（新版）吉林企業(yè)人力資源管理師（三級）高頻核心題庫300題（含答案）

PAGEPAGE1（新版）吉林企業(yè)人力資源管理師（三級）高頻核心題庫300題（含答案）一、單選題1.（2015年5月）（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷（包括急性工業(yè)中毒），或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的工傷事故。A、重大事故B、較大事故C、特別重大事故D、一般事故答案：A解析：依據(jù)《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》，重大事故是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。這個定義明確了重大事故的傷亡人數(shù)和經(jīng)濟(jì)損失范圍，題中所描述的事故情況符合重大事故的標(biāo)準(zhǔn)。因此，選項A是正確的答案。2.加權(quán)選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種（）。A、工作能力B、工作態(tài)度C、工作行為D、工作潛力答案：C解析：加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。3.（2019年11月）行為導(dǎo)向型客觀考評法不包括（）。A、關(guān)鍵事件法B、強(qiáng)迫選擇法C、加權(quán)選擇量表法D、排列法答案：D解析：行為導(dǎo)向型客觀考評法主要是依據(jù)行為表現(xiàn)來進(jìn)行評價。關(guān)鍵事件法通過關(guān)鍵事件來評判工作表現(xiàn)；強(qiáng)迫選擇法給出一系列描述進(jìn)行選擇評判；加權(quán)選擇量表法通過對行為項加權(quán)來考核。而排列法主要是根據(jù)員工在某些方面表現(xiàn)的優(yōu)劣排序，更多是依靠主觀評價，不屬于行為導(dǎo)向型客觀考評法。所以答案選D。4.(2016年5月)以下關(guān)于企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的說法，不正確的是()。A、規(guī)定控制幅度可以促進(jìn)企業(yè)提高定員水平B、規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位C、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)對人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對指標(biāo)D、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)對人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對指標(biāo)答案：D解析：勞動定員標(biāo)準(zhǔn)對人員數(shù)量的規(guī)定既可以采用絕對指標(biāo)，也可以采用相對指標(biāo)，D選項說法錯誤。規(guī)定控制幅度可以使企業(yè)在不同情況下靈活調(diào)整人員數(shù)量，促進(jìn)提高定員水平，且能適用不同環(huán)境和條件的單位。A、B、C選項說法均正確。所以答案選D。5.（）是指一個管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。A、管理跨度B、管理層次C、管理權(quán)限D(zhuǎn)、管理職責(zé)答案：A解析：本題考查的是管理跨度的內(nèi)涵。管理跨度也稱管理幅度，是指一個管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。管理層次是指從企業(yè)最高行政領(lǐng)導(dǎo)到最基層員工之間分級管理的層次，它與管理跨度呈反比，即管理跨度越大，層次越少。6.（）是勞動環(huán)境天然的“消聲器”、“吸塵器”和“空調(diào)機(jī)”。A、花草樹木B、泡桐樹C、法國梧桐樹D、丁香樹答案：A解析：實(shí)踐證明，花草樹木是勞動環(huán)境天然的“消聲器”“吸塵器”和“空調(diào)機(jī)”。綠化廠區(qū)是一項投資少、收益大的“基本建設(shè)”。綠化可以吸收有毒氣體；殺死細(xì)菌；吸滯灰塵、降低風(fēng)速；減弱噪聲；增加空氣濕度、降低溫度；釋放新鮮空氣。企業(yè)可以根據(jù)廠區(qū)環(huán)境和生產(chǎn)特點(diǎn)選擇適當(dāng)?shù)臉浞N和綠化方法。7.人力資本是經(jīng)濟(jì)資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（）。A、時效性B、創(chuàng)造性C、收益性D、累積性答案：B解析：人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。人力資本是經(jīng)濟(jì)資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本的無限的創(chuàng)造性。8.在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是（）。A、MRP=VMPB、MRP=MPC、VMP=MPD、MP=MC答案：A解析：本題考查的是企業(yè)短期勞動力需求的決定。在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是：MRP=VMP=MP·P=MC=W。9.在（）管理中，“定員”與“編制”之間存在著非常密切的關(guān)系。A、勞動分配B、工作制度C、組織D、人力資源答案：D解析：答案：D在人力資源管理中，“定員”是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，確定所需的員工數(shù)量；而“編制”則是指組織內(nèi)的職位設(shè)置和人員配置方案。人力資源管理的一個重要任務(wù)就是合理確定“定員”和“編制”，以使組織能夠高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。A選項勞動分配主要涉及員工的薪酬和福利等方面；B選項工作制度主要涉及工作時間、休息休假等方面；C選項組織主要涉及組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)分工等方面，雖然這些方面也與人員管理有關(guān)，但并沒有直接涉及“定員”與“編制”的關(guān)系。綜上所述，在“定員”與“編制”之間存在著非常密切的關(guān)系的是人力資源管理，所以應(yīng)該選擇D。10.（）就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。A、實(shí)測工時B、實(shí)耗工時C、標(biāo)準(zhǔn)工時D、標(biāo)準(zhǔn)差答案：A解析：選項A正確。實(shí)測工時就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。選項B不正確，實(shí)耗工時是指實(shí)際消耗的工時。選項C不正確，標(biāo)準(zhǔn)工時是指在標(biāo)準(zhǔn)工作環(huán)境下，進(jìn)行一道加工工序所需的人工時間。選項D不正確，標(biāo)準(zhǔn)差是反應(yīng)一組數(shù)據(jù)離散程度的度量。因此，選擇A選項。11.在采用（）進(jìn)行錄用決策分析時，有些測試是淘汰性的，有些測試是可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者只有通過淘汰性的測試之后，才能參加其他項目的測試，某些項目的測試成績可以互為補(bǔ)充。A、結(jié)合式B、補(bǔ)償式C、多重淘汰式D、雙重淘汰式答案：A解析：結(jié)合式錄用決策是將多種不同的測試綜合起來使用。在這種模式下，先進(jìn)行一些淘汰性測試，只有通過這些測試才能進(jìn)入后續(xù)其他測試，而且不同測試的成績可能存在互補(bǔ)的情況。補(bǔ)償式是不同測試成績可互補(bǔ)但沒有淘汰性測試先篩選；多重淘汰式是多個環(huán)節(jié)逐步淘汰，沒有成績互為補(bǔ)償；雙重淘汰式并不常見且不符合描述。所以本題強(qiáng)調(diào)了淘汰性和互補(bǔ)性結(jié)合，應(yīng)選A。12.企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容不包括（）A、制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù)B、實(shí)施員工培訓(xùn)的目的或宗旨C、員工培訓(xùn)制度的實(shí)施周期D、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行答案：C解析：一項具有良好的適應(yīng)性、實(shí)用性和可行性的企業(yè)培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾個方面的基本內(nèi)容：（1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；（2）實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；（4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；（5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。13.在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理多為（）。A、主動開發(fā)型B、以事為中心C、被動反應(yīng)型D、以人為中心答案：A解析：在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應(yīng)型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來，有計劃、有目標(biāo)地開展工作。14.以下不是管理者的主要職責(zé)內(nèi)容的是（）。A、識才B、育才C、用才D、愛才答案：D解析：企業(yè)現(xiàn)在更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，建立動態(tài)賽馬的用人機(jī)制，讓更多的員工能夠在這一機(jī)制下脫穎而出，化被動為主動，從根本上擺脫單純依賴伯樂的局面?？梢?，識才、育才、用才是管理者的主要職責(zé)。15.(2015年11月)（）不屬于外部招募的特點(diǎn)。A、篩選難度大B、招募成本大C、進(jìn)入角色慢D、不利于創(chuàng)新答案：D解析：外部招募是指企業(yè)從外部尋找、吸引求職者、填補(bǔ)空缺職位的過程。由于外部求職者來源較為廣泛，背景、經(jīng)歷等差異較大，企業(yè)需花費(fèi)大量時間和精力對其進(jìn)行篩選，故篩選難度大，招募成本也相應(yīng)較高。與此同時，外部人員進(jìn)入企業(yè)后，需要一定時間來適應(yīng)企業(yè)文化、工作流程等，進(jìn)入角色相對較慢。至于選項D，外部人員的引入可能會帶來新的觀點(diǎn)和經(jīng)驗，事實(shí)上有利于創(chuàng)新。綜上，選項A、B、C均符合外部招募的特點(diǎn)，應(yīng)選D。16.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)是決策者對未來情況持樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢產(chǎn)生的影響，又稱（）準(zhǔn)則。A、華德決策B、赫威斯C、亞當(dāng)斯D、中庸答案：B解析：樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)是決策者對未來情況持較樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢產(chǎn)生的影響，又稱赫威斯（Hurwitz）準(zhǔn)則。17.（）是指依據(jù)時間定額標(biāo)準(zhǔn)制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應(yīng)選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準(zhǔn)的時間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)。A、實(shí)測工時B、實(shí)耗工時C、標(biāo)準(zhǔn)工時D、標(biāo)準(zhǔn)差答案：C解析：標(biāo)準(zhǔn)工時是指依據(jù)時間定額標(biāo)準(zhǔn)制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應(yīng)選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準(zhǔn)的時間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)。該方法由于衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀，反映現(xiàn)行定額的狀況比較真實(shí)，不同企業(yè)（或車間）采用同一時間定額標(biāo)準(zhǔn)來衡量，還能反映出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低及先進(jìn)程度。它的缺點(diǎn)是工作量大，也只能有重點(diǎn)地選擇若干典型的、關(guān)鍵的工序或零件來進(jìn)行。故選C。18.衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定包括（）、合適定位戰(zhàn)略、迅速退出戰(zhàn)略。A、領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、重點(diǎn)戰(zhàn)略D、穩(wěn)定戰(zhàn)略答案：A解析：衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定：領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略；合適定位戰(zhàn)略；收獲戰(zhàn)略；迅速退出戰(zhàn)略。19.企業(yè)通過“借殼”、“買殼”方式上市的公司必然存在（）。A、戰(zhàn)略策略B、資產(chǎn)互換C、戰(zhàn)略互換D、戰(zhàn)略發(fā)展答案：B解析：母公司與上市子公司之間互換資產(chǎn)，以提高上市公司的股票價值;而一些通過"借殼""買殼"方式上市的公司都必然存在資產(chǎn)互換，將"殼公司"的不良資產(chǎn)置換成本公司的優(yōu)良資產(chǎn)。20.下列關(guān)于勞動標(biāo)準(zhǔn)的理解不正確的是（）。A、是對勞動過程等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B、制定主體具有多樣性C、它的制定以勞動領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù)、社會科學(xué)的發(fā)展及其實(shí)踐經(jīng)驗為基礎(chǔ)D、表現(xiàn)形式具有單一性答案：D解析：勞動標(biāo)準(zhǔn)是指對勞動過程等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定，其制定主體具有多樣性，包括國家、行業(yè)、地方和企業(yè)等。同時，勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定以勞動領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù)、社會科學(xué)的發(fā)展及其實(shí)踐經(jīng)驗為基礎(chǔ)。此外，勞動標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式具有多樣性，包括法律法規(guī)、政策文件、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、合同協(xié)議等。不同形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)在適用范圍、法律效力等方面可能存在差異。因此，選項D關(guān)于勞動標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)形式具有單一性的理解是不正確的。21.人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與（）配置兩個方面。A、因人定崗B、按能配崗C、能力組合D、能力大小答案：C解析：人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與能力組合配置兩個方面。能崗配置指根據(jù)人的能力大小將其安排在相應(yīng)的崗位上，因人定崗、按能配崗；能力組合配置指因為個體的人力資本總是有限的，但有些創(chuàng)新活動總是需要一定量的人力資本才能完成，這就需要創(chuàng)新主體組成團(tuán)隊或集體，發(fā)揮比原來單一個體資本加總更大的能量。22.下列關(guān)于巴克制的說法錯誤的是（）。A、根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間測定員工的工作效率B、它的實(shí)施方法和經(jīng)驗值得我國企業(yè)汲取的C、引起西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)的普遍重視D、充分發(fā)揮高層管理人員的主觀能動性答案：D解析：巴克制是一種通過科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間測定員工工作效率的方法，它的實(shí)施對于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理水平具有重要意義。選項A是正確的，巴克制的核心就是測定員工的工作效率。選項B也是正確的，巴克制的實(shí)施方法和經(jīng)驗對于我國企業(yè)來說具有一定的借鑒意義。選項C同樣正確，巴克制在西方發(fā)達(dá)國家得到了廣泛的應(yīng)用和重視。而選項D則是錯誤的，巴克制強(qiáng)調(diào)的是通過科學(xué)的方法來測定工作效率，而不是充分發(fā)揮高層管理人員的主觀能動性。因此，答案是D。23.朋友聚會時，你覺得在付餐飲費(fèi)這個問題上（）是你所贊賞的。A、大家都主動爭著付費(fèi)B、誰做東，誰付費(fèi)C、大家輪流付費(fèi)D、AA制答案：D解析：本題考查的是個人對于付費(fèi)方式的偏好。選項A表示大家都愿意主動付費(fèi)，這種情況下可能會出現(xiàn)爭執(zhí)或者不公平的情況，因此不是最佳選擇；選項B表示由做東的人付費(fèi)，這種方式比較常見，但是可能會讓做東的人承擔(dān)過多的費(fèi)用，不太公平；選項C表示輪流付費(fèi)，這種方式比較公平，但是可能會出現(xiàn)記賬不清或者有人忘記付款的情況；選項D表示AA制，即每個人平分費(fèi)用，這種方式比較公平，也比較方便，因此是最佳選擇。綜上所述，本題的正確答案是D。24.可以對應(yīng)聘者進(jìn)行兩個方面的調(diào)查：第一，招聘工作的有效性；第二，（）。A、選拔過程是否公正B、選拔考官的能力和素質(zhì)是否合格C、選拔程序的合理性D、測驗項目的組合和前后施測順序是否科學(xué)答案：C解析：了解他們對于企業(yè)招聘有效性和科學(xué)性的看法，是十分必要的。一般來說．可以對應(yīng)聘者進(jìn)行如下兩個方面的調(diào)查。第一，招聘工作的有效性。第二，選拔程序的合理性。25.根據(jù)法律規(guī)定，國家標(biāo)準(zhǔn)分為強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)和（）。A、執(zhí)行性標(biāo)準(zhǔn)B、推薦性標(biāo)準(zhǔn)C、必須執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)D、完全使用標(biāo)準(zhǔn)答案：B解析：答案解析：根據(jù)《中華人民共和國標(biāo)準(zhǔn)化法》規(guī)定，國家標(biāo)準(zhǔn)分為強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)和推薦性標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)是保障人身健康和生命財產(chǎn)安全、國家安全、生態(tài)環(huán)境安全以及滿足經(jīng)濟(jì)社會管理基本需要的技術(shù)要求，必須執(zhí)行。推薦性標(biāo)準(zhǔn)是指生產(chǎn)、交換、使用等方面，通過經(jīng)濟(jì)手段或市場調(diào)節(jié)而自愿采用的標(biāo)準(zhǔn)。推薦性標(biāo)準(zhǔn)國家鼓勵企業(yè)積極采用。綜上所述，本題正確答案是B。26.(2016年11月)因素比較法是由（）衍化而來A、對比法B、分值法C、排序法D、評分法答案：C解析：因素比較法是一種工作評價方法，它通過比較不同工作因素的相對重要性來確定每個工作的價值。這種方法與排序法有一定的相似之處，因為排序法也是通過對工作進(jìn)行排序來確定它們的相對價值。具體來說，因素比較法在確定工作價值時，會選擇一些關(guān)鍵的工作因素，并將每個工作在這些因素上的表現(xiàn)進(jìn)行比較和排序。這些因素可能包括工作的技能要求、工作難度、工作環(huán)境等。通過對這些因素的比較和排序，可以得到每個工作的相對價值。因此，因素比較法可以看作是排序法的一種衍化，它通過更加系統(tǒng)和客觀的方式來確定工作的價值。綜上所述，答案是C。27.技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn)，不包括（）等。A、勞動安全標(biāo)準(zhǔn)B、勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)C、勞動統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)D、工傷評殘等級標(biāo)準(zhǔn)答案：C解析：技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn)，如勞動安全標(biāo)準(zhǔn)、勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、工傷評殘等級標(biāo)準(zhǔn)等。28.在勝任特征冰山模型中，屬于可見表象的有()。A、技能B、自我概念C、動機(jī)D、社會角色答案：A解析：在勝任特征冰山模型中，有五種類型的勝任特征：技能、知識、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)。其中技能和知識屬于可見表象，而自我概念、特質(zhì)和動機(jī)則屬于深藏的、內(nèi)在的特征。因此，選項A正確。29.（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年職工特殊保護(hù)制度等。A、促進(jìn)就業(yè)法律制度B、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度C、職業(yè)培訓(xùn)制度D、社會保險和福利制度答案：B解析：勞動標(biāo)準(zhǔn)制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。30.表示某個機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖是（）。A、組織機(jī)構(gòu)圖B、組織職務(wù)圖C、組織職能圖D、組織功能圖答案：D解析：組織機(jī)構(gòu)圖是說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。組織職務(wù)圖是表示各機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。組織職能圖即表示各級行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。組織功能圖即表示某個機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖。31.心理測量的工具是（）。A、物理測量B、心理測驗C、物理測驗D、情商測驗答案：B解析：心理測驗（psychologicaltest）是心理測量的工具。測驗是測量一個行為樣本的系統(tǒng)程序。32.（）是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實(shí)際進(jìn)程的工具。A、匯總報表B、正式通報C、例會制度D、勞動管理表單答案：A解析：匯總報表是企業(yè)高層管理人員充分了解情況、掌握管理實(shí)際進(jìn)程的工具，包括工作進(jìn)行狀況匯總報表和業(yè)務(wù)報告兩類。33.評估需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢在于（），使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作。A、從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏B、從整體對個人層面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏C、從培訓(xùn)的形式方面對員工全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏D、從培訓(xùn)安排方面對員工滿意度進(jìn)行分析，避免發(fā)生遺漏答案：A解析：評估模型的優(yōu)勢在于：1．從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏。2．它提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，可及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項長期性制度。34.（）無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。A、組織機(jī)構(gòu)B、組織結(jié)構(gòu)C、人力資源規(guī)劃D、工作崗位分析答案：D解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。組織機(jī)構(gòu)是指組織的構(gòu)成要素及其之間的相互關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)是指對于工作任務(wù)如何進(jìn)行分工、分組和協(xié)調(diào)合作。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，對未來一段時間內(nèi)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，并制定相應(yīng)的政策和措施，以確保組織能夠獲得所需的人力資源。工作崗位分析作為人力資源管理中的基礎(chǔ)工作，為人力資源管理的其他各項職能提供了基礎(chǔ)和依據(jù)。通過工作崗位分析，可以明確每個崗位的職責(zé)和權(quán)限，為招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等提供重要的參考依據(jù)。同時，工作崗位分析也有助于提高組織的效率和效益，優(yōu)化工作流程，促進(jìn)組織的發(fā)展。因此，選項D正確。35.職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的（）。A、4％B、5％C、6％D、7％答案：B解析：依據(jù)《住房公積金管理條例》規(guī)定，職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%。這是為了保障職工在住房方面的權(quán)益，同時也是住房公積金制度的基本要求。所以答案選B。36.在設(shè)計崗位調(diào)查方案的過程中，能否正確確定（）直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。A、調(diào)查對象和調(diào)查單位B、崗位調(diào)查的目的C、調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法D、調(diào)查項目答案：A解析：在調(diào)查中如果采用全面的調(diào)查方式，須對每個崗位（崗位即調(diào)查單位）一一進(jìn)行調(diào)查，如果采用抽樣調(diào)查的方式，應(yīng)從總體中隨機(jī)抽取一定數(shù)目的樣本進(jìn)行調(diào)查。能不能正確地確定調(diào)查對象和調(diào)查單位，直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。37.對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里的工作崗位評價方法是（）。A、排列法B、分值法C、分類法D、評分法答案：C解析：分類法的主要特點(diǎn)是：各個級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里。38.由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設(shè)計更加適用可行的（）。A、績效考評法B、對比考評法C、尺度考評法D、合成考評法答案：A解析：本題目分析：本題主要考察企業(yè)在設(shè)計績效考評方法時應(yīng)考慮的因素。主要思路：需要根據(jù)企業(yè)的主客觀環(huán)境和條件，選擇適合的績效考評方法。以下是對每個選項的分析：-選項A：績效考評法是一種常見的考評方法，可以根據(jù)企業(yè)的具體情況進(jìn)行設(shè)計和調(diào)整，以適應(yīng)不同的環(huán)境和條件。-選項B：對比考評法是將員工與其他員工進(jìn)行比較的考評方法，可能不適合所有企業(yè)，因為不同企業(yè)的員工群體和工作性質(zhì)可能存在差異。-選項C：尺度考評法是一種基于固定標(biāo)準(zhǔn)的考評方法，可能不夠靈活，無法完全適應(yīng)企業(yè)的特殊情況。-選項D：合成考評法是綜合多種考評方法的一種方式，但并不能解決企業(yè)因地制宜、因人制宜、因時制宜的問題。綜上所述，正確答案是A。39.(2017年5月)（）是用人單位最常用的，必不可少的招聘測試手段A、筆試B、面試C、調(diào)查D、考評答案：B解析：在招聘過程中，面試可以讓用人單位直接觀察并與候選人交流，了解其綜合素質(zhì)、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作等方面的情況。與其他選項相比，面試具有以下優(yōu)勢：1.直接性：面試官可以面對面地與候選人交流，更全面地了解他們的素質(zhì)和能力。2.靈活性：面試可以根據(jù)用人單位的需求和候選人的情況進(jìn)行靈活調(diào)整。3.深入性：面試官可以通過與候選人的對話，深入了解他們的思維方式、溝通能力和解決問題的能力。4.綜合評估：面試可以結(jié)合候選人的簡歷、表現(xiàn)、背景等多方面因素進(jìn)行綜合評估。因此，選項\(B\)是正確答案。40.（）是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。A、薪酬體系B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬政策D、薪酬水平答案：D解析：薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。企業(yè)的薪酬水平通常需要與同行業(yè)其他企業(yè)進(jìn)行比較，以確定其在市場上的競爭力。如果企業(yè)的薪酬水平過低，可能會導(dǎo)致員工流失和招聘困難；如果薪酬水平過高，可能會增加企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)。因此，企業(yè)需要根據(jù)自身的情況和市場情況，合理確定薪酬水平，以吸引和留住優(yōu)秀的員工。因此，正確答案是選項D。41.在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了（）。A、環(huán)節(jié)B、教育C、前提D、安全答案：D解析：在5S管理的基礎(chǔ)之上，增加安全要素，就形成了6S。安全是人類最重要、最基本的需求，是人的生命與健康的基本保證，一切生活、生產(chǎn)活動都源于生命的存在。因此，選項D正確。42.勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議的，自第（）日起，集體合同自行生效。A、10B、15C、16D、20答案：C解析：《勞動法》第三十四條規(guī)定，集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。十五日期滿的次日為第十六日，則集體合同自行生效，故本題答案為C。43.（）是指在進(jìn)行清潔工作的同時自我檢查。A、清潔B、清掃C、整理D、整頓答案：B解析：清掃是指在進(jìn)行清潔工作的同時進(jìn)行自我檢查。生產(chǎn)過程中會產(chǎn)生灰塵、油污、鐵屑、垃圾等，從而使現(xiàn)場變臟。臟的現(xiàn)場會使設(shè)備精度降低，故障多發(fā)，影響產(chǎn)品質(zhì)量；臟的現(xiàn)場更會影響人們的工作情緒，造成安全事故。因此，要進(jìn)行細(xì)心的檢查、日常的清理以及采取恰當(dāng)?shù)念A(yù)防措施，使工作場地保持最佳狀態(tài)。44.（2015年5月）（）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。A、費(fèi)德勒的權(quán)變模型B、情境領(lǐng)導(dǎo)理論C、路徑一目標(biāo)理論D、參與模型答案：C解析：C選項路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。該理論強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)下屬的需求和情境來選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以提高下屬的工作績效和滿意度。A選項費(fèi)德勒的權(quán)變模型認(rèn)為，團(tuán)隊績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情境因素之間是否搭配。B選項情境領(lǐng)導(dǎo)理論是一個重視下屬的權(quán)變理論，該理論認(rèn)為，選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的應(yīng)考慮下屬的成熟度。D選項弗羅姆和耶頓提出了“領(lǐng)導(dǎo)者參與模型”。他們把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度。因此，正確答案是選項C。45.（）是指依據(jù)時間定額標(biāo)準(zhǔn)制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應(yīng)選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準(zhǔn)的時間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)。A、實(shí)測工時B、實(shí)耗工時C、標(biāo)準(zhǔn)工時D、標(biāo)準(zhǔn)差答案：C解析：標(biāo)準(zhǔn)工時是指依據(jù)時間定額標(biāo)準(zhǔn)制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應(yīng)選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準(zhǔn)的時間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)。該方法由于衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀，反映現(xiàn)行定額的狀況比較真實(shí)，不同企業(yè)（或車間）采用同一時間定額標(biāo)準(zhǔn)來衡量，還能反映出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低及先進(jìn)程度。它的缺點(diǎn)是工作量大，也只能有重點(diǎn)地選擇若干典型的、關(guān)鍵的工序或工種來進(jìn)行。故選C。46.(2016年11月)上下級之間的（）是企業(yè)績效管理活動的基本單元。A、考評關(guān)系B、引導(dǎo)關(guān)系C、溝通關(guān)系D、協(xié)作關(guān)系答案：A解析：在企業(yè)績效管理中，上下級之間存在考評與被考評的關(guān)系，上級負(fù)責(zé)對下級的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估和考核，這構(gòu)成了績效管理活動的基本單元。引導(dǎo)關(guān)系、溝通關(guān)系和協(xié)作關(guān)系雖然也很重要，但它們并不是直接明確指向績效管理活動基本單元的表述。而考評關(guān)系準(zhǔn)確地體現(xiàn)了績效管理中上下級之間的核心聯(lián)系。所以答案選A。47.多班制不包括（）。A、四八交叉B、四六工作制C、五班輪休制D、六班交叉制答案：D解析：多班制是指每天組織兩班或兩班以上的工人輪流生產(chǎn)。四八交叉、四六工作制和五班輪休制都是常見的多班制形式。四八交叉是指一天中兩個班次之間有8小時的交叉時間，例如一班從早上8點(diǎn)到下午4點(diǎn)，二班從下午4點(diǎn)到晚上12點(diǎn)。四六工作制是指一天中兩個班次的工作時間分別為6小時，例如一班從早上8點(diǎn)到下午2點(diǎn)，二班從下午2點(diǎn)到晚上8點(diǎn)。五班輪休制是指將工人分成五個班次，每個班次工作一定的天數(shù)，然后進(jìn)行輪休。而六班交叉制并不是一種常見的多班制形式，可能不符合實(shí)際工作需求或存在一些不便之處。因此，正確答案是D。48.（）是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點(diǎn)培養(yǎng)對象與內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊伍的主要來源。A、高層領(lǐng)導(dǎo)B、各類職業(yè)業(yè)務(wù)骨干C、基層員工D、各部門主管人員答案：B解析：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點(diǎn)培養(yǎng)對象與內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊伍的主要來源是各類職業(yè)業(yè)務(wù)骨干。各類職業(yè)業(yè)務(wù)骨干在實(shí)際工作中積累了豐富的經(jīng)驗和技能，對企業(yè)的業(yè)務(wù)和運(yùn)營有深入的了解，由他們擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師資，可以將實(shí)踐經(jīng)驗與理論知識相結(jié)合，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。同時，他們的經(jīng)驗和技能也可以通過培訓(xùn)傳遞給其他員工，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識的共享和傳承。因此，正確答案是選項B。49.(2016年11月)以下對頭腦風(fēng)暴法操作要點(diǎn)的表述，正確的是（）。A、只規(guī)定一個主題B、要保證討論議題的內(nèi)容比較廣泛C、組織者應(yīng)評議他人的建議和方案D、事中注意收集每個參加者的意見答案：C解析：頭腦風(fēng)暴法應(yīng)明確規(guī)定一個主題，A選項正確；議題內(nèi)容應(yīng)集中，不應(yīng)該廣泛，B選項錯誤；組織者不能評議他人建議和方案，要讓參與者自由發(fā)揮，C選項錯誤；應(yīng)在會后收集參加者的意見，事中主要是自由討論，D選項錯誤。綜上，正確答案只能選A。50.(2015年5月)對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的方法以（）為主。A、問卷調(diào)查法和觀察法B、問卷調(diào)查法和面談法C、問卷調(diào)查法和測試法D、問卷調(diào)查法和咨詢法答案：B解析：員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，需要直接了解員工的實(shí)際需求和情況。問卷調(diào)查法可以廣泛收集員工的意見和反饋，但可能存在信息不夠準(zhǔn)確和深入的問題。面談法則能夠更深入地了解員工的需求、困惑和期望，通過面對面的交流，獲取更詳細(xì)、具體的信息。測試法主要用于評估員工的知識和技能水平，而不是直接了解培訓(xùn)需求。觀察法適用于對員工工作行為的觀察和分析，但對于了解員工內(nèi)心的需求相對較少。咨詢法可能受到咨詢?nèi)藛T專業(yè)水平和經(jīng)驗的影響，不夠直接和全面。綜上所述，問卷調(diào)查法和面談法相結(jié)合，可以更全面、準(zhǔn)確地了解員工層面的培訓(xùn)需求，因此答案選B。51.（）是指從品質(zhì)、行為和業(yè)績等多個方面對員工進(jìn)行全面考核和評價。A、崗位分析B、績效考評C、崗位規(guī)范D、勞動說明書答案：B解析：本題干中明確提到了“從品質(zhì)、行為和業(yè)績等多個方面對員工進(jìn)行全面考核和評價”，這與績效考評的定義相符?？冃Э荚u是一種管理活動，旨在通過對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，以確定其工作成果和貢獻(xiàn)，并為員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等提供依據(jù)。而崗位分析、崗位規(guī)范和勞動說明書主要是對崗位的職責(zé)、任職資格等進(jìn)行描述和規(guī)定，與對員工的考核和評價關(guān)系不大。因此，正確答案是B。52.評價指標(biāo)的計量標(biāo)準(zhǔn)通常不包括（）。A、計分B、計數(shù)C、權(quán)重D、誤差調(diào)整答案：B解析：評價指標(biāo)的計量通常包括計分以確定具體分值，權(quán)重用于體現(xiàn)各指標(biāo)相對重要程度，誤差調(diào)整可使結(jié)果更準(zhǔn)確合理，而計數(shù)一般只是簡單的數(shù)量統(tǒng)計，不屬于評價指標(biāo)計量標(biāo)準(zhǔn)的典型內(nèi)容。所以答案選B。53.案例分析法解決問題的過程包括：①查原因；②決策；③分主次；④找問題；⑤提方案；⑥實(shí)施；⑦權(quán)衡。排序正確的是（）。A、⑤①②③④⑦⑥B、④③①⑤⑦②⑥C、②①③④⑥⑦⑤D、④①②③⑥⑦⑤答案：B解析：答案解析：案例分析法解決問題的一般過程是：先找問題，再分主次，接著查原因，然后提方案，權(quán)衡后做決策，最后實(shí)施。按照這個邏輯順序，B選項的排序是正確的。54.（）是先將企業(yè)員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，并依此模型以及所涉及主要因素變量，測算出企業(yè)對某一類崗位人員的需求量，并以此為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)組織條件以及對人員素質(zhì)的要求，最終制定出該類崗位人員的勞動定員。A、崗位分析定員法B、回歸分析定員法C、窗口服務(wù)崗位定員法D、經(jīng)濟(jì)計量模型定員法答案：D解析：經(jīng)濟(jì)計量模型定員法是先將企業(yè)員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，并依此模型以及所涉及主要因素變量，測算出企業(yè)對某一類崗位人員的需求量，并以此為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)組織條件以及對人員素質(zhì)的要求，最終制定出該類崗位人員的勞動定員。55.診斷面試由用人部門負(fù)責(zé)，（）參與，它更像正規(guī)的考試。A、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)B、人力資源招聘部C、企業(yè)培訓(xùn)部門D、人力資源部門答案：D解析：診斷面試由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對于高級管理人員的招聘，則組織的高層領(lǐng)導(dǎo)也將參加。這種面試對組織的錄用決策與應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。56.下列關(guān)于調(diào)解的特點(diǎn)，說法不正確的是（）。A、調(diào)解活動強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與B、調(diào)解活動沒有群眾的直接參與C、調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿原則D、具有自治性答案：B解析：調(diào)解是指在中立的第三方的主持下，通過爭議雙方的協(xié)商和妥協(xié)，解決糾紛的一種方式。調(diào)解具有以下特點(diǎn)：1.**群眾直接參與**：調(diào)解活動通常強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與，爭議雙方可以直接表達(dá)自己的意見和訴求，與調(diào)解人員進(jìn)行溝通和協(xié)商。2.**自愿原則**：調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿原則，爭議雙方可以自主決定是否參與調(diào)解，以及是否接受調(diào)解結(jié)果。3.**自治性**：調(diào)解是一種自治性的糾紛解決方式，調(diào)解人員通常由爭議雙方共同選擇或由中立的第三方機(jī)構(gòu)指定。綜上所述，選項A、C、D都是正確的，只有選項B不正確。因此，正確答案是B。57.勞動力參與率是衡量、測度（）程度的指標(biāo)。A、人口密度B、社會勞動強(qiáng)度C、人口參與社會勞動D、參加工作人口比例答案：C解析：勞動力參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標(biāo)。其含義是勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。58.（2017年11月）（）是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，以檢測其結(jié)果之間的一致性。A、內(nèi)在一致性系數(shù)B、穩(wěn)定系數(shù)C、外在一致性系數(shù)D、等值系數(shù)答案：D解析：等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，以檢測其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。外在一致性系數(shù)目前沒有這種說法。所以這道題應(yīng)該選擇D。59.參與式培訓(xùn)法是（）的方法。A、以學(xué)習(xí)知識為目的B、調(diào)動培訓(xùn)對象積極性C、以掌握技能為目的D、針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練答案：B解析：參與式培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方的互動中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。60.下列選項不屬于勞動定額管理環(huán)節(jié)的是（）。A、勞動定額的修訂B、勞動定額的評估C、勞動定額的統(tǒng)計分析D、勞動定額的制定答案：B解析：首先分析題目，勞動定額管理是對企業(yè)勞動定額工作進(jìn)行計劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)和監(jiān)督的過程。然后看選項，A項勞動定額的修訂是根據(jù)實(shí)際情況對已有的勞動定額進(jìn)行調(diào)整，使其更符合生產(chǎn)實(shí)際；C項勞動定額的統(tǒng)計分析是對勞動定額的執(zhí)行情況進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和分析，為后續(xù)管理提供依據(jù)；D項勞動定額的制定是確定勞動定額的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。而B項勞動定額的評估主要是對勞動定額的合理性和可行性進(jìn)行評價，不屬于勞動定額管理的環(huán)節(jié)。綜上所述，正確答案是B。61.最精確的績效指標(biāo)計算方法是()。A、減分考評法B、百分率法C、區(qū)間賦分法D、區(qū)間賦分法答案：B解析：百分率法是一種常見的績效指標(biāo)計算方法，它將實(shí)際績效與目標(biāo)績效進(jìn)行比較，并以百分比的形式表示出來。這種方法可以精確地反映出績效的達(dá)成程度，并且便于不同部門或個人之間的比較。例如，如果目標(biāo)銷售額為100萬元，實(shí)際銷售額為90萬元，則績效達(dá)成率為90%。百分率法可以幫助組織更好地了解績效表現(xiàn)，識別問題和改進(jìn)機(jī)會，并且可以用于激勵和獎勵員工。相比之下，減分考評法是通過扣除一定的分?jǐn)?shù)來評估績效，可能不夠精確；區(qū)間賦分法是將績效分為不同的區(qū)間，并給予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，但可能不夠細(xì)致；強(qiáng)制正態(tài)分布法是將績效結(jié)果按照一定的比例分布到不同的等級中，也可能存在一定的主觀性。因此，最精確的績效指標(biāo)計算方法是百分率法，選擇選項B。62.(2016年5月)崗位評價的具體標(biāo)準(zhǔn)不包括()。A、崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)B、崗位評價的分類標(biāo)準(zhǔn)C、崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)D、崗位評價的方法標(biāo)準(zhǔn)答案：B解析：崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每個崗位在組織內(nèi)部重要性的方法。它旨在通過一套標(biāo)準(zhǔn)化的評估指標(biāo)和權(quán)重，為組織內(nèi)的崗位提供相對價值的排序。在進(jìn)行崗位評價時，具體標(biāo)準(zhǔn)主要包括以下幾個方面：-崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)：用于明確不同等級的崗位在各個評價指標(biāo)上的表現(xiàn)差異。-崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)：將評價指標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量化的數(shù)據(jù)，以便進(jìn)行比較和分析。-崗位評價的方法標(biāo)準(zhǔn)：確定了實(shí)施崗位評價所采用的具體方法和程序。而崗位評價的分類標(biāo)準(zhǔn)并不屬于崗位評價的具體標(biāo)準(zhǔn)范疇。因此，正確答案是B。63.企業(yè)在發(fā)生以下（）情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間隔期的限制,對勞動定額及時進(jìn)行調(diào)整。A、產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動B、個別定額存在明顯合理C、傳承工藝方法D、傳承設(shè)備或工藝裝置答案：A解析：答案解析：勞動定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動時，會對生產(chǎn)工藝、流程和操作方法產(chǎn)生較大影響，從而需要對勞動定額進(jìn)行及時調(diào)整，選項A正確。而個別定額存在明顯不合理可能是因為測算失誤或者條件變化導(dǎo)致，可在定期修訂時調(diào)整；傳承工藝方法和設(shè)備或工藝裝置通常不會直接導(dǎo)致勞動定額的變動。因此，A選項是正確的答案。64.管理跨度也稱（）。A、管理幅度B、管理水平C、管理手段D、管理能力答案：A解析：管理跨度也稱管理幅度，是指一個管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。管理層次是指從企業(yè)最高行政領(lǐng)導(dǎo)到最基層員工之間分級管理的層次，它與管理跨度呈反比，即管理跨度越大，層次越少。65.（）是指采用科學(xué)的方法，根據(jù)先進(jìn)合理的原則，及時、準(zhǔn)確、全面、系統(tǒng)地制定勞動定員的活動過程。A、勞動定員制定B、勞動定員貫徹C、勞動定員統(tǒng)計D、勞動定員修訂答案：A解析：本題目中明確描述的是制定勞動定員的相關(guān)內(nèi)容。A選項“勞動定員制定”準(zhǔn)確契合了題目中所說采用科學(xué)方法及時、準(zhǔn)確等制定勞動定員的表述；B選項“勞動定員貫徹”強(qiáng)調(diào)的是執(zhí)行過程，而非制定過程；C選項“勞動定員統(tǒng)計”側(cè)重于對已有的定員情況進(jìn)行統(tǒng)計；D選項“勞動定員修訂”是針對已有的定員進(jìn)行修改，都不符合題意描述。所以正確答案是A。66.直線職能制結(jié)構(gòu)下，職能管理部門是總經(jīng)理的參謀和助手，其對業(yè)務(wù)部門實(shí)行的是（）。A、垂直式領(lǐng)導(dǎo)B、直接指揮C、間接指揮D、監(jiān)督和指導(dǎo)答案：D解析：職能管理部門是廠長（總經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán),其職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。67.人力資源管理費(fèi)用包括招聘費(fèi)用和（）。A、員工應(yīng)聘路費(fèi)B、錄用人員安置費(fèi)C、員工培訓(xùn)費(fèi)用D、員工活動費(fèi)用答案：C解析：人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在人力資源管理方面所發(fā)生的各項費(fèi)用。招聘費(fèi)用是為了吸引和篩選合適的人才而發(fā)生的費(fèi)用，包括招聘廣告、招聘會、招聘代理機(jī)構(gòu)費(fèi)用等。而員工培訓(xùn)費(fèi)用則是為了提高員工的技能和知識水平，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要而發(fā)生的費(fèi)用，包括培訓(xùn)課程費(fèi)用、培訓(xùn)教材費(fèi)用、培訓(xùn)師資費(fèi)用等。員工應(yīng)聘路費(fèi)通常由應(yīng)聘者自行承擔(dān)，不屬于人力資源管理費(fèi)用。錄用人員安置費(fèi)是指企業(yè)為新錄用員工提供的安置服務(wù)所發(fā)生的費(fèi)用，如提供住宿、交通等。員工活動費(fèi)用則是為了豐富員工的業(yè)余生活，提高員工的工作積極性和團(tuán)隊凝聚力而發(fā)生的費(fèi)用。綜上所述，人力資源管理費(fèi)用包括招聘費(fèi)用和員工培訓(xùn)費(fèi)用，正確答案是C。68.如果公司要你外出進(jìn)修半年，但進(jìn)修會導(dǎo)致你的收入減少一些，你會（）A、進(jìn)修，并尋找增加收入的機(jī)會B、不去進(jìn)修C、進(jìn)修，不考慮收入的事情D、進(jìn)修學(xué)習(xí)，不想其他答案：D解析：這道題考察的是個人對于進(jìn)修和收入之間的權(quán)衡取舍。選項A表明了個人的積極性和進(jìn)取心，但是并沒有解決進(jìn)修期間收入減少的問題；選項B則是完全放棄進(jìn)修的選擇，這樣可能會錯失一些重要的學(xué)習(xí)機(jī)會；選項C則是完全忽略了收入的重要性，這樣可能會給個人的生活帶來一定的困難。因此，選項D是最合適的選擇，即在進(jìn)修學(xué)習(xí)的同時，也要考慮如何解決收入減少的問題，但是不應(yīng)該讓收入成為影響自己學(xué)習(xí)的負(fù)擔(dān)。69.（）可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。A、推薦法B、布告法C、檔案法D、任命法答案：A解析：推薦法是指由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核的一種方法。推薦法既可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募，因此選項A正確。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。布告法主要用于內(nèi)部招募。檔案法是指通過查閱企業(yè)的員工檔案，了解員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，以確定哪些員工可能適合空缺崗位的一種方法。檔案法主要用于內(nèi)部招募。任命法是指企業(yè)內(nèi)部某些高級管理人員或高級技術(shù)人員的任命可以采用任命的方式，即由企業(yè)的高層管理人員直接任命。任命法主要用于內(nèi)部招募。綜上所述，正確答案是選項A。70.下列情形中不應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是工傷的是（）。A、患職業(yè)病的B、患肺炎的C、因工外出期間，由于工作原因下落不明的D、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的答案：B解析：答案解析：根據(jù)《工傷保險條例》，工傷主要包括以下情形：在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；患職業(yè)病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的。選項B肺炎不屬于因工作原因?qū)е碌穆殬I(yè)病，所以不應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是工傷。A、C、D選項都符合工傷的情形。因此，正確答案是選項B。71.由考評者撰寫績效考評報告，迫使考評者討論績效的特別事例，從而能減少考評的偏見和（）。A、暈輪效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、投射效應(yīng)D、光環(huán)效應(yīng)答案：A解析：暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的認(rèn)知偏差，即在評價他人時，受到他人某個突出特征的影響而出現(xiàn)偏差。由考評者撰寫績效考評報告，并迫使他們討論績效的特別事例，可以讓考評者更加客觀地評價被考評者的績效，減少暈輪效應(yīng)的影響。首因效應(yīng)是指在評價他人時，受到首次接觸時留下的印象的影響而出現(xiàn)偏差。投射效應(yīng)是指在評價他人時，將自己的特點(diǎn)歸因到他人身上的傾向。光環(huán)效應(yīng)是指對他人的某一方面有好的評價后，對其他方面也會給予較好的評價的傾向。因此，本題的正確答案是A。72.企業(yè)的目標(biāo)和勞動者的目標(biāo)是有差異的，企業(yè)的目標(biāo)是（）。A、利潤最大化B、社會效益最大化C、福利最大化D、保護(hù)環(huán)境答案：A解析：企業(yè)是以盈利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，其目標(biāo)是通過生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品或服務(wù)，獲得最大的利潤。企業(yè)需要考慮市場需求、成本控制、競爭狀況等因素，以制定經(jīng)營策略和決策，實(shí)現(xiàn)利潤最大化的目標(biāo)。雖然企業(yè)在經(jīng)營過程中也需要考慮社會效益、環(huán)境保護(hù)等問題，但這些通常是企業(yè)的社會責(zé)任，而不是其主要目標(biāo)。因此，選項A是正確的答案。73.（）是根據(jù)具體的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，由企業(yè)自行制定、發(fā)布的在本企業(yè)范圍內(nèi)實(shí)施的各種形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)。A、企業(yè)勞動規(guī)范B、企業(yè)勞動紀(jì)律C、企業(yè)勞動規(guī)則D、企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)答案：D解析：企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)是指根據(jù)具體的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，由企業(yè)自行制定、發(fā)布的在本企業(yè)范圍內(nèi)實(shí)施的各種形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)通常包括工作時間、工資福利、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、勞動紀(jì)律等方面的內(nèi)容。這些標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)為了規(guī)范員工的行為，提高工作效率和質(zhì)量，保障員工的合法權(quán)益而制定的。企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)當(dāng)遵循相關(guān)法律法規(guī)和政策的規(guī)定，同時要考慮企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展需要，經(jīng)過民主程序和公示程序，確保標(biāo)準(zhǔn)的合法性、合理性和公正性。在本題中，A選項企業(yè)勞動規(guī)范、C選項企業(yè)勞動規(guī)則和D選項企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)都屬于企業(yè)自行制定的勞動標(biāo)準(zhǔn)，而B選項企業(yè)勞動紀(jì)律則是企業(yè)為了維護(hù)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序而制定的規(guī)章制度，不屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)的范疇。因此，正確答案是D選項。74.(2017年11月)企業(yè)勞動定額的發(fā)展趨勢不包括（）A、逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化B、逐步替代其他種類的管理方式方法C、逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理D、實(shí)現(xiàn)以效率為中心的全員，全面、全過程管理答案：B解析：隨著科技的發(fā)展，企業(yè)勞動定額管理逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化，勞動定額定員一體化的趨勢也愈發(fā)明顯。同時，現(xiàn)代管理理念要求以效率為中心，進(jìn)行全員、全面、全過程的管理。而在選項B中提到的其他種類的管理方式方法并不是企業(yè)勞動定額的發(fā)展趨勢。綜上所述，答案為B。75.（）是每日分早、中兩班組織生產(chǎn)，員工不上夜班。A、兩班制B、三班制C、四班制D、多班制答案：A解析：兩班制是將一天的工作時間分為兩個班次，通常是早班和中班，每班工作時間相等。選項A正確。三班制是將一天的工作時間分為早、中、晚三個班次。四班制是將一天的工作時間分為四個班次。多班制則是指一個工作日內(nèi)，組織多個班次進(jìn)行生產(chǎn)。C、D選項都不符合題目所述的分早、中兩班組織生產(chǎn)。76.（）需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。A、組織整體層面分析B、個人層面的分析C、組織層面分析D、作業(yè)層面的分析答案：D解析：作業(yè)層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。該分析包括系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特征。工作崗位分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評估提供了重要信息。77.(2016年5月)在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由()代表職工與企業(yè)簽訂。A、職工代表B、企業(yè)人事部門的主管C、社團(tuán)法人D、企業(yè)所在部門負(fù)責(zé)人答案：A解析：在未成立工會組織的企業(yè)中，職工代表大會或全體職工大會選舉產(chǎn)生的職工代表可以代表職工與企業(yè)進(jìn)行平等協(xié)商并簽訂集體合同。A選項正確；企業(yè)人事部門主管、社團(tuán)法人、企業(yè)所在部門負(fù)責(zé)人都不能合理地代表職工的利益和意愿，B、C、D選項錯誤。所以答案選A。78.確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時一般考慮的因素不包括（）A、城鎮(zhèn)居民人均生活費(fèi)用B、職工平均工資C、個人繳納的社會保險費(fèi)D、個人的所得稅答案：D解析：確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個人繳納社會保險費(fèi)、住房公積金，職工平均工資，失業(yè)率，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。79.下列情形中不應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是工傷的是（）。A、患職業(yè)病的B、患肺炎的C、因公外出期間，下落不明的D、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的答案：B解析：答案解析：工傷是指在工作過程中因工作原因受到的傷害或患職業(yè)病。選項A患職業(yè)病的，符合工傷的定義。選項C因公外出期間，下落不明的，屬于在工作時間和工作場所外，因工作原因受到傷害，也被視為工傷。選項D在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害，明顯屬于工傷。而肺炎通常不是由于工作原因?qū)е碌?，因此患肺炎的情形不?yīng)當(dāng)被認(rèn)為是工傷。所以，正確答案是B。80.（）是企業(yè)管理民主化的重要形式。A、集體合同B、勞動合同C、集體協(xié)議合同D、集體協(xié)商合同答案：A解析：集體合同是指企業(yè)職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，通過平等協(xié)商達(dá)成的書面協(xié)議。集體合同是企業(yè)管理民主化的重要形式，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.**平等協(xié)商**：集體合同的簽訂需要用人單位與職工代表進(jìn)行平等協(xié)商，這體現(xiàn)了職工在企業(yè)管理中的參與權(quán)和話語權(quán)。2.**內(nèi)容廣泛**：集體合同涉及到職工的勞動權(quán)益和福利待遇等多個方面，能夠全面保障職工的合法權(quán)益。3.**法律效力**：集體合同具有法律效力，對用人單位和職工都具有約束力，能夠有效地規(guī)范企業(yè)的用工行為。4.**協(xié)商機(jī)制**：集體合同的簽訂和履行需要建立協(xié)商機(jī)制，促進(jìn)用人單位與職工之間的溝通與合作，提高企業(yè)管理的效率和質(zhì)量。綜上所述，集體合同是企業(yè)管理民主化的重要形式，能夠有效地保障職工的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。因此，選項A是正確的答案。81.獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的（）。A、10％～20％B、15％～25％C、25％～35％D、35％～45％答案：C解析：通過獵頭公司招聘，需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)，目前，獵頭公司的收費(fèi)一般能達(dá)到所推薦人才年薪的25％～35％。82.關(guān)于以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式說法錯誤的是（）。A、由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立提出解決辦法B、不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進(jìn)行自由討論C、不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進(jìn)行相互啟發(fā)D、不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進(jìn)行相互輔導(dǎo)答案：D解析：以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進(jìn)行自由討論，進(jìn)行相互啟發(fā)。83.決定培訓(xùn)效果的首要決定因素是（）。A、培訓(xùn)需求的確認(rèn)B、培訓(xùn)需求的調(diào)查C、培訓(xùn)需求分析D、確定培訓(xùn)目標(biāo)答案：C解析：培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)效果的首要決定因素。84.搞好勞動定員工作的核心是（）。A、定員數(shù)量的高低寬緊程度適中B、既保證生產(chǎn)的需要，又能節(jié)約勞動力C、體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時的原則D、保持先進(jìn)合理的定員水平答案：D解析：勞動定員工作的關(guān)鍵在于確定合理的定員水平。先進(jìn)合理的定員水平能在滿足生產(chǎn)需求的同時避免人員冗余，有效提高勞動效率。如果定員水平不合理，可能會導(dǎo)致勞動力浪費(fèi)或無法滿足生產(chǎn)。A選項只是其中一個方面；B、C選項都是圍繞著合理的定員水平來實(shí)現(xiàn)的。所以搞好勞動定員工作的核心是保持先進(jìn)合理的定員水平，故答案選D。85.培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個領(lǐng)域，其中不包括（）。A、認(rèn)知領(lǐng)域B、情感領(lǐng)域C、技能應(yīng)用領(lǐng)域D、知識領(lǐng)域答案：D解析：培訓(xùn)課程的目標(biāo)可以分為三個主要領(lǐng)域：認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能應(yīng)用領(lǐng)域。選項A、B、C都屬于這三個領(lǐng)域，而選項D的知識領(lǐng)域雖然也與培訓(xùn)課程相關(guān)，但它更側(cè)重于具體的知識內(nèi)容，而不是目標(biāo)領(lǐng)域。這三個領(lǐng)域共同構(gòu)成了培訓(xùn)課程應(yīng)該達(dá)到的全面目標(biāo)，它們相互關(guān)聯(lián)、相互影響，共同促進(jìn)學(xué)員的學(xué)習(xí)和發(fā)展。認(rèn)知領(lǐng)域涉及知識的獲取和理解，情感領(lǐng)域關(guān)注態(tài)度和價值觀的培養(yǎng)，技能應(yīng)用領(lǐng)域則著重于實(shí)際技能的掌握和應(yīng)用。86.以下關(guān)于集體合同的表述，不正確的是（）。A、集體合同的法律效力等同于勞動合同B、集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C、現(xiàn)存勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D、集體合同經(jīng)勞動行政部門審核后才具有法律效力答案：A解析：集體合同是指企業(yè)職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，通過平等協(xié)商達(dá)成的書面協(xié)議。集體合同的法律效力高于勞動合同，A選項錯誤。集體合同是由工會或者職工代表與用人單位簽訂，B選項正確?，F(xiàn)存勞動關(guān)系是集體合同存在的基礎(chǔ)，C選項正確。集體合同經(jīng)勞動行政部門審核后才具有法律效力，D選項正確。因此，答案為A。87.關(guān)于新員工實(shí)行安全衛(wèi)生教育說法錯誤的是（）。A、組織入廠教育B、組織上崗前教育C、組織車間教育D、組織班組教育答案：B解析：對于新員工的安全衛(wèi)生教育，通常會按照一定的層級和順序進(jìn)行。首先是組織入廠教育，讓新員工了解整個企業(yè)的概況和安全規(guī)定。然后是車間教育，使新員工熟悉具體工作環(huán)境和相關(guān)設(shè)備。最后是班組教育，讓新員工掌握本班組的工作流程和安全注意事項。選項B中只提到了上崗前教育，這只是其中的一部分教育內(nèi)容，而不是完整的安全衛(wèi)生教育流程。因此，正確答案是B。88.（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)勢。A、激勵性弱B、適應(yīng)較快C、準(zhǔn)確性高D、費(fèi)用較低答案：A解析：內(nèi)部招募法是指在組織內(nèi)部尋找合適的人員來填補(bǔ)職位空缺的招募方法。B選項適應(yīng)較快，因為內(nèi)部員工對組織的文化、規(guī)范和工作職責(zé)已經(jīng)熟悉，能夠更快地適應(yīng)新的職位。C選項準(zhǔn)確性高，由于對內(nèi)部員工的了解更多，可以更準(zhǔn)確地評估他們的能力和適合性。D選項費(fèi)用較低，相對于外部招募，內(nèi)部招募不需要進(jìn)行廣告宣傳、招聘費(fèi)用等。A選項激勵性弱則不符合內(nèi)部招募法的特點(diǎn)，在內(nèi)部招募中，員工可以看到晉升的機(jī)會，這對他們有激勵作用。因此，A選項不是內(nèi)部招募法的優(yōu)勢。正確答案是A。89.從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金，二級傷殘為（）個月的本人工資。A、27B、25C、23D、21答案：B解析：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。90.以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的說法錯誤的是（）。A、操作性較強(qiáng)B、適合對管理性工作崗位的考評C、重在工作過程D、適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評答案：D解析：本題考查的是行為主導(dǎo)型的績效考評的相關(guān)知識。行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。91.培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動不包括（）。A、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見B、制訂年度培訓(xùn)計劃C、制定切實(shí)可行的年度培訓(xùn)項目D、了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況答案：C解析：培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動的有效開展是其責(zé)無旁貸的職責(zé)。培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動應(yīng)該從以下幾個方面著手。1.制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見。培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，對系統(tǒng)的培訓(xùn)活動負(fù)有全面指導(dǎo)和監(jiān)督的職責(zé)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌各組織機(jī)構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn)，從培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)施方式、考核評價和組織保障等方面提出了培訓(xùn)目標(biāo)和具體計劃，為培訓(xùn)工作的開展提供了指導(dǎo)性意見。2.制訂年度培訓(xùn)計劃。年度培訓(xùn)計劃既要有培訓(xùn)計劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排，又要有專題講座、組織調(diào)訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討等的安排。年度培訓(xùn)計劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓(xùn)人員和安排本單位的培訓(xùn)計劃。3.了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況。培訓(xùn)主管部門要定期收集各部門的培訓(xùn)計劃，了解各培訓(xùn)項目的培訓(xùn)內(nèi)容、時間和場地安排情況，為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓(xùn)安排打好基礎(chǔ)。92.薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的規(guī)范化和（），是薪酬策略貫徹和落實(shí)的載體。A、系統(tǒng)化B、制度化C、組織化D、規(guī)模化答案：B解析：薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的規(guī)范化和制度化，是薪酬策略貫徹和落實(shí)的載體，其內(nèi)核是通過薪酬策略的實(shí)施和薪酬管理的貫徹形成有企業(yè)特色的薪酬文化，其外在表現(xiàn)形式則是文本化的薪酬管理規(guī)范和制度。93.（）在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位。A、一般性規(guī)定B、其他規(guī)定C、過渡性規(guī)定D、勞動條件標(biāo)準(zhǔn)條款答案：D解析：通常情況下，集體合同一般包括以下內(nèi)容：（1）勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分；（2）一般性規(guī)定；（3）過渡性規(guī)定；（4）其他規(guī)定。其中，勞動條件標(biāo)準(zhǔn)條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位，在集體合同的有效期內(nèi)具有法律效力。94.建立三維培訓(xùn)需求分析模型的最后，應(yīng)根據(jù)三者不同組合，區(qū)分出（）個象限。A、四B、五C、六D、八答案：D解析：三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。該模型通過從組織戰(zhàn)略、崗位勝任力和人員績效三個維度進(jìn)行系統(tǒng)分析，分別得出組織戰(zhàn)略、崗位層面和個人層面的培訓(xùn)需求。在建立好三維培訓(xùn)需求分析模型后，將三個維度的不同組合進(jìn)行區(qū)分，可以得到不同的象限。具體而言，可以根據(jù)三個維度的取值情況，將模型分成八個象限，分別代表不同的培訓(xùn)需求情況和優(yōu)先級。因此，正確答案是D。95.人力資源管理的根本任務(wù)是（）。A、保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性B、為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件C、合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率D、為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)答案：C解析：人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)將其所需的人力資源進(jìn)行合理配置，以達(dá)到提高效率、效益和競爭力的目的。合理配置使用人力資源，就是要使人和事緊密結(jié)合，使人盡其才，事得其人，人事相配。這樣可以提高人力資源投入產(chǎn)出比率，充分發(fā)揮人力資源的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而選項A是為了控制成本；B項說法過于絕對；D項主要是為了公平分配薪酬。因此，正確答案是C。96.一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的（）。A、初次競爭B、二次競爭C、三次競爭D、最終競爭答案：A解析：在人員招聘中，通常會先進(jìn)行簡歷篩選，以確定符合基本要求的候選人。然后，會進(jìn)行筆試或其他形式的測試，以進(jìn)一步評估候選人的知識、技能和能力。筆試是一種常見的篩選方法，通過對應(yīng)聘者的專業(yè)知識、邏輯思維、語言表達(dá)等方面進(jìn)行考核，來初步了解他們的能力水平。與面試等其他環(huán)節(jié)相比，筆試通常是在招聘過程的早期進(jìn)行，作為初次競爭的一部分。它可以幫助雇主快速篩選出大量候選人，減少后續(xù)面試的工作量。通過筆試，雇主可以更全面地了解候選人的能力，進(jìn)一步確定哪些候選人有潛力進(jìn)入下一輪面試或其他評估環(huán)節(jié)。因此，一般來說，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭。但需要注意的是，具體的招聘流程可能因單位和崗位的不同而有所差異。97.下列各選項不屬于內(nèi)部招募方法的是（）。A、推薦法B、布告法C、檔案法D、任命法答案：D解析：內(nèi)部招募的方法主要有推薦法、布告法、檔案法。98.在對平衡計分卡進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時，定性數(shù)據(jù)的處理可采用()。A、訪談法B、觀察法C、問卷調(diào)研法D、因素分析法答案：C解析：此題考核平衡計分卡的數(shù)據(jù)處理。在對平衡計分卡進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時，定性數(shù)據(jù)的處理可采用(問卷調(diào)研法)99.(2018年5月)（）的主要作用是對崗位評價的計量誤差進(jìn)行調(diào)整。A、總體加權(quán)B、局部加權(quán)C、內(nèi)部加權(quán)D、外部加權(quán)答案：A解析：答案解析：總體加權(quán)是對測評總分的加權(quán)，又稱總分加權(quán)，包括：①按測評次數(shù)加權(quán)，如初測加權(quán)、復(fù)測加權(quán)，權(quán)數(shù)的大小取決于測評的次數(shù)、掌握標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)程度等因素；②按測評角度加權(quán)，如上級測評權(quán)數(shù)、同級測評權(quán)數(shù)、下級測評權(quán)數(shù)、員工自我測評權(quán)數(shù)，由于不同角度的測評對某一崗位測評的結(jié)果可能有較大的差距，因此需要根據(jù)測評目的的要求對不同角度的測評結(jié)果分配不同的權(quán)數(shù)；③按測評要素加權(quán)，即根據(jù)每個要素在總體中的重要性設(shè)定權(quán)數(shù)?？傮w加權(quán)的主要作用是對計量誤差進(jìn)行調(diào)整。因此，正確答案是A。100.(2015年5月)以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，不正確的是（）A、定員和編制兩個概念大相徑庭B、企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制C、企業(yè)定員是勞動定額的一種重要發(fā)展形式D、企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限答案：A解析：答案解析：“定員”和“編制”雖然略有區(qū)別，但意思相近?！捌髽I(yè)定員”，又稱“勞動定員”或“人員編制”，它是“勞動定額”的一種重要發(fā)展形式。企業(yè)定員明確了企業(yè)對勞動力使用的數(shù)量和質(zhì)量界限。A選項中說“定員和編制兩個概念大相徑庭”，與實(shí)際不符，因此不正確。B、C、D選項的描述均與企業(yè)定員的相關(guān)概念和作用相符。故此題選A。101.（2019年5月）適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力的方法是（）。A、敏感性訓(xùn)練B、角色扮演C、管理者訓(xùn)練D、頭腦風(fēng)暴法答案：C解析：管理者訓(xùn)練（ManagerTrainingPlan）簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在幫助中低層管理人員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)和掌握管理的基本原理、知識和技能，從而提高他們的管理能力和績效。與其他培訓(xùn)方法相比，MTP法更加注重實(shí)踐和應(yīng)用。通過案例分析、角色扮演、小組討論等方式，讓學(xué)員在實(shí)際情境中學(xué)習(xí)和應(yīng)用管理知識，從而更好地掌握和理解管理的本質(zhì)和要點(diǎn)。因此，正確答案是選項C。102.（）是指在對兩個或兩個以上的人進(jìn)行知覺時，人們會不自覺在他們之間進(jìn)行比對。A、對比效應(yīng)B、光環(huán)效應(yīng)C、投射效應(yīng)D、刻板印象答案：A解析：對比效應(yīng)是指在對兩個或兩個以上的人進(jìn)行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進(jìn)行對比。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。103.下列關(guān)于泰勒模式的說法，錯誤的是（）。A、以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性B、注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評估C、重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋D、層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進(jìn)答案：D解析：泰勒模式的特點(diǎn)是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性。它從目標(biāo)出發(fā)指導(dǎo)實(shí)施，以目標(biāo)為依據(jù)，找出實(shí)際活動與目標(biāo)的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標(biāo)，比較簡單易行。其缺點(diǎn)：（1）沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估。（2）注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評估。（3）重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋。（4）目標(biāo)的制定大多是教育者的意見，較少采納學(xué)生的意見。104.經(jīng)濟(jì)周期研究者們提出兩種勞動參與假說：（）和悲觀性勞動力假說。A、附加性勞動力假說B、一級勞動力參與假說C、二級勞動力參與假說D、三級勞動力參與假說答案：A解析：所謂經(jīng)濟(jì)周期，是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中繁榮與衰退的周期性交替。人們觀察到在經(jīng)濟(jì)總水平上升或下降時期，總勞動力參與率亦發(fā)生波動。但是這種波動的變化方向卻有差異，尤其是在經(jīng)濟(jì)衰退時期。在有的經(jīng)濟(jì)衰退時期，總勞動力參與率上升，而在另一些經(jīng)濟(jì)衰退時期，總勞動力參與率下降。針對這種狀況，研究者們提出兩種勞動參與假說：附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說。105.繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備不包括（）。A、將相似的工作綜合歸類B、將已分類的工作逐項分配給上一個層次C、應(yīng)明確企業(yè)各級機(jī)構(gòu)的職能D、將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出答案：B解析：繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備包括：明確企業(yè)各級機(jī)構(gòu)的職能；將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出；將相似的工作綜合歸類。B選項“將已分類的工作逐項分配給上一個層次”屬于繪制組織結(jié)構(gòu)圖的具體步驟，不屬于前期準(zhǔn)備。因此，答案為B。106.培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以（）為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合。A、滿足培訓(xùn)需求B、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)C、提高組織和個人的績效D、有效利用培訓(xùn)資源答案：B解析：培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合。107.繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備工作包括：①應(yīng)明確企業(yè)各級機(jī)構(gòu)的職能；②將已分類的工作逐項分配給下一個層次，并按所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實(shí)際工作部門和參謀機(jī)構(gòu)（職能部門）；③將相似的工作綜合歸類；④將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出。正確的順序是（）。A、②①③④B、①④③②C、①②④③D、③①②④答案：B解析：本題考查的是繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備。繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備包括：①應(yīng)明確企業(yè)各級機(jī)構(gòu)的職能；②將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出；③將相似的工作綜合歸類；④將已分類的工作逐項分配給下一個層次，并按所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實(shí)際工作部門和參謀機(jī)構(gòu)（職能部門）。108.月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于（）就業(yè)勞動者。A、非全日制B、合同制C、計時制D、承包制答案：A解析：最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。109.企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的（）。A、基礎(chǔ)B、重要前提C、依據(jù)D、必要條件答案：B解析：企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪資、福利，以及人力資源的培訓(xùn)開發(fā)和企業(yè)內(nèi)部人員余缺的調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標(biāo)、步驟與方法，作出了具體而詳盡的安排，充分顯示了人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位和作用。110.下列選項中，不屬于績效申訴處理流程的是（）。A、初次申訴處理B、二次申訴處理C、申述反饋D、申述材料歸檔答案：C解析：績效申訴處理流程通常包括以下幾個步驟：初次申訴處理、二次申訴處理、申訴材料歸檔。申訴反饋并不是一個獨(dú)立的流程步驟，而是貫穿在整個申訴處理過程中的。在初次申訴處理階段，員工對績效評估結(jié)果提出異議并向相關(guān)部門或人員提出申訴。然后，相關(guān)部門或人員會對申訴進(jìn)行調(diào)查和處理，并給予員工相應(yīng)的反饋。如果員工對初次申訴處理結(jié)果不滿意，可以進(jìn)行二次申訴。二次申訴通常會由更高級別的管理層或獨(dú)立的仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行處理。最后，無論是初次申訴還是二次申訴，相關(guān)的申訴材料都會進(jìn)行歸檔，以備后續(xù)參考和查詢。因此，選項C不屬于績效申訴處理流程，正確答案是C。111.按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式是（）。A、直線制B、職能制C、直線職能制D、事業(yè)部制答案：B解析：按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式是職能制。112.（）是定額管理的核心。A、勞動定額水平B、工序定額水平C、工種定額水平D、產(chǎn)品定額水平答案：A解析：勞動定額水平是定額管理的核心，因為勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率、成本控制和員工的勞動強(qiáng)度等方面，因此是定額管理的核心。113.勞動力供給的工資彈性Es表示為（）．A、（△S／S）／（△W／W）B、（△W／W）／（△S／S）C、（△W／S）／（△S／W）D、（△S／W）／（△W／S）答案：A解析：勞動力供給的工資彈性Es=（△S／S）／（△W／W），△S／S表示供給量變動的百分比，△W／W表示工資變動的百分比。114.（）以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。A、技術(shù)薪酬體系B、專業(yè)技能薪酬體系C、能力薪酬體系D、技能薪酬體系答案：D解析：技能薪酬體系是指根據(jù)員工所掌握的與職位相關(guān)的技能的深度和廣度來確定薪酬等級和薪酬水平。這種薪酬體系強(qiáng)調(diào)的是員工的實(shí)際技能水平，而不是他們的職位或工齡。與技術(shù)薪酬體系和專業(yè)技能薪酬體系不同，技能薪酬體系更加注重員工的綜合技能水平，而不僅僅是某個特定領(lǐng)域的技術(shù)或?qū)I(yè)知識。能力薪酬體系則更加強(qiáng)調(diào)員工的潛在能力和素質(zhì)，而不是他們已經(jīng)掌握的技能。因此，選項D是正確的答案。115.（）隨著技能等級的變化而變化。A、員工薪酬B、內(nèi)部回報C、工資和薪金D、外部回報答案：A解析：員工薪酬通常根據(jù)技能等級進(jìn)行設(shè)定和調(diào)整。一般來說，技能等級越高，對應(yīng)的薪酬也會相應(yīng)提高。這是因為技能等級的提升意味著員工具備了更高的專業(yè)能力和工作經(jīng)驗，能夠承擔(dān)更復(fù)雜的工作任務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。通過將員工薪酬與技能等級掛鉤，可以激勵員工不斷提升自己的技能水平，提高工作積極性和績效，同時也有助于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才。因此，選項A是正確的答案。116.下面關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度構(gòu)成表達(dá)錯誤的是（）。A、基本工資分配制度B、績效工資分配制度C、補(bǔ)充工資分配制度D、福利制度答案：B解析：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度通常由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度和福利制度三大部分構(gòu)成，不包括績效工資分配制度。其中，基本工資分配制度是薪酬制度的基本內(nèi)容，補(bǔ)充工資分配制度是基本工資分配制度的補(bǔ)充，福利制度則是為了提高員工的生活質(zhì)量和滿意度而設(shè)立的。這些制度相互配合，共同構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系。因此，選項B是錯誤的答案。117.參加招聘會需要與協(xié)作方溝通聯(lián)系，其中這些協(xié)作方不包括（）。A、招聘會的組織者B、招聘會信息發(fā)布的媒體C、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位D、學(xué)校的負(fù)責(zé)部門答案：B解析：與協(xié)作方的溝通聯(lián)系：在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。在溝通中一方面了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面提出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提前做準(zhǔn)備。118.(2015年11月)行為導(dǎo)向型的主觀考評方法不包括（）。A、選擇排列法B、關(guān)鍵事件法C、成對比較法D、強(qiáng)制分布法答案：B解析：行為導(dǎo)向型主觀考評方法主要包括選擇排列法、成對比較法和強(qiáng)制分布法。關(guān)鍵事件法不屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法，它是一種績效評估方法，通過記錄員工在工作中的關(guān)鍵事件來評價員工的績效。這種方法注重具體的行為表現(xiàn)，而不是主觀的評價。因此，正確答案是B。119.(2016年11月)（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A、工作崗位分析B、工作崗位設(shè)計C、人員流動統(tǒng)計D、人員需求計劃答案：A解析：工作崗位分析對每個崗位的職責(zé)、任務(wù)、任職資格等進(jìn)行明確規(guī)定，能讓企業(yè)清楚了解各個崗位的具體要求。通過工作崗位分析，可