績效考核與面談教材

績效考核與面談

>績效管理的循環(huán)

>常用的績效考核方法

方法類型特點

排隊法按工作表現(xiàn)，把人排隊

配對比較法把人員的工作表現(xiàn)兩兩比較，確定順序

主管工作總結(jié)法主管從幾個方面對員工做一個書面的評價

差別（格式）評價表把每個評價要素分成幾個等級，根據(jù)員工的表現(xiàn)評定等級

關(guān)鍵事件法把員工所做的有效的績效行為或結(jié)果記述下來，員工的失誤

記錄下來，然后進(jìn)行綜合評價

目標(biāo)管理法適用于管理人員與專業(yè)人員，重點是在目標(biāo)牽引

評分點法每人先給一個基準(zhǔn)分，根據(jù)相應(yīng)的評分點加分或減分，并確

定各分?jǐn)?shù)段的等級

>績效的階段性考核評估

□目的——

/通過實際表現(xiàn)與預(yù)期表現(xiàn)的比較，明確、描述并總結(jié)表現(xiàn)趨勢

,完成過去檢查程序，為下一輪制定步驟

,將績效管理過程的結(jié)果正式文件化，為未來提供參考

□準(zhǔn)備---

/收集信息

,鼓勵員工積極參與

/綜合員工與管理者的資料

□面談---

,公開討論

,實際績效與目標(biāo)績效相比較

/給予反饋

>考核評估階段：主管做什么？

□綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。

□經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指

出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/計劃等。反饋是雙向的，主管

應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。

□提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。

NOT1：

績效考核的目的

□績效考核的主要目的是診斷，發(fā)現(xiàn)下屬可改進(jìn)之處，并找出改進(jìn)的辦法。

□其次是對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評價打分

績效診斷與打分

□尋找獎懲依據(jù)，逼迫下屬自己改進(jìn)

□打分關(guān)系下屬切身利益

□忽視績效考核的日常性

□與標(biāo)準(zhǔn)比還是與他人比

考核誤區(qū)及其可能的原因

誤區(qū)ABCDEF

仁慈///

嚴(yán)厲///

集中趨勢///

光環(huán)效應(yīng)Z

近期效應(yīng)/

自以為公正/

盲目的性格理論/

說明：A=考核方法和制度問題B=等級定義或績效標(biāo)準(zhǔn)不清楚

C=績效觀察缺乏，憑記憶D=搞平衡

E=看態(tài)度5=私心

績效面談是一個承上啟下的關(guān)鍵點

計戈U>提

高

改

輔導(dǎo)>

進(jìn)

評估>

績效面談是什么

□績效面談是一種正式的溝通

/每次績效評估后都會進(jìn)行，與每一位下屬面談

/雙方事先精心準(zhǔn)備

/圍繞工作和事實的理性交流

/常規(guī)化、制度化管理活動

□績效面談是一種雙向的溝通

/主管：將績效評估的依據(jù)、結(jié)果以及期望反饋給下屬

/下屬：表達(dá)自己的看法和期望

/雙方：就下一步工作目標(biāo)和改進(jìn)計劃達(dá)成共識

績效面談不是什么

□績效面談不是“談心”

,談心屬于非正式溝通

/談心是情感交流，以情動人

/溫情的氣氛掩蓋了一切

/誰有問題找誰談

□經(jīng)理的誤區(qū)：

/不必進(jìn)行績效面談

,有問題才進(jìn)行面談

,面談流于形式

面談前的準(zhǔn)備

□面談前主管做什么？

/回顧績效標(biāo)準(zhǔn)和期望

/收集相關(guān)資料

/考核評分

/準(zhǔn)備面談提綱

/確定面談策略

,安排時間、地點

□面談前員工做什么？

/對照績效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)進(jìn)行自評

/分析得失原因

/提出具體可行的改進(jìn)點，并制定具體的措施和方法

績效面談的五大步驟