20年勞動(dòng)者能力資源管理師一級(jí)理論真題和解析

2016年11月一級(jí)企業(yè)人力資源管理師真題〔理論)

第一局部職業(yè)道德(略)

第二局部理論知識(shí)

一、單項(xiàng)選擇題(26?85題，每題1分，共60分，每題只一個(gè)最恰當(dāng)答案)

26.人際關(guān)系學(xué)說屬于()時(shí)期的重要理論。

A.經(jīng)歷管理

B.科學(xué)管理

C.現(xiàn)代管理

D.后現(xiàn)代管理

參考答案：C

解析：P4從20世紀(jì)20年代開場到第二次世界大戰(zhàn)完畢是前期的行為科學(xué)即人際關(guān)系學(xué)說

的開展階段。

27.()認(rèn)為員工與企業(yè)形成的有形或無形契約進(jìn)展管理會(huì)提高組織效益。

A.資源根基理論

B.行為角色理論

C.人力資源理論

D.交易本錢理論

參考答案：D

解析：P9交易本錢理論。這種理論認(rèn)為，人力資源管理的各項(xiàng)措施如能充分發(fā)揮作用，對(duì)

員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進(jìn)展有效管理,組織交易本錢會(huì)下降,組織效益會(huì)提高。

28.()屬于根基工作健全程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

A定編定崗定員標(biāo)準(zhǔn)化程度

B.內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性

C.人力資源經(jīng)理是否己成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴

D.企業(yè)文化、管理理念、組織構(gòu)造等方面是否有所更新和開展

參考答案：A

解析：P12企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)根基工作是否健全和結(jié)實(shí)，如定編定崗定員定額標(biāo)準(zhǔn)化

程度，各種規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn)的健全程度，人力資源管理信息管理的水平，包括信息輸入、存儲(chǔ)、

處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度等。

29.()適用于以擴(kuò)大市場占有率為目的或生產(chǎn)比照穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的金業(yè)。

A.創(chuàng)新競爭策略

B.優(yōu)質(zhì)競爭策略

C.廉價(jià)型競爭策略

D.獨(dú)特型競爭策略

參考答案：C

解析：P21-22廉價(jià)型競爭策略適于以擴(kuò)大市場占有率為目的或者生產(chǎn)比照穩(wěn)定、技術(shù)變化

不大的企業(yè)采用。

30企業(yè)集團(tuán)的半嚴(yán)密層對(duì)應(yīng)的是()。

A.集團(tuán)公司

B.關(guān)聯(lián)企業(yè)

C.參股公司

D.控股子公司

參考答案：C

解析：P40企業(yè)集團(tuán)核心層企業(yè)、嚴(yán)密層企業(yè)、半嚴(yán)密層企業(yè)和松散層企業(yè)，分別對(duì)應(yīng)的是

集團(tuán)公司、控股子公司、參股企業(yè)和關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)四個(gè)層級(jí)。

31.()是企業(yè)集團(tuán)的管控根基。

A.集團(tuán)戰(zhàn)略

B.組織機(jī)構(gòu)

C.管控模式

D.公司治理體系

參考答案：D

解析：P52管控根基是公司治理體系。

32.()對(duì)下屬機(jī)構(gòu)的控制能力最強(qiáng)。

A.事業(yè)部制組織構(gòu)造

B.混合型組織機(jī)構(gòu)

C.直線職能制組織構(gòu)造

D.控股子公司組織構(gòu)造

參考答案：C

解析：P55U型組織構(gòu)造產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)開展的早期階段，是最根本的組織構(gòu)造，特點(diǎn)

是管理層級(jí)的集中控制。U型組織構(gòu)造主要有三種具體構(gòu)造形式：直線制、職能制以及直線

職能制。

33.“二雄分立〃或“三足鼎立〃違背了集團(tuán)總部組織構(gòu)造的()。

A.系統(tǒng)原理

B.核心原理

C.能級(jí)原理

D.協(xié)作制衡原理

參考答案：B

解析：P88-89一個(gè)集團(tuán)只能有一個(gè)核心，只有這樣，才能保證集團(tuán)的有效、有凝聚力和競

爭力。"二雄分立”“三足鼎立〃的集團(tuán)是不能有效發(fā)揮集團(tuán)的構(gòu)造優(yōu)勢(shì)的。

34.企業(yè)集團(tuán)總部部門定位的方法不包括()。

A.比照參照法

B.要素比照法

C.要素評(píng)價(jià)法

D.責(zé)任權(quán)限定位法

參考答案：B

解析：P92總部部門的定位方法主要有：1.比照參照法，2.要素評(píng)價(jià)法，3.責(zé)任權(quán)限定

位法。

35.()人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施過程是自下而上的。

A.變革型

B.增長型

C.文化型

D.合作型

參考答案：B

解析：P112增長型戰(zhàn)略的制定與實(shí)施過程是自下而上的過程。

36.()決定人的外顯行為。

A.技能

B.動(dòng)機(jī)

C.知識(shí)

D.社會(huì)角色

參考答案：B

解析：P115圖2—I勝任特征的冰山模型

37.以下構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）只能在其他分析的根基上進(jìn)展。

A.聚類分析

B.相關(guān)分析

C.T檢驗(yàn)分析

D.回歸分析

參考答案：D

解析：P133在崗位勝任特征的研究中，回歸分析只能在其他分析的根基上進(jìn)展，一般情況

下回歸分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析則很難找到科學(xué)的量化數(shù)據(jù)。

38.除了人員測評(píng)外，沙盤游戲最適用于（）。

A.崗位評(píng)估

B.薪酬調(diào)查

C.管理培訓(xùn)

D.績效考評(píng)

參考答案：C

解析：P134沙盤游戲〔也稱為沙盤模擬培訓(xùn)）是一種全新的具有競爭性的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，它

在企業(yè)培訓(xùn)中，特別是針對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)中具有獨(dú)特的魅力。

39.公文框測試法的缺點(diǎn)不包括（）。

A.經(jīng)濟(jì)性較差

B.評(píng)分比照困難

C.受書面表達(dá)能力限制

D.考察內(nèi)容范圍受阻

參考答案：D

解析：P139公文筐測試還存在著以下缺乏：1.公文筐測試的一個(gè)顯著缺點(diǎn)是評(píng)分比照困難。

2.公文筐測試的第二個(gè)缺點(diǎn)是不夠經(jīng)濟(jì)。3.被試者能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制。

4.試題對(duì)被試者能力發(fā)揮的影響比照大。

40個(gè)性的根本特征不包括（）。

A.獨(dú)特點(diǎn)

B.B.一致性

C.穩(wěn)定性

D.變化性

參考答案：D

解析：P145人的個(gè)性具有以下四個(gè)根本特征：1.獨(dú)特性，2.-致性，3.穩(wěn)定性，4.特

征性。

41.（）不屬于職業(yè)人格測試。

A.SDS

B.MBTI

C.TAT

D.16PFQ

參考答案：C

解析：P149職業(yè)人格測度在企業(yè)人員選拔和配置中最常用的自陳量表有卡特爾16種人格因

素問卷16PFQ、梅耶爾斯―布雷格斯類型指示量表MBTI及教育和職業(yè)方案的自我指導(dǎo)探索

SD:S等。

42.人才招募的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是()。

A.審核并確定人才空缺崗位

B.確定合格候選人的各種可能來源

C.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘

D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書

參考答案：C

解析：P162-163選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。作為人才招募流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié),

其主要任務(wù)就是要向潛在的應(yīng)聘者開展“營銷〃活動(dòng)。

43.進(jìn)展招聘決策的量化分析中，最簡單的是()。

A.綜合加權(quán)法

B.主管評(píng)定法

C.立即排除法

D.能位匹配法

參考答案：A

解析：P183綜合加權(quán)法是一種最簡單的決策分析方法，即先對(duì)候選人各項(xiàng)勝任特征的綜合

得分進(jìn)展加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)展比照分析，最后根據(jù)結(jié)

果做出錄用決策。

44.自然流出的不包括()o

A.退休

B.主動(dòng)辭職

C.意外死亡

D.傷殘后離職

參考答案：B

解析：P191自然流出是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況如退休、傷殘、死亡

等。

45.測量與分析員工變動(dòng)率的主要變量不包括()。

A.員工對(duì)工作滿意度的分析評(píng)價(jià)

B.員工對(duì)自身工作績效的分析評(píng)價(jià)

C.員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來開展的預(yù)期和評(píng)價(jià)

D.員工對(duì)其在企業(yè)外工作時(shí)機(jī)的預(yù)期和評(píng)價(jià)

參考答案：B

解析：P206-208制定出正確的人力資源管理政策，促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)，就要從員工

的角度，對(duì)如下五個(gè)常見的變量進(jìn)展測量和分析；L員工對(duì)其工作滿意度的分析評(píng)價(jià)，2.對(duì)

員工在企業(yè)內(nèi)未來開展的預(yù)期和評(píng)價(jià)，3.員工對(duì)其在企業(yè)外工作時(shí)機(jī)的預(yù)期和評(píng)價(jià)，4.員

工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好及對(duì)工作行力的影響。

46.培訓(xùn)評(píng)估屬于()中的內(nèi)容。

A.培訓(xùn)管理體系

B.培訓(xùn)課程體系

C.培訓(xùn)實(shí)施體系

D.培訓(xùn)戰(zhàn)略體系

參考答案：A

解析：P212培訓(xùn)管理體系包括企業(yè)培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政第、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理，培訓(xùn)信

息反響、搜集與管理，培訓(xùn)評(píng)估體系，培訓(xùn)費(fèi)用管理，培訓(xùn)效果與職務(wù)升遷，培訓(xùn)與績效考

核，培訓(xùn)與薪資管理等。

47.培訓(xùn)部門的培訓(xùn)職能獨(dú)立于人力資源部，這是企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略的()。

A.文化保障措施

B.制度保障措施

C.組織保障措施

D.人員保障措施

參考答案：C

解析：P218組織保障。企業(yè)培訓(xùn)部門的培訓(xùn)職能應(yīng)獨(dú)立于人力資源部。

48.員工培訓(xùn)模型的三個(gè)層面不包括()。

A.制度層

B.資源層

C.運(yùn)營層

D.戰(zhàn)略層

參考答案：D

解析：P219三個(gè)層面即員工培訓(xùn)模型可以區(qū)分為三個(gè)不同的層面：制度層、資源層和運(yùn)營

層。

49.終身學(xué)習(xí)是個(gè)人提高職業(yè)技能，獲取職業(yè)成功，提高生活質(zhì)量的手段，而不是目的，這

是指終身學(xué)習(xí)的()。

A.個(gè)體屬性

B.社會(huì)屬性

C.中介屬性

D.開展屬性

參考答案：C

解析：P232中介屬性是指學(xué)習(xí)是滿足人特定需要的中介方式。終身學(xué)習(xí)是個(gè)人提高職業(yè)技

能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段，而不是目的。

50.鮑爾，沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，工作與學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)融合發(fā)生在()0

A.第二階段

B.第三階段

C.第四階段

D.第五階段

參考答案：D

解析：P235-236鮑爾?沃爾納運(yùn)用實(shí)證研究方法，從企業(yè)教育與培訓(xùn)活動(dòng)角度分析并歸納

出學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)活動(dòng)須經(jīng)歷的五個(gè)階段。第五階段，學(xué)習(xí)與工作實(shí)現(xiàn)了融合。

51.()是指死記硬背現(xiàn)成答案，不善于從多個(gè)角度思考問題。

A.習(xí)慣型思維障礙

B.直線型思維障礙

C.書本型思維障礙

D.麻木型思維障礙

參考答案：B

解析：P251直線型思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、

反面或迂回地去思考問題。

52.()不完全按照邏輯思維，而是換一個(gè)角度進(jìn)展思考。

A.逆向思維法

B.橫向思維法

C.收斂思維法

D.顛倒思維法

參考答案：B

解析：P253橫向思維也稱為側(cè)向思維，它不完全按邏輯推理，而是換一個(gè)角度進(jìn)展思考。

53.（）在創(chuàng)新中具有統(tǒng)帥作用。

A.想像思維

B.邏輯思維

C.聯(lián)想思維

D.辯證思維

參考答案：D

解析：P257辯證思維是高級(jí)的思維活動(dòng)。它根據(jù)唯物辯證法來認(rèn)識(shí)客觀事物，能夠反映事

物的本來面目，揭露事物內(nèi)部的深層次矛盾。它從哲學(xué)的高度為我們提供世界觀和方法論，

所以，它在更高層次上對(duì)其他思維方式有指導(dǎo)和統(tǒng)帥的作用。

54.職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是（）。

A.企業(yè)

B.員工個(gè)體

C.人力資源部

D.上級(jí)主管

參考答案：B

解析：P290職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人。制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的主體不是某個(gè)企業(yè)組

織本身，而是企業(yè)中的員工個(gè)體。

55.根本定型或趨于定型是在（）。

A.職業(yè)選擇與準(zhǔn)備階段

B.職業(yè)生涯早期階段

C.職業(yè)生涯中期階段

D.職業(yè)生涯后期階段

參考答案：C

解析：P310職業(yè)生涯中期階段，個(gè)人事業(yè)開展根本定型或趨向定型，個(gè)人特征表現(xiàn)明顯,

人生情感復(fù)雜化，容易引發(fā)職業(yè)生涯中期的危機(jī)。

56.戰(zhàn)略性績效管理的特點(diǎn)不包括（）o

A.表達(dá)組織的戰(zhàn)略性

B.強(qiáng)調(diào)關(guān)注綜合績效

C.組織內(nèi)績效目標(biāo)的一致性

D.完整的績效管理過程

參考答案：B

解析：P324戰(zhàn)略性績效管理的特點(diǎn)：1.表達(dá)組織的戰(zhàn)略性，2.戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)

同性，3.組織內(nèi)績效目標(biāo)的一致性，4.完整的績效管理過程。

57.EVA的考評(píng)指標(biāo)是〔）

A.單一且連續(xù)

B.多樣且連續(xù)的

C.單一且不連續(xù)

D.多樣且不連續(xù)的

參考答案：A

解析：P329通過經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）建設(shè)起一個(gè)連續(xù)并單一恒定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

58.相比其他績效管理工作，績效棱鏡的突出優(yōu)點(diǎn)是()。

A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)

B.績效指標(biāo)環(huán)環(huán)相扣

C.考慮到組織的所有利益相關(guān)者

D.重視績效管理的實(shí)施

參考答案：C

解析：P332績效棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是利益相關(guān)者，而不是企業(yè)戰(zhàn)略。

59.運(yùn)用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)，首先要使用()描述組織假設(shè)何創(chuàng)造價(jià)值。

A.戰(zhàn)略地圖

B.甘特圖

C.任務(wù)分工矩陣

D.目標(biāo)分解魚骨圖

參考答案：A

解析：P334戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)假設(shè)何創(chuàng)造價(jià)值"，確切地說，是描述組織假設(shè)何通

過到達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而創(chuàng)造價(jià)值。

60.()適用分解和提煉部門KPI,也適用于班組和崗位KPI的設(shè)計(jì)。

A.目標(biāo)分解魚骨圖

B.戰(zhàn)略地圖

C.任務(wù)分工矩陣

D.崗位職責(zé)說明書

參考答案：A

解析：P337在績效管理中，通過運(yùn)用魚骨圖進(jìn)展目標(biāo)分解，其主旨是將任務(wù)分工矩陣分解

到部門的工作任務(wù)，運(yùn)用魚骨圖分解為部門KPL同樣，這種方法也適用于班組和崗位KPI

的設(shè)計(jì)。

61.KPI和PRI這兩類績效考評(píng)指標(biāo)的共同點(diǎn)是()o

A.都是主觀指標(biāo)

B.都可進(jìn)展量化考核

C.都與具體職位無關(guān)

D.都來自于組織戰(zhàn)略

參考答案：B

解析：P339P356由于KPI和PRI往往會(huì)選取一些量化的指標(biāo)，因此考評(píng)這類指標(biāo)會(huì)有明確

的標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)起來比照容易，只需比照年初制定的目標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展，得出這一指標(biāo)的考

評(píng)成績，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

62.對(duì)于虛擬網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)層面的績效評(píng)價(jià)主體是()。

A.顧客

B.自己

C.管理者

D.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者

參考答案：A

解析：P364表4-10不同類型團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略性垃教考評(píng)方法和工作重點(diǎn)參考.

63.績效面談首先要()。

A.說明面談的目的

B.營造和諧的氣氛

C.分析失敗的原因

D.告知員工考評(píng)結(jié)果

參考答案：B

解析：P369績效面談包括如下幾個(gè)步驟；1.為雙方營造一個(gè)和諧的面談氣氛。2.說明面

談的目的、步驟和時(shí)間。3.討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果。4.分析成功和失敗的原因。5.與

被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢(shì)與缺乏、存在的重要困難和問題、在方案

期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面進(jìn)展深入的討論，并達(dá)成共識(shí)。6.與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)

展討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。7.對(duì)被考

評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問題進(jìn)展討論，提出具體的建議。8.雙方達(dá)成一致,

在績效考評(píng)表上簽字。

64.高層的支持程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的（）。

A.系統(tǒng)設(shè)計(jì)指標(biāo)

B.系統(tǒng)實(shí)施指標(biāo)

C.系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)

D.信息系統(tǒng)指標(biāo)

參考答案：C

解析：P375系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)可以分解為5個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)。具體包括：1.高層支持程度，指

企業(yè)高層對(duì)績效管理系統(tǒng)的支持和參與程度。2.轉(zhuǎn)換條件的具備情況，指企業(yè)從績效考評(píng)

到績效管理轉(zhuǎn)換具備條件情況。3.績效管理系統(tǒng)構(gòu)建目的的恰當(dāng)性，指績效管理系統(tǒng)構(gòu)建

目的是否恰當(dāng)，是否切合預(yù)期目標(biāo)。4.績效管理系統(tǒng)層次劃分的合理性，指績效管理系統(tǒng)

的層次劃分是否符合企業(yè)實(shí)際情況，合理性假設(shè)何。5.各層考評(píng)指標(biāo)劃分的合理性，指績

效管理泵統(tǒng)各層的考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與劃分合理性。

65.傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)體系主要關(guān)注（）。

A.財(cái)務(wù)類指標(biāo)

B.客戶類指標(biāo)

C.市場類指標(biāo)

D.生產(chǎn)類指標(biāo)

參考答案：A

解析：P381傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)體系對(duì)無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)〔包括企業(yè)的專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)、商

譽(yù)、員工的專業(yè)技能、員工對(duì)企業(yè)的忠誠度、客戶的滿意度等）確實(shí)認(rèn)、衡量卻難以奏效，

它只以財(cái)務(wù)衡量為主。

66.根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于（）。

A.根本工資

B.績效工資

C.短期鼓勵(lì)工資

D.長期鼓勵(lì)工資

參考答案：B

解析：P406-407績效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績

67.薪酬戰(zhàn)略中，（）與績效考核結(jié)果關(guān)系最為嚴(yán)密。

A.內(nèi)部的一致性

B.外部的競爭力

C.員工的奉獻(xiàn)率

D.薪酬管理體系

參考答案：C

解析：P412員工奉獻(xiàn)率是指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績水平。它將直接影響到員工的工作態(tài)

度和工作行為，從而不但有利于上述三大薪酬目標(biāo)的定位，也從根本上保障薪酬效率目標(biāo)

和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

68.()是人力資本的無形支出。

A.教育支出

B.保健支出

C.心理損失

D.時(shí)機(jī)本錢

參考答案：D

解析：P425無形支出，又稱為時(shí)機(jī)本錢，它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作、至少不能從事

全日制工作而放棄的收人。

69.()認(rèn)為，如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)必須支付額外的薪酬。

A.信號(hào)工資理論

B.保存工資理論

C.薪酬差異理論

D.勞動(dòng)力本錢理論

參考答案：C

解析：P426薪酬差異理論認(rèn)為，如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬

來彌補(bǔ)這些負(fù)面特性。

70、年薪制的特點(diǎn)不包括()。

A.支付周期較長

B.適用于素質(zhì)較高

C.收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)

D.把經(jīng)營者和員工區(qū)分開來

參考答案：D

解析：P445-446年薪制的特點(diǎn)：L適用范圍較為特定，素質(zhì)較高、工作性質(zhì)決定了他們的

工作需要較高的創(chuàng)造力、工作中需要的更多的是鼓勵(lì)而不是簡單管理和約束、工作的價(jià)值難

以在短期內(nèi)表達(dá)。2.支付周期較。3.收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)。

71.()不能作為確定經(jīng)營者年薪的單一指標(biāo)。

A.企業(yè)凈利

B.市場薪酬水平

C.企業(yè)規(guī)模絕對(duì)水平

D.企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)

參考答案：B

解析：P451-4531.單一企業(yè)規(guī)模絕對(duì)水平模式，2.單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式，3.以單

一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式，4.單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式，5.單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)

模式。

72.團(tuán)隊(duì)薪酬適用于企業(yè)開展的()。

A.始創(chuàng)期

B.成長期

C.成熟期

D.衰退期

參考答案：C

解析：P461在成熟期，企業(yè)規(guī)模更大，獲得了規(guī)模經(jīng)濟(jì)，能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定的利潤，團(tuán)隊(duì)在企

業(yè)的組織架構(gòu)中可普遍應(yīng)用，實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的條件最為有利，關(guān)鍵是提高團(tuán)隊(duì)薪酬管理的有

救性。

73.股票期權(quán)和期股的區(qū)別不包括()。

A.購置時(shí)間不同

B.鼓勵(lì)對(duì)象不同

C.獲取方式不同

D.約束機(jī)制不同

參考答案：B

解析：P475股票期權(quán)與期股的區(qū)別：1.購置時(shí)間不同。2.獲取方式不同。3.約束機(jī)制不

同。4.適用范圍不同。

74.經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持投數(shù)的()為宜。

A.3-10倍

B.5-15倍

C.15-20倍

D.20-50倍

參考答案：B

解析：P484經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的5?15倍為宜。

75.由于福利具有()，無形之中減少了企業(yè)的開支。

A.穩(wěn)定性

B.合法性

C.潛在性

D.延遲性

參考答案：D

解析：P492福利中的很多工程是免稅的或者稅收是延遲的。

76.()是集體談判工資增長的最低要求。

A.工會(huì)的上限

B.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)

C.雇主的下限

D.雇主的堅(jiān)持點(diǎn)

參考答案：B

解析：P517圖6-1可以達(dá)成協(xié)議的范圍理論圖解

77.集體協(xié)商的特點(diǎn)不包括()。

A.談判主體的不確定性

B.談判本身的不確定性

C.談判問題的特殊復(fù)雜性

D.談判未來的不確定性

參考答案：A

解析：P524集體協(xié)商的不確定性可以概括為以下幾個(gè)方面：第一，談判本身的不確定性。

第二，談判未來的不確定性。第三，談判問題的特殊復(fù)雜性。

78.美國社會(huì)學(xué)家帕森斯主張以()作為社會(huì)分層標(biāo)準(zhǔn)。

A.財(cái)富

B.威望

C.職業(yè)

D.權(quán)力

參考答案：C

解析：P532美國社會(huì)學(xué)家、構(gòu)造功能主義的代表T*帕森斯主張以職業(yè)作為分層的標(biāo)準(zhǔn)。

79.對(duì)于不安全性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)崗位的（）。

A.現(xiàn)場處置方案

B.專項(xiàng)應(yīng)急方案

C.安全管理預(yù)案

D.綜合應(yīng)急方案

參考答案：A

解析：P542對(duì)于不安全性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)工作崗位的現(xiàn)場處

置方案。

80.人民法院在勞動(dòng)爭議訴訟立案之日起（）內(nèi)將起訴送達(dá)被告。

A.3日

B.5日

C.7日

D.15日

參考答案：B

解析：P553人民法院在立案之日起5日內(nèi)將起訴狀送達(dá)被告，被告在收到之日起15日內(nèi)提

出辯論狀，也可以不事先辯論。

81.（）是指原告請(qǐng)求法院通過判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事關(guān)系的訴訟。

A.確認(rèn)之訴

B.請(qǐng)求之訴

C.給付之訴

D.變更之訴

參考答案：D

解析：P557變更之訴，是指原告請(qǐng)求法院通過判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事

法律關(guān)系之訴。

82.我國將生活自理障礙分為（）等級(jí)。

A.3個(gè)

B.5個(gè)

C.7個(gè)

D.10個(gè)

參考答案：A

解析：P566生活自理障礙分為三個(gè)等級(jí)：生活完全不能自理、生活大局部不能自理和生活

局部不能自理。

83.勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額的

（）的標(biāo)準(zhǔn)向勞

A.30%

B.30-50%

C.50%

D.50-100%

參考答案：D

解析：P552逾期不支付的，責(zé)令用人單位接應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加

付賠償金，即以“勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付"為條件。

84.勞動(dòng)爭議訴訟中，假設(shè)當(dāng)事人對(duì)一審判決不服的，可以自收到一審判決之日起（）內(nèi)向

上一級(jí)人民法院提。

A.5日

B.7日

C.10日

D.15日

參考答案：D

解析：P554假設(shè)當(dāng)事人對(duì)一審判決不服的，可以自收到一審判決之日起15日內(nèi)向上一級(jí)人

民法院提起上訴。

85.ISO于2010年11月1日正式對(duì)外領(lǐng)布的IS026000是〔）

A.企業(yè)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)

B.全球契約

C.社會(huì)責(zé)任指南

D.國際勞工憲章

參考答案：C

解析：P591ISO26000,即《社會(huì)責(zé)任指南》（GuidanceOnSocialResponsibility）是由國際標(biāo)準(zhǔn)

化組織（InternationalOrganizationforStandardization,ISO）制定并于2010年11月1目在瑞士

日內(nèi)瓦召開的“共擔(dān)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)開展”新聞發(fā)布會(huì)上正式對(duì)外公布的國際社會(huì)責(zé)任標(biāo)

準(zhǔn)。

二、多項(xiàng)選擇題（86?125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將

所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多項(xiàng)選擇，均不得分）

86.現(xiàn)代人力資源管理瞽代傳統(tǒng)人事管理的階段具有以下表現(xiàn)特點(diǎn)（）。

A.人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，由原有的幾項(xiàng)擴(kuò)展到幾十項(xiàng)

B.不但人事部門承擔(dān)著員工的責(zé)任，各級(jí)直線主管也必須對(duì)其組織中的人力資源管理活

動(dòng)及其相關(guān)資源

C.企業(yè)人事管理不僅對(duì)內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也要對(duì)外部社會(huì)和政府負(fù)責(zé)

D.企業(yè)雇主的認(rèn)知發(fā)生了重大變化，設(shè)立了專職的人事管理主管和人事管理部門

E.企業(yè)雇主開場承受“人力資源〃是一種把人才即勞動(dòng)力當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀

參考答案：ABCE

解析：P6-7現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）人事

管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，由原有的幾項(xiàng)擴(kuò)展到幾十項(xiàng)。（2）不但人事部門承擔(dān)著管理員工的責(zé)

任，各級(jí)直線主管也必須對(duì)其組織中的人力資源管理活動(dòng)及其相關(guān)資源運(yùn)作的效果全面負(fù)

責(zé)。（3）企業(yè)人事管理不僅對(duì)內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也必須對(duì)外部的社會(huì)和政府負(fù)責(zé)，不斷提高

員工的職業(yè)生活質(zhì)量。⑷企業(yè)雇主開場承受了人力資源開發(fā)的新觀念，即“人力資源〃是

一種把人力即勞動(dòng)力當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀。

87.（）屬于后現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。

A.控制論

B.信息論

C.協(xié)同論

D.突變論

E.耗散構(gòu)造論

參考答案：CDE

解析：P5從20世紀(jì)60年代以來至今，隨著科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步，世界經(jīng)濟(jì)一體化和全球

化的開展，特別是在原有系統(tǒng)理論一一系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果根基上，出現(xiàn)的

耗散構(gòu)造論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)。

88.企業(yè)集團(tuán)的第二層次包括（）。

A.集團(tuán)公司

B.關(guān)聯(lián)公司

C.參股層企業(yè)

D.一級(jí)子公司

E.控股層企業(yè)

參考答案：CE

解析：P39集團(tuán)企業(yè)間接資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織構(gòu)造。第一層次企業(yè)是集團(tuán)

公司，實(shí)質(zhì)是控股公司、母公司性質(zhì)，也稱核心企業(yè)。第二層次企業(yè)包括控股層企業(yè)、參股

層企業(yè)和協(xié)作層企業(yè)。第三層次企業(yè)由一綴子公司、關(guān)聯(lián)公司、再投資設(shè)立的二級(jí)子公司、

關(guān)聯(lián)公司組成。

89.歐美型企業(yè)集團(tuán)管理體制的主要形式包括（）。

A.經(jīng)理會(huì)一公司一工廠

B.母公司一子公司一工廠

C.集團(tuán)本部一事業(yè)部一工廠

D.運(yùn)營委員會(huì)一子公司一工廠

E.集團(tuán)會(huì)長一運(yùn)營委員會(huì)一子公司一工廠

參考答案：BC

解析：P46歐美型企業(yè)集團(tuán)管理體制主要出現(xiàn)于歐洲各國和美國的企業(yè)集團(tuán)以及日本的獨(dú)立

系企業(yè)集團(tuán)中。這一類型的企業(yè)集團(tuán)實(shí)行“母公司（集團(tuán)本部）一一子公司（事業(yè)部〕-

工廠"三級(jí)組織構(gòu)造形式，包括“母公司一一子公司一一工廠”和“集團(tuán)本部一一事業(yè)部一

一工廠”兩種變化形式。

90.從職能上講，總部應(yīng)該成為集團(tuán)的（）。

A.研發(fā)中心

B.資本中心

C.生產(chǎn)中心

D.文化中心

E.人力資源中心

參考答案：BDE

解析：P87從職能上來講，總部應(yīng)該成為企業(yè)集團(tuán)的五大中心，即戰(zhàn)略中心、人力資源中心、

制度中心、資本中心和文化中心。

91.集團(tuán)總部組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的原理包括以下內(nèi)容（）。

A.幅度與層級(jí)的原理

B.核心的原理

C.協(xié)作制衡的原理

D.能級(jí)和系統(tǒng)的原理

E.權(quán)責(zé)對(duì)等的原理

參考答案：ABCDE

解析：P88-89集團(tuán)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的原理包括以下內(nèi)容：1.幅度與層級(jí)的原理。2.核心的

原理。3.能級(jí)的原理。4.系統(tǒng)的原理。5.協(xié)作制衡的原理。6.權(quán)責(zé)對(duì)等的原理。

92.狹義的人力資本一般包括（

A全體員工B董事會(huì)成員

C經(jīng)理班子成員D高級(jí)管理人員

E高級(jí)技術(shù)人才

參考答案：CDE

解析：P101狹義的人力資本主要包括經(jīng)理班子成員、高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才。

93.按照建設(shè)的思路不同，勝任特征模型可以分為（）。

A.錨型模型

B.盒型模型

C.簇型模型

D.傘型模型

E.層級(jí)式模型

參考答案：ABCE

解析：PU9按建設(shè)思路的不同，模型可以分為層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模

型。

94.以下構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量方法。

A.相關(guān)分析法

B.專家評(píng)分法

C.編碼字典法

D.聚類分析法

E.回歸分析法

參考答案：ADE

解析：P126進(jìn)展定量研究的主要方法有T檢驗(yàn)分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚

類分析等。

95.沙盤推演法的主要特點(diǎn)包括（）。

A.場景能激發(fā)被試者興趣

B.被試者之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)

C.考察內(nèi)容范圍十分廣泛

D.考察被試者的綜合能力

E.被試者能力發(fā)揮受書面表達(dá)能力限制

參考答案：ABD

解析：P135-136沙盤推演測評(píng)法具有以下特點(diǎn)：1.場景能激發(fā)被試者的興趣，2.被試者

之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)，3.直觀展示被試者的真實(shí)水平，4.能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn),

5.能考察被試者的綜合能力。

96.信度主要包括（）o

A.重測信度

B.內(nèi)容信度

C.構(gòu)造信度

D.同質(zhì)性信度

E.評(píng)分者信度

參考答案：ADE

解析：P151信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了被試者的

穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。測試結(jié)果如果穩(wěn)定、可靠，將會(huì)有如下特點(diǎn)；1.重測信度高，

即被試者在不同時(shí)間所測的結(jié)果一致。2.同質(zhì)性信度高，即同一測試內(nèi)部各題目所測的是

同一種行為或行為特征。3.評(píng)分者信度高，即不同評(píng)分者對(duì)同一測試結(jié)果的評(píng)分一致。

97.以下屬于中級(jí)技術(shù)知識(shí)型人才的是（）?

A.技術(shù)保障的專家

B.技術(shù)攻關(guān)的骨干

C.技術(shù)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者

D.技術(shù)創(chuàng)新的引導(dǎo)者

E.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)視的檢查者

參考答案：AB

解析：P160圖2-8技術(shù)知識(shí)型人才層級(jí)構(gòu)造圖

98.關(guān)于人才招募，以下說法正確的有（）。

A.招募環(huán)節(jié)要具有一定的過濾功能

B.工作說明書是人才招募的重要依據(jù)

C.外部招募有助于提升員工工作積極性

D.通過招募吸引來的應(yīng)聘者人數(shù)越多越好

E.目的是選擇最為適宜的人員進(jìn)入空缺崗位

參考答案：AB

解析：P161-162招募環(huán)節(jié)除了要具有宣傳、解釋和吸引功能之外，還要具有一定的過濾功

能。對(duì)于人才招募與甄進(jìn)流程來說，審查并更新人才室缺崗位工作說明書起著根基性作用。

99.選擇晉升候選人的方法包括（）□

A.配比照擬法

B.綜合加權(quán)法

C.能位匹配法

D.升等考試法

E.評(píng)價(jià)中心法

參考答案：AD

解析：P197-198選擇晉升候選人的方法：（一）配比照擬法，（二）主管評(píng)定法，〔三）

評(píng)價(jià)中心法，〔四）升等考試法，［五）綜合選拔法。

100.戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的特征包括（）。

A.滿足培訓(xùn)需求多樣化，層次化的要求

B.能對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)展指導(dǎo)，以應(yīng)對(duì)不同環(huán)境

C.注重關(guān)健崗位人員，稀缺人才的培訓(xùn)開展問題

D.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織開展的潛在需要

E.培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)反響作為承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用

參考答案：ACDE

解析：P214-215戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開發(fā)體系具有以下特征：1.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足

組織開展的潛在需要；2.以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對(duì)企業(yè)面臨的不同環(huán)境；3.注重關(guān)鍵

崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)開展問題；4.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求；5.防止培

訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)開展打好根基；6.培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)反響作為承上啟下的關(guān)鍵

環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用。

101.企業(yè)員工的培訓(xùn)管理體系包括（）。

A.培訓(xùn)組織體系

B.培訓(xùn)鼓勵(lì)體系

C.培訓(xùn)制度體系

D.培訓(xùn)課程體系

E.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理體系

參考答案：ABCE

解析：P216企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系包括：①企業(yè)培訓(xùn)的組織體系，②培訓(xùn)鼓勵(lì)體系，③培

訓(xùn)制度體系，④培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理體系。

102.（）屬于培訓(xùn)與開發(fā)的傳統(tǒng)模式。

A.咨詢型模式

B.系統(tǒng)型模式

C.阿什里德模式

D.持續(xù)開展型模式

E.企業(yè)大學(xué)的組織模式

參考答案：AD

解析：P220培訓(xùn)與開發(fā)的傳統(tǒng)模式：L咨詢型模式，2.持續(xù)開展型模式。

103.領(lǐng)導(dǎo)者在學(xué)習(xí)型組織扮演的角色不包括（）。

A.教練

B.裁判

C.仆人

D.監(jiān)視者

E.設(shè)計(jì)師

參考答案：BD

解析：P231在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師、仆人和教練。

104.有助于促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的鼓勵(lì)理論包括（）。

A.公平理論

B.期望理論

C.雙因素理論

D.需求理論

E.目標(biāo)設(shè)置理論

參考答案：BDE

解析：P244運(yùn)用鼓勵(lì)強(qiáng)化理論，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：（1）運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論。（2）運(yùn)用期望理

論。（3）運(yùn)用需求理論。

105（）會(huì)抑制想像思維。

A.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)

B.思維模式固定化

C.工作任務(wù)有一定難度

D.處于消極和壓抑的心理狀態(tài)

E.心理調(diào)控系統(tǒng)堅(jiān)強(qiáng)有力

參考答案：ABD

解析：P254抑制想象思維的障礙主要有：1.環(huán)境方面的障礙，環(huán)境方面的障礙如人際關(guān)系

的不協(xié)調(diào)，學(xué)習(xí)思考環(huán)境的惡劣。2.內(nèi)部心理障礙，如果處于消極、壓抑，甚至悲觀、沮

喪的狀況，那就很難進(jìn)入良好的想象思維。3.內(nèi)部智能障礙，內(nèi)部智能障礙主要是指思維

方法的僵化，也就是思維模式的固定化，即所謂的思維定式或習(xí)慣性思維。

106職業(yè)生涯指導(dǎo)參謀的任務(wù)主要是（）。

A.設(shè)定職業(yè)開展通道

B.直接為員工的職業(yè)生涯開展提供咨詢

C.為組織制定和實(shí)施職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略

D.負(fù)責(zé)整個(gè)組織中各類職業(yè)人員的開發(fā)和管理

E.協(xié)助各級(jí)管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作

參考答案：BE

解析：P288職業(yè)生涯指導(dǎo)參謀的任務(wù)主要表現(xiàn)在如下四個(gè)方面：1.直接為員工的職業(yè)生涯

開展提供咨詢；2.幫助各級(jí)管理人員做好組織職業(yè)生渥管理工作；3.協(xié)助組織做好員工的

晉升工作，通過一系列方法，來明確可以提供的工作崗位、員工開展的愿望、人事變動(dòng)的條

件等；4.協(xié)助組織做好各部門管理人員間的薪酬平衡，使之不要因?yàn)樗帊徫患?jí)別及部門

情況的不同而差距過大，防止薪酬政策間的差距阻礙組織內(nèi)部的人事變動(dòng)。

107.績效管理系統(tǒng)的組成要素包括（）。

A.績效指標(biāo)

B.考評(píng)結(jié)果

C.考評(píng)指標(biāo)

D.考評(píng)者和被考評(píng)者

E.考評(píng)程序和方法

參考答案：ABDE

解析：P323-323組成要素：1.考評(píng)者與被考評(píng)者，2.績效指標(biāo)，3.考評(píng)程序與考評(píng)方法,

4.考評(píng)結(jié)果。

108.戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型包括（）。

A.組織架構(gòu)

B.組織文化

C.戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)

D.績效管理子系統(tǒng)

E.戰(zhàn)略性績效管理工具

參考答案：CD

解析：P327圖4-2戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模

109.工作態(tài)度考評(píng)的工程主要包括（）。

A.積極性

B.紀(jì)律性

C.責(zé)任感

D.工作熱忱

E.工作動(dòng)機(jī)

參考答案：ABCD

解析：P343表4-5工作態(tài)度考評(píng)的工程和重點(diǎn)

110績效考評(píng)的效標(biāo)作用表達(dá)在（）。

A.用于評(píng)估培訓(xùn)效果B.用于評(píng)估員工滿意度

C.用于評(píng)估員工離職意向D.用于確定和調(diào)整員工薪酬

E用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測效度

參考答案：AE

解析：P367績效考評(píng)結(jié)果的效標(biāo)作用表達(dá)在兩個(gè)方面：〔一）用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測效

度，［二）用于進(jìn)展培訓(xùn)評(píng)估。

111.（）屬于平衡計(jì)分卡中客戶方面的績效指標(biāo)。

A.經(jīng)濟(jì)增加值

B.市場份額

C.客戶獲取率

D.產(chǎn)品服務(wù)本錢

E.信息系統(tǒng)反映時(shí)間

參考答案：BC

解析：P383-384客戶方面績效指標(biāo)主要包括；①市場份額，②客戶保存度，③客戶獲取率,

④客戶滿意度，⑤客戶利潤奉獻(xiàn)率。

112.作為戰(zhàn)略管理工具，平衡計(jì)分卡可以參與（）。

A.制定戰(zhàn)略目標(biāo)

B.戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤

C.戰(zhàn)略評(píng)估與控制

D.對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)展分析

E.確定使命、愿景、價(jià)值觀和長期目標(biāo)

參考答案：ABCDE

解析：P387圖4-14從戰(zhàn)略管理的角度對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)展了解讀，以平衡計(jì)分卡作為核心來

完成戰(zhàn)略管理的五個(gè)重要的過程。（一）建設(shè)企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀、長期目標(biāo)?！捕?/p>

對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)展分析。（三）制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。（四）戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤。［五）

戰(zhàn)略的評(píng)估與控制。

113.薪酬戰(zhàn)略的根本目標(biāo)包括（）。

A..效率目標(biāo)

B.本錢目標(biāo)

C.公平目標(biāo)

D.準(zhǔn)確目標(biāo)

E.合法目標(biāo)

參考答案：ACE

解析：P409構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)三大根本目標(biāo)，一是效率，二是公平，三是合法。

114.（）有利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠感。

A.按外部市場中位水平確定崗位工資

B.相對(duì)其他企業(yè)，工齡工資占比照大

C.鼓勵(lì)員工參與管理，積極采納員工的意見

D.重視績效考核，實(shí)施末位淘汰制，薪酬以績效考核結(jié)果為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

E.為員工提供大量的技能培訓(xùn)時(shí)機(jī)，將根本工資與員工技能水平掛鉤

參考答案：BCE

解析：無

115.馬斯洛的需求層次論中，滿足（）主要依靠內(nèi)在因素。

A.生理需要

B.安全需要

C.社會(huì)需要

D.自尊需要

E.自我實(shí)現(xiàn)需要

參考答案：DE

解析：P433馬斯洛的需要層次理論要點(diǎn)是：人類的需要并不是相等的，人的需要由低到高

分為五種類型。五種需要中生理需要、安全需要、社會(huì)的需要屬于根本需要，自尊的需要、

自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級(jí)需要。

116.從企業(yè)的角度，薪酬制度應(yīng)到達(dá)的要求包括（）。

A.簡單明了，便于核算

B.促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益

C.發(fā)揮員工的勞動(dòng)能力

D.有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作

E.有效吸引高效率、合格的勞動(dòng)力

參考答案：BCDE

解析：P437從企業(yè)角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)以