某企業(yè)績效考核方法

某企業(yè)績效考核方法研究

一、緒論....................................................................1

(-)選題的背景和意義...................................................1

(-)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀.....................................................1

二、績效考核的理論概述......................................................2

(-)績效考核的概念.....................................................2

(二)績效考核的主要內(nèi)容.................................................2

(=)績效考核的作用.....................................................2

三、M企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀....................................................3

(-)企業(yè)概況...........................................................3

(二)企業(yè)績效考核現(xiàn)狀...................................................4

1.員工績效考核情況..................................................4

2.績效考核的方式....................................................5

四、M企業(yè)績效考核中存在的問題.............................................5

(-)員工對績效的認(rèn)知度不夠.............................................5

(-)缺乏績效溝通.......................................................6

(=)績效考核內(nèi)容不完善.................................................6

(四)考核結(jié)果應(yīng)用過于片面...............................................7

五、改進(jìn)M企業(yè)績效考核的建議................................................8

(-)正確理解和應(yīng)用績效考核.............................................8

(二)加強(qiáng)績效考核溝通環(huán)節(jié)...............................................8

(三)完善員工績效考核內(nèi)容...............................................9

(四)明確績效考核結(jié)果的應(yīng)用............................................10

結(jié)論.......................................................................10

參考文獻(xiàn)...................................................................11

一、緒論

（-）選題的背景和意義

隨著我國經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展，對目前的各大企業(yè)來講，面對外部的競爭和不確定性的經(jīng)

營環(huán)境，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人或者是說老板越來越感受到經(jīng)營的壓力I,根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部目前

采取的戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重建、流程再造等措施。高層領(lǐng)導(dǎo)人忙的不亦樂乎，而

身處企業(yè)中低層的部門員工卻無所事事，巍然不動(dòng)，從而使這些變革措施難以達(dá)到預(yù)期的

效果，那么企業(yè)應(yīng)該通過什么方式來傳達(dá)這種從上到下的經(jīng)營壓力，轉(zhuǎn)型和變革，促使企

業(yè)不斷發(fā)展，使企業(yè)各個(gè)部門各個(gè)級別的員工都就可以參與其中，行動(dòng)起來，感受企業(yè)經(jīng)

營和自身工作關(guān)系，積極投入到實(shí)際工作中去，而不是事不關(guān)己，高高掛起。

那么這就需要全面的績效考核，現(xiàn)在的績效考核很注重員工的層面績效計(jì)劃、實(shí)施、

輔導(dǎo)和考核。較少的與企業(yè)組織的績效進(jìn)行關(guān)聯(lián)，以至于產(chǎn)生員工績效不錯(cuò)，而企業(yè)經(jīng)營

目標(biāo)沒有達(dá)到一定的要求。即使是和企業(yè)組織績效有關(guān)系，也缺少對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的清楚

認(rèn)識和有效的解讀，在執(zhí)行的過程中，沒有進(jìn)行有用的計(jì)測和監(jiān)控，難以根據(jù)營運(yùn)的績效

和環(huán)境的變化進(jìn)行有效的調(diào)整。

理想的績效考核應(yīng)該是能有實(shí)質(zhì)進(jìn)展的落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)，增加戰(zhàn)略執(zhí)行力，讓員工清楚

的意識到自己的工作于企業(yè)的發(fā)展同呼吸共命運(yùn)，在戰(zhàn)略和員工之間建立明確清晰的目標(biāo)

等級關(guān)系，并且通過員工績效的執(zhí)行和輔導(dǎo)來增強(qiáng)組織的績效實(shí)現(xiàn)，同時(shí)監(jiān)督測量重要績

效的變化，使得企業(yè)的經(jīng)營考核在有效的控制范圍內(nèi)，以確保經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

績效考核是指考核者與員工之間根據(jù)組織目標(biāo)對員工的工作技能、工作活動(dòng)和工作產(chǎn)

出進(jìn)行持續(xù)地溝通與評價(jià)，進(jìn)而保證組織目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)的考核的過程。該過程是由員工和

他的考核者之間達(dá)成承諾來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)問題有明確的要求和規(guī)定:

期望員工完成的工作目標(biāo)；員工的工作對企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；員工和主管之間應(yīng)如何共

同努力以維持、完善和提高員工績效；工作績效如何衡量，即衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；指明影響

績效的障礙并提出排除或?qū)で笈懦霓k法

高琪（2017年）在《民營中小企業(yè)績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)研究》一文中指出，隨著現(xiàn)代企

業(yè)的快速發(fā)展各個(gè)中小企業(yè)之間的競爭日益激烈，尤為重要的就是人才競爭，企業(yè)目前的

所有活動(dòng)都離不開人的協(xié)助，如果設(shè)計(jì)出一種符合現(xiàn)實(shí)實(shí)際的、可量化的和通俗易懂的績

效考核系統(tǒng)，就可以充分完美的利用好珍惜寶貴的人力資源，就能將民營中小企業(yè)中的個(gè)

人績效、團(tuán)隊(duì)績效、部門績效融入企業(yè)的集團(tuán)績效中。所以，績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)已經(jīng)成為

影響民營中小企業(yè)之間競爭成與敗的關(guān)鍵主要的客觀因素，而績效考核是這一環(huán)節(jié)的主要

1

因素。

余瑤（2017年）在《CSC企業(yè)研發(fā)中心基于平衡計(jì)分卡的績效考核研究》一文中提到

績效考核是能很大力度的推動(dòng)集團(tuán)和個(gè)人工作成績的提升與進(jìn)步，可以有效的促進(jìn)內(nèi)部考

核和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)達(dá)標(biāo)。戰(zhàn)略與績效結(jié)合，才能更好地

實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)以及整體水平的提升，文中還明確指出建立實(shí)用的理論體系，針對戰(zhàn)略計(jì)

劃執(zhí)行的過程中從在的相關(guān)問題進(jìn)行一一分析細(xì)化和歸納，并要制定實(shí)際的操作方法。嘗

試不斷的變革和不斷的創(chuàng)新，以達(dá)到預(yù)期的效果。

張文（2018年）在《中小民營企業(yè)績效考核完善研究一一以某物流企業(yè)為例》此文中

提到，績效考核作為人力資源考核中重要的，必不可少的環(huán)節(jié)存在，他的戰(zhàn)略性地位也是

不容忽略的，該文提到績效考核體系問題的研究，不僅有可以幫助該企業(yè)接下來的發(fā)展,

對提高該企業(yè)目前的考核水平，增強(qiáng)該企業(yè)的競爭力也具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。

二、績效考核的理論概述

（-）績效考核的概念

績效，也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績和成

果。績效考核，又稱績效考評，它是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)

地進(jìn)行觀察、分析、評估和傳遞的過程。績效考核本身不是目的，而是手段，其實(shí)質(zhì)是為

人力資源考核開發(fā)提供現(xiàn)有員工信息，為員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)I、激勵(lì)、辭退和

職業(yè)生涯考核等工作提供科學(xué)的依據(jù)，它的合理與否，將深刻影響企業(yè)的經(jīng)營考核與發(fā)展。

（二）績效考核的主要內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容可分為以下幾點(diǎn)：

1、特征導(dǎo)向型：考核的重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，

即考量員工是一個(gè)怎樣的人。

2、行為導(dǎo)向型：考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，

待人接物的方法等，即對工作過程的考量。

3、結(jié)果導(dǎo)向型：考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效

率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

（三）績效考核的作用

績效考核可以使企業(yè)為企業(yè)的各部門員工指明努力進(jìn)步需改進(jìn)的考核方向，人員可以

從績效輔導(dǎo)和溝通準(zhǔn)確及時(shí)的發(fā)現(xiàn)下屬工作人員在工作中存在的問題，已及時(shí)給于下屬員

2

工提供有效的工作輔導(dǎo)和資源上的支持，下屬員工通過對工作態(tài)度和工作方式及時(shí)的改進(jìn),

確?？冃繕?biāo)的有效完成。完善的企業(yè)，部門和個(gè)人都應(yīng)超前完成目標(biāo)，有效的激勵(lì)集體

和個(gè)人更進(jìn)一步的提升績效。通過這樣的模式，集體與個(gè)人績效都會(huì)有很大的提升，其次

績效考核還可以幫助企業(yè)甄選優(yōu)秀的員工，淘汰濫竽充數(shù)的人員，使得內(nèi)部人才有更多的

成長和發(fā)揮的機(jī)會(huì)，更好的促進(jìn)組織和個(gè)人績效的有效提升。

其次，績效考核可以不斷的促進(jìn)考核流程與業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新與優(yōu)化。企業(yè)考核主要是

針對員工和對計(jì)劃目標(biāo)的分類考核，對員工的考核主要體現(xiàn)在激勵(lì)和約束的問題上，對計(jì)

劃目標(biāo)的考核則體現(xiàn)在各種流程的問題上。在績效考核的流程中，各級績效考核者都應(yīng)該

目標(biāo)一致，要以企業(yè)的整體利益和工作效率為目標(biāo)，盡最大水平提高處理業(yè)務(wù)的效率。

最后，績效考核可以促成和保證企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，一般的企業(yè)都有比較清楚

的發(fā)展藍(lán)圖和實(shí)施戰(zhàn)略，還有長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和近短期的發(fā)展目標(biāo)，在以上的基礎(chǔ)之上，

可以依照外部的生存環(huán)境的預(yù)期變化及企業(yè)內(nèi)部的有利條件制定出整個(gè)年度的運(yùn)作計(jì)劃

和投資計(jì)劃，有了年度計(jì)劃我們就可以制定出企業(yè)的整體年度實(shí)施的目標(biāo)，有了實(shí)施的目

標(biāo)我們就可以把它分解成下屬各個(gè)部門的年度業(yè)績的實(shí)施目標(biāo)，各個(gè)下屬部門再將細(xì)化目

標(biāo)后，將其分配給每個(gè)基層的員工，這樣就有了關(guān)鍵的考核業(yè)務(wù)指標(biāo)。

三、M企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀

(-)企業(yè)概況

M企業(yè)是一家國內(nèi)合資企業(yè)，成立于2010年11月29日。坐落于外高橋保稅區(qū)，目前企

業(yè)擁有員工100余人，主要經(jīng)營范圍由海上國際貨物運(yùn)輸代理業(yè)務(wù)，航空國際貨物運(yùn)輸代

理業(yè)務(wù)，陸路國際貨物運(yùn)輸代理業(yè)務(wù)，物流園區(qū)間貨物代理運(yùn)輸代理，倉儲服務(wù)，貨物包

裝服務(wù)，商務(wù)咨詢(除經(jīng)紀(jì))允許在海關(guān)關(guān)區(qū)各口岸或監(jiān)管業(yè)務(wù)集中地從事報(bào)關(guān)業(yè)務(wù)。企

業(yè)現(xiàn)與多家零售商與代理商建立了長期穩(wěn)定的友好合作關(guān)系，企業(yè)始終本著以“信譽(yù)至上、

品質(zhì)至上、顧客至上、一流服務(wù)”的企業(yè)宗旨和客戶滿意為服務(wù)目標(biāo)的原則，以企業(yè)整體

最優(yōu)為遵旨，以信息及時(shí)為中心，以重效率，重質(zhì)量為目的，不斷的擴(kuò)張和創(chuàng)新創(chuàng)企業(yè)新

業(yè)務(wù)。近期企業(yè)為了進(jìn)一步便利與客戶，更好的激勵(lì)員工，在外高橋保稅區(qū)租建了自有倉

庫以及重新整裝了寬敞明亮的現(xiàn)代化辦公室，并且在浦東機(jī)場設(shè)立了物流及報(bào)關(guān)服務(wù)點(diǎn)。

以便在機(jī)場展開有序的業(yè)務(wù)代理。以及新購進(jìn)全封閉阿車5輛；半掛車2輛；半封閉車5輛

并進(jìn)行24小時(shí)全面服務(wù)隨時(shí)都可調(diào)配，形成了小型的綜合物流服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，從而不斷的擴(kuò)張

業(yè)務(wù)。使企業(yè)穩(wěn)步快速的茁壯成長，企業(yè)經(jīng)過了短短九年的不懈拼搏，現(xiàn)已逐步發(fā)展成了

一家初具規(guī)模的民營物流及報(bào)關(guān)企業(yè)。

3

（二）企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

1.員工績效考核情況

總經(jīng)理

業(yè)務(wù)總監(jiān)

業(yè)務(wù)員■實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員■制單員■校時(shí)員■查驗(yàn)人員

圖3?1M企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖

圖3/是M有限企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖。目前企業(yè)業(yè)務(wù)部有共有25名業(yè)務(wù)員，其中2名業(yè)務(wù)

總監(jiān)，主要負(fù)責(zé)接待新客戶及各種稀少復(fù)雜的客戶。15名精英主干業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)嫻熟及

時(shí)效性要求高的客戶，其余8名實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員協(xié)助精英主干業(yè)務(wù)員準(zhǔn)時(shí)完成各個(gè)客戶的業(yè)務(wù)

需求，保證服務(wù)效率及質(zhì)量達(dá)標(biāo)。這些員工的績效考核目前僅僅依賴于每月的對口客戶賬

單以及客戶對其服務(wù)態(tài)度的評價(jià)。

制單校對部門有20名員工，主要負(fù)責(zé)單證的錄入就校對，確保單證的流轉(zhuǎn)時(shí)效和單證

的數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性。相對業(yè)務(wù)員制單及校對員工的績效考核要有具體的數(shù)劇來呈現(xiàn)，如

每月的錄入單量，以及所錄單量的準(zhǔn)確性和時(shí)效性。這些都是作為績效考核標(biāo)準(zhǔn)來評估的。

倉儲有員工20人，15人負(fù)責(zé)倉儲計(jì)劃等考核工作；5人負(fù)責(zé)貨物的出入庫考核工作。

目前倉庫部員工比較松散，只要早晚考勤達(dá)標(biāo)就合格。而卡口服務(wù)人員15人和車隊(duì)15人主

要負(fù)責(zé)進(jìn)出貨物的有序進(jìn)出及配合海關(guān)的查驗(yàn)工作，這些外派員工基本與企業(yè)的績效考核

沒有關(guān)系，他們只需每天完成出入貨物的運(yùn)輸，以及在貨物出入卡口時(shí)，配合海關(guān)對該批

貨物進(jìn)行查驗(yàn)工作，保證貨物按時(shí)進(jìn)出倉庫。表3-1反映了具體的各個(gè)人員崗位職責(zé)考核

情況。

表3?1人員崗位職責(zé)考核表

岡位職責(zé)績效考核標(biāo)準(zhǔn)

1.每月完成50票合格單證

1.監(jiān)督業(yè)務(wù)員

業(yè)務(wù)總監(jiān)2.下屬業(yè)務(wù)員單量完成合格率

2.完成少量業(yè)務(wù)

100%

1.每月完成100票合格單證

業(yè)務(wù)員完成一定比例的業(yè)務(wù)量

2.差錯(cuò)率低于百分之一

實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員協(xié)助業(yè)務(wù)員完成工作協(xié)助業(yè)務(wù)員完成目標(biāo)

1.月錄入單量2000票

制單員所有單證的錄入及發(fā)送電子口岸

2.差錯(cuò)率低于百分之一

L月校對單量2000票

校對員所以單證的資料審查及單證信息核查

2.差錯(cuò)率低于百分之一

4

按時(shí)完成查驗(yàn)工作，配合貨物出

外勤查驗(yàn)員配合海關(guān)完成各卡扣查驗(yàn)工作

卡

車隊(duì)調(diào)度合理安排車輛做好運(yùn)輸工作貨物進(jìn)出庫誤差小于1小時(shí)

1.貨物明細(xì)清楚

倉庫考核員負(fù)責(zé)倉庫考核及進(jìn)出口貨物的安排

2.貨物進(jìn)出庫誤差小于30分鐘

2.績效考核的方式

目前企業(yè)室內(nèi)辦公員工共同的績效考核就是上下班的打卡考勤（詳見表3?2）,以及

平時(shí)的日常出勤率。對于業(yè)務(wù)員，主要采取了客戶反饋法考核，他們每月有一定的單量要

求，具體數(shù)據(jù)可以參考當(dāng)月上報(bào)的客戶賬單情況，以及自己負(fù)責(zé)客戶的流失與增加，這些

月底都統(tǒng)一有業(yè)務(wù)總監(jiān)反饋。制單與校對員工，則主要采用差錯(cuò)統(tǒng)計(jì)法和數(shù)據(jù)激勵(lì)法考核,

因?yàn)樨?zé)任劃分比較明確，所以績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也相對要高，根據(jù)不同性質(zhì)的差錯(cuò)，進(jìn)行相

應(yīng)的處罰，當(dāng)然根據(jù)當(dāng)月的差錯(cuò)率的高低，也有相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)原則，其次他們還有單量的數(shù)

據(jù)統(tǒng)計(jì)，按多勞多得的原則，不同的用來激勵(lì)和鞭策員工。最后就收倉庫員工和外勤人員，

他們績效考核僅僅就是他們當(dāng)月負(fù)責(zé)的單量以及客戶的反饋與業(yè)務(wù)員類似，包括送進(jìn)貨物

的時(shí)效性和服務(wù)于海關(guān)的態(tài)度，所以相對其他員工他們比較隨意自由。

表3?2考勤制度表

考核類考核指分值考核方法考核說明

別標(biāo)

遲到

①遲到兩次內(nèi)不扣分

②遲到三次扣20分；

工作態(tài)出勤100③遲到四次扣30分，以此類推請假必須事

度請假先請假流程

①請假一天以內(nèi)不扣分；辦理

②請假一天以上兩天以內(nèi)扣除20分（包括兩

天）；③請假兩天以上三天以內(nèi)扣除30分（包

括三天）；

一個(gè)月累計(jì)請假超過10天，連續(xù)兩個(gè)月考勤

績效分記為。分（當(dāng)月以及次月），且按請假

比例扣除企業(yè)績效部分以及工作質(zhì)量績效部

分的相應(yīng)績效工資；

除企業(yè)規(guī)定假期（婚假，喪假等）以外，超

過規(guī)定天數(shù)均按請假按規(guī)定計(jì)算。

四、M企業(yè)績效考核中存在的問題

（-）員工對績效的認(rèn)知度不夠

現(xiàn)代的大中小型企業(yè)都已將績效考核列入了重要的企業(yè)計(jì)劃中，現(xiàn)在的績效考核與以

5

前的人事考核有很大的區(qū)別。M企業(yè)的各崗位員工基本對績效考核的認(rèn)識都很模糊，對于

目前現(xiàn)代企業(yè)的績效考核的目的和內(nèi)容都不是很理解，對現(xiàn)代績效考核的認(rèn)識仍然沒有上

升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核的階段，存在一定的排斥和抗拒感。企業(yè)幾個(gè)崗位的負(fù)責(zé)人覺

得績效考核僅僅是人事考核部門的工作，與他們沒有關(guān)系，故而大多都是消極的態(tài)度。有

的個(gè)別員工認(rèn)為，績效考核是給自己找不麻煩，克扣他們的工資和獎(jiǎng)金，對自己采取自私

保護(hù)的態(tài)度，而不能積極面對，這些都是對于績效考核認(rèn)識不足造成的。

績效考核是在現(xiàn)在的各個(gè)企業(yè)中越來越被大家熟知和重視。談起績效考核，M企業(yè)的

各個(gè)崗位的負(fù)責(zé)人，都籠統(tǒng)地將績效考核與流于形式的評價(jià)聯(lián)系起來，對于績效考核的認(rèn)

識也是十分的片面。因?yàn)榭冃Э己说綄?shí)施是一個(gè)有序的過程，需要各個(gè)崗位的員工配合,

而實(shí)施后的結(jié)果不是很快就呈現(xiàn)出來的，所以有個(gè)別崗位負(fù)責(zé)人認(rèn)為這項(xiàng)考核工作實(shí)施與

否并沒有很大的區(qū)別，往往到最后都是草草了事，主要還是由于相關(guān)的負(fù)責(zé)人對于績效考

核的問題不夠重視。所以由于各個(gè)崗位負(fù)責(zé)人的不重視不參與，間接的導(dǎo)致其下屬員工的

不配合，而使我們制定的績效考核體系，不能很好體現(xiàn)它應(yīng)有的價(jià)值。

（二）缺乏績效溝通

企業(yè)目前就是單一的進(jìn)行上級制定考核計(jì)劃，下發(fā)給各個(gè)崗位的員工，由各崗位的領(lǐng)

導(dǎo)人細(xì)化給下屬員工，進(jìn)行單一的工作考核，而考核計(jì)劃到底是否適合該崗位的員工，無

人問津。而上層領(lǐng)導(dǎo)也只是制定了單一的考核計(jì)劃和等待收集考核的結(jié)果，而忽略了制定

的計(jì)劃是否合下屬員工的腳。對于考核結(jié)果，僅僅用于薪資及辭退方面方面，而忽視了績

效考核結(jié)果呈現(xiàn)出來的問題和考核成績給員工帶來的激勵(lì)效果。績效考核的計(jì)劃流程全程

只是在走過場，把最重要的以人為本的核心忽略，上下級之間沒有交流和溝通，更沒有意

見和建議的產(chǎn)生。

最終導(dǎo)致員工只是就考核而考核，虛于流程，昏昏度日，對工作沒有激情，創(chuàng)新和良

好的工作態(tài)度。而企業(yè)的考核制度也只是陳舊老套，沒有跟隨實(shí)際的環(huán)境變化而改變，考

核內(nèi)容沒有新意，使該績效考核沒有實(shí)質(zhì)性的意義。對企業(yè)的未來發(fā)展沒有有利的幫助。

（三）績效考核內(nèi)容不完善

目前企業(yè)正處在逐步上升的階段，企業(yè)成長的實(shí)際情況取決于每個(gè)員工的具體工作狀

態(tài)，而員工的具體工作狀態(tài)往往就體現(xiàn)在他們的績效考核上。然而企業(yè)目前的考核內(nèi)容過

于片面。針對各個(gè)崗位的員工職責(zé)的不同進(jìn)行單一的績效考核（詳見圖4?1）。

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圖4?1績效考核內(nèi)容分配圖

對業(yè)務(wù)員，僅僅參考單一的完成單量的數(shù)據(jù)來考核，使業(yè)務(wù)員不思進(jìn)取，沒有創(chuàng)新意

識，對于自己所屬的客戶單證的準(zhǔn)確率漠不關(guān)心，甚至嚴(yán)重的在客戶跟蹤單證時(shí)，連具體

單證內(nèi)容都不清楚，產(chǎn)重處于守株待兔的狀況。

而對于制度和校對人員來說，工作壓力過大，他們績效考核的標(biāo)準(zhǔn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于業(yè)務(wù)人

員，首先他們時(shí)效性很高，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的單量，反之要在時(shí)效考核中扣去

相應(yīng)的分值。還有就是準(zhǔn)確性，也就是后續(xù)的差錯(cuò)率要求也很嚴(yán)格，一票單證是否能順利

結(jié)關(guān)主要就是看這票單證的準(zhǔn)確性，而這么重要的部分只要校對人員來負(fù)責(zé)，如果疏忽后

續(xù)無人監(jiān)管，而在針對他們的考核中，出差錯(cuò)就是他們的軟肋，一票單證的三大要素，他

們占據(jù)了兩塊。而還有一塊則是有外勤和車隊(duì)來完成，在室內(nèi)工作結(jié)束后，單證就完全轉(zhuǎn)

交給他們，具體細(xì)節(jié)無人跟蹤，無人配合外勤完成后續(xù)的工作，在客戶反饋中，往往很被

動(dòng)，不能具體清晰的將單證的流程情況表達(dá)詳細(xì)，而更好地服務(wù)于客戶。

（四）考核結(jié)果應(yīng)用過于片面

企業(yè)績效考核結(jié)果主要應(yīng)用在發(fā)薪資、辭退員工這些方面，而不是全面以員工的晉升、

調(diào)動(dòng)、加薪、培訓(xùn)等提供決策依據(jù)。而且人力資源部門制訂了獎(jiǎng)金分配制度，該項(xiàng)制度也

非常地明確規(guī)定了每一項(xiàng)工作的獎(jiǎng)勵(lì)或者扣罰的金額或尺度，各下屬部門也都相應(yīng)制定了

更為精細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰規(guī)定（詳見表4?1）,這導(dǎo)致員工對考核的不信任和冷淡，甚至打

消了員工的積極進(jìn)取的信心，使員工對考核心中存在某種恐懼和很大的壓力感，無法全力

以赴的去完成組織制定的周期目標(biāo)，員工更是壓抑自己的思維，按部就班的中規(guī)中距的去

機(jī)械性的完成比較成熟的工作嚴(yán)重缺少創(chuàng)新精神和探索的求知欲望。

表4?1績效考核結(jié)果與薪資關(guān)系表

業(yè)務(wù)實(shí)習(xí)業(yè)外勤查驗(yàn)車隊(duì)調(diào)倉庫考核

項(xiàng)目業(yè)務(wù)總、監(jiān)制單員校對員

員務(wù)貝員度員

績效達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)500元獎(jiǎng)300獎(jiǎng)100獎(jiǎng)300獎(jiǎng)30()獎(jiǎng)200獎(jiǎng)200獎(jiǎng)200

績效不達(dá)標(biāo)扣500元扣300扣100扣300扣300扣200扣200扣200

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五、改進(jìn)M企業(yè)績效考核的建議

（-）正確理解和應(yīng)用績效考核

對績效考核的作用與意義的認(rèn)知不夠，是目前M企業(yè)員工在績效考核實(shí)施過程中存在

的主要問題。有序的績效考核對于在成長中的博茂貨物運(yùn)輸企業(yè)是必不可少的，也是未來

其更穩(wěn)步長遠(yuǎn)發(fā)展不可缺的計(jì)劃。所以企業(yè)在總體戰(zhàn)略實(shí)施過程中的階段性工作和員工工

作態(tài)度進(jìn)行全新的重視，要不斷地發(fā)掘員工的內(nèi)在創(chuàng)新力，最大化地將員工的創(chuàng)造力與工

作積極性發(fā)揮運(yùn)用于工作中。不斷改進(jìn)企業(yè)和員工的不良行為，從而來加強(qiáng)提高員工的綜

合素質(zhì)。反之，其實(shí)就是我們符績效結(jié)果中的優(yōu)缺點(diǎn)，合理的應(yīng)用于博茂企業(yè)的日?？己?/p>

日常中。不斷的激勵(lì)員工改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績效考核的最終目的。然而由于各崗位負(fù)責(zé)人對

績效考核的消極態(tài)度，他們覺得其對企業(yè)沒有實(shí)質(zhì)性的作用，導(dǎo)致他們對績效考核的不重

視使得我們的績效考核只能片面性體現(xiàn)員工的工作績效，對員工在工作中存在的問題不能

及時(shí)的反饋給企業(yè)，企業(yè)企業(yè)不能及時(shí)收到員工的反饋，導(dǎo)致對自己的錯(cuò)誤沒有認(rèn)知度，

而不能及時(shí)改正?？梢哉J(rèn)為只有重視績效考核，才可使博茂貨物運(yùn)輸企業(yè)有長遠(yuǎn)的發(fā)展前

景。

博茂貨物運(yùn)輸企業(yè)的各崗位負(fù)責(zé)人應(yīng)該從根本上重視績效考核，重新審視績效考核在

工作中的作用。通過對績效考核的計(jì)劃目標(biāo)的清晰理解和認(rèn)識,將其合理的應(yīng)用在考核中，

并加以完善。以人為本的理念我們應(yīng)該放在完善的首位，在得出員工考核結(jié)果后還應(yīng)對其

進(jìn)行溝通和激勵(lì)。所以，企業(yè)要想有穩(wěn)步長遠(yuǎn)的發(fā)展，首要任務(wù)就是負(fù)責(zé)人和下屬員工從

根本改變對績效考核的錯(cuò)誤認(rèn)知。只有這樣才能不斷改進(jìn)企業(yè)考核措施及員工的個(gè)人績效,

從而有效的促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。

（二）加強(qiáng)績效考核溝通環(huán)節(jié)

在績效考核體系下的企業(yè)，首要就是要加強(qiáng)績效考核的執(zhí)行力度，對符合企業(yè)績效考

核標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行表彰、調(diào)薪、晉升等措施。其次就是對當(dāng)前的考核計(jì)劃認(rèn)真聽取和采納

不同崗位的員工意見和建議，制度具體的符合各崗位的考核計(jì)劃。接著就是對員工的績效

考核結(jié)果要有密切的跟蹤和交流（詳見圖5?1）。了解在完善的績效考核制度下，員工有

什么不同意見和建議，有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，使得企業(yè)為各崗位的員工指明需要進(jìn)步和改進(jìn)

的地方，也要關(guān)注各崗位的員工在具體的績效考核下面臨的困難和阻礙，盡力為其解決困

難。從而使員工對工作充滿熱情，讓員工的思維圍繞企業(yè)的考核措施運(yùn)作，也使得他們在

工作上更有創(chuàng)新和進(jìn)取精神。一個(gè)企業(yè)要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展藍(lán)圖，一定要虛心聽取員工的意

見和績效考核的結(jié)果反饋。這樣我們的考核標(biāo)準(zhǔn)才會(huì)逐步完善，不斷創(chuàng)新進(jìn)步。

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圖5?1績度考核內(nèi)容分配圖

（三）完善員工績效考核內(nèi)容

以目前企業(yè)為不同崗位的員工應(yīng)該采取不同的考核內(nèi)容和措施，在全體員工的終極目

標(biāo)一致的情況下，我們可以采取等級分值的考核方法來詳細(xì)的呈現(xiàn)各崗位員工的考核結(jié)果

（詳見表5?1）。

表5?1績效考核等級分值表

績效考核等優(yōu)秀良好正常偏低

級

對應(yīng)值100-90分89-75分74-60分59分以下

在給業(yè)務(wù)員在考核方面多一些考核措施，不僅要在服務(wù)質(zhì)量上有所提升，在時(shí)效性和

準(zhǔn)確性方面，也應(yīng)該增加相應(yīng)的考核要求。在日常的工作中，業(yè)務(wù)員是一票單證的源頭,

他們的時(shí)效性嚴(yán)重的影響后續(xù)工作的進(jìn)行。他們是直接與客戶交流溝通的，所以在單證的

準(zhǔn)確性方面也應(yīng)要考核（詳見表5?2）。這樣一來在制單校對結(jié)束后，有多了一道正確率

保障。其次就是工作態(tài)度的考核，在單證申報(bào)結(jié)束后交于外勤人員后，業(yè)務(wù)人員也應(yīng)要跟

蹤配合外勤工作人員順利的完成查驗(yàn)以及運(yùn)輸。這樣一來外勤的服務(wù)質(zhì)量也會(huì)及時(shí)的得到

反饋，使各個(gè)崗位的人員在處理一單貨物時(shí)，大家能相互緊密融洽的合為一體。在增加考

核后，在制度的約束下使各崗位的員工在工作主動(dòng)性上有很大提高，更好的與客戶主動(dòng)的

溝通交流，保證高效，準(zhǔn)確的完成工作。

表5?2績效考核內(nèi)容分布表

考匚作業(yè)績工作態(tài)度

被考核勤時(shí)效差錯(cuò)積極規(guī)范考核

1岡—Lu位/-X—合格單團(tuán)隊(duì)協(xié)備注

人10性10率20性10性10等級

量20分作10分

分分分分分

業(yè)務(wù)總監(jiān)

9

業(yè)務(wù)副總

監(jiān)

業(yè)務(wù)員

實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)

員

制單員

校對員

查驗(yàn)員

車隊(duì)調(diào)度

（四）明確績效考核結(jié)果的應(yīng)用

首先就職位調(diào)整和聘用，企業(yè)應(yīng)該按照員工的績效考核結(jié)果來決定員工的晉升、降級

或者是淘汰，使人力資源部門在調(diào)整工作有科學(xué)依據(jù)，同時(shí)也會(huì)激勵(lì)員工，為了保證穩(wěn)定

的工作并獲得有發(fā)展的機(jī)會(huì)，而不斷地努力工作，提高自身的工作能力和業(yè)績水平。

其次就是崗位轉(zhuǎn)換，企業(yè)在通過對績效考核結(jié)果進(jìn)行評估分析，再去主動(dòng)了解并發(fā)現(xiàn)

員工工作的表現(xiàn)和對職位的適應(yīng)與否的問題，并以此為有效的依據(jù)對員工的職位進(jìn)行相應(yīng)

的轉(zhuǎn)換，幫助員工找到更適合自己發(fā)展的位置，為員工找到適合自己的那雙鞋。

接著就是教育和培訓(xùn)I,通過目前企業(yè)培訓(xùn)情況我們發(fā)現(xiàn)對員工培訓(xùn)和教育沒有很好的

發(fā)揮作用。企業(yè)如果重視并通過平時(shí)分析，累積考核結(jié)果，這樣就一定能發(fā)現(xiàn)員工群體或

個(gè)體與組織要求的差距，從而及時(shí)的來組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)，這樣就可以不斷的發(fā)掘

和提高員工的各項(xiàng)業(yè)務(wù)水平。

還有就是要建立員工的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，企業(yè)要長期的發(fā)展就必須根據(jù)員工目前的

基本素質(zhì)狀況和績效水平，參考長