiàng)目”，其中包括針對新員工、管理管控干部、商務(wù)人員、研發(fā)技術(shù)人員、海外本地員工等不同關(guān)鍵崗位人員的十大子相關(guān)項(xiàng)目。相關(guān)項(xiàng)目的落實(shí)分為立項(xiàng)、審批、實(shí)施、驗(yàn)收四個階段，其戰(zhàn)略目標(biāo)是提升員工崗位核心能力，滿足公司各領(lǐng)域業(yè)務(wù)快速發(fā)展的需要。

立項(xiàng)：充分調(diào)研客觀分析

在立項(xiàng)前會進(jìn)行廣泛的需求調(diào)研，從組織和員工兩個層面來分析和評審培訓(xùn)需求。立項(xiàng)前，要對公司所有高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一訪談，對業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)和專家訪談，與關(guān)鍵崗位的員工進(jìn)行座談，以調(diào)查問卷的方式收集員工的需求。通過充分收集、分析各方信息和專業(yè)評審，最終確定與公司戰(zhàn)略發(fā)展、與崗位能力要求強(qiáng)相關(guān)的核心關(guān)鍵能力和培訓(xùn)相關(guān)項(xiàng)目。我們認(rèn)為只有在前期通過各種有效溝通和全面分析調(diào)研，變“資源推動”為“業(yè)務(wù)需求牽引”，才能確保每個培訓(xùn)相關(guān)項(xiàng)目的設(shè)立是公司業(yè)務(wù)發(fā)展的真正需要，才能保證每個培訓(xùn)相關(guān)項(xiàng)目的結(jié)果能夠真正得到應(yīng)用落地。培訓(xùn)的效果通過業(yè)績提升得到真正驗(yàn)證。

除此之外，在立項(xiàng)階段就明確了各項(xiàng)具體合適的內(nèi)容，如相關(guān)項(xiàng)目里程碑、相關(guān)項(xiàng)目的最終目標(biāo)、最終驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)和合適的內(nèi)容、相關(guān)項(xiàng)目管理管控和溝通的原則、相關(guān)項(xiàng)目存在的風(fēng)險(xiǎn)評估等，并且明確了相關(guān)項(xiàng)目經(jīng)理、核心相關(guān)項(xiàng)目成員的責(zé)、權(quán)、利。相關(guān)項(xiàng)目目標(biāo)嚴(yán)格按照SMART原則設(shè)定，具體、明確、可衡量，保證了相關(guān)項(xiàng)目的可行性，避免流于形式。

審批：高層關(guān)注全力支持

員工能力提升相關(guān)項(xiàng)目得到了公司高層的重點(diǎn)關(guān)注，相關(guān)項(xiàng)目執(zhí)委會由人力資源中心主任親自掛帥，由公司總裁親自審批，明確相關(guān)項(xiàng)目方向并在資源上給予全力支持。

實(shí)施：分層培養(yǎng)形式多樣

目前中興通訊的員工培訓(xùn)培養(yǎng)按照三級模式進(jìn)行，即公司、體系、部門三級進(jìn)行相關(guān)項(xiàng)目實(shí)施。在培訓(xùn)形式上也不僅僅局限于課程教學(xué)而是采用多種形式配合實(shí)施。

驗(yàn)收：高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求

員工能力發(fā)展和提升相關(guān)項(xiàng)目，由公司CEO和各體系EVP作為相關(guān)項(xiàng)目委托人進(jìn)行驗(yàn)收，根據(jù)相關(guān)項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)設(shè)定的目標(biāo)和平衡標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，分別從相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)度、相關(guān)項(xiàng)目質(zhì)量、相關(guān)項(xiàng)目管理管控方面進(jìn)行評價(jià)。如果驗(yàn)收分?jǐn)?shù)在設(shè)定的分?jǐn)?shù)值以下，則判定相關(guān)項(xiàng)目失敗。員工能力提升相關(guān)項(xiàng)目經(jīng)過近一年的實(shí)施，已經(jīng)按照原定的相關(guān)計(jì)劃如期完成，各相關(guān)項(xiàng)目的目標(biāo)也已經(jīng)達(dá)到。

文化、制度保駕護(hù)航

中興通訊主要從兩個方面來保障能力發(fā)展和提升相關(guān)項(xiàng)目實(shí)施：一是文化營造，包括高層關(guān)注、引導(dǎo)宣傳、獎勵激勵等；二是制度保障，包括制度建立、實(shí)施考核等。

打造學(xué)習(xí)型組織

中興通訊從成立之初就立志打造學(xué)習(xí)型組織，從董事長、CEO到中層管理管控干部再到一般員工都在不斷地學(xué)習(xí)，以適應(yīng)公司國際化和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

如上世紀(jì)90年代，中興通訊首創(chuàng)管理管控干部“讀書班”，目前在業(yè)界已經(jīng)形成一個品牌，很多公司都在效仿中興的做法。公司每年為高層領(lǐng)導(dǎo)選擇幾本好書，然后讓管理管控干部全脫產(chǎn)封閉讀書并進(jìn)行研討?，F(xiàn)在，“讀書班”已從單一的讀書發(fā)展為全員讀書學(xué)習(xí)、管理管控干部高端研討等多種形式，并且在公司內(nèi)各部門遍地開花。

在中興通訊，培訓(xùn)文化基本已經(jīng)深入人心，各崗位員工每年都可以接受到與其崗位技能相關(guān)的各種培訓(xùn)，如專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、通用素質(zhì)培訓(xùn)、語言培訓(xùn)、管理管控技能培訓(xùn)等。各業(yè)務(wù)單位的領(lǐng)導(dǎo)也都大力支持員工參加培訓(xùn)。從每年進(jìn)行的員工培訓(xùn)滿意度調(diào)查結(jié)果來看，管理管控干部支持和員工愿意參加培訓(xùn)的滿意度均達(dá)到90%以上。培訓(xùn)管理管控團(tuán)隊(duì)更是通過知識競賽、培訓(xùn)日歷、培訓(xùn)制度宣傳、專項(xiàng)活動開展等多種形式將培訓(xùn)文化深植人心，不僅讓員工和管理管控干部了解到公司相關(guān)的培訓(xùn)制度和已有的培訓(xùn)資源，更能激發(fā)員工的參與熱情。

完善的培訓(xùn)體系和制度

中興通訊已建立一整套完整的培訓(xùn)體系和制度（見圖表1）。培訓(xùn)制度主要從以下幾個維度搭建：

●管理管控總則方面的制度

●培訓(xùn)運(yùn)作過程管理管控制度

●培訓(xùn)資源管理管控制度

●培訓(xùn)考核管理管控制度

●針對特定對象（相關(guān)項(xiàng)目）的制度

多種培訓(xùn)方式

激發(fā)“主動學(xué)習(xí)”

與產(chǎn)業(yè)（或者體力）工作者相比，知識工作者的培養(yǎng)在培訓(xùn)合適的內(nèi)容、方式等方面有著很大的區(qū)別。如果說產(chǎn)業(yè)工作者的培訓(xùn)、培養(yǎng)更多地依靠“被動”式的課堂教學(xué)，知識工作者則需要提高學(xué)習(xí)的主動性，點(diǎn)燃學(xué)習(xí)的熱情，“主動”地學(xué)習(xí)。

中興的學(xué)習(xí)氛圍非常濃厚，公司不但設(shè)立了完善的培訓(xùn)體系，還提供了豐富的培訓(xùn)實(shí)施資源（如內(nèi)部企業(yè)大學(xué)），因此，中興已基本形成員工主動學(xué)習(xí)的企業(yè)文化。更為重要的是，所有的培訓(xùn)和培養(yǎng)都與崗位技能及崗位任職資格密切相關(guān)，這使得學(xué)員能夠快速地學(xué)以致用。

如“以師帶徒相關(guān)項(xiàng)目”，目的是讓新人迅速熟悉工作合適的內(nèi)容并融入新環(huán)境。從新員工進(jìn)入公司的第一天起，人力資源部門就會指派一位資深的老員工擔(dān)任新人的師傅，這些“師傅”都有多年的工作經(jīng)驗(yàn)并且業(yè)績優(yōu)秀。作為師傅，不僅要擔(dān)任“嚴(yán)師”，幫助新人盡快地進(jìn)入工作角色，還要成為新人的“朋友”，幫助他們克服陌生環(huán)境盡快融入組織。

徒弟在實(shí)習(xí)期的學(xué)習(xí)和工作相關(guān)計(jì)劃由師傅和徒弟溝通后共同完成，然后提交人力資源部門備案存檔。在實(shí)施階段，師傅對徒弟的指導(dǎo)幾乎是每時(shí)每刻的，指導(dǎo)的形式也多種多樣，如講授、演示、考試、安排相應(yīng)的工作、共同討論等等。最終，新人轉(zhuǎn)正的成績將作為對師傅輔導(dǎo)工作的評核。

以師帶徒相關(guān)項(xiàng)目不僅能夠幫助新人快速成長并達(dá)到崗位要求，也增加了優(yōu)秀老員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感，把自己優(yōu)秀的崗位經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行固化和傳承，更使新員工的能力得到快速提升，可謂是“多贏”。相關(guān)項(xiàng)目實(shí)施以來，有近萬名的新員工在公司里有了“良師益友”。

除了公司集中的課堂技術(shù)培訓(xùn)外，針對不同崗位的需求，公司提供了形式多樣的培訓(xùn)，如e-Learning、OJT（在崗培訓(xùn)）、以師帶徒、行動學(xué)習(xí)、案例研討和分享、輪崗等。

尋找短板

分層培養(yǎng)

在“員工能力發(fā)展和提升相關(guān)項(xiàng)目”中，中興通訊基于“任職資格能力評估和崗位認(rèn)證”需求，設(shè)定了相應(yīng)的素質(zhì)模型。同時(shí)，通過調(diào)查問卷、測評等方法分析出能力短板，然后針對短板實(shí)施分層分崗培訓(xùn)和培養(yǎng)（見圖表2）。

以中興通訊的“海外陽光行動相關(guān)項(xiàng)目”為例。中國的企業(yè)走向國際本身就會面臨很多困難和問題，作為主動走向國際的中國企業(yè)，海外本地員工（外籍員工）的培訓(xùn)培養(yǎng)在業(yè)界尚無任何經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，加之海外區(qū)域分散，海外培訓(xùn)實(shí)施成本高以及文化差異等原因，這個相關(guān)項(xiàng)目的實(shí)施存在很多的風(fēng)險(xiǎn)和困難。在相關(guān)項(xiàng)目立項(xiàng)階段，相關(guān)項(xiàng)目組成員結(jié)合公司國際化戰(zhàn)略分析了目前海外員工崗位技能現(xiàn)狀，確定了最急需進(jìn)行培訓(xùn)培養(yǎng)的關(guān)鍵人群和相關(guān)合適的內(nèi)容，明確了相關(guān)項(xiàng)目最終要達(dá)成的目標(biāo)，然后采取了一系列如制度搭建、重點(diǎn)員工來華培訓(xùn)、種子教官培養(yǎng)、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)等有效的措施和培訓(xùn)方式，集中資源分層分批進(jìn)行實(shí)施。相關(guān)項(xiàng)目實(shí)施后不僅完善成熟了海外培訓(xùn)管理管控體系，還培養(yǎng)了一批海外優(yōu)秀的兼職講師，他們可以滿足長期國際化培訓(xùn)授課的需要。更為重要的是，通過一系列的培訓(xùn)，海外員工對公司企業(yè)文化的認(rèn)可度得到大幅度提升。目前，海外本地員工參加公司企業(yè)文化培訓(xùn)的覆蓋率達(dá)到了100%，優(yōu)秀外籍員工來華培訓(xùn)也在有條不紊地實(shí)施中。

員工能力關(guān)系到企業(yè)未來的長期發(fā)展，是一件長期的需要堅(jiān)持不懈進(jìn)行的工作。中興通訊的能力提升相關(guān)項(xiàng)目緊緊圍繞公司戰(zhàn)略和核心經(jīng)營能力，針對公司關(guān)鍵崗位人員，不僅使新員工能夠快速上崗并達(dá)到崗位技能要求，而且輸送了大量的合格的后備人才，為公司未來的競爭提供了人才支持，最重要的是使公司在崗員工根據(jù)崗位要求不斷提升自身各項(xiàng)能力，使培訓(xùn)與發(fā)展真正與業(yè)務(wù)結(jié)合成為業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略合作和支持伙伴，培訓(xùn)與發(fā)展的投資回報(bào)逐漸顯現(xiàn)，這些對公司的意義和作用將是長遠(yuǎn)和不同凡響的。當(dāng)當(dāng)網(wǎng)的“跨界”人才戰(zhàn)略

2009—2010年度中國企業(yè)人才發(fā)展最佳實(shí)踐案例選登2010年05月11日13:05文/陳寧

培訓(xùn)雜志已有1232位網(wǎng)友訪問本文

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及應(yīng)用和發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)極大地影響了人們的生活方式和消費(fèi)模式，網(wǎng)絡(luò)購物也得以蓬勃發(fā)展。B2C行業(yè)是傳統(tǒng)零售百貨和互聯(lián)網(wǎng)的結(jié)合，是通過互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)為消費(fèi)者提供各種商品，并利用龐大的物流體系讓企業(yè)和消費(fèi)者之間達(dá)成購物交易的新業(yè)態(tài)，可以形象地稱之為“鼠標(biāo)”加“水泥”的行業(yè)。

一項(xiàng)最新的調(diào)查統(tǒng)計(jì)表明，2009年中國的網(wǎng)購市場規(guī)模將達(dá)到2680億元，而試圖在B2C這塊蛋糕中分一杯羹的企業(yè)已突破3000家。業(yè)務(wù)的高速增長需要專業(yè)的人才隊(duì)伍支持和大量的人員儲備作為保障。什么樣的人才能適應(yīng)電子商務(wù)這種新型的業(yè)務(wù)模式，什么樣的人力資源管理管控模式能夠支持企業(yè)的高速增長，這是所有網(wǎng)購企業(yè)在積極搶奪各類電子商務(wù)人才的同時(shí)必須面對的問題。

作為B2C行業(yè)先行者的當(dāng)當(dāng)網(wǎng)，經(jīng)過十年的努力，目前已經(jīng)探索出一套符合自身發(fā)展階段和B2C企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理管控模式——“跨界”的人才管理管控模式。招聘：“熟手”策略

招才納賢

作為國內(nèi)領(lǐng)先的電子商務(wù)企業(yè)，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)是多種行業(yè)業(yè)態(tài)有機(jī)結(jié)合的產(chǎn)物，即具有零售業(yè)態(tài)（超市、百貨和3C數(shù)碼賣場等）、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、物流（倉儲、快遞配送）、呼叫中心保障等多種業(yè)態(tài)特點(diǎn)的企業(yè)。針對這些不同的業(yè)務(wù)功能，電子商務(wù)公司各部門組織架構(gòu)設(shè)置需要借鑒不同行業(yè)的特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，也需要來自不同行業(yè)的優(yōu)秀人才，并針對不同行業(yè)人群的特點(diǎn)對員工進(jìn)行不同方式的激勵和管理管控。為此，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)建立了一套特殊的人力資源管理管控模式——針對不同業(yè)務(wù)部門，從人員招聘、績效考核、薪資體系、人員激勵等各方面做了特殊配置和設(shè)計(jì)，從而形成“跨界”的人力資源管理管控模式。

從傳統(tǒng)行業(yè)中招才納賢

作為這個高速增長的新興行業(yè)先行者，無成型的B2C企業(yè)人力資源模式組織設(shè)置和管理管控模式可以借鑒，在這種情況下，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)根據(jù)不同部門業(yè)態(tài)的特點(diǎn)，把各業(yè)態(tài)的傳統(tǒng)行業(yè)作為作為招才納賢的標(biāo)桿和借鑒對象。

公司對于新招聘的非技術(shù)類人員，并不要求他們對電子商務(wù)熟悉或了解，但要求一定有對應(yīng)傳統(tǒng)行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。如倉儲部管理管控層來自傳統(tǒng)零售企業(yè)的倉儲部門，運(yùn)輸發(fā)送部管理管控層有順豐、宅急送、大田等大型快遞行業(yè)的工作經(jīng)歷，招商或采購人員曾是沃爾瑪、國美等零售公司以及知名百貨企業(yè)的采購和招商人員。這些人員給公司帶來許多其他傳統(tǒng)行業(yè)成熟的管理管控模式和供應(yīng)商資源，其豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)構(gòu)成了公司巨大的資源庫。

公司為這些有著工作經(jīng)驗(yàn)的“新人”制訂了整套培訓(xùn)相關(guān)計(jì)劃，這些相關(guān)計(jì)劃都是針對各業(yè)務(wù)模塊量身定做的，這使得他們快速適應(yīng)電子商務(wù)的業(yè)務(wù)模式。同時(shí)，開展新聘人員“與總裁面對面”、“話當(dāng)當(dāng)”等多種形式的溝通活動，藉此來加快“新人”熟悉互聯(lián)網(wǎng)公司的步伐和節(jié)奏，使新員工在職業(yè)跨界轉(zhuǎn)型的過程中，很好地發(fā)揮來自傳統(tǒng)行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，并在最短的時(shí)間內(nèi)對互聯(lián)網(wǎng)工具有較深的了解和學(xué)習(xí)，從而盡快地適應(yīng)新的工作需求，同時(shí)員工在“跨界”的職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換中也增加了自身的價(jià)值。

“熟手”策略

目前，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)已積累了幾千萬用戶群，基于這樣的規(guī)模優(yōu)勢和影響力，公司在百貨品類上進(jìn)行大擴(kuò)張，并迅速建立起全國的倉儲和物流配送體系。新業(yè)務(wù)的開拓以及新區(qū)域的進(jìn)入需要有成熟的管理管控人才和業(yè)務(wù)骨干。為解決大量用人需求和內(nèi)部人才供應(yīng)不足的矛盾，公司和人力資源部確定了人員招聘的“熟手”策略。

在人員招聘“熟手”策略的要求下，對于新聘人員的目標(biāo)行業(yè)，以及對待招聘的各個層級，均制定了明確的任職資格要求。例如，對總監(jiān)、經(jīng)理等各級別的候選人在原行業(yè)的工作背景和工作經(jīng)驗(yàn)分別設(shè)定了具體的工作年限和崗位勝任力要求，并據(jù)此對其是否是行業(yè)熟手進(jìn)行測評和篩選；與此同時(shí)，人力資源部在招聘和組織搭建過程中，采取優(yōu)先高層招聘來搭建管理管控架構(gòu)，再招聘中基層人員充實(shí)發(fā)展的策略?！笆焓帧辈呗院汀白陨隙隆敝鸺壌罱▓F(tuán)隊(duì)成為當(dāng)當(dāng)網(wǎng)開展新業(yè)務(wù)并使其短時(shí)間內(nèi)快速增長的秘密武器。

面對大量的用人需求，堅(jiān)守公司的任職資格標(biāo)準(zhǔn)招聘“熟手”并不容易。為此，人力資源部團(tuán)隊(duì)也由來自不同行業(yè)的人力資源從業(yè)者構(gòu)成。例如，在招聘團(tuán)隊(duì)中為各業(yè)務(wù)模塊配備了相對應(yīng)的專業(yè)招聘人員。也就是說，招聘人員也必須是“熟手”——負(fù)責(zé)技術(shù)部員工招聘的HR同事來自互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和高科技公司，負(fù)責(zé)招商和采購員工招聘的HR同事來自傳統(tǒng)的零售百貨業(yè)，負(fù)責(zé)物流管理管控層招聘的人力資源團(tuán)隊(duì)則大部分具有多年的物流行業(yè)人力資源管理管控經(jīng)驗(yàn)。HR團(tuán)隊(duì)的“熟手”策略，使得人力資源同事對各功能模塊所對應(yīng)的不同行業(yè)業(yè)態(tài)、行業(yè)中的企業(yè)狀況、人員狀況和組織設(shè)計(jì)、人才需求的特點(diǎn)和勝任力要求都非常熟悉，因此可以游刃有余地開展工作，這大大提高了人力資源各項(xiàng)服務(wù)的專業(yè)度和效率，也直接支持了公司各部門業(yè)務(wù)的快速發(fā)展需要，人力資源部在公司高速發(fā)展階段的組織設(shè)計(jì)和變革管理管控中，發(fā)揮了有力的引擎作用。

“蓄水池相關(guān)計(jì)劃”

基于公司業(yè)績長期增長的良好預(yù)期和人才供應(yīng)現(xiàn)狀，公司未雨綢繆，在各業(yè)務(wù)部門搭建了“總監(jiān)－資深經(jīng)理－助理”的管理管控梯隊(duì)，并建立了各層級人員職業(yè)發(fā)展通道。2009年，年公司制定了組織發(fā)展的“千人相關(guān)計(jì)劃”，大量補(bǔ)充有潛力的各類優(yōu)秀人才，通過梯隊(duì)建設(shè)和前瞻性人才蓄水池相關(guān)項(xiàng)目，保障當(dāng)當(dāng)網(wǎng)未來三年的業(yè)務(wù)規(guī)劃和發(fā)展。薪酬福利：與業(yè)務(wù)模塊相匹配的部門策略

由于各業(yè)務(wù)部門的人員來自不同的傳統(tǒng)行業(yè)，企業(yè)吸納和保留人才需要面臨不同的人員群體，針對這一情況當(dāng)當(dāng)網(wǎng)在建立薪酬體系方面為不同的人員群體制定了相匹配的薪酬體系。

人力資源部在薪資調(diào)查中，確定各部門和崗位的薪資水平或標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，分別參考了其業(yè)務(wù)功能模式所對應(yīng)行業(yè)的薪資水平，也就是說不同的業(yè)務(wù)部門分別對應(yīng)不同的行業(yè)薪酬水平。

人力資源部為技術(shù)人員和其他業(yè)務(wù)部門制定了兩種不同的職級系列，并制定不同的職業(yè)發(fā)展體系和薪資范圍標(biāo)準(zhǔn)。而對倉儲物流的員工，針對其工作性質(zhì)和特點(diǎn)，則采取了更高激勵性的計(jì)件制計(jì)薪方式。

公司年度調(diào)薪、預(yù)算管理管控等相關(guān)項(xiàng)目，在公司人力資源策略的整體框架下，對不同部門均設(shè)置了靈活的相關(guān)項(xiàng)目實(shí)施和指引策略。例如，根據(jù)技術(shù)部對應(yīng)的互聯(lián)網(wǎng)高科技企業(yè)薪酬福利特點(diǎn)，在應(yīng)屆生起薪、調(diào)薪幅度、管理管控序列和技術(shù)序列晉升和薪酬福利模塊均設(shè)計(jì)了靈活的策略，量體裁衣定制化的薪酬福利相關(guān)項(xiàng)目在一定程度上滿足了不同人群的心理需求，并符合市場競爭力。在近年電子商務(wù)人才戰(zhàn)中，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)連續(xù)幾年都有效地控制了員工離職率。人員的穩(wěn)定，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展也發(fā)揮了重要作用?？己伺c激勵：長、短期評估相結(jié)合

由于B2C行業(yè)還處于發(fā)展的初期，同時(shí)行業(yè)發(fā)展勢頭如火如荼，企業(yè)正處在不同發(fā)展階段，因此關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定和考核目標(biāo)管理管控等關(guān)鍵數(shù)據(jù)也一直在發(fā)展和變化中。當(dāng)當(dāng)網(wǎng)在績效管理管控和考核方面參考了相關(guān)傳統(tǒng)行業(yè)的方法。

由于B2C行業(yè)自身的特點(diǎn)，在考核目標(biāo)和預(yù)算方面并不能直接以傳統(tǒng)行業(yè)為標(biāo)桿，但在考核的方法、KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和計(jì)算方法等都可以借鑒傳統(tǒng)行業(yè)的成熟方法。

例如，采購人員需要考核銷售、毛利、庫存金額、周轉(zhuǎn)率、促銷等，和傳統(tǒng)零售行業(yè)的采購人員考核指標(biāo)一致；倉儲管理管控層要考核報(bào)缺率、出庫及時(shí)率、錯漏發(fā)等，和傳統(tǒng)的倉儲物流行業(yè)是類似的。

行業(yè)的發(fā)展和不斷變化是當(dāng)當(dāng)網(wǎng)最大的特點(diǎn)。不斷開展的新業(yè)務(wù)、業(yè)務(wù)發(fā)展的變化、組織結(jié)構(gòu)的變化、人員的變化等等，使得長期固定的目標(biāo)設(shè)定和考核合適的方案無法滿足企業(yè)發(fā)展的需要。所以，人力資源部在考核體系設(shè)計(jì)方面，將相對固定的長期個人業(yè)績評估和短期的個人績效考核相結(jié)合，既有年度和半年度的個人績效評估，也有季度的短期業(yè)績指標(biāo)考核，并且年度評估要參考季度個人業(yè)績考核的情況。其中，年度評估著眼于員工全年相對長期的工作業(yè)績，而季度考核更關(guān)注員工每個考核階段的工作表現(xiàn)。

考核方式的不同要求獎金激勵合適的方案的多樣化。人力資源部在公司內(nèi)部制定了針對各職能部門和各業(yè)務(wù)部門不同的獎金合適的方案，甚至對不同的業(yè)務(wù)部門處理方式也有區(qū)別。例如，雖然都是商品類部門，但是出版物商品部和百貨商品部的獎金合適的方案都有針對性的調(diào)整；而各部門的獎金合適的方案又整合成一個激勵體系，成為一個有機(jī)的整體?！翱缃纭笔钱?dāng)當(dāng)網(wǎng)企業(yè)的特點(diǎn)，“跨界”人才戰(zhàn)略服務(wù)了當(dāng)當(dāng)網(wǎng)現(xiàn)發(fā)展階段的人力資源管理管控需要。采眾家之長，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)人力資源將繼續(xù)秉承和優(yōu)化該模式，繼續(xù)發(fā)展和不斷探索。天音通信四步培育“全能”管理管控者

2009-2010年度中國企業(yè)人才發(fā)展最佳實(shí)踐案例選登2010年03月16日15:03文/屈志勇

培訓(xùn)雜志已有1498位網(wǎng)友訪問本文

天音通信成立于1996年，從最初的摩托羅拉手機(jī)分銷商，已發(fā)展成為中國最大的移動電話綜合服務(wù)商。在人才培養(yǎng)方面，天音的辦事處經(jīng)理培養(yǎng)相關(guān)項(xiàng)目獨(dú)具特色。該相關(guān)項(xiàng)目以素質(zhì)模型為核心，由目標(biāo)崗位歷練、管理管控晉升培訓(xùn)、管理管控及專業(yè)能力強(qiáng)化培訓(xùn)、標(biāo)桿辦事處學(xué)習(xí)、個人能力發(fā)展相關(guān)計(jì)劃幾大模塊組成。

有的放矢

建立素質(zhì)模型

天音通信目前共有辦事處經(jīng)理117人，在天音的供職時(shí)間平均達(dá)4年，任現(xiàn)職時(shí)間平均達(dá)1.5年。其中，任現(xiàn)職半年以內(nèi)、一年半以內(nèi)、一年半以上的比例各為三分之一左右，儲備比例為三比一。在多次人力盤點(diǎn)及能力評估中（主要依據(jù)素質(zhì)模型及崗位考核指標(biāo)，通過360度反饋、述職評估和專項(xiàng)測評工具三種手段進(jìn)行評估），我們發(fā)現(xiàn)辦事處經(jīng)理勝任力可以分為三個層次。

新任職辦事處經(jīng)理

新任職辦事處經(jīng)理一般是辦事處業(yè)務(wù)骨干，或來自分公司業(yè)務(wù)管理管控部門，他們在業(yè)務(wù)上是辦事處的標(biāo)兵，有小型銷售團(tuán)隊(duì)的管理管控經(jīng)驗(yàn)，客戶管理管控能力和小區(qū)域業(yè)務(wù)管理管控能力過硬，但對于管理管控者角色認(rèn)知及較大規(guī)模團(tuán)隊(duì)管理管控的能力明顯不足。同時(shí)，對公司戰(zhàn)略及組織的理解缺乏深度。

發(fā)展期辦事處經(jīng)理

這批人一般在經(jīng)歷了辦事處初級管理管控培訓(xùn)，并在實(shí)際工作中接受了更多輔導(dǎo)之后，對崗位職責(zé)、公司組織系統(tǒng)均有了更為全面、深入的理解，區(qū)域營銷專業(yè)能力也進(jìn)一步得到提升。

在工作方法上，他們從前期較為直接地參與具體業(yè)務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦朴谕ㄟ^發(fā)揮組織效能提升業(yè)績指標(biāo)，但他們?nèi)詴龅綀F(tuán)隊(duì)及業(yè)務(wù)管理管控問題。

成熟期辦事處經(jīng)理

他們已經(jīng)掌握了系統(tǒng)的管理管控理論并有了較多的管理管控實(shí)踐，部分形成了穩(wěn)定的管理管控風(fēng)格，并能適應(yīng)不同特征的團(tuán)隊(duì)。業(yè)績已不再是大多數(shù)人的重點(diǎn)壓力，他們更善于在工作中對自身能力進(jìn)行檢討。在此期間，根據(jù)組織需要及個人規(guī)劃，他們會被安排辦事處輪調(diào)、跨崗位歷煉以及進(jìn)入更高職位的儲備梯隊(duì)。

根據(jù)辦事處經(jīng)理的不同層次，有針對性地實(shí)施培訓(xùn)，以彌補(bǔ)其能力的不足，就顯得格外重要。為此，我們建立了辦事處經(jīng)理的能力素質(zhì)模型（見圖表1）。對照每個人的實(shí)際情況，就能找出其短缺的能力，以此為根據(jù)，進(jìn)行補(bǔ)差培訓(xùn)。

循序漸進(jìn)

四步打造“全能”管理管控者

辦事處經(jīng)理一職作為公司關(guān)鍵的業(yè)務(wù)管理管控崗位，既需要有稱職的人來勝任，完成公司大部分的業(yè)績指標(biāo)，又被作為向更高級管理管控崗位輸送人才的重要儲備庫。由于公司業(yè)務(wù)高速發(fā)展，各級管理管控崗位對人才的需求較大，這就要求辦事處經(jīng)理培養(yǎng)周期要短，同時(shí)兼顧能力的提升及發(fā)展，并在培訓(xùn)相關(guān)項(xiàng)目中包含公司戰(zhàn)略落地及關(guān)鍵績效指標(biāo)改善等合適的內(nèi)容。

基于這一現(xiàn)實(shí)，我們結(jié)合公司人才梯隊(duì)規(guī)劃，根據(jù)培養(yǎng)對象所處的不同階段及能力表現(xiàn)差異，進(jìn)行了針對性的培養(yǎng)?！稗k事處經(jīng)理培養(yǎng)相關(guān)項(xiàng)目”共分四個階段：儲備期、新任期、發(fā)展期、成熟期（見圖表2）。儲備期培訓(xùn)由分公司負(fù)責(zé)實(shí)施，后三階段由總部培訓(xùn)發(fā)展部組織實(shí)施。

第一階段：儲備期

公司對辦事處經(jīng)理按三比一進(jìn)行儲備，即每一個辦事處經(jīng)理崗位，確定三名后備人員進(jìn)行培養(yǎng)。培訓(xùn)主題為“骨干員工管理管控發(fā)展”。學(xué)習(xí)合適的內(nèi)容為基礎(chǔ)管理管控、業(yè)務(wù)管理管控，同時(shí)明確大家的職業(yè)規(guī)劃，為進(jìn)入新的管理管控崗位做準(zhǔn)備。學(xué)員要學(xué)習(xí)公司組織策略介紹、基礎(chǔ)管理管控技能、市場調(diào)研與分析、區(qū)域渠道與終端管理管控、問題分析與解決等課程。通過這些知識與技能的學(xué)習(xí)，不僅提高了員工的管理管控能力，對員工本崗位的業(yè)績提升也有很大幫助，并且增強(qiáng)了大家持續(xù)自我提升的使命感。

培訓(xùn)主要由分公司負(fù)責(zé)實(shí)施，采取跨區(qū)調(diào)配內(nèi)部講師、封閉式課堂學(xué)習(xí)的方式。培訓(xùn)考核方式為筆試與上級評估相結(jié)合。

第二階段：新任期

辦事處經(jīng)理到任半年內(nèi)屬于新任期，這一階段也是辦事處經(jīng)理培養(yǎng)的關(guān)鍵時(shí)期。由于新崗位具有很強(qiáng)的挑戰(zhàn)性，發(fā)展順利的員工在技能和業(yè)績方面會迅速提升，但也會有員工遇到較大困難。這一時(shí)期，需要全面關(guān)注員工的心態(tài)、技能與業(yè)績。

新任辦事處經(jīng)理培訓(xùn)相關(guān)項(xiàng)目的實(shí)施采取封閉課堂培訓(xùn)、標(biāo)桿辦事處實(shí)踐體驗(yàn)、行動學(xué)習(xí)相關(guān)計(jì)劃等方式，通過上級一對一輔導(dǎo)得出能力發(fā)展相關(guān)計(jì)劃四種方式。

課堂培訓(xùn)

課堂培訓(xùn)為期三天，學(xué)習(xí)合適的內(nèi)容為組織及戰(zhàn)略宣導(dǎo)模塊、崗位業(yè)務(wù)專業(yè)知識模塊、初級管理管控技能模塊三個部分。

公司戰(zhàn)略宣導(dǎo)及組織體系介紹由包括CEO在內(nèi)的公司高管親自授課。崗位業(yè)務(wù)專業(yè)知識模塊涵蓋了公司全部核心業(yè)務(wù)模塊合適的內(nèi)容，包括運(yùn)營商管理管控、品牌產(chǎn)品運(yùn)作、大客戶管理管控，以及年度最重要的品牌操作深度探討、年度優(yōu)秀辦事處管理管控經(jīng)驗(yàn)分享等。

標(biāo)桿辦事處實(shí)踐體驗(yàn)

公司每年會以大區(qū)為單位綜合評出“優(yōu)秀辦事處”，這些辦事處在業(yè)績、市場結(jié)構(gòu)、客戶管理管控、內(nèi)部團(tuán)隊(duì)管理管控等方面均屬標(biāo)桿。各大區(qū)每半年組織一次標(biāo)桿辦事處學(xué)習(xí)活動，新任辦事處經(jīng)理到大區(qū)內(nèi)的優(yōu)秀辦事處進(jìn)行各級市場走訪、客戶交流、聽取辦事處經(jīng)理匯報(bào)、參加辦事處例會等?；顒咏Y(jié)束，學(xué)員向直接主管（分公司總經(jīng)理）及大區(qū)總監(jiān)提交學(xué)習(xí)報(bào)告。

為期一周的實(shí)踐體驗(yàn)，會讓新任辦事處經(jīng)理對管理管控優(yōu)良的辦事處有更直接的了解，學(xué)到更多成功的管理管控實(shí)踐方法，增進(jìn)和其他新老辦事處經(jīng)理的聯(lián)系。這不僅增長了技能，也大大增強(qiáng)了新任者的信心。

行動學(xué)習(xí)相關(guān)計(jì)劃

為期兩個月的行動學(xué)習(xí)相關(guān)計(jì)劃，是為了促進(jìn)學(xué)員在工作中應(yīng)用學(xué)習(xí)到的技能，更好地實(shí)現(xiàn)能力的轉(zhuǎn)化而設(shè)，同時(shí)也能促進(jìn)學(xué)員所管理管控的辦事處關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

結(jié)合公司年度戰(zhàn)略重點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)臉I(yè)績指標(biāo)，策劃專門相關(guān)項(xiàng)目，設(shè)定過程性及結(jié)果考核指標(biāo)，讓學(xué)員在上級業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的輔導(dǎo)下實(shí)施。通過對學(xué)員實(shí)施過程及結(jié)果的跟蹤，評估學(xué)員能否學(xué)以致用，以及對技能的掌握情況。

能力發(fā)展相關(guān)計(jì)劃

三個月為一個周期的能力發(fā)展相關(guān)計(jì)劃，其具體實(shí)施方式是——培訓(xùn)發(fā)展部提供指引及工具，由學(xué)員與直接主管通過能力評估數(shù)據(jù)進(jìn)行溝通，就下階段要提升的能力目標(biāo)達(dá)成共識，共同制定行動相關(guān)計(jì)劃。同時(shí)，在實(shí)施周期內(nèi)，設(shè)立專門的一對一輔導(dǎo)時(shí)間。此環(huán)節(jié)將由培訓(xùn)發(fā)展部和分公司HR輔助學(xué)員完成，之后由學(xué)員和直接主管共同進(jìn)行評估。

這一階段結(jié)束后，從新一輪的述職評估能看出該期新任職經(jīng)理的能力提升狀況，多數(shù)學(xué)員的勝任力會大幅提升。對個別勝任力仍有較大差距的辦事處經(jīng)理，公司會采取其他措施進(jìn)行培養(yǎng)或?qū)嵤┱{(diào)崗歷煉。

第三階段：發(fā)展期

對任職半年到一年半的辦事處經(jīng)理，公司實(shí)施“辦事處經(jīng)理特訓(xùn)營”培訓(xùn)。培訓(xùn)方式為課堂學(xué)習(xí)、崗位輔導(dǎo)及行動學(xué)習(xí)相關(guān)計(jì)劃。

課堂學(xué)習(xí)

課堂學(xué)習(xí)為期三天，培訓(xùn)目標(biāo)由戰(zhàn)略落地、績效改善、管理管控能力強(qiáng)化三塊組成。學(xué)習(xí)主題模塊仍由戰(zhàn)略宣導(dǎo)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)技能、重點(diǎn)管理管控技能三方面組成。

戰(zhàn)略宣導(dǎo)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)技能課程緊密結(jié)合，讓學(xué)員理解本階段公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)、經(jīng)營策略，并通過營銷技能課程與公司最佳實(shí)踐案例研討等形式，提升學(xué)員對公司戰(zhàn)略理解的一致性和深度，并增強(qiáng)學(xué)員解決辦事處關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題的能力。

崗位輔導(dǎo)

崗位輔導(dǎo)一般持續(xù)三個月，由HR協(xié)助，學(xué)員與其直接主管進(jìn)行實(shí)施與評估。

行動學(xué)習(xí)相關(guān)計(jì)劃

該階段的行動學(xué)習(xí)相關(guān)計(jì)劃設(shè)計(jì)的思想和形式，與新任期的辦事處經(jīng)理行動學(xué)習(xí)相關(guān)計(jì)劃相同，學(xué)員通過對重點(diǎn)績效相關(guān)項(xiàng)目的實(shí)施開展學(xué)習(xí)。

學(xué)習(xí)結(jié)束后，公司仍會通過新一輪的述職評估分析學(xué)員的勝任力及發(fā)展?jié)摿Γ鄶?shù)學(xué)員的勝任力會趨于穩(wěn)定，而發(fā)展?jié)摿t出現(xiàn)較大差異，這一結(jié)果會應(yīng)用于下階段對學(xué)員的培養(yǎng)并影響組織任用決策。

第四階段：成熟期

針對成功任職兩年的辦事處經(jīng)理，公司安排了為期三天的課堂培訓(xùn)和行動學(xué)習(xí)相關(guān)計(jì)劃，即“辦事處經(jīng)理管理管控能力發(fā)展培訓(xùn)”，其主要目標(biāo)是管理管控能力發(fā)展與績效改善，最終的相關(guān)項(xiàng)目評估以述職評估會的形式開展。

本階段的課堂學(xué)習(xí)主要由戰(zhàn)略理解和中級管理管控技能兩門課組成，時(shí)間分配比例為一比二。分別由公司業(yè)務(wù)部門高管和外部專家授課。對進(jìn)入更高級別干部梯隊(duì)的辦事處經(jīng)理，公司安排了行動學(xué)習(xí)相關(guān)計(jì)劃，讓其參與公司級別的專項(xiàng)相關(guān)項(xiàng)目。通過參與相關(guān)項(xiàng)目實(shí)施，增強(qiáng)其對公司戰(zhàn)略及運(yùn)營的理解，并進(jìn)一步拓展團(tuán)隊(duì)管理管控能力。

五項(xiàng)措施

為人才培養(yǎng)保駕護(hù)航

辦事處經(jīng)理培養(yǎng)相關(guān)項(xiàng)目是天音公司最重要的人才培養(yǎng)相關(guān)項(xiàng)目之一，培訓(xùn)目標(biāo)多、參與部門多、學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)復(fù)雜，因此，組織保障對相關(guān)項(xiàng)目的成功實(shí)施尤為關(guān)鍵。公司主要從五個方面為人才培養(yǎng)保駕護(hù)航：

第一，公司高管高度支持及深度參與。一直以來，在公司年度經(jīng)營會議中，該相關(guān)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人都會將進(jìn)展情況直接向CEO匯報(bào)。各級高管包括COO、副總裁、各大區(qū)總監(jiān)均參與相關(guān)項(xiàng)目合適的方案設(shè)計(jì)。在相關(guān)項(xiàng)目啟動之初，副總裁還會召集全體相關(guān)項(xiàng)目組成員參加相關(guān)項(xiàng)目啟動會、實(shí)施前的準(zhǔn)備工作檢查會等。

第二，組織有力的相關(guān)項(xiàng)目小組。該相關(guān)項(xiàng)目除設(shè)立執(zhí)行相關(guān)項(xiàng)目經(jīng)理外，培訓(xùn)總監(jiān)親自擔(dān)任相關(guān)項(xiàng)目組長，保障了相關(guān)項(xiàng)目工作的溝通及推動效率。

第三，對相關(guān)項(xiàng)目相關(guān)成員進(jìn)行充分溝通、培訓(xùn)。相關(guān)項(xiàng)目組為滿足各班次的組織需求，針對負(fù)責(zé)人、學(xué)員、內(nèi)部講師分別設(shè)計(jì)了“辦事處經(jīng)理培訓(xùn)現(xiàn)場實(shí)施指引”、“辦事處經(jīng)理培訓(xùn)學(xué)員學(xué)習(xí)指引”、“辦事處經(jīng)理培訓(xùn)內(nèi)部講師工作指引”等工具，并通過郵件、視頻會議等方式，讓參與相關(guān)項(xiàng)目的全體成員明確職責(zé)與分工，保障了相關(guān)項(xiàng)目工作協(xié)調(diào)、高效地開展。

第四，制度保障。為了進(jìn)一步提高辦事處經(jīng)理培養(yǎng)相關(guān)計(jì)劃的實(shí)施效果，激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，從2004年起，公司特意在員工職業(yè)發(fā)展路徑中強(qiáng)調(diào)了辦事處經(jīng)理崗位的重要性，提高對辦事處經(jīng)理崗位的任命資格，并將辦事處經(jīng)理崗位的任職經(jīng)歷及勝任力評估作為向更高級管理管控崗位，即“分公司總經(jīng)理”晉升的必經(jīng)崗位（見圖表3）。這一措施，給予了該相關(guān)項(xiàng)目更強(qiáng)有力的制度保障。

第五，過程跟蹤、及時(shí)改進(jìn)。由培訓(xùn)發(fā)展部的相關(guān)項(xiàng)目經(jīng)理統(tǒng)籌、總部人員組成檢查小組，通過現(xiàn)場、電話、郵件、評估報(bào)告分析等方式對相關(guān)項(xiàng)目各個環(huán)節(jié)進(jìn)行過程跟蹤，積極預(yù)見并及時(shí)解決實(shí)施過程中的問題。

從2002年開始，辦事處經(jīng)理培訓(xùn)相關(guān)項(xiàng)目為響應(yīng)公司戰(zhàn)略變革而應(yīng)運(yùn)而生。在經(jīng)歷數(shù)年的持續(xù)完善后，該相關(guān)項(xiàng)目不僅為公司培養(yǎng)了大批合格人才，滿足了管理管控崗位的人才需求，也有效支持了公司年度經(jīng)營戰(zhàn)略落地，對辦事處績效的改善起到了重要作用。同時(shí)，公司各級培訓(xùn)組織在人才評估、制定能力發(fā)展合適的方案、提高培訓(xùn)課程的有效性、完善課程體系、培訓(xùn)組織與實(shí)施管理管控、培訓(xùn)評估等方面的專業(yè)能力也獲得了明顯提高，成為公司內(nèi)部“培訓(xùn)支持戰(zhàn)略”理念的實(shí)踐典范。

此外，辦事處經(jīng)理培養(yǎng)相關(guān)項(xiàng)目將學(xué)習(xí)、能力提升與職涯規(guī)劃三者緊密結(jié)合在一起，不僅大大激發(fā)了員工學(xué)習(xí)的積極性。同時(shí)，公司在員工學(xué)習(xí)方面巨大、有效的資源投入，也讓員工及各級干部對公司的發(fā)展前景及自身的提升充滿了信心。長安汽車建設(shè)精英型內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍

2009-2010年度中國企業(yè)人才發(fā)展最佳實(shí)踐案例選登2010年03月16日15:03文/重慶長安汽車XX人力資源部

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與外部培訓(xùn)師相比，內(nèi)部培訓(xùn)師擁有許多得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，他們不僅對企業(yè)現(xiàn)狀及培訓(xùn)需求更為了解，使培訓(xùn)更有針對性，還可以節(jié)約培訓(xùn)成本。

針對引進(jìn)外部講師存在的不足，為快速建立起一支精英型內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，通過多年的深入分析、研究與實(shí)踐探索，長安汽車開發(fā)出了一套操作性較強(qiáng)的內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系，它包括內(nèi)部培訓(xùn)師速成“五步法”、分級管理管控法以及“四維度”評價(jià)考核機(jī)制三部分（見圖表1）。通過該體系，長安汽車有戰(zhàn)略、分步驟地為公司培養(yǎng)了一批職業(yè)化的內(nèi)部師資隊(duì)伍，有效地支撐了企業(yè)的員工培訓(xùn)。

內(nèi)部培訓(xùn)師速成“五步法”

內(nèi)部培訓(xùn)師速成“五步法”的具體合適的內(nèi)容為：第一步，篩選培養(yǎng)對象；第二步，示范課觀摩；第三步，TTT培訓(xùn)；第四步，課程開發(fā)；第五步，試講評審。

第一步：培養(yǎng)對象篩選

首先，我們規(guī)定了培訓(xùn)師的基本條件，凡符合要求的員工，可以通過單位推薦或是個人自薦的方式進(jìn)行申報(bào)。人力資源部根據(jù)年度總體培養(yǎng)相關(guān)計(jì)劃，結(jié)合報(bào)名者的專業(yè)背景、工作崗位等，從眾多的報(bào)名者中選出符合要求的培養(yǎng)對象（見圖表2）。

第二步：示范課觀摩

為了更好地掌握講課的方式及課程合適的內(nèi)容的設(shè)計(jì)，我們把外部的優(yōu)秀培訓(xùn)教師請進(jìn)來授課，并讓公司具備培訓(xùn)師潛在素質(zhì)的人員觀摩學(xué)習(xí)，從講師的角度去觀察，了解授課的基本套路。

第三步：TTT培訓(xùn)

TTT培訓(xùn)（即培訓(xùn)師培訓(xùn)）已被眾多公司采用，被看作是內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

在這一環(huán)節(jié)中，我們主要分兩個層級開展：一是理論培訓(xùn)，二是實(shí)戰(zhàn)模擬。被選拔出的培養(yǎng)對象，將參加兩天的TTT培訓(xùn)，學(xué)習(xí)通用培訓(xùn)技巧、課程設(shè)計(jì)方法等。兩天的理論培訓(xùn)結(jié)束后，我們要求每一名學(xué)員要運(yùn)用所學(xué)的培訓(xùn)技巧，進(jìn)行一個簡短的模擬試講，時(shí)間在5分鐘左右，由專業(yè)培訓(xùn)師現(xiàn)場點(diǎn)評，并給出書面綜合評價(jià)及評分。

第四步：課程開發(fā)

TTT培訓(xùn)合格后，內(nèi)部培訓(xùn)師接下來要做的事就是學(xué)會怎樣進(jìn)行課程開發(fā)了。由于他們還屬于“入門者”，課程開發(fā)的技能并不成熟，因此，我們設(shè)計(jì)了一系列“課程開發(fā)模板和工具”（見圖表3、4、5），這些模板和工具能夠幫助內(nèi)部培訓(xùn)師更為規(guī)范地進(jìn)行課程開發(fā)。

第五步：試講評審

試講評審分為學(xué)員評審和專家評審。其中，學(xué)員評審團(tuán)由各部門的基層人員擔(dān)任，專家評審團(tuán)由中層管理管控人員及外部專業(yè)培訓(xùn)師擔(dān)任。學(xué)員評審團(tuán)根據(jù)自己接受和受益程度，對授課人進(jìn)行授課評價(jià)。專家評審團(tuán)重點(diǎn)考核授課人課程開發(fā)與教學(xué)設(shè)計(jì)的能力、培訓(xùn)方法運(yùn)用、培訓(xùn)案例和教材編寫等方面。人力資源部門收集、統(tǒng)計(jì)專家和學(xué)員的評審意見，提出聘任建議，將結(jié)果上報(bào)評聘領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行終審。經(jīng)評聘領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后，由公司給內(nèi)部講師下發(fā)聘任文件并頒發(fā)聘書。

內(nèi)部培訓(xùn)師分級管理管控法

速成“五步法”只是內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)的開端。在內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系中，重點(diǎn)和難點(diǎn)是后續(xù)工作，即如何對師資進(jìn)行管理管控。

在對師資的管理管控方面，可以采用“分級管理管控法”。所謂分級管理管控是將內(nèi)部培訓(xùn)師由高到低分為四個層級，分別是資深培訓(xùn)師、一級培訓(xùn)師、二級培訓(xùn)師和三級培訓(xùn)師，每個級別規(guī)定了相應(yīng)的勝任標(biāo)準(zhǔn)（見圖表6）。每一個內(nèi)部培訓(xùn)師都要從最初級開始，即三級培訓(xùn)師，只有達(dá)到相應(yīng)的晉升條件，才能一步步往上升級，成為二級培訓(xùn)師，再到一級、資深培訓(xùn)師。一般情況下，不可越級評聘。針對每一層級的培訓(xùn)師，我們規(guī)定了不同標(biāo)準(zhǔn)的授課津貼以及不同規(guī)格的證書授權(quán)儀式。

將內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行分級，可以讓內(nèi)部培訓(xùn)師有一個明確的職業(yè)發(fā)展通道，從一定程度上激勵他們不斷提升技能，向成為更高級別的講師目標(biāo)努力。

“四維度”評價(jià)考核機(jī)制

將內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行分級管理管控，需要有一套科學(xué)合理的評價(jià)考核機(jī)制來支撐。一方面，通過評價(jià)考核，使得優(yōu)秀的內(nèi)部培訓(xùn)師得到相應(yīng)的回報(bào)，而不合格的則遭淘汰，從整體上就保證了內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的素質(zhì)。另一方面，由于內(nèi)部培訓(xùn)師一般不具備較為豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，因此進(jìn)行一定的考核和評估，能夠提升他們的水平，幫助他們發(fā)現(xiàn)自身所存在的缺點(diǎn)和不足。

在評價(jià)考核的過程中，需注意以下幾個問題：

一是要注重積累相關(guān)的評估資料。為了避免評估過于空泛和主觀，平時(shí)要詳細(xì)記錄內(nèi)部培訓(xùn)師的每一次授課記錄，如授課合適的內(nèi)容、對象、人數(shù)、學(xué)時(shí)以及學(xué)員滿意度等。

二是要明確評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)要合理而全面，不能局限在某一方面。既要對內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)合適的內(nèi)容、方式等進(jìn)行評估；還要通過學(xué)員受訓(xùn)后的收獲進(jìn)行評估，如學(xué)員的專業(yè)知識或者職業(yè)技能是否提高、工作態(tài)度是否改善等方面，從而得出最真實(shí)的培訓(xùn)效果。

對培訓(xùn)師的總體考評，可以一年進(jìn)行一次。針對以上所提出的評價(jià)考核中需注意的問題，我們采用“四維度”評價(jià)考核機(jī)制，它包含學(xué)員的滿意度、對工作績效的貢獻(xiàn)率，培訓(xùn)師的工作量以及培訓(xùn)部門的評價(jià)四個方面。其中學(xué)員滿意度是根據(jù)參訓(xùn)學(xué)員現(xiàn)場填寫的“培訓(xùn)效果評估表”進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并將最終的結(jié)果折算成百分制。對工作績效的貢獻(xiàn)率是指學(xué)員通過培訓(xùn)后，職業(yè)技能、工作態(tài)度或者課題直接指向的工作績效提高的幅度。培訓(xùn)師的工作量直接用年度授課學(xué)時(shí)和承擔(dān)的課程開發(fā)數(shù)量來衡量。培訓(xùn)管理管控部門評價(jià)又分為培訓(xùn)師的授課態(tài)度和授課技能兩方面。

通過統(tǒng)計(jì)四個方面的數(shù)據(jù)，可以繪制相應(yīng)的四維坐標(biāo)圖（見圖表7）。其中，藍(lán)色方框和紅色方框分別代表兩名培訓(xùn)師的評價(jià)結(jié)果，藍(lán)色區(qū)域大于紅色區(qū)域，則表明前者的綜合評分更高。該四維坐標(biāo)圖形象直觀，可以明顯地看出每名培訓(xùn)師在哪方面較好，哪方面還需改進(jìn)，從而便于我們做更深入地分析。

由于內(nèi)部培訓(xùn)師都是兼職教師，需要利用業(yè)余時(shí)間來開發(fā)課程甚至講授，所以應(yīng)提供相應(yīng)的激勵措施來激發(fā)其工作熱情。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可以從物質(zhì)激勵、精神激勵以及職業(yè)生涯發(fā)展三個方面入手，從而充分調(diào)動內(nèi)部培訓(xùn)師的積極性。

物質(zhì)激勵方面，主要是設(shè)立培訓(xùn)師津貼，支付課時(shí)費(fèi)，對優(yōu)秀的培訓(xùn)師發(fā)放獎金、禮品等；精神激勵方面，企業(yè)可以對內(nèi)部培訓(xùn)師給予一定的宣傳、頒發(fā)相應(yīng)的資格證書或聘書，教師節(jié)邀請公司領(lǐng)導(dǎo)向培訓(xùn)師發(fā)賀信或鮮花；職業(yè)生涯發(fā)展方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為內(nèi)部培訓(xùn)師優(yōu)先提供各類國內(nèi)外的培訓(xùn)機(jī)會，設(shè)置內(nèi)部培訓(xùn)師職業(yè)通道，在選拔人才或晉升人員的過程中，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮表現(xiàn)突出的內(nèi)部培訓(xùn)師。

運(yùn)用以上所述的內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系，經(jīng)過三年的精心打造，長安汽車建立了一支職業(yè)化的培訓(xùn)師隊(duì)伍。如今，這些優(yōu)秀的培訓(xùn)師在公司各類培訓(xùn)中發(fā)揮著重要的作用，如新員工入職培訓(xùn)、新任中層干部培訓(xùn)、后備中層干部培訓(xùn)等。內(nèi)部培訓(xùn)師已逐步取代外部講師，在節(jié)省可觀的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的同時(shí)，更好地傳承了公司的文化和公司內(nèi)部有價(jià)值的方法、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等，為公司培訓(xùn)體系的構(gòu)建與實(shí)施做出了階段性貢獻(xiàn)。雀巢：留住員工，留住最重要的資產(chǎn)2009年06月01日16:06文/許金晶

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自1987年在雙城設(shè)立第一家合資工廠以來，雀巢對中國的直接投資已達(dá)約70億元人民幣，在中國經(jīng)營著20家工廠，擁有員工約13000名。雀巢在中國的迅速健康成長，與其對本土人才的重視密不可分。雀巢中國人力資源及培訓(xùn)部總監(jiān)陳云雀表示，雀巢的員工是“公司最重要的資產(chǎn)，是體現(xiàn)雀巢精神的靈魂和載體，是企業(yè)至為寶貴的財(cái)富”。因此，如何留住優(yōu)秀的本土人才，讓他們盡可能長時(shí)間的為雀巢服務(wù)，已成為雀巢中國人力資源部和公司高層的首要課題之一。

留人從招人開始

陳云雀介紹說，對于公司的非核心業(yè)務(wù)，雀巢一般會考慮采取外包的方式加以解決，這樣使得公司的內(nèi)部員工基本上都是核心員工，因此，“任何一個雀巢的員工，不管是管