建設(shè)工程有限公司績效考核制度

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建設(shè)工程績效考核制度

第一章總則

第一條、公司員工績效考核目的。.

1、通過對員工在肯定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度

以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情形，

確定人材開辟的方針X及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作

的導(dǎo)向；

2、保證組織有效運(yùn)行；

3、給和員工和其奉獻(xiàn)相應(yīng)的鼓勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)公司管理

的公正和民主，激發(fā)員工工作熱忱和提高工作效率。.

第二條、績效考核用途。.人員績效考核的評(píng)定結(jié)果主要有以下幾方面用途：

1、合理調(diào)整和配置人員；

2、職務(wù)升降；

3、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)；

4、教育培訓(xùn)、自我開辟。

第三條、績效考核原則

1、以績效為導(dǎo)向原則；

2、定性和定量績效考核相結(jié)合原則；

3、公正、公正、公X則；

4、多角度績效考核原則。

第二章績效考核對象和績效考核周期

第一條公司全體員工［除總經(jīng)理）均參加績效考核。

第二條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年

度績效考核和工程績效考核。

1.月度績效考核：

月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果和工資

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直接掛鉤。（注：惟獨(dú)工程部進(jìn)行月度績效考核。）

2.季度績效考核：

季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。

季度績效考核結(jié)果和下一季度的月浮開工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行

年度績效考核。公司本部職能人員、技術(shù)人員、管理人員〔高層管理者除

外）進(jìn)行季度績效考核。

3.年度績效考核：

年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，

進(jìn)行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年

終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。除工程部外，公司全部員工均進(jìn)行年度績效考核。

4.工程績效考核：

工程績效考核的主要內(nèi)容是工程周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,

進(jìn)行全面綜合績效考核。工程績效考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算工

程終止獎(jiǎng)、培訓(xùn)的依據(jù)。工程部全部人員均進(jìn)行工程績效考核。（注：如果

工程周期未超過一年半，則只進(jìn)行月度績效考核和工程績效考核；如果工

程超過一年半以上且工程啟動(dòng)時(shí)間為當(dāng)年上半年內(nèi)，則工程需要進(jìn)行月度

績效考核、年度績效考核和工程績效考核。）

第三章績效考核機(jī)構(gòu)、績效考核時(shí)間和績效考核程序

第一條績效考核機(jī)構(gòu)：公司成立績效考核委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為

績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績效考核委員會(huì)構(gòu)成：

組長：總經(jīng)理

副組長：副總經(jīng)理、總工程師

成員：各部門經(jīng)理〔含副職）、行政人事專員

第二條績效考核時(shí)間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績效考

核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。

第三條績效考核程序：相關(guān)績效考核者對被績效考核者提出績效考核意

見，人力資源部將績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)績效考核委員會(huì)審批，由被

績效考核者的直接上級(jí)將審批后的績效考核結(jié)果反響給被績效考核者，并就

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其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行商議和指導(dǎo)。最終人力資源部將依據(jù)績效考核結(jié)果歸

檔，同時(shí)用于計(jì)算績效工資。

第四條月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫《月度績效考

核表》，其直接上級(jí)依據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一

級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)工程經(jīng)理。

第五條季度績效考核程序：

1.季度初制定季度目標(biāo)打算。

1）被績效考核人于季度首月5日前，比照本崗位崗位說明書填寫本崗位其

相應(yīng)的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中的固定指標(biāo)局部。

2）直接上級(jí)就季度主要工作任務(wù)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，和

被績效考核人進(jìn)行面談，共同商議填寫《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中

重要任務(wù)局部，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績效

考核依據(jù)。

3）績效考核雙方每一個(gè)月末就本季度打算進(jìn)行一次回顧和溝通。打算執(zhí)行

過程中，假設(shè)顯現(xiàn)重大打算調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《直接上級(jí)績

效考核評(píng)分表》。直接上級(jí)須準(zhǔn)時(shí)掌握打算執(zhí)行情形，明確指出工作中的

問題，提出改進(jìn)建議。

2.員工自評(píng)及述職：

季度終止后，次季度首月三日前，被績效考核人比照《崗位說明書》和其相應(yīng)的

《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我

評(píng)價(jià)，填寫《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中完成情形局部，并和下一季度的《直

接上級(jí)績效考核評(píng)分表》一同交直接上級(jí)。

3.評(píng)價(jià)：

1）直接上級(jí)就工作績效和被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情

形，同時(shí)確定下一季度目標(biāo)。

2）直接上級(jí)對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出

評(píng)價(jià)意見，在《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分局部內(nèi)容。

3）有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織其同級(jí)和下級(jí)的績效

考核主體提出評(píng)價(jià)意見。

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4）直接上級(jí)對被考核人績效考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜

合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考核人隔級(jí)上級(jí)。

5）被考核人隔級(jí)上級(jí)結(jié)合所管部門人員情形綜合考慮等次分布，確

定被考核人考核等次，報(bào)人力資源部。

績效考核委員會(huì)對全部績效考核結(jié)果進(jìn)行審核。

第六條年度績效考核程序：

1.年度績效考核程序同季度績效考核程序。

2.公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十

日前，制定本崗位《績效考核評(píng)分表》中有關(guān)工程。

3.年度績效考核評(píng)定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。

第七條考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級(jí)打分，對應(yīng)關(guān)系

如下:

等級(jí)ABCD

定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分10075500

第八條結(jié)果分級(jí)：各類人員普通績效考核及年終績效考核打分結(jié)果換算

為得分。直接上級(jí)依據(jù)結(jié)果提出考核等次。考核等次分為五級(jí)，分別是優(yōu)、

良、中、根本合格、不合格。隔級(jí)上級(jí)依據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定

考核等次。

等級(jí)優(yōu)良中根本合格不合格

定義超越崗位常徹底符合崗符合崗位根本符合崗不符合崗位

規(guī)要求；并位常規(guī)要常規(guī)要求；位常規(guī)要常規(guī)要求，

徹底超過預(yù)求；全面達(dá)保質(zhì)、保求，但有所不能達(dá)成工

、期地達(dá)成成工作目量、按時(shí)地缺少；根本作目標(biāo)

了工作目標(biāo)標(biāo)，并有所達(dá)成工作達(dá)成工作目

超越目標(biāo)標(biāo)，但有所

欠缺

得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下

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第四章績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重設(shè)計(jì)

第一條、績效考核方法及主體設(shè)計(jì)：績效考核方法是指針對績效考核對象所采取

的績效考核方法、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重，績效考核主體

是指參加對績效考核對象進(jìn)行考核的人。

由于在普通的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業(yè)

績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體

也應(yīng)不同。

績效考核對象績效考核方法績效考核主體

中、高層管理人員多角度績效考核直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)

技術(shù)人員直接上級(jí)、同級(jí)人員績效考核直接上級(jí)、同級(jí)人員

職能人員直接上級(jí)績效考核直接上級(jí)

工程部操作人員直接上級(jí)績效考核直接上級(jí)

第二條、績效考核維度的設(shè)計(jì)：績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考核

人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性

活動(dòng)所具備的分外能力；態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作

風(fēng)。每一個(gè)主要績效考核維度又是由相應(yīng)的測評(píng)子指標(biāo)組成，對不同的績效考核

主體采用不同的績效考核維度。

1.績效維度包含：

1）任務(wù)績效：表達(dá)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。

2）周邊績效：表達(dá)的是對相關(guān)部門效勞的結(jié)果。管理績效：表達(dá)的是管理

人員對本部門工作管理能力的結(jié)果。

2.態(tài)度維度包含：考勤：是否符合公司規(guī)章制度

2）工作紀(jì)律性：工作過程是否服從安排、符合公司規(guī)章制度。

3）效勞態(tài)度：對相關(guān)人員效勞過程的態(tài)度。

4）合作精神：工作過程中和相關(guān)人員的合作情形

3.為加強(qiáng)公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標(biāo)中的考勤一項(xiàng)單獨(dú)

考核，其考核方法如下：

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缺勤扣除=（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）X基數(shù)（元）

考核期內(nèi)凡遲到、早退累計(jì)2次計(jì)為缺勤一天。

4.能力維度包含：

1）交際交往能力

2）影響力

3）領(lǐng)導(dǎo)能力

4）溝通能力

5）判斷和決策能力

6）打算和執(zhí)行能力

為了保證對被績效考核者公正、公正的評(píng)價(jià)，績效考核主體只對被績效考核

者熟悉并有密切關(guān)系的局部進(jìn)行績效考核?？冃Э己司S度設(shè)計(jì)見《績效考核維度、

權(quán)重分布表》。

在能力指標(biāo)中，對不同的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容

見下表：

對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵

工程部操作/

工程部普通職能及公司

能力指標(biāo)中高管理層技術(shù)人員

管理人員總部職能人

口

貝

建立關(guān)系

建立關(guān)系建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作建立關(guān)系

人際交往團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作

解決矛盾

能力敏感性敏感性團(tuán)隊(duì)合作

敏感性

團(tuán)隊(duì)開展

說服力說服力說服力

影響力

應(yīng)變能力影響能力影響能力

影響能力

評(píng)估

反響和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力

鼓勵(lì)

建立期望

責(zé)任管理

口頭溝通口頭溝通口頭溝通口頭溝通

溝通能力傾聽傾聽傾聽傾聽

書面溝通書面溝通書面溝通

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創(chuàng)新能力

戰(zhàn)略思量

解決問題能創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

推斷和決力解決問題能力

解決問題能力解決問題能

策能力判斷評(píng)估能判斷評(píng)估能力

判斷評(píng)估能力

力力

決策能力

X性X性X性

方案和執(zhí)X性

效率效率效率

行能力效率

方案和組織方案和組織方案和組織

第三條、績效考核維度的權(quán)重。

權(quán)重是一個(gè)相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的

相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的績效考核主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對重要程度。權(quán)重

的作用在于：

1.突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或者多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)

II

標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，完成整體最優(yōu)或者滿意。

2.確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值：權(quán)重作用的完成，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。

每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)重可以作為資源安

排的導(dǎo)向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評(píng)分的權(quán)重不同。

態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長的時(shí)間段中才干X評(píng)價(jià)，因此在年度績效考核

中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度績效考核。

中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表

季度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重重

任務(wù)績效直接上級(jí)60%50%

績直接上級(jí)10%10%

周邊績效

效

相關(guān)部門10%15%

管理績效直接上級(jí)10%10%

能直接上級(jí)5%5%

能力素質(zhì)

力

直接下級(jí)5%10%

高層,管理人員績效考核維J叟、權(quán)重分布表

年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重

績?nèi)蝿?wù)績效直接上級(jí)70%

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效

直接上級(jí)5%

周邊績效

相關(guān)部門5%

管理績效直接上級(jí)10%

能直接上級(jí)5%

能力素質(zhì)

力

直接下級(jí)5%

公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表

季度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重重

任務(wù)績效直接上級(jí)80%70%

態(tài)度直接上級(jí)10%15%

能力直接上級(jí)10%15%

技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表

季度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重重

70%

任務(wù)績效直接上級(jí)80%

10%

態(tài)度直接上級(jí)10%

直接上級(jí)5%10%

能力

10%

同級(jí)人員5%

工程部經(jīng)理績效考態(tài)友維度、權(quán)重分布表

月度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重重

任務(wù)績效直接上級(jí)100%50%

直接上級(jí)

績10%

周邊績效

效

相關(guān)部門15%

管理績效直接上級(jí)10%

直接上級(jí)

能5%

能力素質(zhì)

力

直接下級(jí)10%

工程部一樣管理/職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級(jí)90%80%

態(tài)度直接上級(jí)10%10%

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能力直接上級(jí)10%

工程部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級(jí)100%90%

能力直接上級(jí)10%

第五章績效考核結(jié)果的使用

第一條人員普通績效考核結(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。季

度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)。

第二條績效考核結(jié)果對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)。人力資源部依據(jù)績效

考核系數(shù)計(jì)算績效工資。

績效考核結(jié)果和相應(yīng)的績效考核系數(shù)比照如下表：

人員績效考核結(jié)果和績效考核系數(shù)對應(yīng)表

績效考核

優(yōu)良中根本合格不合格

結(jié)果

季度績效

考核系數(shù)1.51.210.80.6

年度績效

21.510.50

考核系數(shù)

第三條依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每一個(gè)員工賦予不同的處理,

一樣有以下幾類：

1、職務(wù)晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，

優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。

2、職務(wù)降級(jí)：年度績效考核一次不合格或者連續(xù)兩年根本合格的員工賦

予行政降級(jí)處理。

3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一”良〃或者以上者，

以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職類通道本崗位上晉檔。

4、降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或者連續(xù)兩年年度考核根本合格的進(jìn)

行

工資降檔。

注：因工程部考核周期不同于其他部門，故在此定義工程周期和工資晉升周期的

對應(yīng)關(guān)系：

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工程期小于等于6個(gè)月視為0.5年；

工程期大于6個(gè)月小于等于18個(gè)月，視為1年；

工程期大于18個(gè)月，視為2年。

第四條對新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間缺少6

個(gè)月或者有其它分外原因的，經(jīng)績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核，

績效考核結(jié)果視為中。

第六章申訴及其處理

被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員會(huì)申訴。

績效考核委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)肯定就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)

果通知申訴者。

附表1考核表及填表說明

表中高層管理人員績效考核直接上級(jí)評(píng)分表

考核期間：年月至年月

部ULI口季度□年

姓名岡

門位度

序

號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD

1重

要

任

務(wù)

一

兀

成

績情

況

效任務(wù)

績效1

定

性

指

標(biāo)

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定

且

里

指

標(biāo)

1主動(dòng)性

2響應(yīng)時(shí)間

周邊

3解決問題時(shí)間

績效

4信息及時(shí)反響

5效勞質(zhì)量

1費(fèi)用操作

管理

下屬行為管理

績效2

3員工流失率

考核人

年月日

表上2中高層管理人員周邊績效同級(jí)考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

□季度□年

姓名部門崗位

度

部門一：部門二：部門三：部門四：部門五；

序

指標(biāo)

號(hào)

ABCDABCDABCDABCDABCD

1主動(dòng)性

周響應(yīng)時(shí)

2

邊間

績

解決問

效3

題時(shí)間

信息及

4

時(shí)反響

效勞質(zhì)

5

量

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簽字:

考核人

年月日

表1-3中高層管理人員能力考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

姓□季度考1核

部門岡位

名匚年度考，核

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作

人際交往能力

解決矛盾

敏感性

團(tuán)隊(duì)開展

說服力

影響力

應(yīng)變能力

影響能力

評(píng)估

反響和訓(xùn)練

授權(quán)

能領(lǐng)導(dǎo)能力

鼓勵(lì)

能力

建立期望

力素

責(zé)任管理

質(zhì)

口頭溝通

溝通能力傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思量

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

判斷評(píng)估能力

決策能力

X性

方案和決策能力效率

方案和組織

專業(yè)知識(shí)及技能

考

核簽字：

人年月日

一

注：1、此表由被考核的中高層管理者的直接上級(jí)和直接下級(jí)填寫

表1-4公司機(jī)關(guān)職能人員直接上級(jí)績效考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

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姓t-1-I

部門岡口季度□年度

名位

,序

指標(biāo)完成情況ABCD

號(hào)

1重

要

任

務(wù)

完

成

情

況

1

任

務(wù)

績定

績

效性

效指

標(biāo)

定

量

指

標(biāo)

態(tài)1服從安排

度2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-5工程部一樣管理人員/職能人員直接上級(jí)月度考核評(píng)分表

考核期間：年月

優(yōu)選素材

姓

部門崗位

名

序

號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD

1重

要

任

務(wù)

完

任

務(wù)成

績情

績

效況

效

1

2

態(tài)

1服從安排

度

2遵守制度

表1-6工程部一樣管理人員/職能人員直接上級(jí)年/工程度考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

姓

部門崗位

名

序

號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD

1重

要

任

任

4主務(wù)

績務(wù)

效一

效7G

成

情

況

1

優(yōu)選素材

2

態(tài)1服從安排

度2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-7工程部一樣管理人員能力考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

口季度考核

姓名部門岡UU位/_1_

口年度考核

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力團(tuán)隊(duì)合作

敏感性

說服力

影響力

影響能力

能口頭溝通

力溝通能力傾聽

能力素書面溝通

質(zhì)創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

判斷評(píng)估能力

X性

方案和執(zhí)行能力效率

方案和組織

專業(yè)知識(shí)及技能

簽字：

考核人

年月日

表1-8技術(shù)人員能力考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

口季度考核

姓名部門岡UU位/JU

匚年度考核

指標(biāo)要素ABCD

能建立關(guān)系

能力力人際交往能力團(tuán)隊(duì)合作

素敏感性

優(yōu)選素材

質(zhì)說服力

影響力

影響能力

口頭溝通

溝通能力傾聽

書面溝通

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

判斷評(píng)估能力

X性

方案和執(zhí)行能力效率

方案和組織

專業(yè)知識(shí)及技能

簽字：

考核人

年月日

注：此表由被考核的技術(shù)人員的直接上級(jí)和同級(jí)填寫。

表1-9公司機(jī)關(guān)職能人員能力考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

□］季度考核

姓名部門崗位

匚年度考核

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力

團(tuán)隊(duì)合作

口頭溝通

臺(tái)匕溝通能力

傾聽

力

能力素創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

質(zhì)

判斷評(píng)估能力

X性

方案和執(zhí)行能力

效率

專業(yè)知識(shí)及技能

鈣

考核人

年月H

考核評(píng)分表填表說明

第一條《X直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中重要任務(wù)完成情形的指標(biāo)和

權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在商議的根抵上確認(rèn)，人力資源部

備案，在考核期間顯現(xiàn)的重要任務(wù)的改變，肯定重新商議并填寫指標(biāo)和權(quán)重，

人力資源部重新備案。其他指標(biāo)及權(quán)重參照被績效考核人崗位說明書填寫。完

成情形由被考核人在季（年）末同其直接上級(jí)共同商議完成情形后由其直接上

優(yōu)選素材

級(jí)評(píng)分。

第二條考核人在對被考核人評(píng)分時(shí)肯定參照對應(yīng)的崗位說明書中考

核指標(biāo)描述局部進(jìn)行評(píng)分。

第三條考核評(píng)分一樣分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下：

1.定性指標(biāo)中，打分項(xiàng)說明如下：

A.超過目標(biāo)完成任務(wù)，到達(dá)非常滿意的工作成效

B.完成任務(wù)，到達(dá)預(yù)定的工作成效

C.未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作成效

D.遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未到達(dá)預(yù)定的工作成效

2.定量指標(biāo)分為兩類

1）質(zhì)量類指標(biāo)（例如采購合格率、全年有無重大安全事故等），打分項(xiàng)

說明如下：

A.到達(dá)預(yù)定的指標(biāo)量

D未到達(dá)預(yù)定的指標(biāo)量

2）其它類指標(biāo)（例如市場占有率等），打分項(xiàng)說明如下：

A.超出預(yù)定的指標(biāo)量

B.到達(dá)預(yù)定的指標(biāo)量

C.完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以上

D.完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以下

第四條有否決性指標(biāo)的，如果否決性指標(biāo)未達(dá)標(biāo)則此項(xiàng)考核指標(biāo)得分

為0,其整體績效績效考核為不合格。

第五條考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部依據(jù)各個(gè)指標(biāo)的

權(quán)重和評(píng)分情形折算出評(píng)分表的得分。

第六條部門考核指標(biāo)為部門經(jīng)理的任務(wù)績效，周邊績效兩項(xiàng)指標(biāo)，人

力資源部按其評(píng)分情形及權(quán)重計(jì)算出部門績效得分。

附表2考核指標(biāo)定義

表2-1各類人員素質(zhì)能力指標(biāo)

工程部操作/

工程部一般

中高管理層技術(shù)人員職能/公司總

管理人員

部職能人員

優(yōu)選素材

建立關(guān)系

建立關(guān)系建立關(guān)系

人際交往能團(tuán)隊(duì)合作建立關(guān)系

力解決矛盾