績效考核流程的九個環(huán)節(jié)

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績效考核流程的九個環(huán)節(jié)

通過在實際工作中摸索，本人設計了一套行之有效的績效考核流程（見圖一），

它包括九個環(huán)節(jié)。在介紹這個績效考核流程前必須先介紹在流程中的四個角色：考核

人、被考核人、審核人、評審委員會。

考核人：指在績效考核流程中被考核人的直接主管，需要對被考核人在考核期內

完成計劃任務的情況進行評估。

被考核人：指在績效考核流程中的被考核對象，需要在規(guī)定時間內按照預先制定

的標準完成計劃任務。

審核人：指在績效考核流程中考核人的直接主管，需要對被考核人的績效評估成

績進行審核，有權要求考核人重新對被考核人進行評估，但無權直接更改考核成績。

評審委員會：指由企業(yè)高層經理組成的績效評估的專門組織，目的在于修訂企業(yè)

內部各部門之間評估尺度不同而產生的偏差，解決在績效評估中考核人與被考核人就

考核成績不能達成一致而產生的投訴。

（圖一）績效考核工作流程圖

意

績效考核通常每月或每季為一個考核周期，在一個考核期開始前由考核人創(chuàng)建考

核表，考核期結束后開始對上該月度的工作情況進行考核，評審委員會確定修正系

數，最后計算出每張績效考核表的最終得分。

企業(yè)內部每個人至少會扮演流程中的一個角色，中高層經理會扮演兩個以上的角色。

不同的角色在考核流程中需要在規(guī)定的時間完成規(guī)定的工作內容，所以扮演兩個以上

角色的中高層經理在考核流程中的責任就更加重大，他們是績效考核有效性的關鍵人

物。請看下表（表一）中四個角色在績效考核流程中應該完成的工作及相對應的時間

要求。

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（表一）績效考核流程中四種角色及相對應的工作

角色操作操作時間

上一考核期末，為被考核人創(chuàng)建

創(chuàng)建考核表

《績效考核表》

與被考核人就考核期工作計劃進

計劃面談

行面談，并確認

考核人

對被考核人提交的《工作進度匯

匯報反饋

報表》及時反饋

對被考核人評分在被考核人自評后對其評價

績效面談在評分之后與被考核人進行面談

上一考核期末，被考核人確認考

計劃面談核人所創(chuàng)建的《績效考核表》，并

制定本期詳細工作計劃

考核期內定期向考核人提交《工

工作進度匯報

作進度匯報表》

被考核人

考核期結束后，依據工作計劃對

自評

工作結果進行自評

在考核人評分之后與考核人進行

績效面談

績效面談

確認考核成績對考核人的評分簽字確認

審批人審核在被考核人確認考核評分后進行

評審委員會確定各部門修正系數在所有績效考核表匯總后進行

本人設計的績效考核流程是由九個環(huán)節(jié)組成的，參與考核的人員只要控制這些關

鍵環(huán)節(jié)，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。在上一個考核期末，

由考核人為被考核人制定《績效考核表》是績效考核流程中的第一個環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)是

其它環(huán)節(jié)的基礎。如果在這一環(huán)節(jié)出現問題，那么后邊的環(huán)節(jié)做得再好也會失去意

義?！犊冃Э己吮怼分骼醢üぷ魅蝿铡⒖己藰藴?、權重、自評分數、考核人評分

數、考核人意見、考核人簽字、被考核人簽字、審核人簽字等要項。（見表二）

（表二）績效考核表

被考崗位浮動考核人

核人類別比例

工作任務考核標準權重自評考核人

（時間、成本、質量）(100%)分數評分數

1、

2、

3、

4、

5、

6、

7、

考核

人意總分

見：

考核被考核人審核

人簽簽字：人簽

字：字：

工作任務：工作任務可以分為創(chuàng)新型任務和常規(guī)型任務兩種，常規(guī)任務是指那些

周期性的，不再需要被考核人改進的工作。創(chuàng)新型任務是那些需要加以改進工作現

狀、提高工作效率為目的的工作?？己吮碇械墓ぷ魅蝿諔撘詣?chuàng)新型任務為主，以常

規(guī)任務為輔。

工作任務應該符合C-SMART原則，C:顧客導向，即圍繞內外部顧客的需求制定

工作任務；S:任務是具體的；M:任務是可以衡量的；A:任務是經過努力可以達到

的；R;任務是與職責相關的：T:任務是有完成時限的。

考核標準：考核人可以從完成時間、完成質量、成本三個方面設計考核標準，這

些考核標準可以是數字的、比例的或者描述性的，同時注意考核標準應該方便收集。

權重：是指各項任務考核期內重要性的比例，各項任務權重這和為100%。分配權

重的原則應該是對創(chuàng)新型任務多分配權重，對常規(guī)任務少分配權重，而不是以完成任

務所需的時間來分配任務的權重。

制定《績效考核表》時需要注意以下兩點：

1、"能力"、“態(tài)度”等非任務項目不應該進行考核，因為績效考核的目的是

進行目標管理，是對工作完成結果的評估：雖然被考核人的能力和態(tài)度是影響達成目

標的重要因素，但是對能力和態(tài)度進行考核是一種對工作過程的考核。當然，如果把

改變能力和態(tài)度被作為一個工作任務來完成是可以進行考核的?！澳芰Α薄ⅰ皯B(tài)度”

一般是作為表現評價的主栗項目。

2、如果《績效考核表》中沒有創(chuàng)新型任務，這說明考核人需要重新對被考核人

的工作內容進行認識和規(guī)劃，常規(guī)的工作對于被考核人不產生激勵作用，工作乏味沒

有新意，工作效率逐漸降低，長期如此被考核人將會產生跳槽的念頭。應該說任何工

作都是可以改進的，所以沒有創(chuàng)新型任務的《績效考核表》是不合格的。接下來考核

人要依據《績效考核表》向被考核人詳細說明下一個考核期內被考核人的主要工作任

務及考核標準，被考核人也可以根據實際工作情況提出自己的修改意見或建議供考核

人參考，這個過程就是第二個環(huán)節(jié)——計劃面談。計劃面談是考核人及被考核人就下

一考核期計劃工作的充分溝通交流過程，考核者把工作任務、目標以及工作價值觀傳

遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。雙方經過討論達成一致后在《績效考核表》上

簽字，一式三份，雙方各一份，報績效考核評審委員會一份。如果雙方不能達成一

致，可以請被考核人的上一級領導即審核人最終確定。被考核人對《績效考核表》確

認后，還需要制定一份詳細的工作計劃報考核人。需要注意的是，在績效考核流程

中，由于各種原因，計劃面談環(huán)節(jié)經常容易被忽視或省略，如果缺少了這一環(huán)節(jié)，

《績效考核表》的作用就不能完全發(fā)揮。第一，被考核人可能不完全了解考核表中各

項任務的重要程度，也可能不完全了解各項考核標準的實際意義，這就會造成重要工

作沒有按照考核人預先計劃完成，從測量學角度考察，考核表的信度低；第二，考核

人在制定各項工作任務時，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核標準也

就可能不符合實際情況，從測量學角度考察，考核表的效度低，所以計劃面談這個環(huán)

節(jié)是不可缺少的。另外，通過計劃面談還可以起到激勵被考核人努力實現計劃目標的

作用，因為各項工作任務及考核標準是由被考核人參與制定的，即使遇到困難他也會

積極的想方設法去完成，完成之后更會有一種個人的成就感。第三個環(huán)節(jié)是貫穿整個

考核期的，既工作進度匯報及反饋。進入考核期后，考核人要保持與被考核人的有效

溝通，溝通形式主要有口頭和書面兩種。口頭溝通比較靈活，可以隨時進行。書面溝

通可采用《工作進度匯報表》，一般每周一次或在任務的控制點進行，《工作進度匯

報表》包括“工作進展情況”、“下階段計劃”、“已經解決的問題”、“需要上級

協調的問題”、“上級工作建議”等項目（見表三）。

表三：工作進度匯報表

時間范圍：月日至月日

被考核人部門

己

完

成

的

主

要

工

作

未

完

成

的

主

要

工

作

問

題

和

建

議

上

級

意

見

簽字

工作進度匯報是目標管理的重要工具，考核人可以從進度匯報中了解被考核人工

作進展情況，并及時做出具體的指導；被考核人可以通過進度匯報進行工作總結，提

出適當的建議，并獲得考核人的指導。另外，工作進度匯報表還可以作為考核期結束

后進行考核的重要依據。應該注意的是，即使考核人與被考核人口頭溝通非常及時也

不能取代書面溝通形式。相比口頭溝通，書面溝通的形式更加系統(tǒng)和正式?？己似诮Y

束后，進入績效考核的第四個環(huán)節(jié)——被考核人自評。首先被考核人依據《績效考核

表》、工作計劃、《工作進度匯報表》對自己的各項任務逐項進行考核打分。評分時

應綜合考慮以下三方面因素：

1、完成時間：是否在規(guī)定時間完成：

2、完成質量：完成質量如何，是否符合質量標準；

3、成本：完成這項工作所耗費的成本是否有合理的范圍之內。各項工作目標的

考核分數，按百分制的分數填寫。

總分計算公式：總分=工每項任務分數*權數

考核等級分值參考標準如下：

在被考核人自評結束后，由考核人為被考核人進行評分，這是考核流程的第五個

環(huán)節(jié)。評分方法與環(huán)節(jié)四相同?？己巳吮仨氁罁陀^、公正的原則。

1、客觀，對被考核人的工作完成情況的評價是客觀的，反映了被考核人的實際

工作情況。

2、公正，考核人對多個下屬的評價要公正對待，一視同仁。績效考核不要成為

考核人手中揮舞的“大棒”，也不應成為無原則“和稀泥”式的每人都好。一旦考核

違反了客觀、公正的原則，不僅不能達到激勵員工的作用，反而會打擊大多數員工的

積極性?？己肆鞒痰牡诹鶄€重要環(huán)節(jié)是考核人與被考核人進行績效面談。考核人評價

之后應安排時間與被考核人進行績效面談，考核人要表揚被考核人在工作中取得的成

績，對于被考核人的不足方面不是批評而是誠懇地提出改進的建議，引導被考核人提

出改進的方法?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是要實事求是地發(fā)現員工工作的

長處、短處，以揚長避短并改進提高。所以切勿把績效面談搞成挑毛病找缺點的機

會，更不要將被考核人與其他人進行比較。在績效面談中，被考核人可以對考核人的

評分提出自己的不同意見，考核人應該認真聽取，了解被考核人的確切意思。對于正

確的意見考核人應該接受，并更改原先的評分；對于不正確的意見，考核人要耐心解

釋。如果對于考核人的評分達成一致，雙方在《績效考核表》上簽字確認，如果不能

達成一致，可以提交審核人決定。如果被考核人對審核人的意見也不能接受可以提交

評審委員會作最終決定。在考核人評分之后，為了保證部門內部評分的客觀與公正，

流程中還有第七個環(huán)節(jié)——上一級審核。經考核人與被考核人簽字確認的《績效考核

表》要交由考核人的上一級主管進行審核，對有疑義的考核表審核人可以退回考核

人，考核人調整考核分數，與被考核人面談并確認后再遞交審批人。經過審核人審核

簽字的《績效考核表》將提交評審委員會，績效考核流程進入第八個環(huán)節(jié)——確定修

正系數。各部門《績效考核表》匯總至績效考核委員會，由專人對各部門考核成績進

行統(tǒng)計匯總，形成《各部門考核成績匯總表》，內容包括“部門”、“最高分”、

“最低分”、“平均分”、“修正系數區(qū)間”、“修正系數”等項目，報評審委員會

（見表四）。

等級描述考核分

超額完成該目標超額完成，一般應完成目標的100%以上.111-120分

該目標的完成情況比較理想，一般應完成目標的

完成101-110分

90%以上.

基本完成該目標基本完成，既完成80%以上，90%以下。86-100分

部分完成任務完成了該目標的70%以上，80%以下.71-85分

完成情況不好只完成該目標的70%以下.0-70分

表四：各部門考核成績匯總表

從《各部門考核成績匯總表》可以觀察出，與考核期的實際工作情況相比，有的

部門考核尺度松，考核成績相對會偏高，有的部門考核尺度嚴格，考核成績相對會偏

低，這是一種系統(tǒng)誤差，是由于考核人和審核人的不同造成的，可以通過用一個系數

進行修正。修正系數就是為了修正各部門在評分過程中由于不同考核人員考核標準不

統(tǒng)一而造成的分數差異的數值。修正系數由評審委員會共同討論確定。對于考核尺度

嚴格、考核成績偏低的部門，可以給出一個大于1的系數；也可以對于考核尺度松、

考核成績偏高的部門，給出一個小于1的系數。應該注意的是，修正系數不能與部門

考核成績混淆。部門考核成績是客觀的，是對部門考核期內任務完成情況的評估；修

正系數是主觀的，是對各部門考核標準不統(tǒng)一而進行的修正。

考核流程的最后一個環(huán)節(jié)是計算每個人的最終考核成績，由績效考核專門人員負責。

個人最終考核成自評成績、考核人評成績、修正系數確