《中級人力》模擬試題（二）

《中級人力》模擬試題（二）

一、單項選擇

1、下列關于三重需要理論中的親和需要的表述錯誤的是（）。

A、親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望

B、親和需要較強的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作

C、親和需要較強的人往往在組織中充當管理他人的角色

D、在管理上過分強調(diào)良好關系的維持通常會干擾正常的工作程序

【正確答案】C【答案解析】本題考查三重需要理論中的親和需要。親和需要較強的人往往在組織中

充當被管理的角色。

【針對"三重需要理論"進行考核】

2、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關系的需要屬于（）。

A、生理需要

B、安全需要

C、歸屬和愛的需要

D、尊重的需要

【正確答案】C【答案解析】本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛將人的需要劃分為5個層次，

其中歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和睦的同事。

【針對“需要層次理論"進行考核】

3、傳統(tǒng)觀點總把金錢看成最好的激勵手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎金并沒有起到同等的激

勵作用，這說明（）o

A、組織可以忽略員工的低層次需要

B、組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的

C、組織應當為員工提供較低的福利待遇

D、組織必須考慮所有員工的自我實現(xiàn)需要

【正確答案】B【答案解析】本題考查需要層次理論。組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞

減的。當員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵員工，效果會很小。

【針對“需要層次理論"進行考核】

4、關于變革型領導理論的說法，錯誤的是（）。

A、通過更高的理想和組織價值觀來激勵追隨者

B、能夠為組織制定明確的愿景

C、通過獎勵和懲罰來影響員工

D、通過自己的領導風格來影響員工

【正確答案】C【答案解析】本題考查交易型和變革型領導理論。選項C屬于交易型領導的特點，所

以本題選C。

【針對“交易型和變革型領導理論"進行考核】

5、（）理論認為，團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈

外人”的類別。

A、特質(zhì)理論

B、路徑一目標理論

C、權(quán)變理論

D、領導一成員交換理論

【正確答案】D【答案解析】本題考查領導一成員交換理論。領導一成員交換理論理論認為，團體中

領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別。

【針對“權(quán)變理論、領導一成員交換理論"進行考核】

6、根據(jù)吉伯的觀點，領導的重要特質(zhì)不包含()。

A、良好的調(diào)適能力

B、自信

C、勇于實踐

D、外向

【正確答案】C【答案解析】本題考查特質(zhì)理論。吉伯認為卓越的領導必須具備以下特質(zhì)：身強力壯;

聰明但不過于聰明；外向有支配欲；有良好的調(diào)適能力，自信。

【針對“特質(zhì)理論”進行考核】

7、組織結(jié)構(gòu)設計的特征因素不包括()。

A、關鍵職能

B、組織規(guī)模

C、專業(yè)化程度

D、分工形式

【正確答案】B【答案解析】本題考查組織結(jié)構(gòu)的主要特征。組織結(jié)構(gòu)的主要特征因素包括以下十方

面：管理層次和管理幅度；專業(yè)化程度；地區(qū)分布；分工形式；關鍵職能；集權(quán)程度；規(guī)范化程度；制度

化程度；職業(yè)化程度；人員結(jié)構(gòu)。

【針對“組織結(jié)構(gòu)設計的定義及參數(shù)”進行考核】

8、技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強、管理復雜等特點的企業(yè)，最適合采用()組織形

式。

A、行政層級式

B、職能制

C、矩陣結(jié)構(gòu)式

D、虛擬結(jié)構(gòu)式

【正確答案】C【答案解析】本題考查矩陣組織形式的適用范圍。矩陣結(jié)構(gòu)適合應用于因技術(shù)發(fā)展迅

速和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強、管理復雜的特點的企業(yè)。

【針對"組織設計的類型"進行考核】

9、在SWOT分析中，()是指通過考察組織的運營環(huán)境，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機會以及所受到

的各種威脅。

A、內(nèi)部分析

B、外部分析

C、戰(zhàn)略分析

D、比較分析

【正確答案】B【答案解析】本題考查戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務。在SWOT分析中，外部分析是指通過考

察組織的運營環(huán)境，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機會以及所受到的各種威脅。

【針對“人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略執(zhí)行"進行考核】

10、在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動薪酬的比重，力圖實施員工股份所有權(quán)計劃，

鼓勵員工與組織共擔風險屬于人力資源的（）。

A、成本領先戰(zhàn)略

B、穩(wěn)定戰(zhàn)略

C、收縮戰(zhàn)略

D、成長戰(zhàn)略

【正確答案】C【答案解析】本題考查人力資源戰(zhàn)略及其與戰(zhàn)略的匹配。收縮戰(zhàn)略：對于將員工的收

入與組織的經(jīng)營業(yè)績掛鉤有著非常強烈的愿望，除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動薪

酬的比重，往往還力圖實行員工股份所有權(quán)計劃等，以鼓勵員工與組織共擔風險。

【針對“人力資源戰(zhàn)略及其與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配”進行考核】

n、（）是能夠在計算機桌面上顯示的各類圖表，它以桌面圖形、表格以及計算機圖片的形式向領導

者和管理者形象地揭示了在公司戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項活動目前在公司中進展到了什么階段以及正

在向哪個方向前進。

A、戰(zhàn)略地圖

B、數(shù)字儀表盤

C、工作設計

D、人力資源管理計分卡

【正確答案】B【答案解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具。數(shù)字儀表盤是能夠在計算機

桌面上顯示的各類圖表，它以桌面圖形、表格以及計算機圖片的形式向領導者和管理者形象地揭示了在公

司戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項活動目前在公司中進展到了什么階段以及正在向哪個方向前進。

【針對“戰(zhàn)略性人力資源管理的工具與步驟"進行考核】

12、（）層次主要回答到哪里去競爭的問題，即作出組織應該選擇經(jīng)營何種業(yè)務以及進入何種行業(yè)或

領域的決策。

A、組織戰(zhàn)略

B、管理戰(zhàn)略

C、競爭戰(zhàn)略

D、人力資源戰(zhàn)略

【正確答案】A【答案解析】本題考查戰(zhàn)略的層次。組織戰(zhàn)略主要回答到哪里去競爭的問題，即作出

組織應該選擇經(jīng)營何種業(yè)務以及進入何種行業(yè)或領域的決策。

【針對“戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理”進行考核】

13、主要利用轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預測的方法是（）。

A、趨勢預測法

B、回歸分析法

C、人員替換分析法

D、馬爾科夫分析法

【正確答案】D【答案解析】本題考查馬爾科夫分析法。馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩

陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預測。

【針對“人力資源供給預測”進行考核】

14、業(yè)務外包是指企業(yè)將整塊工作都委托給外部組織完成，這種方式的好處不包括（）o

A、適當控制和精簡企業(yè)人員數(shù)量

B、有助于提升人力資源管理的價值

C、使人力資源部門從日常事務中解放出來，把精力集中在戰(zhàn)略層面上

D、具有較高的靈活性，使企業(yè)免除管理任務以及財務負擔

【正確答案】D【答案解析】本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項D屬于雇用臨時員工或勞

務派遣人員的優(yōu)點。

【針對“人力資源供求平衡的方法分析"進行考核】

15、人力資源規(guī)劃就是指組織根據(jù)（）,采用科學的手段來預測組織未來可能會遇到的人力資源需求

和供給狀況，進而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開發(fā)計劃。

A、自身戰(zhàn)略的需要

B、社會環(huán)境的需要

C、自身經(jīng)濟利益的需要

D、社會生產(chǎn)力水平的需要

【正確答案】A【答案解析】本題考查人力資源規(guī)劃的概念。人力資源規(guī)劃就是指組織根據(jù)自身戰(zhàn)略

的需要，采用科學的手段來預測組織未來可能會遇到的人力資源需求和供給狀況，進而制定必要的人力資

源獲取、利用、保留和開發(fā)計劃，滿足組織對于人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求，從而不僅幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略

目標，而且確保組織在人力資源的使用方面達到合理和高效。

【針對“人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、流程與意義”進行考核】

16、德爾菲法具有一些明顯的優(yōu)點，其中不包括（）.

A、花費時間較短

B、避免了從眾的行為

C、具有較高的準確性

D、能吸取和綜合眾多專家的意見

【正確答案】A【答案解析】本題考查德爾菲法的優(yōu)點。德爾菲法的優(yōu)點有：（1）吸取和綜合了眾

多專家的意見，避免了個人預測的片面性。（2）不采用集體討論的方式，而且匿名進行，避免了從眾的行

為，同時也避免了專家們必須在一起開會的麻煩。（3）采取多輪預測的方法，具有較高的準確性。

【針對“人力資源需求預測”進行考核】

17、工作樣本測試在現(xiàn)實中有廣泛的運用，下列不屬于工作樣本測試的是（）o

A、對計算機編程人員實施的編程測試

B、對物流貨運人員實施的標準駕駛測試

C、對秘書和職員實施的電子文字和電子表格標準化測試

D、社會上的一些職業(yè)資格考試

【正確答案】D【答案解析】本題考查工作樣本測試。社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于知識

測試。

【針對“成就測試”進行考核】

18、采用情境模擬的方式讓一組求職者進行集體討論，然后觀察他們在討論過程中的言行，這種人員

甄選方法是OO

A、成就測試

B、無領導小組討論

C、公文筐測試

D、角色扮演

【正確答案】B【答案解析】本題考查無領導小組討論。無領導小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用

的一種測評技術(shù)，它采用情境模擬的方式讓一組求職者進行集體討論，然后觀察他們在討論過程中的言行。

I【針對“評價中心技術(shù)”進行考核】

19、下列關于能力測試的說法中，錯誤的是()o

A、能力測試可以劃分為認知能力測試和運動與身體能力測試兩種類型

B、一般認知能力測試所要測量的是一個人的某種單一特質(zhì)

C、特殊認知能力測試又被稱為能力傾向測試或職業(yè)能力傾向測試

D、在甄選測試中通常最受關注的是語言理解能力、數(shù)學能力和推理能力

【正確答案】B【答案解析】本題考查能力測試。一般認知能力測試，即通常所說的智力測試或智商

測試，它所要測量的不是一個人的某種單一特質(zhì)，而是同時測量一個人的多種能力，如記憶能力、口頭表

達能力以及數(shù)學能力等。這些能力是從事任何一種工作都必須具備的一些基本腦力能力。

【針對“心理測試”進行考核】

20、主要采用專家判斷法確定的效度指標是()o

A、預測效度

B、構(gòu)想效度

C、效標關聯(lián)效度

D、內(nèi)容效度

【正確答案】D【答案解析】本題考查效度。內(nèi)容效度的檢驗主要采用專家判斷法，不太適合對智力、

領導能力以及誠實性等較為抽象的特質(zhì)進行評價。

【針對“甄選的可靠性與有效性"進行考核】

21、關于內(nèi)容效度的說法，正確的是()。

A、內(nèi)容效度的檢驗主要采用專家判斷方法

B、內(nèi)容效度是指能夠測量出理論構(gòu)想的程度

C、內(nèi)容效度反映的是不同評價人員評價結(jié)果的一致性

D、內(nèi)容效度反映的是兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度

【正確答案】A【答案解析】本題考查效度。內(nèi)容效度的檢驗主要是采用專家判斷方法，選項A正確。

選項B說的是構(gòu)想效度。選項C說的是評價者信度。選項D說的是復本信度。

【針對“甄選的可靠性與有效性"進行考核】

22、實行目標管理法的第一步是()?

A、績效目標的確定

B、制定新的績效目標

C、確定考核指標的權(quán)重

D、實際績效水平與績效目標相比較

【正確答案】A【答案解析】本題考查目標管理法?？冃繕说拇_定是實行目標管理法的第一步，它

實際上是管理者與員工分解上一級指標、共同確定本層級績效目標的過程。

【針對"績效管理工具"進行考核】

23、新員工在工作一段時間以后的績效考核結(jié)果能夠用來衡量()o

A、工作分析的有效性

B、工作研究的有效性

C、需求診斷的有效性

D、招聘的有效性

【正確答案】D【答案解析】本題考查績效考核結(jié)果的應用。招聘是否有效，要通過新員工在工作一

段時間以后的績效考核結(jié)果來衡量。

【針對"績效考核結(jié)果的分析與應用"進行考核】

24、關于績效評價相關問題的說法，正確的是()。

A、暈輪效應是指主管人員在績效評價過程中，對員工的評定過于嚴厲

B、盲點效應是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點

C、刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績效考核結(jié)果沒有好壞的差異

D、近因效應是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最初的印象去評價員工

【正確答案】B【答案解析】本題考查績效評價中容易出現(xiàn)的問題及應對方法。暈輪效應指對一個進

行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。過寬或過嚴

傾向是指一些主管在績效評價的過程中，有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向。選項A應該是過寬或過

嚴傾向?？贪逍侵競€人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。趨中傾向指有些主管由于不愿

意得罪人或所轄范圍過大，很難全面了解所有員工工作表現(xiàn)時，將員工的考核分數(shù)集中在某一固定范圍的

變動中，使評價的結(jié)果沒有好壞的差異。近因效應是指最近或最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前

產(chǎn)生的各種因素。首因效應是指人們在相互交往中的過程中，往往根據(jù)最初的印象去判斷一個人。

【針對“績效評價”進行考核】

25、知識型團隊的績效考核需要綜合四個角度的指標進行，其中反映團隊的工作過程和工作結(jié)果對客

戶、投資者、團隊成員的長遠影響的指標是()o

A、效益型指標

B、效率型指標

C、遞延型指標

D、風險型指標

【正確答案】C【答案解析】本題考查知識型團隊的績效考核。遞延型指標反映團隊的工作過程和工

作結(jié)果對客戶、投資者、團隊成員的長遠影響。

【針對“特殊群體的績效考核"進行考核】

26、采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核方法是()o

A、以結(jié)果為導向的方法

B、以行為為導向的方法

C、標桿超越法

D、目標管理法

【正確答案】B【答案解析】本題考查差異化戰(zhàn)略企業(yè)績效考核的方法。采用差異化戰(zhàn)略在績效考核

中應選擇以行為為導向的評價方法，因為創(chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標去衡量的。

【針對"戰(zhàn)略性績效管理”進行考核】

27、我國《管理辦法》對股權(quán)激勵額度的最高上限進行了規(guī)定，上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所

涉及的標的股票總數(shù)累積不得超過公司股本總額的()o

A、3%

B、5%

C、10%

D、12%

【正確答案】c【答案解析】本題考查股票期權(quán)的激勵額度。我國《管理辦法》對股權(quán)激勵額度的

最高上限進行了規(guī)定，上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累積不得超過公司股本總

額的10%.

【針對"股權(quán)激勵"進行考核】

28、股票期權(quán)的有效期，即從股票期權(quán)授予之日起至所有股票期權(quán)行權(quán)或注銷完畢之日止，從授權(quán)日

計算不得超過()。

A、1年

B、3年

C、5年

D、10年

【正確答案】D【答案解析】本題考查股票期權(quán)的有效期。股票期權(quán)的有效期，即從股票期權(quán)授予之

日起至所有股票期權(quán)行權(quán)或注銷完畢之日止，從授權(quán)日計算不得超過10年，在股票期權(quán)有效期內(nèi)，上市公

司應當規(guī)定激勵對象分期行權(quán)。

【針對"股權(quán)激勵"進行考核】

29、可以采取高基本薪酬加低傭金或獎金的銷售職位是()o

A、保險銷售員

B、專業(yè)軟件銷售員

C、食品銷售員

D、服裝銷售員

【正確答案】B【答案解析】本題考查銷售人員薪酬。對于一些技術(shù)含量較高，市場較為狹窄，銷售

周期較長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬+低傭金或獎金”

的薪酬制度比較合適。

【針對“特殊群體的薪酬管理"進行考核】

30、為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題，應進行。

A、薪酬調(diào)查

B、工作分析

C、職位評價

D、薪酬預算

【正確答案】C【答案解析】本題考查薪酬體系設計的基本步驟。職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)

部公平性問題。

【針對"薪酬體系的設計基本步驟”進行考核】

31、對于采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言，薪酬管理最突出的特點是()o

A、對于產(chǎn)品和技術(shù)方面的創(chuàng)新給予足夠的獎勵

B、將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，鼓勵員工與企業(yè)共擔風險

C、基本薪酬比市場平均水平略低

D、在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高

【正確答案】A【答案解析】本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。創(chuàng)新戰(zhàn)略的薪酬體系非常注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、

技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報酬或獎勵，其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場

水平。

【針對"戰(zhàn)略性薪酬管理"進行考核】

32、通常以職位說明書和企業(yè)規(guī)劃為基礎，比較每兩個職位之間的級別關系，并根據(jù)職位相對價值的

大小來確定職位等級的一種職位評價方法是()o

A、分類法

B、排序法

C、因素比較法

D、要素計點法

【正確答案】B【答案解析】本題考查職位評價方法。排序法是通常以職位說明書和企業(yè)規(guī)劃為基礎，

比較每兩個職位之間的級別關系，并根據(jù)職位相對價值的大小來確定職位等級的一種職位評價方法。

【針對“職位評價流程及方法"進行考核】

33、下列各項中，()易于進行，也是最基本、最常用的評估方式。

A、反應評估

B、學習評估

C、結(jié)果評估

D、投資收益評估

【正確答案】A【答案解析】本題考查反應評估。反應評估易于進行，也是最基本、最常用的評估方

式。

【針對“培訓與開發(fā)效果的評估”進行考核】

34、在組織層次的職業(yè)生涯管理中，潛能評價中心常用的方法不包括()o

A、評價中心

B、介紹職業(yè)生涯通道

C、心理測驗

D、替換或繼任規(guī)劃

【正確答案】B【答案解析】本題考查潛能評價中心。潛能評價中心的常用方法有：評價中心、心理

測驗、替換或繼任規(guī)劃。

【針對“職業(yè)生涯管理的概述、方法、效果評估"進行考核】

35、總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境，最大

限度地擺脫組織的束縛，這屬于()的職業(yè)生涯錨。

A、技術(shù)/職能能力型

B、管理能力型

C、自主獨立型

D、安全穩(wěn)定型

【正確答案】C【答案解析】本題考查職業(yè)生涯錨。自主獨立型職業(yè)生涯錨的人總是希望隨心所欲地

安排自己的工作方式和生活方式，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的束縛。

【針對“職業(yè)生涯管理的注意事項"進行考核】

36、某市制鞋工人工資率為每小時40元，該市制鞋工人的勞動力總供給人數(shù)為2萬人，當工資率提

高到每小時50元，該市制鞋工人的勞動力總供給人數(shù)上升到3萬人，則該市制鞋工人的勞動力供給

是()。

A、缺乏彈性的

B、富有彈性的

C、單位彈性的

D、無彈性的

【正確答案】B【答案解析】本題考查勞動力供給彈性。根據(jù)供給彈性公式可得：供給彈性=[(3

-2)-2]X100%+[(50-40)4-40]X100%,勞動力供給彈性大于1時，勞動經(jīng)濟學把這種情形成為勞動

力供給曲線富有彈性。所以選項B正確。

【針對“個人及市場勞動力供給"進行考核】

37、當勞動工時變動百分比大于工資率變動百分比時，勞動力供給彈性()?

A、小于1

B、等于1

C、大于1

D、等于或大于1

【正確答案】C【答案解析】本題考查勞動力供給彈性。勞動力供給彈性=勞動工時變動％/工資率

變動％。根據(jù)題干意思，勞動力供給彈性大于1。

【針對“個人及市場勞動力供給"進行考核】

38、某城市共有350萬人，其中不足16歲人口有80萬，就業(yè)人口200萬人，失業(yè)人口20萬人，則

該市的勞動力參與率為()。

A、57.1%

B、62.8%

C、81.5%

D、85.7%

【正確答案】C【答案解析】本題考查勞動力參與率的計算。勞動力參與率主要是指16歲以上人口

中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。所以此題是(200+20)+(350-80)X100%=2204-270X

100%=81.5%o

【針對“勞動力供給總量”進行考核】

39、企業(yè)之所以愿意支付高工資的理由不包括()。

A、高工資可以提高員工的工作技能

B、高工資往往能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感

C、高工資有利于降低員工的離職率，強化他們的實際生產(chǎn)率

D、高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工

【正確答案】A【答案解析】本題考查效率工資。企業(yè)之所以愿意支付高工資，理由主要有三點：第

―高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工。第二，高工資有利于降低員工的離職率,

強化他們的實際生產(chǎn)率。第三，高工資往往能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感。

【針對“勞動力市場概論"進行考核】

40、如果勞動力需求曲線是缺乏彈性的，那么當工資率上升時，工資總量()。

A、上升

B、下降

C、無變化

D、無關

【正確答案】A【答案解析】本題考查勞動力需求彈性。如果勞動力需求曲線是缺乏彈性的，那么當

工資率上升時，工資總量上升。

【針對“勞動力需求彈性與派生需求定理"進行考核】

41、人們對食品和服飾的需求是()o

A、直接需求

B、間接需求

C、派生需求

D、混合需求

【正確答案】A【答案解析】本題考查勞動力需求及其影響因素。直接需求是指人們對那些能夠直接

滿足自己的某種需要的商品所產(chǎn)生的需求，如對食品和服飾的需求，人們通過對這些商品的消費能夠產(chǎn)生

直接的效用即滿足。

【針對“勞動力需求及其影響因素"進行考核】

42、一個人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布存在很大差異的情況是（）o

A、職業(yè)歧視

B、工資歧視

C、職業(yè)隔離

D、個人歧視

【正確答案】C【答案解析】本題考查工資性報酬差別與勞動力市場歧視。所謂職業(yè)隔離，是指一個

人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布存在很大差異的情況。

【針對“工資性報酬差別與勞動力市場歧視"進行考核】

43、因勞動力市場運轉(zhuǎn)存在“不完善”而形成的失業(yè)，即為（）。

A、摩擦性失業(yè)

B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

C、季節(jié)性失業(yè)

D、周期性失業(yè)

【正確答案】A【答案解析】本題考查摩擦性失業(yè)。因勞動力市場運轉(zhuǎn)存在“摩擦”或“不完善”而

形成的失業(yè)，即為摩擦性失業(yè)。

【針對“失業(yè)的類型及其成因與對策"進行考核】

44、關于教育投資的說法，錯誤的是（）。

A、教育投資有助于提高勞動生產(chǎn)率

B、教育投資會帶來國民收入和社會財富的增長

C、教育投資的全部收益應當歸投資者個人所有

D、教育投資的主體包括國家、勞動者個人及其家庭等多個方面

【正確答案】C【答案解析】本題考查教育投資的收益估計。教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，

還能帶來較高的社會收益或外部收益，這種收益也許是被投資者本人沒有直接獲益但是整個社會卻能夠獲

得的利益。所以選項C錯誤。

【針對“教育投資的收益估計以及高等教育的信號模型"進行考核】

45、關于勞動力跨地區(qū)流動的說法，錯誤的是（）。

A、跨地區(qū)勞動力流動的主要原因在于地區(qū)之間存在經(jīng)濟發(fā)展不均衡的情況

B、跨地區(qū)勞動力流動會受到遷移距離和遷移成本的影響

C、跨地區(qū)勞動力流動對勞動力流入地有好處，對勞動力流出地沒有好處

D、跨地區(qū)勞動力流動并非單向的，流出的勞動力也可能會重新流動回原居住地

【正確答案】C【答案解析】本題考查勞動力的跨地區(qū)流動。選項C錯誤，說法不全面。

【針對“勞動力流動"進行考核】

46、通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收益率去與其他投資的報酬

率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行

的，否則，就是不可行的，這種衡量人力資本投資模型的方法稱為（）。

A、現(xiàn)值法

B、貼現(xiàn)法

C、外部收益率法

D、內(nèi)部收益率法

【正確答案】D【答案解析】本題考查內(nèi)部收益率法。在計算內(nèi)部收益率時，通常是通過使收益現(xiàn)值

與成本相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收益率去與其他投資的報酬率（如銀行利率等）加以

比較。

【針對“人力資本投資的基本模型"進行考核】

47、下列關于在職培訓對企業(yè)及員工行為的影響說法錯誤的一項是（）o

A、隨著員工的年齡越來越大，他們進行在職培訓投資的意愿也就越來越高

B、企業(yè)對繼續(xù)雇傭受過專門訓練的工人比繼續(xù)雇傭沒有受到專門訓練的工人更感興趣

C、大多數(shù)接受過特殊培訓的員工可能愿意在本企業(yè)中工作較長的時間

D、企業(yè)會通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓的員工的流動率或辭職率

【正確答案】A【答案解析】本題考查在職培訓對企業(yè)及員工行為的影響。隨著員工的年齡越來越大,

他們進行在職培訓投資的意愿也就越來越低。

【針對“人力資本投資與在職培訓”進行考核】

48、關于非全日制用工的說法，正確的是（）。

A、非全日制用工雙方當事人應當訂立書面勞動合同

B、非全日制用工雙方當事人不得約定試用期

C、終止非全日制用工，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金

D、非全日制用工周工作時間累計不能超過20小時

【正確答案】B【答案解析】本題考查非全日制用工。選項A錯誤，非全日制用工雙方當事人可以訂

立口頭協(xié)議。選項C錯誤，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；終止用工，

用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。選項D錯誤，周工作時間累計不能超過24小時。

【針對“非全日制用工“進行考核】

49、下列情形，用人單位不可以解除勞動合同的是（）o

A、勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的

B、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的

C、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的

D、被依法追究刑事責任的

【正確答案】C【答案解析】本題考查用人單位解除勞動合同。ABD是《勞動合同法》第三十九條規(guī)

定的，用人單位可以解除勞動合同。

【針對“勞動合同解除"進行考核】

50、下列適用于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的是（）。

A、因確認勞動關系發(fā)生的爭議

B、農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛

C、勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛

D、勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛

【正確答案】A【答案解析】本題考查《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的適用范圍。選項BCD不屬于勞動爭

議的情形。

【針對“勞動爭議處理的原則和范圍”進行考核】

51、基本醫(yī)療保險中統(tǒng)籌基金在一個年度內(nèi)支付一個患者的醫(yī)療費用到一定數(shù)額以后就要封頂，一般

控制在當?shù)芈毠つ昶骄べY的()倍左右。

A、3

B、5

C、2

D、4

【正確答案】D【答案解析】本題考查基本醫(yī)療保險基金的支付。統(tǒng)籌基金在一個年度內(nèi)支付一個患

者的醫(yī)療費用到一定數(shù)額以后就要封頂，也就是最高支付限額，一般控制在當?shù)芈毠つ昶骄べY的4倍左

右。

【針對“基本醫(yī)療保險"進行考核】

52、職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個月，傷情

嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過()個

月。

A、3

B、6

C、9

D、12

【正確答案】D【答案解析】本題考查停工留薪期。職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷

醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認,

可以適當延長，但延長不得超過12個月。

【針對"勞動能力鑒定、工傷保險待遇、特殊情況"進行考核】

53、勞動監(jiān)察程序正確的是()o

A、調(diào)查-立案-處理-告知

B,立案-調(diào)查-處理-告知

C、立案-調(diào)查-告知-處理

D、調(diào)查-立案-告知-處理

【正確答案】B【答案解析】本題考查勞動監(jiān)察程序。勞動監(jiān)察程序是立案~調(diào)查~處理~告知。

【針對“勞動監(jiān)察”進行考核】

54、行政復議申請人不服人力資源社會保障行政部門作出的復議決定的，可以在收到復議決定書之日

起()日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

A、10

B、15

C、20

D、30

【正確答案】B【答案解析】本題考查行政訴訟的起訴期限。行政復議申請人不服勞人力資源社會保

障行政部門作出的復議決定的，可以在收到復議決定書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

【針對“行政爭議處理"進行考核】

55、關于工會的說法，錯誤的是()?

A、工會是指在市場經(jīng)濟條件下，為維護和改善勞動者的勞動條件和生活條件而設立的組織

B、設立工會的主要目標是為工會成員爭取利益和價值

C、工會是法律規(guī)定必須組建的工人階級的群眾組織

D、中華全國總工會及其下工會體系是我國唯一合法的工會組織

【正確答案】C【答案解析】本題考查勞動關系的主體?！吨腥A人民共和國工會法》(以下簡稱《工

會法》)規(guī)定，工會是自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。

【針對“勞動關系的概念”進行考核】

56、利益沖突型勞動關系的代表國家是()o

A、英國

B、德國

C、日本

D、新加坡

【正確答案】A【答案解析】本題考查勞動關系的類型與模式。按照勞動關系雙方利益關系的性質(zhì)和

處理原則來劃分，勞動關系的基本類型有三種：(1)利益沖突型，英國的勞動關系可以歸于這種類型；(2)

利益協(xié)調(diào)型，以德國的勞動關系為典型代表；(3)利益一體型，主要是指亞洲一些國家的勞動關系，如日

本、新加坡的勞動關系。

【針對“勞動關系的類型與模式"進行考核】

57、勞動關系系統(tǒng)運行的核心規(guī)則是()o

A、勞動爭議處理規(guī)則

B、集體勞動關系處理規(guī)則

C、個別勞動關系處理規(guī)則

D、勞動者個人權(quán)利的規(guī)定

【正確答案】B【答案解析】本題考查勞動關系運行的程序規(guī)則和實體規(guī)則。集體勞動關系處理規(guī)則

是勞動關系系統(tǒng)運行的核心規(guī)則。

【針對“勞動關系系統(tǒng)及其運行"進行考核】

58、有些領導具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，并具有個性化風格，

這種類型的領導屬于()。

A、魅力型領導

B、交易型領導

C、支持型領導

D、成就取向式領導

【正確答案】A【答案解析】本題考查魅力型領導理論。魅力型領導者是指具有自信并且信任下屬，

對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，并具有個性化風格的領導者。

【針對“魅力型領導理論、路徑一目標理論"進行考核】

59、關于職稱評審委員會的說法，錯誤的是()o

A、職稱評審委員會分為高級、中級、初級職稱評審委員會

B、職稱評審委員會按照職稱系列或者專業(yè)組建，不得跨系列組建綜合性職稱評審委員會

C、國家對職稱評審委員會實行核準備案管理制度

D、職稱評審委員會備案有效期不得超過5年

【正確答案】D【答案解析】本題考查職稱制度。職稱評審委員會備案有效期不得超過3年，有效期

屆滿應當重新核準備案。

【針對“評價發(fā)現(xiàn)”進行考核】

60、國家設立的研究開發(fā)機構(gòu)、高等院校科技人員在履行崗位職責、完成本職工作的前提下離崗創(chuàng)業(yè)

的，原則上離崗()內(nèi)保留人事關系。

A、1年

B、2年

C、3年

D、5年

【正確答案】C【答案解析】本題考查創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵。國家設立的研究開發(fā)機構(gòu)、高等院?？萍既藛T

在履行崗位職責、完成本職工作的前提下，經(jīng)征得單位同意，可以兼職從事科技成果轉(zhuǎn)化活動，或者離崗

創(chuàng)業(yè)，原則上離崗3年內(nèi)保留人事關系。

【針對“激勵保障”進行考核】

二、多項選擇題

1、目標管理的要素包括()。

A、目標具體化

B、績效評估

C、限期完成

D、參與決策

E、績效反饋

【正確答案】ACDE【答案解析】本題考查目標管理。目標管理有四個要素：目標具體化、參與決策、

限期完成、績效反饋。

【針對"激勵理論在實踐中的應用"進行考核】

2、生命周期理論將工作取向和關系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領導風格()o

A、指導式

B、推銷式

C、支持式

D、參與式

E、授權(quán)式

【正確答案】ABDE【答案解析】本題考查生命周期理論。生命周期理論將工作取向和關系取向兩個

維度相結(jié)合，得出四種領導風格：指導式、推銷式、參與式、授權(quán)式。

【針對"領導風格、領導技能”進行考核】

3、下面關于全面質(zhì)量管理的敘述，正確的有()o

A、在實施全面質(zhì)量管理之前必須進行組織文化的改變，或者兩者同時進行

B、全面質(zhì)量管理需要全體員工有共同的意愿、目標和方法，并情愿共同承擔責任

C、挑選具有高度責任感的員工也是全面質(zhì)量管理的一個重要環(huán)節(jié)

D、全面質(zhì)量管理需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施

E、全面質(zhì)量管理需要最高管理層的支持

【正確答案】ACDE【答案解析】本題考查全面質(zhì)量管理。B選項屬于團隊建設的內(nèi)容。

【針對"組織變革與發(fā)展"進行考核】

4、在人力資源管理計分卡的設計過程中，需要對（）關系進行量化處理。

A、各種人力資源管理活動

B、人力資源管理活動所產(chǎn)生的員工行為

C、員工的行為所產(chǎn)生的公司戰(zhàn)略后果及績效

D、人力資源管理計劃的制定

E、人員技能、職位與工作任務之間的匹配

【正確答案】ABC【答案解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具。在人力資源管理計分卡的

設計過程中，通常需要對以下三個因素及其相互之間關系進行量化處理：一是各種人力資源管理活動（甄

選測試以及培訓的數(shù)量等）；二是人力資源管理活動所產(chǎn)生的員工行為（如客戶服務表現(xiàn)等）；三是員工

的行為所產(chǎn)生的公司戰(zhàn)略后果及績效（如客戶滿意度和利潤率等）。

【針對“戰(zhàn)略性人力資源管理的工具與步驟"進行考核】

5、在組織的人力資源需求大于供給時，可以采取的主要措施包括（）。

A、聘用已退休人員以及雇用非全日制員工

B、采取各種措施降低現(xiàn)有人員的流失率

C、將組織中的部分非核心業(yè)務通過外包的方式處理

D、縮短每位現(xiàn)有員工的工作時間，采用工作分享的方式同時降低工資

E、通過改進生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)化工作流程、加強員工培訓等方式提高員工的工作效率

【正確答案】ABCE【答案解析】本題考查人力資源需求大于供給時的組織對策。在組織的人力資源

需求大于供給時，可以采取的主要措施包括：（1）延長現(xiàn)有員工的工作時間。（2）考慮做好人力資源的

招募工作，擴大招募范圍，加大招募投入；還可以聘用已退休人員以及雇用非全日制員工；（3）采取各種

措施降低現(xiàn)有人員的流失率；（4）通過改進生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)化工作流程、加強員工培訓等方式提高員工的工

作效率；（5）將組織中的部分非核心業(yè)務通過外包的方式處理。

【針對“人力資源供求平衡的基本對策”進行考核】

6、在實施德爾菲法時需要注意的問題有（）?

A、專家的挑選要有代表性

B、問題的設計要合理

C、專家的人數(shù)至少要達到20?30人

D、允許專家使用估計數(shù)字，并讓他們說明預計數(shù)字的肯定程度

E、專家提供的資料和信息要相對充分

【正確答案】ABCE【答案解析】本題考查德爾菲法。在實施德爾菲法時需要注意一些問題，主要包

括：（1）專家的人數(shù)不能太少，至少要達到20?30人。（2）專家的挑選要有代表性。（3）問題的設計

要合理。（4）向?qū)＜姨峁┑馁Y料和信息要相對充分。

【針對“人力資源需求預測”進行考核】

7、20世紀90年代以來，“大五”人格理論逐漸得到廣泛運用。所謂“大五”，實際上是指一個人

在（）方面的表現(xiàn)。

A、外向性

B、和悅性

C、責任心

D、創(chuàng)造性

E、情緒性

【正確答案】ABDE【答案解析】本題考查人格測試。20世紀90年代以來，“大五”人格理論逐漸

得到廣泛運用。所謂“大五”，實際上是指一個人在以下五個人格特征方面的表現(xiàn)：外向性、和悅性、公

正性、情緒性、創(chuàng)造性。

【針對“心理測試”進行考核】

8、關于績效考核和績效管理的說法，正確的是()o

A、有效的績效考核是對績效管理的有力支持

B、績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)

C、績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

D、績效考核側(cè)重于信息溝通和績效的提高

E、績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)

【正確答案】ACE【答案解析】本題考查績效管理和績效考核?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)，所

以選項B錯誤?？冃Э己藗?cè)重于績效的識別、判斷和評估，所以選項D錯誤。

【針對"績效管理的概念、作用、特征及影響因素"進行考核】

9、行為錨定法相比其他績效評估方法有很多優(yōu)點，包括()。

A、使工作績效地評價標準更為明確

B、更能準確地描述績效

C、評估結(jié)果具有較高的信度

D、評估結(jié)果具有良好的反饋功能

E、開發(fā)成本很低，操作流程簡單

【正確答案】ABCD【答案解析】本題考查行為錨定法的優(yōu)點。行為錨定法相比其他評估方法有很多

優(yōu)點：它使工作的計量更為準確。建立錨定等級體系的人都是對職位情況最了解的人，因此這種方法比其

他方法更能準確地描述績效；它使工作績效地評價標準更為明確。等級尺度上所附帶的關鍵事件能使評估

者更加清楚究竟什么是“優(yōu)秀”、什么是“一般"，從而排除了評估者的主觀臆斷，所以它的評估結(jié)果

具有較高的信度。

【針對“績效評價”進行考核】

10、在職位評價方法中，屬于直接職位比較法的是()o

A、分類法

B、排序法

C、強制分布法

D、要素計點法

E、因素比較法

【正確答案】BE【答案解析】本題考查職位評價的方法。直接職位比較法包括：因素比較法、排序

法。

【針對“職位評價流程及方法"進行考核】

11、家庭生產(chǎn)理論的主要觀點包括()O

A、家庭的直接效用來源是家庭物品，而非最簡單的物品或閑暇

B、勞動者個人是勞動力供給的決策者

C、勞動者的勞動力供給決策主要是在市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間之間的權(quán)衡

D、家庭物品可以用時間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來

E、家庭家庭內(nèi)部分工決策適用于比較優(yōu)勢原理

【正確答案】ACDE【答案解析】本題考查家庭生產(chǎn)理論的主要內(nèi)容。家庭內(nèi)部分工決策適用于比較

優(yōu)勢原理。選項B錯誤。

【針對“家庭勞動力供給與周期性勞動力供給"進行考核】

12、下列屬于決定結(jié)構(gòu)性失業(yè)嚴重程度的因素有()o

A、對勞動者需求轉(zhuǎn)變的快慢

B、勞動者學歷的高低

C、勞動力供給能否適應需求的變化

D、技術(shù)替代的靈活性

E、地理狀況的差異

【正確答案】ACDE【答案解析】本題考查失業(yè)的類型及其成因與對策。決定結(jié)構(gòu)性失業(yè)嚴重程度的

因素有：對勞動者需求轉(zhuǎn)變的快慢、勞動力供給能否適應需求的變化、技術(shù)替代的靈活性、人們重新學會

另一種技術(shù)或職業(yè)的速度快慢、地理狀況的差異。

【針對“失業(yè)的類型及其成因與對策"進行考核】

13、在其他條件相同的情況下，使高等教育投資的價值變得越高的情形包括()o

A、上大學的心理成本越低

B、大學畢業(yè)生比高中畢業(yè)生的工資性報酬高出越多

C、上大學期間的勞動力市場工資水平越高

D、上大學的學費越低

E、大學畢業(yè)后工作的年限越長

【正確答案】ABDE【答案解析】本題考查高等教育投資決策的模型。上大學的成本越低，上大學的

人相對就會越多；AD正確。大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差距越大，上大學的人越多；B正

確。投資后的收入增量流越長，從而上大學的可能性更大；E正確。

【針對“高等教育投資決策的基本模型"進行考核】

14、從一個地區(qū)來看，引起就業(yè)增長的因素有()o

A、與全國經(jīng)濟增長率相比的預期地區(qū)增長率高

B、與全國經(jīng)濟增長率相比的預期地區(qū)增長率低

C、快速增長工業(yè)能夠以高于平均數(shù)的比例引起地區(qū)就業(yè)量的增長

D、快速增長工業(yè)能夠以低于平均數(shù)的比例引起地區(qū)就業(yè)量的增長

E、地區(qū)的工業(yè)增長速度快于全國工業(yè)平均增長水平

【正確答案】ACE【答案解析】本題是對勞動力跨地區(qū)流動原因的理解。與全國經(jīng)濟增長率相比的預

期地區(qū)增長率低不會引起就業(yè)增長，快速增長工業(yè)能夠以高于平均數(shù)的比例引起地區(qū)就業(yè)量的增長。

【針對“勞動力流動"進行考核】

15、下列()情況屬于在職培訓的成本支出。

A、受訓者的生產(chǎn)率通過工作思路的開闊、思維能力的增強而逐步得到提高

B、企業(yè)在舉辦技術(shù)培訓班的情況下所要支付租用培訓場地和培訓設備的費用

C、因為接受培訓導致受訓職工往往要提前下班或請假

D、有經(jīng)驗的師傅要給學徒講授技能導致其工作效率降低

E、在職培訓的成本價值主要表現(xiàn)在受訓者生產(chǎn)率的提高上面

【正確答案】BCD【答案解析】本題考查在職培訓的成本。選項AE屬于在職培訓的收益。

【針對“人力資本投資與在職培訓”進行考核】

16、可以約定競業(yè)限制的人員包括（）。

A、保潔員

B、高級管理人員

C、高級技術(shù)人員

D、門衛(wèi)

E、負有保密義務的人員

【正確答案】BCE【答案解析】本題考查競業(yè)限制。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、

高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。

【針對"解除合同的限制、要求、義務、補償、培訓服務期、競業(yè)限制、合同終止"進行考核】

17、下列適用于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的有（）。

A、因確認勞動關系發(fā)生的爭議

B、農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛

C、勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛

D、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議

E、勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛

【正確答案】AD【答案解析】本題考查《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的適用范圍。選項BCE不屬于勞動

爭議的情形。

【針對“勞動爭議處理的原則和范圍”進行考核】

18、李某與用人單位發(fā)生爭議，在人民調(diào)解委員會主持下達成了調(diào)解協(xié)議。如用人單位不履行該調(diào)解

協(xié)議，李某可以就（）事項向人民法院申請支付令。

A、支付經(jīng)濟補償金

B、支付拖欠勞動報酬

C、承租單位宿舍

D、支付工傷醫(yī)療費

E、補簽書面勞動合同

【正確答案】ABD【答案解析】本題考查勞動爭議調(diào)解協(xié)議的法律效力。因支付拖欠勞動報酬、工傷

醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)

解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。

【針對“勞動爭議處理機構(gòu)及調(diào)解"進行考核】

19、在勞動爭議訴訟活動中，依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同和（）等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人

單位負舉證責任。

A、公有住房轉(zhuǎn)讓

B、住房公積金

C、減少勞動報酬

D、計算勞動者工作年限

E、仲裁時效中止

【正確答案】CD【答案解析】本題考查勞動爭議當事人的舉證責任。訴訟活動中，依據(jù)《最高人民

法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，因用人單位作出的開出、除名、辭退、解

除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此

選CD。

【針對“勞動爭議當事人和舉證責任”進行考核】

20、對功績卓著的公務員、公務員集體可以授予()等榮譽稱號。

A、人民滿意的公務員

B、模范公務員

C、人民滿意的公務員集體

D、模范公務員集體

E、嘉獎獎勵

【正確答案】ABCD【答案解析】本題考查突出業(yè)績獎勵。對功績卓著的，授予“人民滿意的公務員”

“人民滿意的公務員集體”“模范公務員”“模范公務員集體”等榮譽稱號。

【針對“激勵保障”進行考核】

三、案例分析題

1、某公司是一家中型制造企業(yè)，由廠長全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照廠部、車間、工段、班

組層次劃分職權(quán)，逐級下達指令；廠里的職能管理人員只起到參謀指導作用，無權(quán)直接對下級單位發(fā)

號施令。日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上

級直接管轄的下屬為3?9人。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現(xiàn)場直接領導，但隨著公司業(yè)務和

規(guī)模的擴大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變的非常艱難。企業(yè)的管理也因此陷入混亂，

迫切需要進行變革。

<1>、該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)為()。

A、事業(yè)部制

B、職能制

C、矩陣組織形式

D、團隊結(jié)構(gòu)形式

【正確答案】B【答案解析】本題考查組織設計的類型。職能制組織中，各級管理機構(gòu)和人員實行高

度的專業(yè)化分工，各自履行一定的管理職能。每一職能部門所開展的業(yè)務活動為整個組織服務。

【針對"組織設計的類型"進行考核】

<2>、該企業(yè)的管理層次和管理幅度分別為()。

A、5層，3~9人

B、4層，4?10人

C、3層，3?9人

D、6層，4?10人

【正確答案】A【答案解析】本題考查組織設計的類型。有題目信息可知管理層次為：廠長、廠部、

車間、工段、班組，即5層，每個上級直接管轄的下屬為3?9人。

【針對"組織設計的類型"進行考核】

<3>、該企業(yè)組織形式的主要缺點是()。

A、組織的穩(wěn)定性差

B、橫向協(xié)調(diào)性差

C、企業(yè)領導負擔輕

D、多頭指揮混亂

【正確答案】B【答案解析】本題考查組織設計的類型。職能制的缺點：狹隘的職能觀念；橫向協(xié)調(diào)

性差；適應性差；企業(yè)領導負擔重；不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。

【針對"組織設計的類型"進行考核】

<4>、假如該企業(yè)進行組織變革，最適合采用以（）為中心的組織變革。

A、成本

B、結(jié)構(gòu)

C、技術(shù)

D、任務

【正確答案】B【答案解析】本題考查組織變革與發(fā)展。以結(jié)構(gòu)為中心的變革：組織是一個與內(nèi)外環(huán)

境不斷相互作用的動態(tài)系統(tǒng)。為了適應環(huán)境不斷變化，組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)需要不斷分化和統(tǒng)合。這種分化與統(tǒng)

合就是組織結(jié)構(gòu)的變革，包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負責人，明確責

任和權(quán)力等。

【針對"組織設計的類型"進行考核】

2、某企業(yè)項目經(jīng)理老苗近來工作非常繁忙，直到提交年終績效考核結(jié)果的截止時間前，才倉促地按

照公司規(guī)定的優(yōu)秀、良好、合格、基本合格和不合格五個檔次給下屬打分。

首先是給老王打分，老王家庭比較困難，苗經(jīng)理想到自己也曾經(jīng)困難過，而且老王是部門內(nèi)兩位副經(jīng)

理中工作年限較長的一位，多年來對部門各項工作的安排都積極擁護，盡管不少工作差強人意，但苗

經(jīng)理仍然把他評為優(yōu)秀。

然后是給小趙打分。雖說小趙的各項工作干得不錯。但小趙年初剛來時，有一次上班時間玩游戲，被

巡視的上級領導逮住。搞得苗經(jīng)理自己很沒面子。想到這兒，苗經(jīng)理把小趙評為基本合格。

至于小錢，工作能力和工作態(tài)度實在一般，工作中還出過幾次大的差錯。按道理應該給個不合格。但

想到小錢不好惹，為了避免將來發(fā)生沖突，苗經(jīng)理把他確定在合格的檔次上。

年終績效考核結(jié)束后，公司發(fā)現(xiàn)苗經(jīng)理這樣稀里糊涂考核員工績效的管理人員還不少，為了提高績效

考核質(zhì)量，決定對全體管理者進行相關培訓。

<1，、苗經(jīng)理對老王的績效評價，陷入了（）誤區(qū)。

A、年資傾向

B、盲點效應

C、暈輪效應

D、職位傾向

【正確答案】ABD【答案解析】本題考查績效評價常見誤區(qū)及應對方法。年資或職位傾向指有些主管

傾向于給予那些服務年資較久、擔任職務較高的被評價者較高的分數(shù)。盲點效應指主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上

存在的與主管自身相似的缺點和不足。苗經(jīng)理將老王評為“優(yōu)秀”，一是因為考慮到老王較高的職位和較

長的工作年限，這種情況屬于年資和職位傾向；二是因為考慮到老王的家庭情況與自己家庭曾經(jīng)的情況相

似，并且多年來對部門各項工作安排都積極擁護，這表明老王在多方面都與苗經(jīng)理相類似，而使苗經(jīng)理難

以發(fā)現(xiàn)老王身上與自己相似的缺點，這種情況屬于盲點效應。

【針對“績效評價”進行考核】

<2>、苗經(jīng)理對小趙的績效評價，陷入了（）誤區(qū)。

A、過嚴傾向

B、近因效應

C、暈輪效應

D、首因效應

【正確答案】D【答案解析】本題考查績效評價常見誤區(qū)及應對方法。首因效應是指人們在相互交往

的過程中，往往根據(jù)最初的印象去判斷一個人。

【針對“績效評價”進行考核】

<3>、苗經(jīng)理對小錢的績效評價，陷入了()誤區(qū)。

A、刻板印象

B、近因傾向

C、過寬傾向

D、首因效應

【正確答案】C【答案解析】本題考查績效評價常見誤區(qū)及應對方法。過寬或過嚴傾向這是指一些主

管人員在績效評價的過程中，有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向。

【針對“績效評價”進行考核】

<4>、該公司對苗經(jīng)理等人進行績效評價主體培訓的內(nèi)容應當包括()。

A、績效考核的理論和技術(shù)

B、工作績效的多角度性

C、績效考核誤區(qū)的類型及其避免方法

D、激勵員工提升績效的技巧

【正確答案】ABC【答案解析】本題考查績效評價主體的培訓。績效評價主體的培訓應當讓每一個考

核者了解績效考核的理論和技術(shù)，同時也要向考核者提出以前考核中存在的問題以及合理的解決方案。同

時，為了增加考核者培訓的有效性，還應增加以下內(nèi)容：工作績效的多角度性，客觀記錄所見事實的重要

性，合格與不合格員工的具體事例。

【針對“績效評價”進行考核】

3、某科技公司成立初期，公司人員較少，單憑領導一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，隨意

性很大，但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強烈的個人色彩，更談不

上公平性、公正性和競爭性了。為了改變這種情況，人力資源部對公司的薪酬體制進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，

該公司的薪酬分配原則不清楚，存在內(nèi)部不公平；不能準確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無

法準確定位薪酬整體水平。

<1>、為了解決該公司薪酬的內(nèi)部公平性問題，應進行()o

A、薪酬調(diào)查

B、成本分析

C、職位評價

D、薪酬預算

【正確答案】C【答案解析】本題考查工作分析及職位評價。工作分析是確定薪酬體系的基礎。職位

評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。

【針對"薪酬體系的設計基本步驟”進行考核】

<2>、為了解決該公司薪酬的外部競爭性問題，應進行()。

A、工作分析

B、績效考核

C、薪酬調(diào)查

D、薪酬預算

【正確答案】c【答案解析】本題考查薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

薪酬調(diào)查主要是通過各種途徑，收集企業(yè)所關注的競爭對手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關信息。并

根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置。

【針對"薪酬體系的設計基本步驟”進行考核】

<3>、該公司薪酬管理的主要問題有()。

A、員工間薪酬分配不公

B、薪酬隨意性大，沒有統(tǒng)一的政策

C、薪酬水平?jīng)]有參考市場水平

D、員工之間薪酬水平差距過大

【正確答案】ABC【答案解析】本題考查薪酬管理。該公司的薪酬分配原則不清楚，存在內(nèi)部不公平;

不能準確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平；工資分配帶有強烈的個人色

彩，隨意性大。

【針對"薪酬體系的設計基本步驟”進行考核】

<4>、該公司擬實行成長戰(zhàn)略的薪酬管理戰(zhàn)略，則下列說法正確的是()。

A、采取企業(yè)與員工共擔風險、共享收益

B、短期內(nèi)實行相對較低的基本薪酬

C、薪酬決策的集中度比較高

D、基本薪酬和福利所占比重較大

【正確答案】AB【答案解析】本題考查不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理。選項CD是穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略

下的薪酬戰(zhàn)略。

【針對"薪酬體系的設計基本步驟”進行考核】

4、某研究機構(gòu)對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的

大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)，同時企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男

性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高，而且為負值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市

場均衡狀態(tài)，但是未來幾年中，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化；

第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過去的工資水平一直

很高，本地的年輕人在上大學時紛紛報考與該行業(yè)有關的專業(yè)，今后幾年，預計這些人大學畢業(yè)后，

絕大部分會回到本地就業(yè)。

根據(jù)以上材料，回答下列問題：

<1>、根據(jù)第一種情況，下列說法中正確的是()o

A、該地區(qū)的勞動力需求的自身工資彈性比較高

B、勞動密集型企業(yè)的勞動力需求自身工資彈性較低

C、該地區(qū)的勞動力供給量比較大

D、該地區(qū)的產(chǎn)品需求價格彈性較大，這種情況不利于工資水平的提高

【正確答案】AD【答案解析】本題考查派生需求定理。根據(jù)派生需求定理，產(chǎn)品需求價格彈性越大,

生產(chǎn)此產(chǎn)品的勞動力的需求彈性越大。在其他條件相同的情況下，對勞動力需求的彈性越大，則工會在盡

可能保障其成員就業(yè)安全的情況下為他們贏得的工資增長幅度就