人力資源管理師決賽題庫(kù)

簡(jiǎn)答題（15題）1.用人單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵守什么程序規(guī)定？答案：第一步：有證據(jù)證明存在用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的法定情形。第二步：通知工會(huì)。第三步：用人單位依法做出解除勞動(dòng)合同的決定。第四步：采取有效的送達(dá)方式將解除勞動(dòng)合同決定書面送達(dá)給勞動(dòng)者。第五步：妥善保存送達(dá)回執(zhí)，留檔備查。2.哪些情形下，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限；原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。答案：下列情形應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；（五）其他合理情形。3.簡(jiǎn)述績(jī)效管理和績(jī)效考核的關(guān)系。答案：（1）兩者的聯(lián)系是：績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分。通過(guò)績(jī)效考核為組織績(jī)效管理的改善提供依據(jù)，幫助組織不斷提高績(jī)效管理的有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助組織獲得理想的績(jī)效水平；（2）績(jī)效考核是管理過(guò)程中一個(gè)環(huán)節(jié)或手段，績(jī)效管理是結(jié)果與過(guò)程并重，績(jī)效考核是階段性總結(jié)；績(jī)效管理是組織與個(gè)人雙贏，績(jī)效考核是排序、確定優(yōu)劣；績(jī)效管理是規(guī)劃性、前瞻性，績(jī)效考核是回顧過(guò)去；績(jī)效管理是完善的計(jì)劃、監(jiān)督、控制手段，績(jī)效考核是只有考核一個(gè)手段；績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，績(jī)效考核注重成績(jī)的大??；績(jī)效管理事先信息溝通和承諾，績(jī)效考核是判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后評(píng)估。4.如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？答案：需求分析一般包括：組織分析、人員分析、任務(wù)分析。組織分析是指公司在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用方面是否需要培訓(xùn)?？紤]培訓(xùn)發(fā)生的宏觀背景。人員分析是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行的分析，員工需要進(jìn)行培訓(xùn)往往產(chǎn)生于幾個(gè)方面：業(yè)績(jī)不良（知識(shí)或能力的不足、工作態(tài)度還是工作設(shè)計(jì)本身）、轉(zhuǎn)崗、新技術(shù)需要。首先判斷是哪方面的需要，確定原因和目的，選定人員并使其做好準(zhǔn)備。任務(wù)分析是對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行分析，明確員工需要完成哪些方面的重要任務(wù)；為幫助其任務(wù)的完成，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)哪方面的知識(shí)、技能以及行為。5.發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，勞動(dòng)者該如何與用人單位協(xié)商？答案：發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者可以自行與用人單位進(jìn)行協(xié)商和解，也可以請(qǐng)工會(huì)或者其他第三方共同與用人單位進(jìn)行協(xié)商和解。協(xié)商和解成功后，當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)簽訂和解協(xié)議。如果當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，另一方仍然可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解，或者向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。6.招聘工作受哪些因素的影響？答案：包括外部影響因素和內(nèi)部影響因素外部因素包括：國(guó)家的法律法規(guī)；外部勞動(dòng)力市場(chǎng)；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。內(nèi)部因素包括：企業(yè)自身的形象；企業(yè)的招聘預(yù)算；企業(yè)的政策等。7.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的步驟有哪些？答案：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的步驟共有四步：（1）培訓(xùn)前的準(zhǔn)備。主要是培訓(xùn)需求的分析，培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務(wù)分析。（2）培訓(xùn)的實(shí)施。包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的對(duì)象、培訓(xùn)者、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)的地點(diǎn)和設(shè)施以及培訓(xùn)的方法和費(fèi)用；（3）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。要實(shí)現(xiàn)這一步必須具備良好的氛圍、上級(jí)的支持、同事的支持。（4）培訓(xùn)的評(píng)估和反饋。培訓(xùn)的評(píng)估主要從四個(gè)層面入手反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。8.人力資源服務(wù)主要包括的活動(dòng)有？（至少列舉5項(xiàng)）

答案：（一）職業(yè)介紹和職業(yè)指導(dǎo)；（二）人力資源供求信息的收集、整理、儲(chǔ)存和發(fā)布；（三）績(jī)效薪酬管理咨詢、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃；（四）人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)；（五）人力資源培訓(xùn)；（六）高級(jí)人才尋訪；（七）舉辦人力資源交流會(huì)；（八）人力資源管理服務(wù)外包；（九）人力資源互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)；（十）受用人單位或者勞動(dòng)者委托，代辦社會(huì)保險(xiǎn)事務(wù)；（十一）法律、法規(guī)未禁止的其他人力資源服務(wù)活動(dòng)。（說(shuō)明：列舉5項(xiàng)即可得分）9.勞動(dòng)法中規(guī)定的延長(zhǎng)工作時(shí)間的條件、限度及工資支付標(biāo)準(zhǔn)？答案：一般延長(zhǎng)工時(shí):條件限制:因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要;程序限制:與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商。時(shí)間限制一般每日超過(guò)1小時(shí);特殊情形延長(zhǎng)工時(shí)條件限制：保障勞動(dòng)者身體健康條件下。時(shí)間限制：特殊情況下每日不超過(guò)3小時(shí)，每月不超過(guò)36小時(shí)。工資支付：延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報(bào)酬；法定休假日工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。10.社會(huì)保險(xiǎn)與商業(yè)人身保險(xiǎn)的區(qū)別有哪些？答案：（1）被保險(xiǎn)對(duì)象范疇不同，前者限于勞動(dòng)者，后者為一切公民。（2）保險(xiǎn)性質(zhì)不同，前者為強(qiáng)制性保險(xiǎn)，后者為任意性保險(xiǎn)。（3）保險(xiǎn)基金征集方式不同，前者主要為依法強(qiáng)制征集，后者由投保人自行投保。（4）保險(xiǎn)關(guān)系當(dāng)事人不同，前者投保人為企業(yè)、國(guó)家、職工個(gè)人與法定保險(xiǎn)承辦機(jī)構(gòu)的關(guān)系，后者為任何投保人與商業(yè)保險(xiǎn)公司的關(guān)系。11.職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟？答案：自我評(píng)估和職業(yè)定位；職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估；職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定；職業(yè)選擇；職業(yè)生涯策略的制定；職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整。12.影響薪酬管理的主要因素有哪些？答案：（1）企業(yè)外部因素：法律法規(guī)、物價(jià)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r；（2）企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況；（3）員工個(gè)人因素：?jiǎn)T工所處的職位；員工的績(jī)效表現(xiàn)、員工的工作年限。13.不同來(lái)源渠道的培訓(xùn)者有何特點(diǎn)？答案：（1）外部渠道優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)者比較專業(yè)，具有豐富的經(jīng)驗(yàn)；沒(méi)有什么束縛，可以帶來(lái)新的觀點(diǎn)和理念；與企業(yè)沒(méi)有直接關(guān)系，員工比較容易接受；缺點(diǎn)：費(fèi)用比較高；對(duì)企業(yè)不了解，培訓(xùn)的內(nèi)容可能不使用，針對(duì)性不強(qiáng)；責(zé)任心可能不強(qiáng)。適用：通用性的培訓(xùn)（2）內(nèi)部渠道優(yōu)點(diǎn)：對(duì)企業(yè)情況比較了解，培訓(xùn)更有針對(duì)性；責(zé)任心比較強(qiáng)；費(fèi)用比較低可以與受訓(xùn)人員進(jìn)行更好的交流缺點(diǎn)：可能缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；受企業(yè)現(xiàn)有狀況的影響比較大，思路可能沒(méi)有創(chuàng)新；員工對(duì)培訓(xùn)者的接受程度可能比較低。適用：專業(yè)性的培訓(xùn)14．分析說(shuō)明內(nèi)外部招聘渠道的優(yōu)勢(shì)？答案：（1）內(nèi)部招聘渠道的優(yōu)勢(shì)：利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速展開(kāi)工作。對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職的可能性小。有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本了解，可靠性較高。節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。（2）外部招聘渠道的優(yōu)勢(shì)：為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來(lái)活力。避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛。給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力。選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。15.說(shuō)明績(jī)效考核中的誤區(qū)種類？答案：暈輪效應(yīng)：以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體作出評(píng)價(jià)。邏輯錯(cuò)誤：使用簡(jiǎn)單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。近期誤差：以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期作出評(píng)價(jià)。首因效應(yīng)：根據(jù)員工在考核初期的表現(xiàn)來(lái)對(duì)整個(gè)績(jī)