招聘崗位的工作流程范文

招聘崗位的工作流程范文第1篇招聘崗位的工作流程范文第1篇一、工人的招聘流程如下:

1、各車間\部門填寫_用人需求計劃表_報審批(寫明用人的特殊要求，如性別、年齡、或其它要求等；

2、人事部書寫招聘公告張貼出去（寫明應(yīng)聘報名時間、地點、聯(lián)系人、電話）；

3、接受報名填表，按各車間用人要求進行面試、初選；

4、到車間用人班組現(xiàn)場試用1-3小時后，由各班組與工人進行雙向選擇，確定人員名單；

5、辦理入職手續(xù)（填寫簡歷表、編員工編號、做員工證、體檢）

6、新工培訓(xùn)（人事部進行制度、公司文化培訓(xùn)、安全知識、質(zhì)量知識培訓(xùn)、崗位[]知識培訓(xùn)）

7、將新工編寫人事檔案。

二、辦公室技術(shù)人員、專業(yè)人員招聘

1、各部門填寫_增員申請表_報審批(寫明用人的特殊要求，如專業(yè)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗?zāi)陻?shù)、性別、年齡、或其它要求等；

2、人事部招聘：

A、到當(dāng)?shù)厝瞬攀袌錾险校?/p>

B、上人才網(wǎng)搜索；

C、書寫招聘公告在公司內(nèi)部張貼出去（寫明應(yīng)聘報名時間、地點、聯(lián)系人、電話）；

3、接受報名填表，人事部進行面試、查看證書，初選，；

4、各用人部門進行專業(yè)知識、工作經(jīng)驗面試，最后由用人部門確定人員名單；

5、辦理入職手續(xù)（填寫簡歷表、編員工編號、做員工證、體檢）

6、入職培訓(xùn)（人事部進行制度、公司文化培訓(xùn)、安全知識、質(zhì)量知識培訓(xùn)、崗位知識培訓(xùn)）

7、將新員工編寫人事檔案。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事招聘的工作流程。

招聘崗位的工作流程范文第2篇公司員工招聘流程

招聘流程

撰稿：白水泉QQ：1630030

流

程

工作內(nèi)容

說

明

1舊職位空缺或設(shè)立新職位

2空缺職位申報

用人部門向行政部人力資源管理員申報

3核實該用人部門定崗定編

人力資源管理員負責(zé)

4制定招聘計劃

行政部經(jīng)理負責(zé)

5報主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準

行政部報送

6完善職位說明書

人力資源管理員負責(zé)

新職位，由人力資源管理員負責(zé)編寫《崗位說明書》

7確定工作要求和期限

用人部門提議，主管副總批準

8在公司內(nèi)部選聘

行政部負責(zé)協(xié)調(diào)

9成立招聘小組

行政部

招聘普通員工：由用人部門負責(zé)人為組長、行政部經(jīng)理、人力資源管理員和前臺接待員四人組成，

招聘部門負責(zé)人：由主管副總經(jīng)理為組長、行政部經(jīng)理、人力資源管理員和前臺接待員四人組成

10招聘廣告

行政部負責(zé)編寫和發(fā)布

11現(xiàn)場招聘（初選）

行政部經(jīng)理、人力資源管理員

12接聽應(yīng)聘都電話

前臺接待員

接聽結(jié)果書面報行政部經(jīng)理

13確定初選結(jié)果

行政部

送用人部門負責(zé)人

14確定面試人選

用人部門負責(zé)人

15《面試通知書》

行政部填寫并通知

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招聘崗位的工作流程范文第3篇一、制定招聘流程的目的

對招聘人數(shù)較多或常年招聘的企業(yè)，制定明確的招聘流程是非常有必要的，

1、規(guī)范招聘行為

招聘工作并不是人力資源部門獨立可以完成的工作，它涉及到企業(yè)各個用人部門，和相關(guān)的基層、高層管理這。所以招聘工作中各部門、各管理者的協(xié)調(diào)問題就顯得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、規(guī)范化，便于協(xié)調(diào)，防止出現(xiàn)差錯。

2、提高招聘質(zhì)量

在眾多的應(yīng)聘人員當(dāng)中要準確的把優(yōu)秀的人選識別出來，并不是一件簡單的事情。因為在招聘活動中既要考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能等專業(yè)因素，又要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德、進取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程，會讓招聘工作更加科學(xué)、合理，從而有效的提高招聘效率、質(zhì)量，同時降低招聘成本。

3、展示公司形象

招聘和應(yīng)聘是雙相選擇，招聘活動本身就是應(yīng)聘者對企業(yè)更進一步了解的過程。對應(yīng)聘者而言，企業(yè)的招聘活動本身就代表著公司的形象。企業(yè)招聘活動嚴密、科學(xué)而富有效率，會讓應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生好感。

二、制定招聘流程的步驟

1、分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)權(quán)限和未來公司業(yè)務(wù)的開展；

2、分析企業(yè)現(xiàn)行各項行政、人事管理制度、規(guī)定，及工作流程；

3、總結(jié)現(xiàn)有招聘程序，明確初試、復(fù)試決策人和錄用決策人；

4、分析各崗位不同的任職資格；

5、將上述內(nèi)容歸納、整理，起草招聘流程初稿；

6、將初稿與相關(guān)人員進行討論，征求他們的建議和意見；

7、將這些建議和意見進行整理，確定招聘流程試行稿；

8、公布招聘流程試行稿；

9、在招聘活動中，實際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實際情況進行修改；

10、試行期結(jié)束后，正式確定企業(yè)招聘流程。

三、招聘時應(yīng)注意的問題

為了獲取優(yōu)秀的人力資源，不少公司已經(jīng)有專職的招聘人員，負責(zé)公司的常年招聘。常年招聘只是一種形式，能否招到優(yōu)秀的員工取決于很多方面的因素，招聘工作本身的質(zhì)量也是一個重要因素。下面就是招聘工作中應(yīng)注意的七個問題。

1，簡歷并不能代表本人

最通俗的一個說法是：簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無關(guān)。招聘專員可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。但招聘專員應(yīng)該盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者做深入地評價，也不應(yīng)該因為簡歷對面試產(chǎn)生影響，

雖然我們不能說應(yīng)聘者的簡歷一定有虛假的成份，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都希望將自己的全部優(yōu)點（甚至夸大）寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏。

2，工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要

對于有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠遠比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員，如果在兩，三年里沒有在這個領(lǐng)域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進技術(shù)。另外，從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠遠比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。

3，不要忽視求職者的個性特征

對崗位技能合格的應(yīng)聘者，我們要注意考察他的個性特征。首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，有些?yīng)聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他在該崗位上的發(fā)展。比如一個應(yīng)聘技術(shù)攻關(guān)的應(yīng)聘者，他可能掌握了相關(guān)的知識，但缺乏自學(xué)習(xí)能力，并且沒有鉆研精神，顯然他不適合這個崗位。

另外，由于許多工作并非一個人能夠完成，需要團隊合作。所以，團隊合作精神已經(jīng)越來越為公司所看重。如果應(yīng)聘者是一個非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘時應(yīng)該慎重。

4，讓應(yīng)聘者更多的了解公司

招聘和求職是雙相選擇，招聘專員除了要更多的了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者能夠更充分的對公司的進行了解。應(yīng)注意的是，當(dāng)應(yīng)聘者與公司進行初步接觸時，因為公司的宣傳材料或者是專員的宣傳，應(yīng)聘者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個應(yīng)聘者與公司的“精神契約”。招聘專員讓應(yīng)聘者更多的了解公司的目的之一就是打破這種“精神契約”（而不是加強）。

應(yīng)聘者對公司不切實際的期望越高，在他進入公司后，他的失望也就會越大。這種狀況可能會導(dǎo)致員工對公司的不滿，甚至離職。所以，讓應(yīng)聘者在應(yīng)聘時更多的了解公司是非常重要的。

5，給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會

招聘人員不能僅根據(jù)面試中標準的問答來確定對應(yīng)聘者的認識。招聘人員應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機會。比如，在應(yīng)聘者遞交應(yīng)聘材料時，可讓應(yīng)聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦？”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作？”等等。

6，面試安排要周到

為了保證面試工作的順利進行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證應(yīng)聘者有時間前來，有要保證公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠到場；其次是面試內(nèi)容的設(shè)計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)等等，都需要提前做好準備。最后是要做好接待工作，要有應(yīng)聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應(yīng)聘者等待時翻閱。面試的過程是一個雙相交流的過程，面試安排的是否周到體現(xiàn)了一個公司的管理素質(zhì)和企業(yè)形象。

7，注意自身面試時的形象

關(guān)于應(yīng)聘者在面試時應(yīng)該如何注意自己的形象這個話題已經(jīng)談了很多。實際上，面試時招聘人員也應(yīng)該注意自身的形象。前面已經(jīng)講過，面試的過程是一個雙相交流的過程，它不僅是公司在選擇應(yīng)聘者，也是應(yīng)聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。

招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應(yīng)聘者提問時，應(yīng)該顯示出自己的能力和素養(yǎng)。因為招聘人員代表著公司的形象，所以面試不應(yīng)該過于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p公司形象的內(nèi)容。(end)

招聘崗位的工作流程范文第4篇媒體選人有很多辦法，比較常見的是先通過曾經(jīng)的實習(xí)經(jīng)歷等各種因素篩簡歷，然后組織筆試，一般都是靜態(tài)寫稿，回答一些新聞業(yè)和時事上的問題，接著面試決定實習(xí)名額，最后依據(jù)實習(xí)表現(xiàn)錄用，

三．奧美廣告公司的招聘流程（以招聘創(chuàng)意部職員為例）

1．篩選簡歷，

由人事部門負責(zé)，選中的參加筆試。

2．筆試。筆試的目的是測試思維靈活度和廣度，以及對廣告的感受是否靈敏。例如：A、你如何評價一個廣告的.好壞，試舉例說明。B、最近看過的好廣告有哪些。在三則廣告中挑一個你認為可以做得更好的，并修改好它。

3．第一次面試。由創(chuàng)意總監(jiān)主持。面試目的是為了解應(yīng)聘者的工作熱情有多大；事業(yè)心是否強；對自己的要求是否高；對廣告的感受力如何。

4．第二次面試。由總經(jīng)理主持。面試目的是為了解應(yīng)聘者的為人和對公司的要求（如工資、福利）

注重的團隊精神和領(lǐng)導(dǎo)，回答問題時要緊緊圍繞這兩個企業(yè)看中的核心素質(zhì)。

招聘崗位的工作流程范文第5篇看上去企業(yè)人才招聘面試非常簡單，就是查看簡歷、發(fā)出邀請、招聘面試、錄用通知這四大環(huán)節(jié)。也都是一些常規(guī)化的工作，但如果某一個環(huán)節(jié)疏忽大意，不注小節(jié)，便會失去招到一次合適人才的機會。招聘細節(jié)體現(xiàn)了公司文化，筆者認為良好的細節(jié)會讓人感覺很舒服，無論通過與否，都會使應(yīng)聘者認為，這家公司很規(guī)范，氛圍也很好，無形中給企業(yè)加分。

首先hr在招聘信息發(fā)布出去后，收到的電子或紙制簡歷與在招聘會上收到的簡歷統(tǒng)一進行匯總和分析比較后，對簡歷進行有效的篩選。其次，面試通知一般要提前3—5天，最好以電話當(dāng)面邀約，以便求職者清晰地知道并做好面試準備。同時要將面試的地點、時間、交通方式、聯(lián)系人、面試相關(guān)準備等詳細情況告之求職者，以便對方能準時參加面試。

再次者到企業(yè)來參加面試時，企業(yè)hr要準備好相關(guān)的接待人、茶水、座位、休息間、企業(yè)文化資料等，讓求職者感覺到企業(yè)工作的效率和水準，以增強企業(yè)在求職者心中的好印象。

最后，人才甄選的方式方法有很多，根據(jù)不同的崗位標準和要求，對通過筆試第一關(guān)的求職者進行行為測試和面試。在面試過程中首先要降低求職者心理壓力，然后根據(jù)面試提綱有條有序地進行提問和面試，注意掌控面試技巧和面試時間，減少面試官主觀印象，準確無誤地把準求職者的真才實學(xué)，將面試的結(jié)果和評分分數(shù)準確填寫在面試評估表上。

當(dāng)然除了在面試前和面試過程中要做好準備之外，招聘結(jié)束后也需要對以下幾項工作重視起來。一項是面試結(jié)束后的集中錄用決策，hr要做好三點：

第一是大家迅速決策，看才看優(yōu)點以及聽取用人部門直接領(lǐng)導(dǎo)人意見，以便大家妥善做出錄用決策。

第二項則是背景調(diào)查，這往往是人力資源部門的工作，hr在做背景調(diào)查時，首先要看有無必要性，如有必要，在調(diào)查時要征得求職者的同意前提下進行，再調(diào)查求職者曾經(jīng)工作的單位直接上司、部屬、同事、客戶等相關(guān)人員的評價，在調(diào)查時要注意措辭和方法，盡量能征得對方理解并支持。

第三項是錄用前薪資洽談與錄用通知發(fā)布。大多數(shù)企業(yè)薪酬有明確標準，但有些高級人才不一定能接受，需要進行相互溝通洽談。此項工作hr在進行時要盡量滿足求職者的需求，使求職者感到被認可和尊重是前提，不能草率完事。

第四項則是入職后的跟進工作。新員工入職后不是招聘工作的結(jié)束，應(yīng)該對新員工做好人員認識引見、部門間走訪、崗位熟悉、崗位基礎(chǔ)培訓(xùn)、相關(guān)制度熟悉學(xué)習(xí)、崗位師徒幫教工作展開、每周座談與心理了解等工作，使新入職員工能盡快適應(yīng)所在崗位，了解企業(yè)，熟悉工作，早日進入角色，合格通過試用期，才算招聘工作的結(jié)束。

招聘崗位的工作流程范文第6篇2.電話面試，電話面試的主要內(nèi)容是研究背景。

3.在研發(fā)中心進行的面試：主要是要準備一個有關(guān)你參加的科研題目的英語的PowerPoint，然后用英語講半個小時。面食的時候有五個scientist聽，然后會問你有關(guān)的問題，主要是專業(yè)方面的問題。講完之后，還要分別與這五個人單獨用英語交談，內(nèi)容很雜，因為每個人關(guān)心的都不一樣?有些會對你的專業(yè)感興趣，有些會問你如何與同事相處，如何處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，每個人會和你談半個小時。最后是人力資源的經(jīng)理與你談半個小時，問的問題都是一些常見的東西，比如介紹你自己，你有什么長處之類的，是用英語。

招聘崗位的工作流程范文第7篇面試流程

簡歷篩選―筆試―人力資源部面試―直屬部門經(jīng)理面試―大區(qū)經(jīng)理面試―更高級別經(jīng)理面試

外資企業(yè)的面試一般最少有兩次，最多5~6次，全部通過的話需要一個月到一個半月時間，有的甚至長達三個月到半年，對于畢業(yè)生的招聘面試，一般比較大的公司都會有筆試，甚至有兩輪的，如可口可樂便會安排兩輪筆試。只有都通過了筆試，才有下次面試的機會。一般如果你通過了該次筆試，人力資源部的人會在一到兩個星期內(nèi)通知你進行下一次面試或直接錄取。除非有特別說明時間延長，如果過了這段時間，你還沒收到任何消息，則表明你沒通過面試，你就可以找第二份工作，不必再等了。如果你不確定自己能否通過，可以打電話去問，但一般來說這類電話是不大受歡迎的，因為他們也很忙，但既然接了你的電話，還是有人會幫你查的。

不同公司，有不同的招聘和考核的方法，馬士基、DHL、英美煙草、可口可樂、Sony等都先有筆試，然后才面試。資歷淺的、職位低的有可能要筆試，經(jīng)理級別的人員比較少（經(jīng)理更多時看相應(yīng)的經(jīng)驗）。對于筆試考官會進行打分算成績，考官選出筆試和面試成績優(yōu)異者進入下一輪面試，

直到所有的考官都同意，你才能被成功錄取。外企比較以事實為依據(jù)，成績以評分為導(dǎo)向，分高者獲勝。作弊、走關(guān)系的不是說沒有，只是相對較少罷了。

一般來說，人力資源部的人初次面試是要了解候選人的綜合素質(zhì)和過往的經(jīng)歷，從而了解這個人是否適合他所申請的職位。在提問環(huán)節(jié)，他們幾乎都是問同一類型的問題，這可以說是各家外企的一個模板。只要你多去幾家外企面試，就會發(fā)現(xiàn)其中的奧妙。所以對很多積累了不少面試經(jīng)驗的人來說，早就練就了如何對付這種死板雷同的問題的本事，大多都輕松過關(guān)。這些問題和應(yīng)答方法將在后面的章節(jié)一一列出，只要學(xué)習(xí)者回去好好練習(xí)，運用自如，相信是可以輕松過關(guān)的。

通過全部考試后，你會收到一份外企通稱為“offer”的簡單合同，也就是類似雇傭確定函之類的東西。里面會告知你的工資收入和各項福利以及你報到或上班（onboard）的時間。你確認后回傳給他們，至此，應(yīng)聘就基本結(jié)束了。關(guān)于referenceCheck（背景核查）

招聘崗位的工作流程范文第8篇一面+2leader+3GM+EVP+HR，前后一共大約2個月的時間(不過也有來了一次面完所有老大的情況，不是絕對)，后面就是體檢一周，等offer一周。

通常產(chǎn)品經(jīng)理和開發(fā)崗位社招面試會比較嚴格，除了驗證你的專業(yè)能力之外，還會考察你的歷史經(jīng)驗，協(xié)作方式與騰訊體系有沒有特別的偏差，否則也是很難通過的。

另外如果是高級人才(空降GM和4級專家及以上)是需要面pony，tony等總辦領(lǐng)導(dǎo)的。

招聘崗位的工作流程范文第9篇總體原則：

招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，

招聘流程：

1．提交需求

各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請表》，報主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準后，交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。

2．材料準備

人力資源部根據(jù)招聘需求，準備以下材料：

（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。

（2）公司宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。

3．選擇招聘渠道

渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。

4．填寫登記表

應(yīng)聘人員帶本人簡歷及各種證件復(fù)印件來公司填寫《應(yīng)聘人員登記表》，

《應(yīng)聘人員登記表》和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。

5．初步篩選

人力資源部對應(yīng)聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知》。主管經(jīng)理將應(yīng)聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。

6．初試

初試一般由主管經(jīng)理主持，主管經(jīng)理也可委托他人主持。

人力資源部負責(zé)面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。

主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》，特別注意填寫“測評內(nèi)容”的具體項目。主持人應(yīng)將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈送公司宣傳資料。

面試結(jié)束后，主持人將《面試人員測評表》及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。

通過初試并不代表一定被公司錄用。

7．復(fù)試

通過初試的人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。一般情況下，非主管經(jīng)理主持的初試，通過初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試。

復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持，一般不得委托他人。復(fù)試的程序與初試的程序相同。

招聘崗位的工作流程范文第10篇it行業(yè)（電子電氣，通信設(shè)備運營商，計算機）

一.代表性企業(yè)：

朗訊，英特爾公司，ibm，甲骨文公司，ge，西門子,摩托羅拉,索尼公司，諾基亞，浪潮集團，聯(lián)想集團，_，山東盛大科技股份有限公司，惠普，華為，浪潮集團，聯(lián)想集團，_，山東盛大科技股份有限公司，中興通訊，中國電信，中國移動，中國網(wǎng)通

二.ge上海研發(fā)中心的招聘流程：

1.簡歷關(guān)（網(wǎng)上投遞），上海部門把你的簡歷轉(zhuǎn)移到美國總部，然后美國總部email通知你何時電話面試嵯仍趀mail里面詢問你的研究背景之類的。

2.電話面試，電話面試的主要內(nèi)容是研究背景。

3.在研發(fā)中心進行的面試：主要是要準備一個有關(guān)你參加的科研題目的英語的powerpoint，然后用英語講半個小時。面食的時候有五個scientist聽，然后會問你有關(guān)的問題，主要是專業(yè)方面的問題。講完之后，還要分別與這五個人單獨用英語交談，內(nèi)容很雜，因為每個人關(guān)心的都不一樣?有些會對你的專業(yè)感興趣，有些會問你如何與同事相處，如何處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，每個人會和你談半個小時。最后是人力資源的經(jīng)理與你談半個小時，問的問題都是一些常見的東西，比如介紹你自己，你有什么長處之類的，是用英語。

招聘崗位的工作流程范文第11篇寶潔招聘流程

招聘流程（以寶潔為例）：

1）第一關(guān)是填一份12頁的標準表，考核的是領(lǐng)導(dǎo)之類的'能力，

2）第二關(guān)是解難能力測試，是很容易的算術(shù)圖表和閱讀題。題目很簡單，不過速度是關(guān)鍵。

3）第三關(guān)是英文能力測試，聽力和閱讀兩部分。也是比較簡單的。不過，P&G不同部門的英文要求也不盡相同。據(jù)說，marketing的英文分數(shù)線就比cbd要高些。

4）第四關(guān)非常具有殺傷力。淘汰率是大于1/2，或者接近2/3。面試有兩位BrandManager,問題基本上圍繞P&G的那幾個經(jīng)典問題，答題思路基本上就是過往的事例，

但是注意，一定要誠實，他們很容易問一些很細節(jié)的東西。最好都是自己親身經(jīng)歷的。面試的成功與否決定因素?zé)o非：1.本身的素質(zhì)能力2.自信3.思維組織反應(yīng)速度4.運氣。

5）最后的第五關(guān)是MKTDirector,AdvisoryManagers一起面試,寶潔公司將出資請應(yīng)聘學(xué)生來廣州寶潔中國公司總部參加最后一輪的面試，為了表示寶潔對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過?自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。

招聘崗位的工作流程范文第12篇一、招聘條件

(一）基本條件

1、具有_國籍，遵守憲法和法律，無違紀違法記錄，具有良好的品行和職業(yè)道德。

2、熱愛衛(wèi)生事業(yè)，身體健康(無先天性、傳染性疾病等)，具有報考崗位所需的專業(yè)技能，服從工作安排及科間調(diào)配，作風(fēng)扎實，具有較強的責(zé)任心。

3、凡有下列情況之一者，不得報考：曾受過刑事處罰或曾被開除公職的；在讀非應(yīng)屆畢業(yè)生；正在接受有關(guān)部門審查且未作出處理決定的；或尚未解除黨紀政紀處分的；未年滿18周歲。

5、年齡計算時間為1986年12月31日以后出生。

6、考生報名時應(yīng)誠信、準確、規(guī)范填寫畢業(yè)證書載明的所學(xué)專業(yè)。崗位所需專業(yè)以畢業(yè)證書為準。

（二）專業(yè)條件

臨床檢驗專業(yè)畢業(yè)，大專以上（含大專）學(xué)歷，年齡限35周歲以下，具備檢驗士以上專業(yè)技術(shù)資格，檢驗師優(yōu)先。

二、招聘職位

三、招聘程序

（一）報名

自公告發(fā)布之日起至20__年4月15日。

（二）報名方式

1、身份證、畢業(yè)證、資格證、職稱證，提供原件并備復(fù)印件1份。

2、填寫報名登記表（附表，報考者自行打印后填寫）。

3、近期同底免冠小二寸彩色照片1張。

4、報名地點：縣結(jié)核病防治所三樓辦公室，聯(lián)系人：孔逢平，電話

（三）資格審查

對報考人員按照規(guī)定的條件和要求，由辦公室進行資格審查，凡提供虛假材料者，一經(jīng)核實將取消考試或聘用資格。

（四）考試方式

1、考試

（1）進行結(jié)構(gòu)化面試。面試時間為4月16日。

（2）考試地點為縣結(jié)核病防治所內(nèi)。監(jiān)考人員：招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

（3）加分項目：取得師級職稱加5分。

2、紀律監(jiān)督

本次招聘工作全程接受上級部門及社會監(jiān)督，對考生的資格審查貫穿招聘的全過程。

（五）體檢

根據(jù)面試成績及加分項目確定考生最后分數(shù)，按招聘崗位計劃數(shù)從高分到低分等額確定體檢對象。如有體檢不合格的，按考生總成績依次遞補，體檢費用由考生自理，體檢醫(yī)院定于__縣結(jié)核病防治所，體檢時間為4月17日。

（六）公示

對擬聘用人員進行5個工作日公示，公示地點：__縣結(jié)核病防治所所務(wù)公開欄。

（七）聘用

1、擬聘人員經(jīng)公示后無異議，試用期3個月，試用合格后辦理正式聘用手續(xù)。

2、擬聘用人員超過規(guī)定時間7個工作日仍未辦理報到手續(xù)的，視為自動放棄，按考試成績依次等額遞補。

3、人員待遇：

聘用人員實行勞動合同制，合同期限為5年，聘用期間工資、福利、社保等待遇，按照《__縣結(jié)核病防治所編外人員管理規(guī)定》執(zhí)行。

四、招聘原則

（一）錄聘工作堅持公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則；

（二）應(yīng)聘人數(shù)與招聘人數(shù)之比不低于3：1；如未達比例考生面試成績不得低于70分；

（三）按考生成績從高分到低分確定擬錄聘人員。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立__縣結(jié)核病防治所公開招聘編外人員工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長：葉紅

副組長：陳康鑒

成員：黃凱、孔逢平、鄧小越、溫莉娜、溫嫣、許詠華

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室于所辦，負責(zé)招聘的具體工作，由孔逢平同志兼任辦公室主任。

六、有關(guān)要求

（一）招聘工作堅持公開公正原則，接受社會廣泛監(jiān)督。

（二）對違反公開招聘紀律的工作人員，一經(jīng)查實，嚴格按照有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

招聘崗位的工作流程范文第13篇1、招聘需求的收集與整理。由HR部門牽頭，在各個部門征求意見，分部門來收集招聘需求人數(shù)，崗位等。對整個公司的人力資源現(xiàn)狀進行分析，分析員工退休狀況和辭職、離司情況，以此作為補充人員的依據(jù)。

2、制訂招聘計劃。依據(jù)招聘需求，制訂完整的'招聘計劃，包含招聘崗位、人數(shù)、專業(yè)要求等招聘條件，報公司決策層審定。

3、發(fā)布招聘信息。通過招聘網(wǎng)站、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心網(wǎng)站、政府人力資源和社會保障部門網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。如果確定了到哪個學(xué)校開展招聘，學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)中心是最便捷、最有針對性的信息發(fā)布渠道。

4、組織筆試、面試。筆試一般是一輪，筆試之后，入圍面試，面試一般分3輪左右，第一輪為hr部門面試，第二輪為hr部門總經(jīng)理面試，第三輪也就是“終面”，由分管的副總、或者總經(jīng)理進行面試。

5、確定招聘人選。筆試、面試之后，基本上就能夠確定好招聘人選。確定好人選之后，發(fā)Offer，通知被錄用者，如果是應(yīng)屆畢業(yè)生，還應(yīng)當(dāng)簽訂三方協(xié)議。

6、辦理錄用手續(xù)。錄用手續(xù)一般包括與勞動者簽訂勞動合同、保密協(xié)議，約定試用期；分配到各個部門和崗位、發(fā)給辦公用品等等。到此，被錄用者可以成為“新員工”了。

7、開展新員工培訓(xùn)、制訂見習(xí)計劃、正式上崗。新員工一般需要經(jīng)過一定的培訓(xùn)，來了解公司的文化、規(guī)章制度、并熟悉崗位所需技能，如果是應(yīng)屆畢業(yè)生，還需要制訂一年的見習(xí)計劃，指定帶教老師，以幫助新員工更好地融入公司、盡快上手。

招聘崗位的工作流程范文第14篇殼牌招聘流程

招聘流程（以殼牌為例）

1.通常Shell會首先散發(fā)一個復(fù)雜的表格，除了各種比較詳盡的個人信息之外，還要回答五個問題，這五個問題比較廣泛，而且回答起來比較麻煩，但是如果真的對Shell有點興趣的話，這些問題最好認真回答。中英文都寫會比較好，而且也是公司的要求。另外，如果公司內(nèi)部有朋友或者熟人推薦你，得到第一次面試的機會很大。

2.首輪面試分兩個部分，分別由兩個人與你交談，每人30分鐘。通常會問你個人的最大非學(xué)業(yè)成就以及聊一些比較廣泛的話題，從奧運會，環(huán)境保護，交通問題，到城鄉(xiāng)差別，太空旅行……

3.第二輪測試，具體內(nèi)容因人而異，通常包括以下三部分：

1）從幾個話題中自己挑選1個，花30分鐘準備一個speech，并接受兩個HR的提問；

2)caseinterview,例如分發(fā)30頁左右關(guān)于一虛構(gòu)國家貝殼公司的材料，5分鐘闡述對其短，長期發(fā)展的規(guī)劃，20分鐘兩個HR提問，材料發(fā)中，英文各一；

3)groupdiscussion,例如把3人分一組，每人的資料不同，描述某地區(qū)殼牌的要新建的.瀝青廠的選址方案，組員各自準備對發(fā)給自己的那個備選廠址的利弊分析，然后30分鐘討論出小組的共同意見，兩個HR在邊上觀察，

招聘崗位的工作流程范文第15篇第一章招聘計劃

1、當(dāng)部門有員工離職、工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需增補人員時，可向人力資源部提出招聘申請，填寫《人才需求申報表》，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數(shù)及要求等，并附《崗位說明書》。

2、填好后的《人才需求申報表》必須經(jīng)用人部門主管的簽批后上報人力資源部。

3、人力資源部根據(jù)現(xiàn)有人力資源配置及人才儲備情況，與各部門充分溝通后提出初步意見，報總經(jīng)理審核，批準后執(zhí)行招聘。

4、公司管理層通過年度計劃會議制定的人才需求、項目部根據(jù)公司項目進展情況提出的人才需求或總經(jīng)理/副總/總監(jiān)根據(jù)業(yè)務(wù)進展口頭提出的招聘需求，均可立即執(zhí)行招聘。

第二章招聘原則和招聘方式

1、招聘原則：公平競爭、擇優(yōu)錄用。

2、招聘方式：分為外聘和內(nèi)聘。

外聘：內(nèi)部員工推薦、面向社會登報招聘、到學(xué)校招聘、參加人才交流