2024年全國企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考試重點(diǎn)試卷詳細(xì)參考解析

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時(shí)間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、處理異地勞動(dòng)爭議時(shí)，被派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)爭議由（）所在地管轄。A.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)B.被派遣勞動(dòng)者C.用工單位D.勞動(dòng)合同約定

2、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是()。A.校園招募B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦

3、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方式是()。A.物價(jià)性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D.效益性調(diào)整

4、勞動(dòng)合同中約定的試用期的期限（）。A.最長不得超過6個(gè)月B.平等協(xié)商確定C.按合同期限的1/12確定D.按合同期限的一定比例確定

5、績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要由()構(gòu)成。A.標(biāo)志和尺度B.標(biāo)志和標(biāo)度C.指標(biāo)和數(shù)值D.指標(biāo)和標(biāo)度

6、工作崗位橫向分類的步驟包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分，排序正確的是（）。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②

7、關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是()A.考評標(biāo)準(zhǔn)的確立B.新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建C.KPI指標(biāo)的提取D.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確

8、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①確定調(diào)查對象；②確定調(diào)查內(nèi)容；③確定調(diào)查方式。排序正確的是（）。A.③①②B.③②①C.①③②D.③①②

9、企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.生產(chǎn)模型法D.人員比率法

10、下面關(guān)于崗位分類的說法不正確的是（）。A.崗位的縱向分級和橫向分類無關(guān)B.崗位分類是進(jìn)行崗位研究的一項(xiàng)重要工作C.崗位分類包括橫向分類和縱向分級

11、勞動(dòng)定額法屬于()績效考評方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合型

12、語言表達(dá)能力屬于（）績效考評指標(biāo)。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型

13、在（）中，對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當(dāng)。A.正式評估B.非正式評估C.建設(shè)性評估D.總結(jié)性評估

14、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是（）。A.某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B.某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C.某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)

15、薪酬的非貨幣形式不包括()A.員工福利B.表彰嘉獎(jiǎng)C.榮譽(yù)稱號D.獎(jiǎng)?wù)率谟?/p>

16、以下關(guān)于被派遣勞動(dòng)者的管理，不正確的表述是()。A.被派遣勞動(dòng)者應(yīng)與用工單位訂立勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)派遣用工是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式C.被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利D.同一崗位使用的被派遣勞動(dòng)者與正式雇員同工同酬

17、在面試的（），面試考官會(huì)進(jìn)一步核對核心階段所獲得的信息。A.關(guān)系建立階段B.準(zhǔn)備階段C.導(dǎo)入階段D.確認(rèn)階段

18、領(lǐng)導(dǎo)人員的繼任計(jì)劃側(cè)重于（）。A.考察繼任者的管理效果B.對繼任者進(jìn)行招募、選拔和培養(yǎng)C.考核繼任者的績效、技能和能力D.考察繼任者的戰(zhàn)略意識、影響力和價(jià)值觀

19、在相關(guān)分析中，r=-00表示兩組測評數(shù)據(jù)()A.零相關(guān)B.完全負(fù)相關(guān)C.完全正相關(guān)D.不確定

20、下列選項(xiàng)中，不屬于績效管理評估問卷設(shè)計(jì)的內(nèi)容的是()A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.問卷附錄

21、績效考評工具失常的主要客觀原因是()。A.績效目標(biāo)不明確B.考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C.工作分析不到位D.績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確

22、考評者()是指在考評過程中，由于考評者的主觀原因而導(dǎo)致的各類常見的誤差。A.誤差B.差異C.誤區(qū)D.失誤

23、測度和反映人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)是()A.勞動(dòng)力分配率B.勞動(dòng)力參與率C.勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移率D.勞動(dòng)力利用率

24、人際關(guān)系發(fā)展的第一階段是()A.試驗(yàn)和探索階段B.選擇或定向階段C.加強(qiáng)階段D.融合階段

25、（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式

26、()是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評價(jià)

27、下列各項(xiàng)不屬于直接薪酬的是（）。A.基本工資B.績效工資C.股票期權(quán)D.獎(jiǎng)金

28、作為員工素質(zhì)測評結(jié)果分析的一種方法，要素分析法不包括()。A.結(jié)構(gòu)分析法B.歸納分析法C.對比分析法D.曲線分析法

29、單位依法安排小王在1月1日加班一天，則小王該天的工資應(yīng)不低于勞動(dòng)合同規(guī)定日工資標(biāo)準(zhǔn)的（）。A.100%B.150%C.200%D.300%

30、以下關(guān)于定員方法的表述，不正確的是()。A.輔助生產(chǎn)工人可按比例定員B.化工、冶金企業(yè)適合按崗位定員C.檢修工、檢驗(yàn)工適合按崗位定員D.機(jī)器制造和紡織企業(yè)適合按比例定員

31、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)。要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，（）不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。A.直線職能制B.咨詢機(jī)構(gòu)C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制

32、員工的（）應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績和個(gè)人績效考核結(jié)果掛鉤。A.固定薪酬B.基本薪酬C.浮動(dòng)薪酬D.崗位薪酬

33、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）在各自崗應(yīng)上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人

34、制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是()A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距B.收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C.明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難D.明確測評培訓(xùn)規(guī)劃的工具、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

35、培訓(xùn)后的評估內(nèi)容不包括()A.目標(biāo)達(dá)成情況B.培訓(xùn)環(huán)境C.培訓(xùn)主管工作績效D.培訓(xùn)效果效益

36、問卷調(diào)查評估法的具體步驟是：明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息和（）。A.設(shè)計(jì)問卷題目B.設(shè)計(jì)問卷C.設(shè)計(jì)問卷評分標(biāo)準(zhǔn)D.設(shè)計(jì)考核方法

37、采用()制定薪酬計(jì)劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。[2011年5月二級真題]A.從下而上法B.從上而下法C.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法

38、養(yǎng)犬的人越來越多，犬糞犬吠干擾他人的正常生活，你認(rèn)為（）。A.養(yǎng)犬沒有實(shí)際意義，應(yīng)該禁止所有的居民養(yǎng)犬B.治理養(yǎng)犬的關(guān)鍵是征繳高額費(fèi)稅C.提高養(yǎng)犬的人文明素質(zhì)最重要D.人們應(yīng)相互寬容理解

39、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”這類問題屬于（）。A.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗(yàn)性問題

40、“鞠躬盡瘁，死而后已”體現(xiàn)了職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在道德準(zhǔn)則的()A.忠誠B.審慎C.勤勉D.奉獻(xiàn)

41、對求職者的信息掌握較全面、招聘成功率高的員工招募方式是()。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦

42、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（）。A.有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)B.對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用C.最大限度地激發(fā)員工斗志D.強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵(lì)

43、員工的動(dòng)態(tài)特征不包括()A.員工激勵(lì)B.員工學(xué)習(xí)和評價(jià)C.員工的自我保護(hù)機(jī)制D.員工的成熟和發(fā)展

44、培訓(xùn)成果的四級評估體系中，（）是第二級評估。A.學(xué)習(xí)評估B.反應(yīng)評估C.結(jié)果評估D.行為評估

45、（）的閱卷方式是筆試測驗(yàn)的必然趨勢A.統(tǒng)一化與針對性B.多樣化與針對性C.統(tǒng)一化與普適性D.多樣化與普適性

46、()不宜用作培訓(xùn)認(rèn)知成果的評估標(biāo)準(zhǔn)。A.作業(yè)操作規(guī)范B.財(cái)務(wù)核算原理C.績效考評步驟D.企業(yè)管理理論

47、薪酬管理最基礎(chǔ)的工作是（）。A.薪酬設(shè)計(jì)B.薪酬預(yù)算C.薪酬調(diào)整D.薪酬支付

48、(2016年11月)作為勞動(dòng)爭議主體的職工一方當(dāng)事人，人數(shù)為（）以上，有共同爭議理由的，屬于集體勞動(dòng)爭議。A.2人B.5人C.10人D.20人

49、()是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.綜合計(jì)算工作時(shí)間

50、針對()培訓(xùn)和開發(fā)，應(yīng)采用工作傳授、個(gè)人指導(dǎo)和模擬培訓(xùn)等訓(xùn)練方法。A.基礎(chǔ)理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性二、多選題

51、（）在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.企業(yè)文化C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略D.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

52、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資調(diào)整數(shù)額，則該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a

53、以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論

54、“你好像不適合我們這里的工作，你看呢？”這屬于結(jié)構(gòu)化面試中的()。A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.壓力性問題

55、勞動(dòng)爭議處理的原則不包括（）。A.合議原則B.合法原則C.公正原則D.及時(shí)處理原則

56、()即雇員與雇主在勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動(dòng)合同關(guān)系B.勞動(dòng)行政法律關(guān)系C.勞動(dòng)法律淵源D.勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系

57、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（）。A.擴(kuò)張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員管理能力

58、提取KPI的程序包括：①分析工作產(chǎn)出；②審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；③修改和完善；④設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)；⑤提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)。排序正確的是()。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③

59、選項(xiàng)中屬于靜態(tài)薪酬的是（）。A.基本薪酬B.績效薪酬C.福利D.獎(jiǎng)金

60、()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。A.雙向傾聽式面談B.績效計(jì)劃面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績效指導(dǎo)面談

61、通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過（）。A.10個(gè)B.5個(gè)C.15個(gè)D.3個(gè)

62、可采用()的方法，將KPI體系按組織結(jié)構(gòu)層級進(jìn)行縱向分解。A.目標(biāo)—流程相結(jié)合B.目標(biāo)—結(jié)果相結(jié)合C.目標(biāo)—手段相結(jié)合D.目標(biāo)—責(zé)任相結(jié)合

63、不同測試的成績可以互為補(bǔ)充的人員錄用策略是()。A.補(bǔ)償式B.多重式淘汰C.結(jié)合式D.領(lǐng)導(dǎo)決定式

64、勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為（）。A.2個(gè)月B.6個(gè)月C.1年D.2年

65、薪酬結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的薪酬制度是()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制

66、()是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。A.薪酬管理B.薪酬技術(shù)C.薪酬計(jì)劃D.薪酬戰(zhàn)略

67、()不屬于勞動(dòng)組織優(yōu)化的內(nèi)容。A.勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化B.作業(yè)班組合理組織C.不同工藝階段合理組織D.工作時(shí)間合理組織

68、()鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。A.確認(rèn)式提問B.封閉式提問C.重復(fù)式提問D.假設(shè)式提問

69、()薪酬策略的特點(diǎn)是員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不大。A.高穩(wěn)定類B.高風(fēng)險(xiǎn)類C.折中類D.高彈性類

70、現(xiàn)代人力資源管理以()為中心。A.勞動(dòng)環(huán)境B.勞動(dòng)對象C.勞動(dòng)資料D.勞動(dòng)者

71、勞動(dòng)力市場的基本功能是決定（）。A.勞動(dòng)力供給量B.就業(yè)量與工資C.就業(yè)量與成本D.勞動(dòng)力需求量

72、崗位分類總的原則是（），從實(shí)際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡。A.反映崗位工作諸因素上的差別B.按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進(jìn)行橫向歸類C.以“事”為中心D.崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理

73、工資指導(dǎo)線的()是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對于生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長水平。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.預(yù)警線

74、《北京市工傷保險(xiǎn)條例實(shí)施辦法》屬于()A.勞動(dòng)規(guī)章B.地方性勞動(dòng)法規(guī)C.勞動(dòng)法律D.國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)

75、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是()。A.回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫分析法可預(yù)測企業(yè)人力資源需求D.灰色預(yù)測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測

76、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（）。A.平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長B.平均工資的增長低于人均GDP的增長C.在工資調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.實(shí)施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長

77、()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。A.矩陣制B.直線職能制C.直線制D.事業(yè)部制

78、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則是（）。A.流行什么，就培訓(xùn)什么B.最前沿是什么，就培訓(xùn)什么C.需要什么，就培訓(xùn)什么D.員工需求培訓(xùn)什么，就培訓(xùn)什么

79、勞動(dòng)力市場價(jià)位信息的采集主要是通過（）取得的。A.經(jīng)濟(jì)普查B.問卷調(diào)查C.人口普查D.抽樣調(diào)查

80、關(guān)于績效監(jiān)控的描述．下列選項(xiàng)中，錯(cuò)誤的是()A.應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過程B.績效監(jiān)控始終關(guān)注部門和組織的績效，旨在提高員工工作績效C.管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)D.在績效管理實(shí)踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實(shí)施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)

81、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，會(huì)導(dǎo)致()A.生產(chǎn)效率低下B.組織內(nèi)部人浮于事C.企業(yè)設(shè)備閑置D.固定資產(chǎn)利用率高

82、勞動(dòng)保障法不包括（）。A.促進(jìn)就業(yè)法B.社會(huì)保險(xiǎn)法C.工作時(shí)間法D.勞動(dòng)福利法

83、以下不屬于區(qū)分KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的是（）。A.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平B.合理的標(biāo)準(zhǔn)水平C.平均的標(biāo)準(zhǔn)水平D.基本的標(biāo)準(zhǔn)水平

84、()是指以勞動(dòng)者完成一定勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.不定時(shí)工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.綜合計(jì)算工作時(shí)間

85、假如長期以來，你的工作狀態(tài)始終是又忙又累，你會(huì)（）。A.只要身體吃得消，就會(huì)堅(jiān)持到底B.考慮調(diào)換工作崗位C.調(diào)整自己，不要求自己過分要強(qiáng)D.把標(biāo)準(zhǔn)調(diào)低一些

86、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，不正確的是()A.勞務(wù)派遣是一種組合勞動(dòng)關(guān)系B.雇主是勞務(wù)派遣單位C.本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一D.雇員是被派遣勞動(dòng)者

87、企業(yè)在分析決策權(quán)應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門時(shí)，無須考慮的因素是()。A.決策的性質(zhì)B.決策者所需具備的能力C.決策的環(huán)境D.決策對各職能的影響面

88、（）是最常見的一種測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式，對于應(yīng)聘者的專業(yè)背景的要求也相對寬松。A.技術(shù)性筆試B.非技術(shù)性筆試C.技術(shù)性面試D.非技術(shù)性面試

89、滿足成就需要的行為不包括()。A.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作B.比競爭者更出色C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.解決一個(gè)復(fù)雜問題

90、模擬訓(xùn)練法能夠()。A.提供互教互學(xué)的機(jī)會(huì)B.讓學(xué)員掌握更多業(yè)務(wù)知識C.提高處理問題的能力D.讓學(xué)員掌握更多理論知識

91、()是組織對各類崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.勞動(dòng)說明書

92、(2016年11月)已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，其行為不違法。A.1個(gè)月B.2個(gè)月C.3個(gè)月D.6個(gè)月

93、()是日常人力資源管理活動(dòng)的重要前提和工具。A.崗位調(diào)查B.崗位評價(jià)C.崗位分析D.崗位分類分級

94、勞動(dòng)爭議仲裁的程序包括：①開庭審理和裁決；②申請和受理；③仲裁文書的送達(dá)；④案件仲裁準(zhǔn)備。正確的排序是()A.②④①③B.②①③④C.④③②①D.④②①③

95、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評

96、()不是培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容。A.教學(xué)對象B.課程設(shè)置C.教學(xué)目標(biāo)D.教學(xué)形式

97、回歸分析法是依據(jù)()原理對人力資源需求的總量進(jìn)行預(yù)測。A.相似性B.相關(guān)性‘C.相連性D.連續(xù)性

98、組織設(shè)計(jì)理論一般可以區(qū)分為()A.靜態(tài)與動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論B.生產(chǎn)與服務(wù)組織設(shè)計(jì)理論C.一般與特殊組織設(shè)計(jì)理論D.近代與現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論

99、關(guān)于勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度，說法不正確的是()。A.它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整規(guī)則B.它是實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則C.它規(guī)定了以何種手段實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的實(shí)施D.各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的范圍與勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的

100、()認(rèn)為，創(chuàng)新就是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”。A.泰勒B.法約爾C.熊彼特D.德魯克三、問答題

101、在IEEE標(biāo)準(zhǔn)體系中，WiFi6對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)是（）。A.802.11acB.802.11nC.802.11bD.802.11ax

102、小李用幾天時(shí)間看完了一本400頁的書，第一天看30頁，然后每天比前一天多看20頁。在小李看書這幾天的前半段時(shí)間（按整天計(jì)算），小李一共看了多少頁：A.130B.150C.170D.190

103、簡述寬帶薪酬的特征。

104、簡述薪酬滿意度的主要內(nèi)容。

105、二、問答題（本題共3題，每1小題18分，共54分）1、某煤炭集團(tuán)是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機(jī)電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點(diǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團(tuán)所經(jīng)營的企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總?cè)藬?shù)約占集團(tuán)公司總?cè)藬?shù)的60%，集團(tuán)公司人力資源部針對這種情況，擬在進(jìn)行深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套適合集團(tuán)公司特點(diǎn)的人力資源預(yù)測系統(tǒng)，并制定出未來三年的集團(tuán)人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。請結(jié)合本案例回答以下問題:（1）企業(yè)人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)一般由哪幾個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成？（6分）（2）分析人力資源預(yù)測環(huán)境及影響因素通常有哪些方法？請祥述每種方法的內(nèi)容。（12分）

106、簡單敘述勞動(dòng)爭議處理的原則與程序。

107、為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2013年初公司預(yù)計(jì)全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。但到1o月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計(jì)全年毛利達(dá)到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯(cuò)，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。請回答下列問題：(1)A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處?(2)A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題?

108、構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容

109、以下關(guān)于三層模型核心層設(shè)計(jì)的說法中，錯(cuò)誤的是（）。A.核心層是整個(gè)網(wǎng)絡(luò)的高速骨干，應(yīng)有冗余設(shè)計(jì)B.核心層應(yīng)有包過濾和策略路由設(shè)計(jì)，提升網(wǎng)絡(luò)安全防護(hù)C.核心層連接的設(shè)備不應(yīng)過多D.需要訪問互聯(lián)網(wǎng)時(shí)，核心層應(yīng)包括一條或多條連接到外部網(wǎng)絡(luò)的連接

110、簡述企業(yè)員工整體素質(zhì)亞結(jié)構(gòu)。

111、在員工素質(zhì)測評準(zhǔn)備階段需要完成哪些具體的工作?

112、如何對筆試結(jié)果進(jìn)行深層次的開發(fā)以及應(yīng)用?

113、以下流程圖中，至少需要（34）個(gè)測試用例才能覆蓋所有路徑。采用McCabe方法計(jì)算程序復(fù)雜度為（35）A.3B.4C.5D.6

114、簡述崗位分類的原則和基本要求。

115、SNMP的消息類型不包含（）。A.Get-RequestB.Get-Next-RequestC.Get-ResponseD.Get-Next-ResponseC

116、某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴(kuò)大，人手不足，導(dǎo)致大量有價(jià)值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)技術(shù)問題做專業(yè)報(bào)告，并請公司資深科研人員進(jìn)行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費(fèi)往返機(jī)票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進(jìn)行。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中:第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，將面試引向尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問題；第四，面試評價(jià)。面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如:①請問你在哪些單位實(shí)習(xí)過?②你認(rèn)為職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?③如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?④請你舉一個(gè)例子，說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用?！疽?】該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個(gè)問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點(diǎn)?【要求2】該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)?

117、簡述崗位分類的缺陷。

118、譚某是某M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人，2015年11月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動(dòng)保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?

119、一、問答題1、簡述對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)及常見方式。（14分）

120、簡述企業(yè)員工培訓(xùn)評估體系的總體設(shè)計(jì)的內(nèi)容、程序和步驟。四、問答題

121、Python中采用（）方法來獲得一個(gè)對象的類型。A.str（）B.type（）C.id（）D.object（）

122、以下關(guān)于計(jì)算機(jī)軟件著作權(quán)的敘述中，不正確的是（）A.軟件著作權(quán)人可以許可他人行使其軟件著作權(quán)，并有權(quán)獲得報(bào)酬B.軟件著作權(quán)人可以全部或者部分轉(zhuǎn)讓其軟件著作權(quán)，并有權(quán)獲得報(bào)酬C.軟件著作權(quán)屬于自然人的，該自然人死亡后，在軟件著作權(quán)的保護(hù)期內(nèi)、繼承人能繼承軟件著作權(quán)的所有權(quán)力D.為了學(xué)習(xí)和研究軟件內(nèi)含的設(shè)計(jì)思想和原理，通過安裝、顯示、傳輸或者存儲(chǔ)軟件等使用軟件的，可以不經(jīng)軟件著作權(quán)人許可，不向其支付報(bào)酬

123、LHB公司是一家國際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會(huì)使自己過多地卷入了運(yùn)營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而，2001年啟動(dòng)的“杰出績效塑造計(jì)劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個(gè)由7人組成的董事會(huì)，由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會(huì)一級，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小組一負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)過程，同時(shí)也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個(gè)組織群體中，每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨(dú)立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后。該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化?(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示?

124、在面試的實(shí)施過程中，一般可分為幾個(gè)工作階段?每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么?

125、某知名科技公司對員工績效考評制度進(jìn)行了調(diào)整，取消了以往七個(gè)等級(A、B、C、D、E、F、G)的評等方式，取而代之是四級(1、2、3、4)評等方式。員工如被評定為1等，說明該員工超越了原定目標(biāo)；如果評為4等，說明該員工業(yè)績很差。數(shù)據(jù)顯示被評為4等的員工所占比例很小，大部分員工都被評定為2等。新的績效考評制度規(guī)定，除了由各級主管做年終績效考評外，員工還可以另外尋找6位同事，以匿名方式對他們進(jìn)行考評，稱之為“360度反饋”。每年年初，員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標(biāo)和本部門KPI的基礎(chǔ)上，在主管的指導(dǎo)下制訂自己的績效計(jì)劃，并列出自己在“實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊(duì)合作”這三個(gè)方面所需要采取的具體行動(dòng)，這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一份績效合同。[2013年5月二級真題]請您結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)采用定性表述。為該公司設(shè)計(jì)績效考評結(jié)果4—4級的等級標(biāo)準(zhǔn)。填入表4-4。(2)對該公司新的績效考評制度進(jìn)行剖析。說明其優(yōu)點(diǎn)和不足。

126、職業(yè)心理測驗(yàn)的種類

127、張先生從2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成為該公司的技術(shù)和銷售主管，并且掌握了該公司相關(guān)商業(yè)秘密。2008年1月，張先生與該公司簽訂了保守商業(yè)機(jī)密的專項(xiàng)協(xié)議，雙方約定：如果張先生離開公司，在兩年內(nèi)不得在本市范圍內(nèi)從事與印刷有關(guān)的工作，否則張先生要賠償甲公司10萬元，2012年1月，張先生和該公司的勞動(dòng)合同到期，于是終止了和該公司的勞動(dòng)關(guān)系。2012年10月，張先生到本市乙印刷公司擔(dān)任業(yè)務(wù)主管。幾個(gè)月后，甲印刷公司發(fā)現(xiàn)好多老客戶流失到乙印刷公司，經(jīng)調(diào)查原來是被張先生拉走的。2013年2月，甲印刷公司以張先生違背競業(yè)禁止規(guī)定為由，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，并要求張先生賠償違約金10萬元。

128、以下關(guān)于命令user-interfacevty0的說法中，正確的是（）。A.配置用戶等級為配置級B.不允許連接虛擬終端C.進(jìn)入到交換機(jī)的遠(yuǎn)程登錄用戶界面D.連接交換機(jī)不需要輸入密碼

129、請用圖形描述企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的流程。

130、國際上為保護(hù)計(jì)算機(jī)軟件知識產(chǎn)權(quán)不受侵犯所采用的主要方式是實(shí)施（）A.合同法B.物權(quán)法C.版權(quán)法D.刑法

131、M、N兩地之間要架設(shè)電纜，已知兩地之間地勢復(fù)雜，電纜的架設(shè)需要繞道，繞道線路和相應(yīng)的線路會(huì)導(dǎo)致的電量損耗（即所示數(shù)字，單位略）見右圖。則從M到N架設(shè)電纜的電量損耗最低為：A.14B.16C.17D.18

132、簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。（15分）

133、問答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）4、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1)企業(yè)員工素質(zhì)測評，導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么?（5分）(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。(7分)(3)員工素質(zhì)測許結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）

134、一方面希望能通過信息技術(shù)中的“云服務(wù)”帶來更多生活的便利，一方面又不想承擔(dān)個(gè)人信息會(huì)被泄露的風(fēng)險(xiǎn)，這是不可能的。以下哪項(xiàng)最準(zhǔn)確地說明了題干所描述的情況：A.有人不需要承擔(dān)個(gè)人信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)，也享受了“云服務(wù)”帶來的生活便利，這是可能的B.或者選擇不選用“云服務(wù)”，或者選擇承擔(dān)個(gè)人信息被泄露的風(fēng)險(xiǎn)，這是必然的C.如果不使用“云服務(wù)”，那么不承擔(dān)個(gè)人信息被泄露的風(fēng)險(xiǎn)是可能的D.每個(gè)人都不想承擔(dān)個(gè)人信息被泄露的風(fēng)險(xiǎn)，這是必然的

135、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?

136、某大型起重設(shè)備制造公司準(zhǔn)備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長后備人選。人力資源部決定采用結(jié)構(gòu)化面試方法對符合條件者進(jìn)行甄選。選拔過程分兩輪進(jìn)行：第一輪是筆試，時(shí)間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關(guān)知識進(jìn)行綜合測試；第二輪是復(fù)試．主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法，對通過筆試的候選人進(jìn)行測試。

137、在由高速緩存，主存和硬盤構(gòu)成的三級存儲(chǔ)體系中,CPU執(zhí)行指令時(shí)需要讀取數(shù)據(jù)，那么DMA控制器和中斷CPU發(fā)出的數(shù)據(jù)地址是（）。A.高速緩存地址B.主存物理地址C.硬盤的扇區(qū)地址D.虛擬地址

138、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過面試能力培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的結(jié)束，面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個(gè)題目：(1)請問您在哪些單位實(shí)習(xí)過？(2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問題？(4)如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會(huì)怎么做？(5)請舉一個(gè)例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試？（2分）(2)該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問題各屬于哪種類型的面試題？（10分）(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)？（4分）

139、百兆以太網(wǎng)采用的數(shù)據(jù)編碼方法是（）。A.曼徹斯特B.64B/66BC.8B/10BD.4B/5B

140、簡述提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序與步驟。相關(guān)試題：(1)簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。(2)在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)?

參考答案與解析

1、答案：A本題解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定處理異地勞動(dòng)爭議的原則包括以下幾點(diǎn)：①被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)爭議由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄；②被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭議由用工單位所在地管轄；③被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位的勞動(dòng)爭議，可由勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣機(jī)構(gòu)所在地或用工單位所在地管轄。

2、答案：D本題解析：外部招募的主要方法有：①發(fā)布廣告，發(fā)布迅速，可以展示單位實(shí)力;②借助中介：人才交流中心(針對性強(qiáng)、費(fèi)用低，難以找到熱門人才和高級人才)、招聘洽談會(huì)(應(yīng)聘者集中，選擇余地大，難以找到高級人才)、獵頭公司(招聘高級人才和高端人才，費(fèi)用較高);③校園招聘，招聘初級人員;④網(wǎng)絡(luò)招聘，成本低，方便快捷，不受時(shí)間地點(diǎn)限制，方便檢索;⑤熟人推薦，對候選人比較了解，工作會(huì)更加努力，成本低，容易形成裙帶關(guān)系，不利于公司各項(xiàng)方針、政策、制度的落實(shí)。

3、答案：D本題解析：效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。

4、答案：A本題解析：暫無解析

5、答案：B本題解析：績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要由標(biāo)志和標(biāo)度兩部分構(gòu)成。

6、答案：C本題解析：崗位的橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過程，具體步驟包括：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門；②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類；③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。每一個(gè)職系是一種專門的職業(yè)。

7、答案：C本題解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法.簡稱KPI，其核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵(lì)約束機(jī)制。

8、答案：C本題解析：薪酬滿意度調(diào)查的工作程序如下：①確定調(diào)查對象，薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。②確定調(diào)查方式，由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。③確定調(diào)查內(nèi)容，包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距(與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較)、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度，當(dāng)然，如果要調(diào)查的更全面，還可以調(diào)查員工對工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度。

9、答案：A本題解析：人力資源需求預(yù)測的定量方法有：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型分析法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。德爾菲法屬于定性預(yù)測方法。德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。

10、答案：A本題解析：崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及承擔(dān)崗位工作的人員所需具備的資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。因此，崗位的縱向分級和橫向分類有關(guān)。

11、答案：B本題解析：結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動(dòng)定額法。勞動(dòng)定額，是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額是組織現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)的客觀要求。在現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)里，工人一般只從事某一工序的工作，企業(yè)內(nèi)部的這種分工是以協(xié)作為條件的，怎樣使這種分工在空間和時(shí)間上緊密地協(xié)調(diào)起來，這就必須以工序?yàn)閷ο螅?guī)定在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該提供一定數(shù)量的產(chǎn)品，或者規(guī)定生產(chǎn)一定產(chǎn)品所消耗的時(shí)間。否則，生產(chǎn)的節(jié)奏性就會(huì)遭到破壞，造成生產(chǎn)過程的混亂。

12、答案：B本題解析：品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系，品質(zhì)特征性的考評指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛好、舉止、記憶能力、語言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力等。

13、答案：A本題解析：本題考查的是正式評估的內(nèi)涵。在一些正式的場合，尤其當(dāng)評估結(jié)論要被高級管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓(xùn)的效果時(shí)，就需要進(jìn)行正式評估。正式評估往往具有詳細(xì)的評估方案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估更有信度。在正式評估中，對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的因素不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當(dāng)。

14、答案：C本題解析：本題考查的是組織關(guān)系分析。

15、答案：A本題解析：薪酬分為貨幣形式和非貨幣形式，貨幣形式包括直接形式和間接形式。直接形式包括基本工資、績效工資、其他工資和特殊津貼;間接形式包括其他補(bǔ)貼、社會(huì)保障和員工福利。非貨幣形式包括表彰嘉獎(jiǎng)、榮譽(yù)稱號和獎(jiǎng)?wù)率趧椎取?/p>

16、答案：A本題解析：為了協(xié)調(diào)控制被派遣勞動(dòng)者與單位正式雇員的關(guān)系，防范和制止對被派遣勞動(dòng)者的歧視，在管理中應(yīng)當(dāng)注意下述要點(diǎn)：(1)被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利。(2)勞務(wù)派遣用工是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式。(3)用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：①執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；②告知被派遣勞動(dòng)者其工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；③支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；④對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；⑤連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。(4)被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接。

17、答案：D本題解析：暫無解析

18、答案：D本題解析：管理繼任者培訓(xùn)，是指企業(yè)通過確定、評價(jià)關(guān)鍵崗位的高潛能的內(nèi)部人才，對其進(jìn)行系統(tǒng)開發(fā)和培養(yǎng)，以便為企業(yè)未來的組織戰(zhàn)略和管理發(fā)展提供人力資本方面的儲(chǔ)備和保障。企業(yè)接班人計(jì)劃依據(jù)管理方式和管理重點(diǎn)的不同，可以分為：①領(lǐng)導(dǎo)人員的繼任計(jì)劃，側(cè)重對其戰(zhàn)略意識、影響力和價(jià)值觀方面的考察，關(guān)注繼任者的深層次特征；②管理人員繼任計(jì)劃，管理人員處于組織的中低層，其繼任計(jì)劃應(yīng)注重從其績效、技能和能力方面進(jìn)行考核，側(cè)重于對繼任者進(jìn)行選拔和培養(yǎng)的技術(shù)。

19、答案：B本題解析：相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于-2.00≤r≤2.00，r=2.00表示完全正相關(guān)，r=-2.00表示完全負(fù)相關(guān)，r=0表示零相關(guān)。

20、答案：D本題解析：一般來說，績效管理評估問卷的內(nèi)容包括基本信息、問卷說明、主體部分以及意見征詢。

21、答案：D本題解析：工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。

22、答案：C本題解析：考評者誤區(qū)是在介紹考評者培訓(xùn)時(shí)涉及的一個(gè)新的概念，也是考評理論中的一個(gè)非常重要的概念。它特指在考評過程中，由于考評者的主觀原因而導(dǎo)致的各類常見的誤差。

23、答案：B本題解析：勞動(dòng)力參與率是測度和反映人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)，但它本身并不是影響人口參與社會(huì)勞動(dòng)的因素，社會(huì)的、家庭的經(jīng)濟(jì)因素影響勞動(dòng)參與的選擇和決策，再通過勞動(dòng)力參與率的變化影響勞動(dòng)力供給。

24、答案：B本題解析：研究發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系可以沿著預(yù)計(jì)的軌道發(fā)展。通常在建立人際關(guān)系時(shí)會(huì)經(jīng)過五個(gè)階段，每個(gè)階段都有特定的溝通特點(diǎn)。其中，第一階段是選擇或定向階段，第二階段是試驗(yàn)和探索階段，第三階段是加強(qiáng)階段，第四階段是融合階段，第五階段是盟約階段。

25、答案：B本題解析：綜合式績效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式。例如，單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。將兩個(gè)目標(biāo)區(qū)分開來進(jìn)行面談顯然需要耗費(fèi)很多時(shí)間和精力，如果采用綜合式績效面談可以“一箭雙雕”

26、答案：A本題解析：工作崗位分析是績效考評要素的選擇的前提和基礎(chǔ)。

27、答案：C本題解析：薪酬可分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬。貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、津貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利、股票期權(quán)等，它們一般以非現(xiàn)金形式延期支付。

28、答案：D本題解析：要素分析法是根據(jù)每個(gè)測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對比分析法。

29、答案：D本題解析：暫無解析

30、答案：D本題解析：企業(yè)勞動(dòng)定員的方法主要是：①按勞動(dòng)效率定員;②按設(shè)備定員;③按崗位定員，分為設(shè)備崗位定員和工作崗位定員，檢修工、檢驗(yàn)工、值班電工、茶爐工以及清潔工等可以按照這種方法來定;④按比例定員，對于企業(yè)中的非直接生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)工人、政治思想工作等人員可以按照比例定員;⑤按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。實(shí)際應(yīng)用中，應(yīng)該根據(jù)具體情況，例如，機(jī)械制造、紡織企業(yè)應(yīng)以效率和設(shè)備定員為主，冶金、化工、輕工企業(yè)應(yīng)以崗位定員為主。

31、答案：B本題解析：咨詢機(jī)構(gòu)只是一種機(jī)構(gòu)，而不是結(jié)構(gòu)模式。

32、答案：C本題解析：員工的浮動(dòng)薪酬不僅要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)，還必須與個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。浮動(dòng)薪酬分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工考核結(jié)果掛鉤的程度。

33、答案：A本題解析：在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

34、答案：A本題解析：制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。

35、答案：B本題解析：P288培訓(xùn)后評估內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估，培訓(xùn)效果效益綜合評估，培訓(xùn)工作者的工作績效評估，受訓(xùn)者知識技能的提高與接受培訓(xùn)的相關(guān)度評估

36、答案：B本題解析：問卷調(diào)查評估法的具體步驟：①明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息；②設(shè)計(jì)問卷。

37、答案：B本題解析：制訂薪酬計(jì)劃的方法有兩種：①從下而上法；②從上而下法。一般說來，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

38、答案：C本題解析：暫無解析

39、答案：A本題解析：壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力進(jìn)行考察。

40、答案：C本題解析：暫無解析

41、答案：C本題解析：獵頭公司往往對單位及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。

42、答案：A本題解析：本題考查的是建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義。

43、答案：B本題解析：員工的動(dòng)態(tài)特征包括：①員工激勵(lì)；②員工的自我保護(hù)機(jī)制；③員工的成熟與發(fā)展。

44、答案：A本題解析：學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。

45、答案：B本題解析：本題是第一次出現(xiàn)在考試中P146B多樣化與針對性的閱卷方式是筆試測驗(yàn)的必然趨勢知識點(diǎn)：筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用筆試的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)崗位知識測驗(yàn)的內(nèi)容筆試命題研究團(tuán)隊(duì)的組成建立規(guī)范的閱卷制度試卷分析報(bào)告的撰寫客觀題、主觀題的優(yōu)缺點(diǎn)

46、答案：A本題解析：認(rèn)知成果可以用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。

47、答案：A本題解析：薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。

48、答案：C本題解析：按照勞動(dòng)爭議的主體劃分（1）個(gè)別爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的。（2）集體爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。（3）團(tuán)體爭議。工會(huì)與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

49、答案：A本題解析：①標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。②計(jì)件工作時(shí)間：是以勞動(dòng)者完成一定勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間，是標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的轉(zhuǎn)化形式。③綜合計(jì)算工作時(shí)間：是指因用人單位生產(chǎn)或工作特點(diǎn)，勞動(dòng)者的工作時(shí)間不宜以日計(jì)算，需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間長度的工時(shí)制度。④不定時(shí)工作時(shí)間制度：是指每日沒有固定的工作時(shí)間的工時(shí)制度。此種工時(shí)制度基本上按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)執(zhí)行，在特別需要的情況下，其工作時(shí)間超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長度的，可以不受限制，且超過部分不計(jì)延長工作時(shí)間。⑤縮短工作時(shí)間：是指在特殊情況下，勞動(dòng)者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長度的工作時(shí)間制度。

50、答案：D本題解析：行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋的訓(xùn)練方法。適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。

51、答案：A本題解析：企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。企業(yè)的行業(yè)屬性不同，企業(yè)的產(chǎn)品組合結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)的自動(dòng)化程度、產(chǎn)品的銷售方式等內(nèi)容也不同。

52、答案：D本題解析：確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的恩格爾系數(shù)法的內(nèi)容是根據(jù)國家營養(yǎng)學(xué)會(huì)提供的年度標(biāo)準(zhǔn)食物譜及標(biāo)準(zhǔn)食物攝取量，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場價(jià)格，計(jì)算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn)，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。以上方法計(jì)算出月最低工資標(biāo)準(zhǔn)后，再考慮職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資水平、社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)、就業(yè)狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等進(jìn)行必要的修正。

53、答案：A本題解析：古典組織理論主要是以韋伯(MaxWeber)、法約爾(HenriFayol)等人的行政組織理論為依據(jù)的，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；近代組織理論則是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)；現(xiàn)代組織理論則是從行為科學(xué)中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)的。

54、答案：D本題解析：壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。

55、答案：A本題解析：勞動(dòng)爭議處理原則包括：①及時(shí)處理，著重調(diào)解；②在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理，即合法原則；③當(dāng)事人在適用法律上一律平等，即公正原則。

56、答案：A本題解析：①勞動(dòng)合同關(guān)系即雇員與雇主在勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系;②勞動(dòng)行政法律關(guān)系是勞動(dòng)行政主體與勞動(dòng)行政相對人之間，為實(shí)現(xiàn)和保障勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行而依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系;③勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系是勞動(dòng)服務(wù)主體與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，在勞動(dòng)服務(wù)過程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)規(guī)范形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

57、答案：D本題解析：在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)人數(shù)有限，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力和客戶溝通能力；發(fā)展期，企業(yè)有了穩(wěn)定的銷售量，隨著業(yè)務(wù)的增長，組織開始快速擴(kuò)張，企業(yè)需要培養(yǎng)一部分中層管理人員，組建管理團(tuán)隊(duì)，分擔(dān)業(yè)務(wù)量，企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力；成熟期，企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同和對企業(yè)的歸屬感。

58、答案：D本題解析：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟是：(1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；(2)提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)；(3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)；(4)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；(5)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

59、答案：A本題解析：績效薪酬和獎(jiǎng)金屬于動(dòng)態(tài)薪酬，獎(jiǎng)金屬于人態(tài)工資。

60、答案：A本題解析：雙向傾聽式面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。它的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點(diǎn)的評價(jià)，并就此作出反應(yīng)。

61、答案：A本題解析：一般來說，崗等晉升，就意味著薪資的調(diào)整，否則就喪失其實(shí)質(zhì)意義。所以，如果薪資設(shè)計(jì)差距小，崗等可以相應(yīng)多設(shè)；反之，則少設(shè)。企業(yè)崗等數(shù)目，應(yīng)視行業(yè)性質(zhì)和企業(yè)各自特點(diǎn)來確定。例如，某公司有員工約7000人，其公司最低崗等到最高崗等共10級。對制造業(yè)企業(yè)來說，從基層崗位到總經(jīng)理以不超過10個(gè)崗等為原則，有的公司甚至設(shè)計(jì)5～7個(gè)崗等。

62、答案：C本題解析：企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一種是按組織結(jié)構(gòu)層級進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)一手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)一責(zé)任相結(jié)合的分析方法。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。

63、答案：A本題解析：補(bǔ)償式中不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。B項(xiàng)，多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格;C項(xiàng)，結(jié)合式中有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試;D項(xiàng)，領(lǐng)導(dǎo)決定式是領(lǐng)導(dǎo)作為錄用人員的決定因素。

64、答案：C本題解析：P551根據(jù)我國法律的最新規(guī)定，勞動(dòng)爭議的仲裁時(shí)效是1年知識點(diǎn)：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對勞動(dòng)爭議的仲裁仲裁委員會(huì)的組成仲裁的基本制度仲裁的程序申請仲裁的條件當(dāng)事人的合同義務(wù)勞動(dòng)爭議案例分析的方法

65、答案：D本題解析：年功序列制薪酬制度具有高穩(wěn)定性。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營狀況，按照個(gè)人基本薪酬的一定比例發(fā)放。

66、答案：D本題解析：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。

67、答案：A本題解析：勞動(dòng)組織優(yōu)化主要包括：(1)不同工種、工藝階段合理組織；(2)準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；(3)作業(yè)班組合理組織；(4)工作時(shí)間合理組織等。

68、答案：A本題解析：面試考官主要的提問方式有：(1)開放式提問；(2)封閉式提問；(3)清單式提問；(4）假設(shè)式提問；(5)重復(fù)式提問；(6)確認(rèn)式提問；(7)舉例式提問。其中，確認(rèn)式提問是鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解的提問方式。

69、答案：A本題解析：高穩(wěn)定類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。

70、答案：D本題解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本任務(wù)是以人為中心，深入探索和研究企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中人與人、人與組織、人與物之間的相互關(guān)系，在掌握其發(fā)展變化規(guī)律的基礎(chǔ)上，為充分開發(fā)企業(yè)人力資源提供基本原理和基本方法。

71、答案：B本題解析：勞動(dòng)力市場上勞動(dòng)力供求的運(yùn)動(dòng)，同時(shí)決定一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動(dòng)力市場供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)資源的配置；從收入的視角觀察，勞動(dòng)力市場的供求運(yùn)動(dòng)決定著工資。就業(yè)量與工資的決定是勞動(dòng)力市場的基本功能。

72、答案：C本題解析：崗位分類總的原則是：以“事”為中心，從實(shí)際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡。

73、答案：B本題解析：工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對于生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長水平。

74、答案：B本題解析：在我國，依據(jù)法律規(guī)定，省、自治區(qū)、直轄市人民代表大會(huì)及其常委會(huì)和政府，為管理本行政區(qū)域內(nèi)的勞動(dòng)事務(wù)，在不同憲法、法律和勞動(dòng)行政法規(guī)相抵觸的前提下，可以制定和發(fā)布地方性勞動(dòng)法規(guī)，報(bào)全國人民代表大會(huì)常委會(huì)、國務(wù)院備案或批準(zhǔn)后生效?！侗本┦泄ｋU(xiǎn)條例實(shí)施辦法》就屬于北京市人民政府制定和發(fā)布的地方性勞動(dòng)法規(guī)。

75、答案：B本題解析：馬爾可夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化。

76、答案：B本題解析：政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則包括：①實(shí)施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長；②平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長；③在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。

77、答案：B本題解析：直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策。

78、答案：D本題解析：本題考查的是企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則。

79、答案：D本題解析：勞動(dòng)力市場價(jià)位信息的采集主要是通過抽樣調(diào)查取得的。

80、答案：B本題解析：績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在通過提高個(gè)體績效水平來改進(jìn)部門和組織的績效。因此B項(xiàng)說法錯(cuò)誤，其余三項(xiàng)均是對績效監(jiān)控的正確描述。

81、答案：C本題解析：企業(yè)人力資源供大于求，會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；企業(yè)人力資源供小于求，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。

82、答案：C本題解析：勞動(dòng)法律體系按其職能結(jié)構(gòu)可分為：勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法和勞動(dòng)監(jiān)督檢查法。其中，勞動(dòng)保障法包括：促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會(huì)保險(xiǎn)法和勞動(dòng)福利法。C項(xiàng)屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。

83、答案：B本題解析：KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以做出以下區(qū)分：①先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)先進(jìn)水平，國內(nèi)同類企業(yè)的先進(jìn)水平，國際同類企業(yè)的先進(jìn)水平；②平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)平均水平，國內(nèi)同類企業(yè)的平均水平，以及國際同類企業(yè)的平均水平；③基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。

84、答案：C本題解析：計(jì)件工作時(shí)間是以勞動(dòng)者完成一定勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間，是標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的轉(zhuǎn)化形式。

85、答案：C本題解析：暫無解析

86、答案：C本題解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。因此，C項(xiàng)表述不正確。

87、答案：C本題解析：在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有：(1)決策影響的時(shí)間；(2)決策對各職能的影響面；(3)決策者所需具備的能力；(4)決策的性質(zhì)。

88、答案：B本題解析：從試題的內(nèi)容上看，筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試，其中非技術(shù)性筆試是最常見的一種測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式，對于應(yīng)聘者的專業(yè)背景的要求也相對寬松。

89、答案：C本題解析：滿足成就需要的行為是：①比競爭者更出色;②實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo);③解決一個(gè)復(fù)雜的問題;④發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作。

90、答案：C本題解析：模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。

91、答案：B本題解析：工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征(識別信息)、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

92、答案：A本題解析：放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，其行為不違法。

93、答案：C本題解析：工作崗位分析技術(shù)被認(rèn)為是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬、技能培訓(xùn)等日常人事管理活動(dòng)的重要前提和工具。

94、答案：A本題解析：暫無解析

95、答案：C本題解析：下級考評時(shí)，考評者作為被考評者的下屬，對其工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，對其一言一行有親身的感受，而且有其獨(dú)特的觀察視角，但他們對被考評者又容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性。

96、答案：A本題解析：由于企業(yè)培訓(xùn)對象不同，因而進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)的具體方法、步驟也會(huì)有所不同.但基本內(nèi)容大體一致。教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容主要包括：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時(shí)問安排五個(gè)主要方面。

97、答案：B本題解析：回歸分析法是依據(jù)相關(guān)性原理對人力資源需求的總量進(jìn)行預(yù)測。在項(xiàng)目進(jìn)行中，通過對企業(yè)銷售收入、利潤、資產(chǎn)、產(chǎn)值、能源消耗量、設(shè)備數(shù)量的調(diào)查，取得了大量數(shù)據(jù)。在對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的整理匯總和處理之后，繪制出散點(diǎn)圖，發(fā)現(xiàn)銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備等方面的數(shù)據(jù)變化趨勢具有連續(xù)性和規(guī)律性，而利潤、產(chǎn)值、能源消耗量等數(shù)據(jù)，由于受企業(yè)辦社會(huì)、國家限產(chǎn)等企業(yè)外部環(huán)境條件的影響較大，使它們的變化趨勢不規(guī)則，從而導(dǎo)致這些指標(biāo)的有效性明顯降低。因此，經(jīng)過數(shù)據(jù)檢驗(yàn)和相關(guān)分析，選擇銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量作為自變量，以企業(yè)員工總數(shù)為因變量，進(jìn)行回歸分析。

98、答案：A本題解析：組織設(shè)計(jì)理論一般可以分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。

99、答案：A本題解析：勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度與其他各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的區(qū)別主要是以下三方面：第一，其他各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度主要規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容、運(yùn)行規(guī)則和調(diào)整原則與方式，而勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度主要規(guī)定以何種手段實(shí)現(xiàn)和保證勞動(dòng)法律制度的實(shí)施;第二，其他各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度是勞動(dòng)監(jiān)督檢查實(shí)施時(shí)確定監(jiān)督檢查客體的行為合法與否的標(biāo)準(zhǔn)以及對違法情況進(jìn)行處理的法律依據(jù)，而勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度是實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則;第三，各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的范圍與勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的。

100、答案：C本題解析：西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特在“創(chuàng)新理論”中提出，創(chuàng)新就是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”。把一種從來沒有過的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引人生產(chǎn)體系，包括引進(jìn)新產(chǎn)品、引用新技術(shù)、開辟新市場、控制原材料的新供應(yīng)來源和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織等5種情況。

101、答案：D本題解析：暫無解析

102、答案：B本題解析：

103、答案：本題解析：寬帶薪酬的特征（一）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（二）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高（三）有利于崗位的輪換（四）能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化（五）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（六）有利于推動(dòng)良好的工作績效

104、答案：本題解析：

105、答案：本題解析：1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)。由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。2、人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT（優(yōu)劣勢和機(jī)會(huì)威脅）分析法和競爭五要素（對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析）分析法。

106、答案：本題解析：勞動(dòng)爭議處理的原則與程序分別為：(1)勞動(dòng)爭議處理的原則①在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理。此項(xiàng)原則就是合法原則，勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)處理勞動(dòng)爭議的所有活動(dòng)和決定都要以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。②當(dāng)事人在適用法律上一律平等。此項(xiàng)原則就是公正原則，勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭議時(shí)必須保證爭議雙方當(dāng)事人處于平等的法律地位，具有平等的權(quán)利義務(wù)，不得偏袒任何一方，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。③及時(shí)處理，著重調(diào)解。勞動(dòng)爭議的調(diào)解貫穿于勞動(dòng)爭議處理的各個(gè)程序，企業(yè)勞動(dòng)爭議處理工作程序的全過程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅(jiān)持先行調(diào)解，調(diào)解不成時(shí)才能進(jìn)行裁決或判決。及時(shí)處理強(qiáng)調(diào)各道處理程序的時(shí)間限制：受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案都應(yīng)在法律法規(guī)規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成，及時(shí)保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，防止矛盾激化。(2)勞動(dòng)爭議處理的程序①根據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)爭議發(fā)生