現(xiàn)代企業(yè)制度設計中的激勵與約束機制樣本

現(xiàn)代企業(yè)制度設計中激勵和約束機制伴隨現(xiàn)代市場經濟發(fā)展，因為受多個原因影響和制約，國有企業(yè)改革問題已成為中國經濟發(fā)展關鍵問題中關鍵性難題之一。尤其是國企制度中激勵機制和約束機制存在問題及怎樣完善更是引發(fā)教授學者和社會各界高度重視。從最初“國企廠長、經理收入不超出職員地3—5倍”至11月28

日“央企老總年薪25萬”政策出臺，能夠說國企約束機制和激勵機制改革不停向縱深方向發(fā)展。在這種情況下對過去問題總結經驗教訓，向已成熟西方現(xiàn)代企業(yè)制度借鑒成功之處，經過中西方比較制訂出適合自己國情制度，相信會對激勵機制和約束機制深入完善有一定幫助。

一、國企激勵機制和約束機制實施及問題

概括地說，中國激勵機制和約束機制實施關鍵問題是：激勵不足，約束軟弱。

1.激勵不足

改革開放以后，國企老總薪酬制度關鍵是工資制，而且政府相關部門要求，國企廠長、經理收入不能超出工人平均收入3—5倍。在這種制度下老總們收入怎樣呢？

——為云南省財政收入實現(xiàn)三分之一以上褚時健，將紅塔帶入世界五大煙草集團全國勞模，向國家利稅800多億元，而收入為80多萬元，十萬分之一。也就是說她發(fā)明1億元，收入僅為1000元，再加上品牌352億元，收入百分比降至649元。

——馬勝利，全國優(yōu)異企業(yè)家，退休工資僅為200元。

——按分配“倒推法”，邯鋼老總劉漢章十二個月應得獎金30

萬元，實際上河北省邯鋼全部領導年底獎金一共才幾十萬元，幾十個人來分，多則幾萬元，少則幾千元。

——中國證監(jiān)會對上市企業(yè)老總薪酬調查匯報：1998年每股盈利最多上市企業(yè)“五糧液”，其老總年薪僅為33007元，月薪不足3000元。其經理27498元，月薪不足2300元。

——《青年企業(yè)家》曾對近萬名企業(yè)家調查，有70%廠長、經理對貨幣收入不滿。

在這種不合理薪酬制度下，我們不僅要問：國企老總價值幾何？種種數(shù)據(jù)、實事說明，這種政府委派國企責任人，以工資收入作為關鍵激勵方法制度，和社會主義市場經濟價值規(guī)律嚴重背離。尤其是在市場機制日趨完善今天，這種激勵機制存在問題更是不容回避。

一是經營者總體收入水平過低。

這一問題又表現(xiàn)在兩個方面：一是收入水平不合理，也就是說企業(yè)家所發(fā)明價值和她們所取得酬勞相差懸殊。其次，是和中國外其它全部制經營者收入差距懸殊。國企經營者付出勞動比世界上其它國家企業(yè)家勞動大得多。她們不僅負擔企業(yè)贏利責任，更負擔著外國經營者無需負擔職員住房、醫(yī)療等方面社會責任。但工資只是一般工人2—3倍，而部分發(fā)達國家是工人工資60多倍，甚至200多倍。難怪有經濟學家感慨：中國有天下最昂貴企業(yè)制度——大量虧損，也有天下最廉價企業(yè)家——工資最低。

二是機制不合理。

首先是決定機制錯位，相關要求不符合市場經濟條件下經營者薪酬決定通常標準。作為經理廠長，不期望以職員收入作為自己收入水平依據(jù)，期望能經過業(yè)績、經營難度確立薪酬水平。其次，長久缺乏有效、完整機制，根本起不到激勵功效。在對166位經營者調查中，有43.3%認為年薪制能提升主動性，32.7%人選擇股票期權作為激勵源泉。

在年薪制出臺之前薪酬制度，背離了市場規(guī)律，扭曲了企業(yè)家價值，沒有很好發(fā)揮激勵作用，也就是說“激勵不足”。

2.約束軟弱

只談激勵不說約束是片面。正如權利和義務如影隨形，激勵和約束也是相輔相成。但以往約束機制并沒有真正建立起來，其根本原因在于全部者缺位現(xiàn)象。因為企業(yè)責權不明，全部者不能經過股東會、董事會對企業(yè)經營者進行有效監(jiān)督。即使是根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度改革，監(jiān)事會組員也關鍵由企業(yè)內部產生，或是由非專業(yè)人員擔任，極難對董事會、經理人員進行有效監(jiān)督。

這種不強硬約束機制，造成了部分令人痛心現(xiàn)象：

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企業(yè)成了政治過客跳板

國有企業(yè)經理廠長任命方法使企業(yè)責任人工作動機發(fā)生了偏頗。同時，因為缺乏對應監(jiān)督約束機制從整體上把握企業(yè)家行為，使經營者不顧企業(yè)長遠經濟效益受損影響，尤其是立即到任廠長經理，只顧眼前利益，撈夠政績就走，嚴重損壞了企業(yè)利益。

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成也蕭何，敗也蕭何

還是云南紅塔褚時健，發(fā)明了巨額利潤成為優(yōu)異企業(yè)家。卻在金錢面前耐不住清貧，一而再，再而三，最終鋃鐺入獄；“湖南省十大杰出青年”陳海燕，在任國家關鍵企業(yè)——原湖南電話電纜集團黨委書記兼總經理期間，利用職位為自己私營企業(yè)謀取利益，直至以后東窗事發(fā)。全部曾是紅極一時模范、楷模，怎會走上人民唾罵腐敗之路？到底誰來監(jiān)督她們，又用什么來約束她們？

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晚節(jié)不保

“59歲現(xiàn)象”已不是什么陌生詞匯，當看到改革開放先行者在事業(yè)最終一刻抵御不了金錢誘惑，步入犯罪深淵時，我們不僅痛心惋惜。曾為長江動力集團作過關鍵貢獻于長安，取得過“全國優(yōu)異企業(yè)家”、“湖北省特級勞動模范”等光榮稱號。在退休前神不知鬼不覺地侵吞了大量國有資產，攜款外逃。這種現(xiàn)象存在原因首先是全部者監(jiān)督不夠，其次是對廠長關心不夠。少得可憐退休金和以后生活無確保使得部分勞模企業(yè)家晚節(jié)不保、鋌而走險。

原有激勵機制和約束機制不健全或缺乏力度，是不利于企業(yè)和企業(yè)家生存和發(fā)展。沒有約束權利肯定造成腐敗，沒有激勵義務則會造成企業(yè)家不負責任。所以，構建和完善激勵約束機制任重而道遠！

二、發(fā)達資本主義國家對企業(yè)管理者實施激勵和約束機制理論研究和實務經驗

在西方，現(xiàn)代企業(yè)制度激勵機制關鍵采取以下三種方法：

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年薪制

這是一個以年度作為單位，依據(jù)生產經營者生產經營結果和所負擔責任、風險確定其收入一個激勵制度。年薪中既包含了能夠維持經營者及其家庭生活基礎收入，更大部分是和企業(yè)業(yè)績掛鉤風險收入。這就表現(xiàn)了利益、風險、責任一致標準；又因為企業(yè)生產經營周期和企業(yè)會計周期全部是以年度為單位，年薪制更客觀更完整地表現(xiàn)了經營者業(yè)績。另外，經營者職能包含兩方面，對內管理人、財、物，對外尋求發(fā)展。年薪制基礎收入和風險收入一一對應使得酬勞結構和職能結構得到吻合。日本激勵機制關鍵是年薪制，而且經理人員收入相互相差不多。當然，這和日本終生雇用制有很大關系，因為采取這種制度，經理人員及職員對企業(yè)全部有較強認同感，這么降低了機會主義發(fā)生。

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經營者持股

經營者所持股份和一般股票有所不一樣。它通常不含有流動性，只有在特定情況下（如死亡、離職等）才被許可轉讓。這種制度在一定程度上提升了工作主動性，同時使經營者主人翁識也得到了加強，避免了短期行為。所以，經營者持股和年薪制結合優(yōu)勢被很多國家認同，為多數(shù)企業(yè)采取，有旺盛生命力。

●股票期權

這種制度是20世紀80年代在西方出現(xiàn)，90年代快速得到推廣?，F(xiàn)在西方總經理酬勞有二分之一以上來自股票期權。具體來說，給經營者未來某一固定價格購置該企業(yè)以本分股票權利，若未來股價升值，經營者到時可取得更多利益；若未來股價沒有升值，則這部分利益會化為烏有。這么能夠促進經營者以企業(yè)長久戰(zhàn)略為依據(jù)經營企業(yè)，避免短視行為。這一激勵機制在美國比較盛行，實施股票期權計劃企業(yè)比較普遍，如1998年eso實施計劃總產值約為2500億美元。

西方管理經驗是建立科學有效激勵機制和逐步實現(xiàn)約束機制相互制衡，也就是說和多種激勵機制相匹配還有一套十分嚴格約束機制。關鍵是董事會、監(jiān)事會等行使內部約束和嚴格外部約束——審計約束機制。還有衡量企業(yè)者業(yè)績效績評價體系。部分激勵機制本身也含有對經營者約束效力。所以，西方國家企業(yè)家比一般職員享受很高待遇，但也擔負著很大壓力，常有經營者跳樓事件，可折射出約束機制嚴厲。西方管理者所面臨不止是制度上約束，通常能剝奪其可能得到需要滿足，和制訂紀律規(guī)范全部屬約束原因，具體說來有以下多個：

首先是權力約束。權力是能夠相互制約，應和責任義務緊密相連。對管理對象職務任免、權力授予或剝奪，乃至崗位調遷，全部能夠使人看到自己差距和不足。所以，對權力追求在某種程度上又限制了權力濫用，起到了一定約束作用。

其次是輿論約束。即管理對象榮辱感經過社會輿論發(fā)揮作用。尤其是在西方社會信用制度發(fā)展相對齊全，不管是企業(yè)還是個人全部比較重視自己誠信度。部分經營者甚至把聲譽看成自己第二生命。因為一時權力放縱很可能付出代價就是離開自己所從事領域。這也是輿論約束發(fā)揮作用。

再次是物質約束。是利用大家趨利避害心理，以扣罰獎金、罰款、沒收非法所得等警示，要求經營者遵守規(guī)范。即使這是一個比較古老約束原因，但在市場經濟今天仍有較強生命力，將在現(xiàn)在及相當長時期內發(fā)揮獨特作用。

另外還有教育約束。集中教育培訓，能夠提升經營者業(yè)務素質，具體了解管理約束目標及多種紀律，規(guī)范目標；不定時培訓可使經營者接收新思維，了解最前沿資訊，有利于調整管理方法和經營策略，提升經營者業(yè)績。

由此可見，西方經營者確實也受到比較嚴格約束。激勵機制和約束機制是兩種不一樣管理制度。相對于管理者管理目標，有些是正當應以激勵方法強化其行為；有些是不正當應以約束方法弱化其行為。所以，實際工作中，激勵和約束是相互補充、相輔相成關系，二者不可偏頗。

三、中外企業(yè)管理層激勵機制和約束機制比較及借鑒

1.中外在機制上存在著較大差異，關鍵原因是中國現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展還不夠完善。但在一定方面中國企業(yè)家有含有著自己優(yōu)勢。

首先，在政策上中國沒有從整體上把企業(yè)管理者激勵約束機制看成是企業(yè)一項關鍵政策性活動，同時也沒有從戰(zhàn)略高度看待這個問題。而西方企業(yè)長久以來，一直十分關注機制構建和完善，相比之下，中國機制還不夠成熟。

其次，市場完善程度差異決定機制方法不一樣。中國市場機制還不健全，很多問題不能用市場規(guī)律加以處理。含有中國特色國有企業(yè)長久以來受政府干預，其薪酬制度肯定和經歷了200多年，相對完善西方市場機制下有所不一樣。

再次，中西方文化存在差異。在中國“不患寡而患不均”倫理文化在很大程度上影響著分配。尤其是在國企中，要想平衡好廠長、主管上級和廣大職員利益，也只好犧牲企業(yè)家收入。

不過，中國激勵機制中精神激勵還是為很多國外人士欽佩學習。社會給了企業(yè)家極高榮譽，企業(yè)家本身也含有奉獻精神，這就填補了物質激勵不足，使管理者仍然有較強責任感。中國石油化工集團，這家年銷售收入3900億元特大企業(yè)，已進入世界500強，但其總經理月薪只有2500元，還不如外企一個接電話小姐。然而這位總經理說：“作為一個共產黨人，我價值和社會中分配體制發(fā)生了撞擊。不過我仍然選擇奉獻和犧牲?！本窦钍瞧髽I(yè)激勵中不可或缺一環(huán)，在現(xiàn)階段中國精神激勵效果仍為顯著。

2.

西方現(xiàn)代企業(yè)制度較成熟，激勵約束機制歷程較長，這為我們提供了很多可借鑒經驗。

首先是年薪制。

這也是中國現(xiàn)在正在采取機制。自11月28日“央企老總年薪25萬”政策出臺后，引發(fā)了不小轟動。這表明中國激勵機制改革已經有了突破性進展。年薪制更能發(fā)揮激勵功效，也是目前比較適合中國國情酬勞制度。但國外經驗告訴我們，必需要提防年薪制兩個誤區(qū)：一是年薪定過死過低；二是經營者在沒有為企業(yè)帶來經濟利潤情況下，從企業(yè)抽走過高酬勞，也就是說因為經營者收入以年度為結算單位，這么企業(yè)家更關心當年經濟效益，經營政策往往帶有短期傾向不利于企業(yè)戰(zhàn)略實施。在這種形勢下，經營者持股作為和年薪制相互補充，相互結合激勵形式在理論和實踐中更為理想。

其次是股票期權。

它含有很多優(yōu)勢：能有效地避免企業(yè)家短期行為；同時，它還有利于吸引優(yōu)異企業(yè)家。因為她們卓越經營，能夠讓企業(yè)股票含有長久升值能力，她們本人也因為股票期權而取得各更多利益。一旦她們進入企業(yè)，這種制度能夠將她們穩(wěn)定下來，因為股票期權轉讓含有限制，企業(yè)家跳槽將面臨喪失部分期權很大成本。最關鍵是這種激勵方法成本很低，企業(yè)付出只是一個不確定預期收入只有經過在市場上增值而實現(xiàn)，企業(yè)并沒有實際現(xiàn)金支出，不存在現(xiàn)金成本。

盡管股票期權有以上優(yōu)勢，但卻一直沒能作為中國企業(yè)家關鍵激勵手段，其原因是，中國股票市場還不健全，很多企業(yè)存在泡沫現(xiàn)象，會計審計不規(guī)范；另外，法律法規(guī)存在漏洞，期權監(jiān)管，信息紕漏，企業(yè)治理結構和會計制度跟不上要求。然而好東西總是要實現(xiàn)，當未來條件成熟時，相信股票期權會被引入中國激勵機制。

四、完善激勵機制和約束機制探索

市場經濟下，經營者酬勞應和其負擔責任，所發(fā)明價值相匹配。現(xiàn)代企業(yè)制度深入完善，國企改革逐步深入，明確了股東大會和董事會信任委托關系。為了保障股東利益，就要形成由股東大會、董事會、監(jiān)事會、經營人員等內部相互制衡關系，也就形成了激勵機制和內部約束機制。在建立內部約束機制同時，還必需加強外部監(jiān)督。

現(xiàn)在，中國實施老總年薪制是一次突破性探索，怎樣圍繞這個機制建立一個完整體系，主動構建對應約束機制，是完善中國激勵機制和約束機制關鍵。

伴隨激勵機制建立，約束機制構建更是刻不容緩。無約束激勵將造成更猖獗腐敗，對約束機制建立要從內部、外部兩方面入手。

內部約束關鍵是完善股東、董事會、監(jiān)事會約束功效。

首先，要克服股東大會形式化問題。形式化根本原因是股東缺乏參與企業(yè)主動性。所以要注意處理以下問題：一是股東、董事長、總經理等多重身份于一體問題；二是尊重小股東意見，維護小股東權益。

其次，改善國有企業(yè)股東結構，依法保障、保護股東對企業(yè)行使約束權利；應限制大股東委派董事、監(jiān)事百分比?？山梃b德