美容院應如何做好人力資源管理3篇

美容院應如何做好人力資源管理3篇

時間：2020年08月02日編稿：作者三

第一篇：美容院應如何做好人力資源管理

時常聽到美容院的經(jīng)營者抱怨：生意越來越難做；客戶回頭率越

來越低；好的美容師很難招，招到又總是留不住，無數(shù)學了技術后都

辭職創(chuàng)業(yè)，成了自己的競爭對手；素養(yǎng)差的美容師都成長不起來；員

工的工作積極性太低”“時常聽到美容院的經(jīng)營者抱怨：生意越來

越難做；客戶回頭率越來越低;好的美容師很難招，招到又總是留不住,

無數(shù)學了技術后都辭職創(chuàng)業(yè)，成了自己的競爭對手；素養(yǎng)差的美容師

都成長不起來；員工的工作積極性太低“"

種種類似的問題看似偶然，其實都是因為美容院老板自身的問題

所產生的必定結果。美容行業(yè)早已從一個城市幾家同行，進展到現(xiàn)在

一條街幾個競爭者并存。很顯然，競爭的急速加劇向美容院老板提出

了更高的要求，而其中最重要的一環(huán)就是人力資源管理，實際上，開

美容院就像是釣魚，除了選對“池塘（開店的市場、挑選店址等）”之

外，經(jīng)營者更需要懂得規(guī)范有效的內部管理，正所謂“攘外必先安

內”，美容院的運營不可能由老板自己一切包辦，所以如何做好人才

的“選、育、用、留”將決定企業(yè)的成敗。假如把做美容的顧客比作

“魚”，那么美容院是“釣魚竿”，而美容師則是“魚餌”，惟獨每

個環(huán)節(jié)有效配合，才干釣到更多的“魚”。

當前的美容市場正從哺育階段進入品牌競爭的階段，原因是消費

者生活水平和個性化消費的需求正在不斷提升，顧客群的年齡段正不

斷擴大，從剛參加工作的年輕白領到成熟的中年女性，甚至是開始萌

芽的男士美容市場，這個行業(yè)的進展?jié)摿σ琅f巨大，但是我們看到能

夠形成品牌效應、進展成連鎖機構的美容院依舊不多，最大的原因仍

然和大部分美容院的管理降后有關，特殊是缺乏有效激勵員工的人力

資源機制，而這一點無數(shù)中小美容院的老板還沒故意識到。

育人和用人是重中之重

許多美容院的經(jīng)營者是美容技師出身，他們因為創(chuàng)業(yè)大多數(shù)都傷

透了以前老板的心，現(xiàn)在又對自己企業(yè)過高的員工流失率而頭疼不已,

原因很簡單，大多數(shù)美容院都忽略了“培養(yǎng)人才”和“運用人才”的

重要性。

美容師的學歷可以不高，工作經(jīng)驗可以沒有，即使有創(chuàng)業(yè)的野心

也不怕，關鍵是企業(yè)如何去哺育她們、有效地使用他們。在聘請的時

候，無數(shù)企業(yè)只看三個關鍵點，一是長相越美越好，二是越會說話越

好，三是工資要求越低越好。這樣聘請到的只會是一群“孔雀”，初

進公司由于有培訓、有新奇感屢屢“開屏”，一段時光后有的便麻木

頹廢，有的因急于推銷產品致使顧客反感，提成下落、失去工作動力，

有的則開始蠢蠢欲動謀求跳槽或創(chuàng)業(yè)。

導致這樣的結局是因為企業(yè)犯了三個錯誤：第一是以業(yè)績?yōu)楸荆?/p>

而不是以人為本，認為惟獨招攬到更多顧客、推銷出更多產品的員工

才是好員工，偏低的基本工資讓員工沒有安全感；其次，企業(yè)沒有系

統(tǒng)的銷售培訓、禮儀培訓和專業(yè)技術培訓，一上來就是要美容師賣產

品，這樣做有時候連員工都反感，更別說顧客；第三個，是缺乏人性

化的工作氛圍和激勵機制，無數(shù)美容師在清閑中流淚，而不是在歡樂

中流汗。

所以，美容院一定要建立一套“育人用人”的機制。育人體現(xiàn)在

對每一個新員工的培養(yǎng)上，比如入職之后賦予系統(tǒng)的美容手法、產品

功能、銷售技巧、工作流程、顧客溝通、服務禮儀、企業(yè)文化等培訓，

讓每一個新人得到整體綜合素養(yǎng)的提升，會讓她們覺得公司很重視自

己，自己在獲得學習機會之后應該好好去工作回報公司。假如有這樣

完善的培訓機制，新人越?jīng)]有經(jīng)驗和學歷，就越能感受到公司“愛才”

的文化，其忠誠度在入職之初就樹立了起來。但要注意的是，員工培

訓并不只是在入職的時候做，培訓的內容也不能一成不變，培訓是一

個持續(xù)的、長期的員工投資，定期或不定期的培訓能讓員工不斷感受

到公司對自己的重視，更能留住員工的心。

在用人方面，美容院必須建立一個系統(tǒng)的“績效考核體系”和

“薪酬福利體系”。目的是為了更數(shù)據(jù)化地衡量員工的工作表現(xiàn)，讓

獎勵和懲處與薪酬掛鉤，以此推動員工的工作積極性。在績效考核體

系中，除了可量化的銷售業(yè)績之外，還應該加入更多的考核指標，如：

客戶中意度，可以讓顧客在離開美容院結賬的時候給美容師等打分；

工作態(tài)度，是否積極主動，是否保持良好的情緒面對顧客，可以員工

之間相互打分；日常行為表現(xiàn)，是否符合企業(yè)倡導的文化，是否能以

大局和團隊為重，可由直接上級評定；還有客戶回頭率、新客戶介紹

老客戶的次數(shù)、是否提出創(chuàng)新的好點子等等，這種全方位多角度的考

核可以讓員工更加關注自己的每一個行為，對顧客、同事和上級都會

注意把握自己的分寸，固然，前提是考核的結果會最終體現(xiàn)在她們的

薪酬上。

薪酬是低學歷、低職位打工者最看重的關鍵點，所以它會直接影

響一個人的工作熱情和態(tài)度。美容院在設置薪酬福利體系方面有三個

要點：第一，是底薪一定要滿腳員工的心理價位，無數(shù)美容院把基本

工資定得很低，總是要求員工要靠推銷產品來獲得更高的收入，實際

上這留下了雙重的隱患，一是員工缺乏基本生活保障，沒有安全感,

二是會在服務客戶的時候急于推銷產品，給顧客強買強賣的感覺，其

后果可想而知；第二，薪酬體系一定要體現(xiàn)“獎優(yōu)罰劣”的原則，業(yè)

績表現(xiàn)好的重獎，表現(xiàn)差的重罰甚至是辭退，讓員工有積極向上的動

力，但一定要幸免惡性競爭，必須一切以團隊或公司的業(yè)績增長為前

提，惟獨總體進展了，個人的成長才故意義；最后，薪酬福利的最終

目的是為了激勵員工，所以不能將所有的獎勵都體現(xiàn)在金錢上，一些

可以在人性化福利上做文章，比如：帶薪假期，無數(shù)美容師沒日沒夜

地工作，其實很希翼有時光歇息；彈性的工作時光，無數(shù)美容師積存

了不少顧客資源，和客戶建立了很好的情感基礎，對客戶的皮膚特點

等都了如指掌，公司可以同意顧客與美容師自己預定時光，讓美容師

自行安排工作時光，這樣顯得更加信任人才，固然這必須建立在非常

好的業(yè)績基礎之上；其他的如內部產品折扣、節(jié)日問候、家庭同樂日、

生日禮物等等都是激勵員工的有效手段。

職業(yè)進展規(guī)劃是留人關鍵

美容師的流失率高，其中重要的原因之一是企業(yè)缺乏員工的職業(yè)

進展規(guī)劃所致，員工職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)進展戰(zhàn)略的重要組成部分，員工

的成長會推動企業(yè)的進展，沒有一支穩(wěn)定、優(yōu)秀的執(zhí)行團隊和管理團

隊，企業(yè)是很難做強做大的。

在進展規(guī)劃上，企業(yè)一定要懂得“小步快跑、合適的人放在合適

的崗位上”這個原則，“小步快跑”指的是讓員工感覺到獲得提升、

獲得成長的機會很頻繁，她們會有許多培訓學習機會，企業(yè)在職位設

置上可以設計多個層級，比如從美容實習生、美容助理、美容師、高

級美容師、高級導師到美容顧問、分店經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理等等，讓優(yōu)秀

的員工每半年通過考核后可以得到升職或評級，員工就會感覺到生活

有奔頭，樂意為了目標去努力。另外，合適的人一定要放在合適的崗

位上，比如一個技術精湛但溝通能力不是很強的人，可以讓她成為新

人的技術導師，讓她的長處得到發(fā)揮；一個技術普通，但溝通協(xié)調能

力很強的人可以做美容顧問，讓其與新老顧客交流，挖掘更多的客戶

需求，技術層面的事情可以由屬下的美容師來做；比如有美容師想辭

職創(chuàng)業(yè)的，那么開一個分店讓其擁有一定股份，給她管理的權力，這

都是兩全其美的做法，即留住員工的“身”和“心”，又讓她為企業(yè)

的進展壯大繼續(xù)出力。

實際上，這些都需要經(jīng)營者平時細致的溝通和觀看，任何員工的

情緒波動、態(tài)度改變都應該非常敏感，及時地去關懷、引導會比員工

提出辭職再來挽留更加有效。想要進展的員工都是優(yōu)秀的員工，企業(yè)

應該盡最大的可能去留住他們，幫助他們實現(xiàn)自身的價值，而除了薪

酬之外，為她們描繪一條將來的道路則顯得非常重要。

結語

美容院的品牌競爭時代正悄然來臨，要想真正成為業(yè)界具有影響

力的品牌，營銷類、技術類、

管理類的人才缺一不可，所以企業(yè)一定要在人力資源管理上下苦

功夫，建立育人和用人的機制，更好地把員工進展規(guī)劃納入到企業(yè)進

展當中，不斷制造歡樂、融洽、協(xié)作的企業(yè)文化氛圍，才干在慘烈的

競爭中脫穎而出。

第二篇：如何做好企業(yè)人力資源管理工作

現(xiàn)代企業(yè)存在的人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個部門

的責任，它應該是企業(yè)全體員工的工作，尤其是企業(yè)各級主管的重要

工作。

人力資源管理工作日益受到重視。企業(yè)管理的實質就是為了實現(xiàn)

特定的企業(yè)目標，對各種有限資源所實行的一種哺育、發(fā)掘、利用和

協(xié)調的活動。企業(yè)管理的對象是與實現(xiàn)特定目標有關的各種有限資源,

它們包括人、財、物、時光和信息等。對有限資源不僅是協(xié)調問題，

更重要的是要充分發(fā)掘其潛力，有效發(fā)揮其作用，從而更好地實現(xiàn)特

定目標。在企業(yè)管理對象的諸要素中，人是最能動的資源，也是最重

要、最活躍的因素，對其它資源的管理都是通過對人的管理來實現(xiàn)的。

人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態(tài)度以及績

效的各種政策、管理實踐以及制度。

人力資源管理實踐包括：確定人力資源需要（人力資源規(guī)劃）、吸

引潛在員工（聘請）、選擇新員工（甄選）、教導員工如何完成他們的工

作、為未來做好預備（培訓和開辟）、向員工提供酬勞（薪酬）、對員工

績效舉行評估（績效管理）、制造積極的工作環(huán)境（員工關系）。從管理

職能上看，人力資源可概括為四個方面：人力資源配貉（包括規(guī)劃、

聘請、選拔、錄取、調配、晉升、落職、轉換等）、培訓與開辟（包括

技能培訓、潛能培訓、職業(yè)生涯管理、組織學習等）、工資福利（酬勞、

激勵等）和制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人

事行政等）。

近年來國內企業(yè)對于人力資源的認識在不斷提高，無數(shù)企業(yè)的人

事處、干部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業(yè)戰(zhàn)略合作

伙伴的人力資源管理部門為數(shù)卻并不多。人事部門的工作也仍以解決

企業(yè)事務性問題和執(zhí)行上級交辦的事項為主，缺乏從開辟人力資源的

角度，以提升企業(yè)經(jīng)營績效、促進企業(yè)持續(xù)進展為目的的戰(zhàn)略性思量。

實現(xiàn)有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠實現(xiàn)其目標的

戰(zhàn)略性人力資源管理。

人力資源管理成為企業(yè)長遠進展的助推器。企業(yè)的人力資源管理

如何才干起到支持企業(yè)的戰(zhàn)略。

首先是人力資源管理定位的轉變。人力資源管理要從現(xiàn)在的輔助

性、事務性的戰(zhàn)術層面，提升到獵取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。它不再是

企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而是參與甚至主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。

同時在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐

幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉變?yōu)榻⒁灶櫩蜑閷?/p>

向的新理念，真正建立起以顧客為導向的人力資源管理體系，使人力

資源管理

部門真正從成本中轉為利潤中心。高層人力資源管理者已經(jīng)開始

把人力資源管理職能當成是戰(zhàn)略性業(yè)務來看待，并試圖依據(jù)他們的顧

客基礎、顧客需要及滿腳顧客需要的技術條件等來界定自己的業(yè)務內

容。針對不同客戶的不同需求，人力資源管理部門依據(jù)自己的專業(yè)知

識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿腳他們的需要。這種

以顧客為導向的人力資源管理理念，有助于企業(yè)從整體上成為面向顧

客的組織。

第三、要將人力資源管理作為一個長期性的系統(tǒng)工程來考慮，重

視人力資源管理系統(tǒng)各個環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺每個政策

或采取每個策略行動前，都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、

是否有利于員工士氣的提高。

第四、傳統(tǒng)的人力資源管理主要局限于員工在企業(yè)中上班時光內

的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一

切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生

活的質量、關注家庭與事業(yè)的平衡被認為是一種更加符合人性的、更

加有利于提高員工奉獻精神的現(xiàn)代管理理念?！皼]有中意的員工就不

會有中意的顧客”。

第五、人力資源作為企業(yè)最核心、最珍貴的資源，其功能的顯現(xiàn)

和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內

容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素養(yǎng)和能力要求。今天的

人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能

管理又能協(xié)調。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理人員要想真正發(fā)揮作用，應

具備以下條件：

一是熟悉企業(yè)的業(yè)務：

二是能夠掌握和應用現(xiàn)代人力資源管理的手段；

三是在企業(yè)中具有良好的個人信譽；

四是懂得如何推動和領導企業(yè)的變革與重組。

員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業(yè)知識和技能

提供建設性的戰(zhàn)略服務。

讓人力資源部門在企業(yè)中真正發(fā)揮作用。人力資源管理部門要在

企業(yè)中真正發(fā)揮作用，具體來說，要做好以下幾方面的工作：

第一、加強人力資源環(huán)境的管理，制造一個積極的人力資源環(huán)境。

1、將企業(yè)的人力資源管理實踐與企業(yè)的目標聯(lián)系起來。企業(yè)要

依據(jù)自己的戰(zhàn)略目標對組織舉行設計、對人力資源舉行合理的調配,

確保企業(yè)獲得高技能的員工、確保企業(yè)建立起能夠促使員工行為與企

業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致的酬勞系統(tǒng)。

2、確保人力資源管理的各項規(guī)章制度符合國家和地方的法規(guī)，

依法辦事。

3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工中意

度，同時力爭實現(xiàn)顧客服務、質量、企業(yè)勞動生產率的最優(yōu)化。

第二、注重人力資源的獵取與預備。

要想在當今這種動態(tài)環(huán)境中取得成功，我們必須善于幫助我們的

員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力

市場上的變化的預備。企業(yè)必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動

力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿腳顧客需要的各種各樣的技能。

為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加注意將公司的人力

資源規(guī)劃企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決策密切地結合在一起。

人力資源預備是企業(yè)戰(zhàn)略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是

產生效能的源泉。所以，企業(yè)應注意配備符合戰(zhàn)略思想需要的員工隊

伍，將他們培訓好，分配給他們適當?shù)墓ぷ鳎⒓訌娦麄鹘逃?，使?/p>

業(yè)務層次人員者晰立起與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應的思想觀念和工作作風。

人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。人力資源部

門本身人員的素養(yǎng)在無數(shù)時候都會成為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實

現(xiàn)的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。

員工技能的高低也會對公司的戰(zhàn)略實施產生很大的影響，員工技

能的進展和培養(yǎng)依靠于企業(yè)完善的培訓體系。每個人都要經(jīng)過嚴格的

訓練，才干成為優(yōu)秀的人才。假如不接受訓練，一個人即使有非常好

的天賦資質，也可能無從發(fā)揮。人力資源管理有無數(shù)的工具和技能，

這些工具和技能對于人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和實現(xiàn)都非常必要，所以人

力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰(zhàn)略的

實現(xiàn)。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業(yè)獲得應有地

位，是否能夠幫助企業(yè)獲得成功的必要條件。

第三、做好員工評估與開辟工作。

管理人員必須確保員工具有完成當前以及將來工作所必須具備

的各種技能。由于新技術、新管理思想、新管理工具的浮現(xiàn)，許多企

業(yè)正在對工作舉行重新設計，以便使得這些工作能夠用團隊來完成。

這樣，管理者和員工就有可能需要開辟出能夠在團隊工作的環(huán)境中取

得成功所必備的新技能。

人力資源在這一領域要做好以下幾方面的工作：

1、加強績效考核工作。對員工的工作績效舉行衡量，并與員工

的薪酬、晉升及職業(yè)生涯進展等方面相聯(lián)系。

2、做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。幫助員工為適應將來的工作角色

做好預備，確認員工的工作興趣、工作目標、價值觀以及與職業(yè)有關

的其他問題。

3、制造對企業(yè)和員工雙方都有利的雇傭關系和工作環(huán)境。第

四、建立具有激勵作用的薪酬體系。除了故意義的工作之外，薪

資酬勞就是企業(yè)用來回報員工對生產率、質量、顧客服務所做貢獻的

最重要的激勵因素了。此外，薪資和福利還可被用來作為對員工加入

本企業(yè)所支付的一種酬勞以及吸引新員工的一種手段。假如員工對工

資和福利水平不滿或者認為企業(yè)的工資和福利分配不公平，那么員工

的工作積極性和對工作的中意度就會受到傷害。

最后一點，就是要改變過去的陳舊觀念。在企業(yè)往往一談到人力

資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作，員工績效不好，大

家說人力資源部聘請的人員不行，人力資源部的培訓沒有搞好等等。

其實，人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該

是企業(yè)全體員工的工作，尤其是企業(yè)各級主管的重要工作。

人事行政總監(jiān)：張艷華

第四篇：如何做好人力資源經(jīng)理

人力資源部門工作的管理者.原來叫人事經(jīng)理。他們之間最大的

區(qū)別就在于人力資源經(jīng)理人重在開辟人力資源，而人事經(jīng)理重在使用

人力資源。人力資源與傳統(tǒng)的自然資源不同，屬于無限開辟資源；固

然，光使用不開辟，也會枯竭的。

大家普遍的評論是：人力資源經(jīng)理人的角色難做。不作為吧，有

人不中意，說你拿著高管的錢，對公司沒有貢獻；一但有所作為，動

的都是“人事”，“人的事”嘛，無非位子、票子，必定是有破有立，

不可能人人中意，所謂“有人得利、無人受損”要從較大的范圍、較

長的周期去考量，具體到一個時光段、一個具體部門或個人，存在不

中意是肯定的，否則就不成其為“變革”。恰恰就是這樣的變革，使

得我們人力資源經(jīng)理人“大量積極努力淹沒在少量的負面評價之

中”。我曾經(jīng)有人力資源工作者笑談自己的工作：

——績效考核？十家做的九家煩！

——培訓？老板說效果不大又花錢！

——職業(yè)生涯規(guī)劃？人事部門沒事搞著玩！

——薪酬體系設計？自己不煩別人煩！

雖說是笑談，卻也反映出了人力資源經(jīng)理人的幾分無奈：在老板

看來，市場、銷售、生產、技術……哪方面也關系公司命脈，雖說做

什么都離不開“人”，可要論起對企業(yè)的重要程度來，人力資源再怎

么說也不過是職能服務部門，起到的只是支持作用；在各位分管市場、

銷售、生產、技術……的經(jīng)理們看來，人力資源部門是沒事瞎添亂,

總是喜歡舞文弄墨地整一套套的制度、表格來操縱與約束他人。人力

資源經(jīng)理人在當今部分企業(yè)中的地位，真正是“說起來重要，做起來

次要，忙起來就不要”的尷尬地位。

要做好份內的工作，人力資源經(jīng)理人必須是一個管理的大師，應

具備財務、人力資源、生產、采購、銷售、心理等多方面的知識，也

就是說：是一個雜家。

假如你不了解這些知識，不懂公司的流程，業(yè)務部門怎么會把你

當回事呢，假如你比他還專業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然

會尋你，把你當成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱

著個制度、理論啊在鉆研，結果“百無一用是書生”.所以，人力資

源經(jīng)理人thldl.org.cn一定要加強自身各類知識的學習，同時深入

了解公司的業(yè)務，惟獨對公司的整體運營有了比較深刻的了解，你才

會意識到業(yè)務部門開展工作的艱苦，理解他們的真正需求，而不是整

天“閉門造車”。

這里，搞個小測驗，看看你的管理知識或能力畢竟達到什么水準:

1、什么是本量利分析法？

2、企業(yè)并購都注意那些事項？