某企業(yè)人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理

美股冷字[2002]64號(hào)簽發(fā)人：方洪波梯隊(duì)建設(shè)管理辦法第一章總則的建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任資本支持。第二條原則堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。第三條人才培養(yǎng)目標(biāo)理水平的人才。第四條人才培養(yǎng)組織體系為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的的統(tǒng)籌安排。第五條主要內(nèi)容第六條適用范圍職能部及二級(jí)子公司第二章關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。第八條甄選條件 (一)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。 (二)關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好，沒有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績(jī)效”的假設(shè)。 類3項(xiàng)共性指標(biāo)，再根據(jù)分類選出為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。 (三)綜合素質(zhì)和潛質(zhì)第九條甄選工具行測(cè)評(píng)。第十條關(guān)鍵崗位繼任者甄選關(guān)鍵崗位主要指事業(yè)部當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要選定1—3名候選人，如果事業(yè)部?jī)?nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。第十一條后備人才甄選后備人才主要是指事業(yè)部為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲(chǔ)備的一些可的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。第十二條關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)——人力資源部和各單位管理部針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃——跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計(jì)劃。第十三條后備人才甄選程序各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合評(píng)定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案——培訓(xùn)方案的實(shí)施——培訓(xùn)效果的反饋。第十四條輪崗對(duì)象及目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。第十五條輪崗周期月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。第十六條輪崗比例(年度)4、后備人才90%以上(沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮)。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條輪崗與晉升的關(guān)系所有后備人才必須在輪過2個(gè)以上崗位才能晉升為中層干部(特聘人員除外)。第十八條輪崗審批部備案；批。核——人力資源部審批。部審核——報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。第十九條輪崗人員管理2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告(總結(jié))交輪崗雙方單位?！秵T工績(jī)效考核管理辦法》進(jìn)行績(jī)效考核，并按[(輪崗時(shí)間/12)資級(jí)別調(diào)整、效益分紅掛鉤。元/人，補(bǔ)貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。(如有調(diào)整，以事業(yè)部文件為準(zhǔn))承擔(dān)，并從補(bǔ)貼中扣除。第二十條兼職目的為事業(yè)部培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。第二十一條適用對(duì)象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。第二十二條兼職人員的定位為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。第二十三條兼職周期時(shí)間不能低于1天。第二十四條兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。第二十五條工作開展方式商定，并納入該部門工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。作，另半天回原單位工作的方式。第二十六條人員管理業(yè)技術(shù)干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批)限和工作關(guān)系。4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。第五章人才調(diào)配第二十七條調(diào)配目的優(yōu)化配置事業(yè)部?jī)?nèi)部人力資源。第二十八條調(diào)配原則下，符合調(diào)入單位人才需求；4、優(yōu)先考慮新成立公司(單位)和新項(xiàng)目的人力資源需求。第二十九條調(diào)配對(duì)象因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第三十條調(diào)配申請(qǐng)聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。第三十一條調(diào)配權(quán)到解決時(shí)，事業(yè)部人力資源部有最終裁決權(quán)。第六章在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)第三十二條在職輔導(dǎo)每個(gè)中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門1—2名管理骨干。第三十三條在職培訓(xùn)10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部(以人力資源部下發(fā)的《員工培訓(xùn)證書》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn))。第三十三條在職培訓(xùn)第七章考核與評(píng)價(jià)目的人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。第三十五條考核對(duì)象以職能部和二級(jí)子公司為考核單位。第三十六條考核周期考核周期為一年。第三十七條考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部另行制定。第三十八條人才培養(yǎng)責(zé)任人各級(jí)中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本單的績(jī)效考核結(jié)果。第八章淘汰與晉升目的通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，形成干部能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化事業(yè)部干部隊(duì)伍素質(zhì)