2024年全國企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考試快速提分題詳細參考解析

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、從某種角度而言，（）既是一門科學，又是一門藝術(shù)。A.績效系統(tǒng)B.績效管理C.績效面談D.績效考評

2、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括（）A.營造良好的企業(yè)文化氛圍B.明確組織中工作崗位的需求C.對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會D.采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選

3、（）薪酬模式是一種與企業(yè)組織扁平化相適應的新型設(shè)計。A.寬帶B.扁平C.寬幅D.扁幅

4、（）應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹實施。A.績效管理內(nèi)容設(shè)計B.績效管理目標設(shè)計C.績效管理程序設(shè)計D.績效管理制度設(shè)計

5、（2019年11月）薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的（）。A.決定標準B.支付結(jié)構(gòu)C.增長水平D.管理機制

6、下列關(guān)于選擇排列法的說法錯誤的是（）。A.選擇排列法也稱交替排列法B.它是簡單排列法的進一步推廣C.它是較為有效的一種排列方法D.選擇排列法又稱配對比較法

7、（2015年5月）支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內(nèi)具有公正性D.對成本具有控制性

8、培訓后的效果評估主要包含的層次不包括（）。A.評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西B.評估受訓者的工作行為有了多大程度的改變C.評估受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性D.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改變

9、下列選項中不屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的是（）。A.對外具有競爭力原則B.對內(nèi)具有公正性原則C.對內(nèi)具有競爭力原則D.對成本具有控制性原則

10、直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導關(guān)系按（）建立。A.平行系統(tǒng)B.垂直系統(tǒng)C.O型系統(tǒng)D.X型系統(tǒng)

11、()是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J識他人。A.個體知覺B.社會知覺C.群體知覺D.他人知覺

12、起草入職培訓制度時，主要的基本內(nèi)容不包括（）。A.培訓的意義和目的B.入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）C.入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）D.制度的內(nèi)容

13、通過外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生()。A.團體思維B.慣性思維C.鯰魚效應D.暈輪效應

14、下圖所示的面試考官與被面試者的位置排列說明（）。A.為一種圓桌會議的形式B.為一對一的形式C.為小組討論形式D.為多對多的形式

15、在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%

16、各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定是（）A.格式評價標準B.崗位評價標準C.職業(yè)評價標準D.效益評價標準

17、（）是指在進行清潔工作的同時自我檢查。A.清潔B.清掃C.整理D.整頓

18、培訓開始實施以后，第一件事情就是對有關(guān)事項進行介紹，具體內(nèi)容不包括（）。A.管理規(guī)則B.培訓課程C.培訓主題D.培訓教材

19、起草入職培訓制度時，主要的基本內(nèi)容不包括（）。A.培訓的意義和目的B.入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）C.入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）D.制度的內(nèi)容

20、以下不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范內(nèi)容的是（）。A.崗位的職責和主要內(nèi)容B.崗位人員知識技能要求C.崗位各項任務的數(shù)量和質(zhì)量要求D.完成各項任務的程序和操作方法

21、培訓管理的首要制度是()。A.培訓服務制度B.培訓考核制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度

22、(2016年5月)在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由()代表職工與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門的主管C.社團法人D.企業(yè)所在部門負責人

23、對于當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)。在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在（）不予增加。A.下線B.上線C.基準線D.中位線

24、以下關(guān)于工作崗位分析作用的說法，錯誤的是()A.為崗位評價提供重要的依據(jù)B.激發(fā)員工的積極性與主動性C.使員工明確自己的工作職責D.能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)

25、不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是（）。A.綠化B.噪聲C.照明D.色彩

26、（）以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。A.技能薪酬體系B.績效薪酬體系C.崗位薪酬體系D.行業(yè)薪酬體系

27、考慮（）時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。A.預測效度B.同測效度C.內(nèi)容效度D.異測效度

28、（）是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間

29、設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應當從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者（）名相關(guān)專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。A.5B.11C.15D.17

30、下列關(guān)于信息溝通的說法正確的是（）。A.信息溝通包括正式溝通與口頭溝通B.縱向溝通包括上向溝通和下向溝通C.橫向溝通是企業(yè)與外部客戶之間的溝通D.信息溝通是指不可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程

31、工資、福利、保險等費用屬于（）。A.人力資源管理費用B.人工成本C.人員成本D.人力資源費用

32、績效管理的準備階段，需要解決的基本問題不包括（）。A.明確績效管理的對象，以及各個管理層級B.提出各類人員績效考評要素（指標）和標準體系C.根據(jù)績效考評的內(nèi)容，正確選擇績效考評方法D.績效考評結(jié)果數(shù)據(jù)的處理方法以及應用范圍和原則

33、（）的考評方法更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用。A.結(jié)果主導型B.行為主導型C.品質(zhì)主導型D.能力主導型

34、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。A.發(fā)布廣告B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.校園招聘D.獵頭推薦

35、下列關(guān)于管理者訓練法的表述正確的是()A.其優(yōu)點是不影響工作B.是一種信息雙向性交流的培訓方式C.是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓法D.學習者自主性強

36、培訓課程分析主要包括課程目標分析和（）。A.培訓課程分析B.培訓環(huán)境分析C.培訓課程層次分析D.培訓課程確定

37、以下各選項不屬于培訓教學資料的是（）。A.整理資料B.目錄C.課題資料D.資訊資料

38、（）是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。A.標準工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間

39、下列選項中，不屬于培訓課程設(shè)計程序中設(shè)計內(nèi)容的是（）A.安排課程內(nèi)容B.準備培訓教材C.編制出課程評價方案D.預設(shè)課程計劃

40、由考評者撰寫績效考評報告，迫使考評者討論績效的特別事例，從而能減少考評的偏見和（）。A.暈輪效應B.首因效應C.投射效應D.光環(huán)效應

41、（）的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的”等內(nèi)容。A.品質(zhì)主導型B.過程導向型C.行為主導型D.結(jié)果主導型

42、培訓評估方式的設(shè)計不含（）方式。A.前測試B.中測試C.后測試D.控制群體

43、表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖是（）。A.組織機構(gòu)圖B.組織職務圖C.組織職能圖D.組織功能圖

44、領(lǐng)導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。這是哪種理論的主要思想?()A.路徑一目標理論B.情境領(lǐng)導理論C.費德勒的權(quán)變模型D.參與模型

45、()也稱概略定員標準，是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設(shè)備定員標準

46、勞動關(guān)系當事人協(xié)議約定的勞動條件標準，（）的不具有法律約束力。A.高于國家標準B.低于國家標準C.高于企業(yè)最低標準D.低于企業(yè)最低標準

47、(2018年5月)下列關(guān)于信息溝通的說法，正確的是（）。A.信息溝通包括正式溝通和口頭溝通B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.橫向信息溝通是企業(yè)與外部客戶之間的溝通D.信息溝通是指不可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接受人的過程

48、心理運動機能測試包括兩大類：心理運動能力和（）。A.身體能力B.職業(yè)能力C.普通能力D.靈活能力

49、以下事故中，屬于重大事故的是（）。A.某事故造成9人死亡，20人重傷B.某事故造成6000萬元直接經(jīng)濟損失，但無人員傷亡C.某事故造成40人重傷D.某事故造成2人死亡

50、（）的評估重點是受訓者個人素質(zhì)和能力的提高程度，重視的是受訓者的培訓需求而不是公司或者培訓者的培訓需求。A.成功案例模型法B.層次評估法C.泰勒模式D.目標導向模型法二、多選題

51、（）是指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。A.培訓投資回報率B.培訓項目收益率C.培訓項目成本率D.培訓效率

52、一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的（）。A.協(xié)調(diào)性B.動態(tài)適應性C.切合性D.適合性

53、（）提供的產(chǎn)品不可儲存、無法轉(zhuǎn)售，且不可觸知。A.服務市場B.商品市場C.技術(shù)市場D.轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略

54、為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解（）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A.統(tǒng)計年鑒B.國家機關(guān)C.外資企業(yè)D.競爭對手

55、(2017年11月)（）可用于各級管理人員的培訓，其最大的優(yōu)勢在于一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位，訓練有素的受訓者便立即頂替。A.工作實踐法B.工作指導法C.工作模擬法D.工作操作法

56、（2017年5月）正式解釋不包括（）A.立法解釋B.司法解釋C.任意解釋D.行政解釋

57、用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起（）內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.6個月B.1年C.18個月D.20個月

58、（）體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領(lǐng)導者與下屬之間雙向互動的過程。A.績效標準法B.直接標準法C.成績記錄法D.目標管理法

59、（）貫穿于績效考評的整個過程。A.指導B.激勵C.控制D.獎勵

60、下列范疇中，屬于職業(yè)道德要素的是（）。A.職業(yè)分工B.職業(yè)收入C.職業(yè)榮譽D.職業(yè)特征

61、從某種意義上說，（）是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報。A.獎金B(yǎng).福利C.薪酬D.津貼

62、以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法，錯誤的是()A.工作說明書內(nèi)容可簡可繁B.崗位規(guī)范的機構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有所交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心

63、（）是以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學習風格，此類風格的受訓者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學習。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習

64、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。A.主動開發(fā)型B.以事為中心C.被動反應型D.以人為中心

65、績效管理的最終目標是（）。A.提高組織工作效率B.為員工的發(fā)展提供平臺C.改善組織工作氛圍D.促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展

66、(2017年5月)情景模擬測試主要用于招聘（）A.中低層管理人員B.中低層技術(shù)人員C.中高層管理人員D.中高層技術(shù)人員

67、為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)（），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和可行性

68、職工代表大會（職工大會）制度與民主協(xié)商是職工參與（）的兩種主要的、并行不悖的制度，在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中發(fā)揮著重要的功能。A.崗位管理B.制度管理C.組織管理D.民主管理

69、公司經(jīng)營不景氣，準備裁減人員，你認為應該被裁減的人員是（）。A.女員工B.年老體弱的人員C.行政人員D.消極怠工的人員

70、肯普的教學設(shè)計程序包括：①列出每個學習目標的學科內(nèi)容和大綱；②根據(jù)學員完成學習目標的情況來評價教學活動，以便進行反饋和再修正；③實施教學；④寫出課題，確定每個課題的教學目的；⑤選擇教與學的活動和教學資源；⑥協(xié)調(diào)所提供的輔助服務；⑦分析學員特點；⑧設(shè)計預測題；⑨分析可能取得明顯學習成果的學習目標。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑦⑧⑨⑥B.①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C.④⑦①②③⑤⑥⑧⑨D.④⑦⑨①⑧⑤⑥③②

71、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是（）。A.預測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同測效度

72、(2018年5月)（）是指把同一組應聘者的同一測試分為若干部分進行考察，衡量各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)

73、筆試的缺點是不能全面考察應聘者的（）。A.財務知識B.觀察能力C.管理知識D.管理能力

74、（2018年11月）非勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.應當按照約定C.應當酌情D.應當按照提供正常勞動

75、下列陳述中關(guān)于放權(quán)的好處提法錯誤的是（）。A.增強了下屬的參與意識和工作的責任感B.減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事C.加強了主管負責記錄員工的工作成果D.員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護的戒備心理

76、以下各選項不屬于培訓教學資料的是（）。A.整理資料B.目錄C.課題資料D.資訊資料

77、在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由()與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門C.法人代表D.職工所在部門負責人

78、（）是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務部門設(shè)置的一項基礎(chǔ)工作。A.定編B.定崗C.定員D.定額

79、（）是薪酬制度中最基本的制度，它關(guān)系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。A.薪酬制度B.薪資制度C.工資制度D.薪金制度

80、從橫向分類看，薪酬制度是各種單項薪酬制度的組合，但它不包括（）。A.工資制度B.福利制度C.獎勵制度D.補貼制度

81、(2015年11月)在崗位評價中，（）要素評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環(huán)境

82、（2018年11月）（）不屬于案例研究法。A.案例分析法B.個案分析法C.工作指導法D.事件處理法

83、由于短文法僅適用于（）表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策。因此它適用范圍很小。A.激勵員工B.促進員工C.激發(fā)員工D.推動員工

84、（）通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標。來尋找工作績效的差距和不足。A.橫向比較法B.目標比較法C.縱向比較法D.水平比較法

85、用人單位在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％

86、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日

87、（）是一種最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型。A.周期性失業(yè)B.季節(jié)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.技術(shù)性失業(yè)

88、在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應聘者的心理壓力，面試開始時，應采用（）的提問方式。A.假設(shè)式B.清單式C.開放式D.舉例式

89、下列有關(guān)培訓考核制度的說法錯誤的是（）。A.目的是在于檢驗培訓的最終成果B.為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)C.是規(guī)范培訓人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進行培訓考核評估

90、()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。A.創(chuàng)新能力開發(fā)體系B.創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系C.創(chuàng)新能力激勵體系D.創(chuàng)新能力配置體系

91、將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工，是改進過細勞動分工方法中的（）。A.工作連貫法B.輪換工作法C.擴大業(yè)務法D.充實業(yè)務法

92、根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟損失，事故一般分為()個等級。A.3B.4C.5D.6

93、（）是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和工作環(huán)境，以及承擔該崗位所需的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等文件的過程。A.薪酬調(diào)查B.崗位評價C.薪酬管理D.崗位分析

94、市場營銷計劃的控制，不包括（）。A.盈利能力控制B.戰(zhàn)略控制C.產(chǎn)品價格控制D.效率控制

95、費用預算與執(zhí)行的原則是（）、總體控制、個案執(zhí)行。A.分項預算B.分頭預算C.分別統(tǒng)計D.整體需求

96、下列關(guān)于確立培訓目標的說法錯誤的是（）。A.實施培訓課程設(shè)計時，首要任務是給所要設(shè)計的培訓項目進行定位B.在層次上作出定位，由此確定培訓項目和課程的目標C.培訓課程應達到的目標分為知識、技能和精神運動三個領(lǐng)域D.各個課程要素的選擇要以在層次上作出定位為依據(jù)

97、對于當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)。在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在（）不予增加。A.下線B.上線C.基準線D.中位線

98、在培訓的有效性內(nèi)容中，（）用來評估受訓者的技術(shù)和運動技能水平及其行為。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果

99、以下各選項不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（）。A.考勤制度B.退職退休制度C.獎懲制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)

100、柯克帕特里克四級評估模式的一級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估三、問答題

101、某車間產(chǎn)品裝配組有甲、乙、丙、丁四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)及組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務的最佳分配方案，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務需要的總工時。?

102、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費支出為210元。每個就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為87，最低食物費用為127元，恩格爾系數(shù)為0．604，當?shù)仄骄べY為900元。請分別按照比重法和恩格爾系數(shù)法計算最低工資標準。

103、簡答調(diào)解委員會的調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別。

104、DD公司的培訓經(jīng)理考慮到員工能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，因此，這就意味著在員工培訓過程中每12分鐘就要換一種培訓方式。這就要求培訓師采用多種培訓方式培訓員工。請你設(shè)計一個可行的培訓方式的選擇表。

105、簡述基于培訓需求分析的培訓項目設(shè)計的內(nèi)容。

106、某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)如下表所示。請根據(jù)表中的相關(guān)數(shù)據(jù)，核算出該企業(yè)?2012年以下4項經(jīng)濟指標：?(1)全年增加值(采用收入法)。(2)全年人工成本總額。(3)全年人工費用比率。(4)全年從業(yè)人員小時勞動報酬率。

107、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應該放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計出考評表。

108、簡述企業(yè)參加招聘會的主要程序。

109、華益食品公司是一家外商獨資企業(yè)，開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國市場。隨著市場的擴大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，生產(chǎn)線由初期的2條擴展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門的人員強調(diào)自己的勞動強度大，勞動條件艱苦；經(jīng)營部門的人員強調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強調(diào)自己的工作責任大，風險高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢?公司總經(jīng)理決定聘請企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加切實可行的薪酬方案，專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析入手。?請回答下列的問題：?(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??

110、企業(yè)培訓制度的基本結(jié)構(gòu)包括哪些？

111、簡述部門主管的職責。

112、簡述法定福利的類別。

113、簡述工作說明書的概念、分類及內(nèi)容。

114、某機場在2008年制定的崗位規(guī)范說明書中提到的旅客部接待室主任崗位權(quán)限范圍是什么？

115、簡述評價信度的概念和檢查的概念。

116、簡述進行面試提問時應注意的問題。

117、簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類。

118、績效計劃的實施流程。

119、某企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C三種產(chǎn)品。三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2008年的訂單如表1—4所示。預計該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3%，員工出勤率為95%。?請計算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。?

120、2008年3月，著名的Tz超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，Tz的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著，IZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題?！?TZ的招聘主要有以下幾個步驟：?(1)領(lǐng)表。進場的應聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應聘者機會的。?(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。?(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。?(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有1位能夠成為Tz的員工。?請回答下列的問題：?(1)TZ在H市人才市場召開招聘會。要做哪些準備工作??(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題??四、問答題

121、簡述工傷的概念。

122、簡述組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的資料包括哪些？

123、簡述起草與修訂培訓制度的要求。

124、簡述班組主管的職責。

125、培訓課程設(shè)計的程序。

126、簡述績效計劃的含義。

127、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，以獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全，獎金應該少，而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作，尤其是礦領(lǐng)導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任，獎金應該多。因此會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎!”請結(jié)合本案例回答下列問題：?(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。

128、新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理？

129、簡述工作輪換法的優(yōu)點。

130、簡述企業(yè)招聘中提高筆試的有效性應注意的問題。

131、簡述培訓課程內(nèi)容的制作具體包括哪些材料？

132、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領(lǐng)表。進場的應聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有；隹備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關(guān)的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題

133、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學生進行人職教育的培訓方案。

134、某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：?(1)負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；?(2)負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工：?(3)按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；?(4)負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；?(5)負責管理人事檔案；?(6)負責本部門員工工作績效考核；?(7)負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務。?該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準確。?請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。

135、劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司沒有為劉某參加社會保險。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關(guān)于未簽訂勞動合同的職工。其與甲公司的勞動關(guān)系于2004年12月31日終止，務必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結(jié)算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結(jié)算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動監(jiān)察部門舉報，后未解決。2005年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回甲公司上班。公司在庭審時明確不同意劉某回單位工作，認為雙方勞動關(guān)系已終止。問題:如果你是劉某，應要求甲公司補償哪些利益?

136、某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的職能部門包括財務、人事、生產(chǎn)、銷售等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的手機擴展到電腦、電視等多種電子產(chǎn)品。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分為五個獨立經(jīng)營的分公司，每一分公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責任，只要能盈利，總部不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理大部分的職權(quán)，并規(guī)定了總裁對某些事項的最終決策權(quán)。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛報怨,有人遞交了辭呈。請回答:該公司總裁在第二次職權(quán)劃分時，存在哪些不足?

137、某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學吳教授設(shè)計開發(fā)了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經(jīng)過試講，大家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領(lǐng)導聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的。”但是，培訓主管卻認為：“任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂龊?，公司主管領(lǐng)導覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作作一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制訂出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標要求的員工培訓規(guī)劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)員工培訓項目規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(2)企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?

138、簡述高層主管的職責。

139、簡要說明標準工作時間的定義及限制延長工作時間的措施。

140、簡述統(tǒng)一領(lǐng)導、權(quán)力制衡的概念。

參考答案與解析

1、答案：B本題解析：從某種角度而言，績效管理既是一門科學，又是一門藝術(shù)，盡管其基本思想要求是績效考評的各個環(huán)節(jié)都要實現(xiàn)科學與公平，但受考評指標、考評方法、考評主體以及考評程序等多種因素的影響，績效考評難以做到絕對的客觀公正。

2、答案：A本題解析：錄用職能包括以下內(nèi)容：明確組織中工作崗位的需求，提出人員補充的計劃；對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會；采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選。

3、答案：A本題解析：寬帶薪酬模式是一種與企業(yè)組織扁平化相適應的新型設(shè)計。

4、答案：C本題解析：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求；而績效管理程序設(shè)計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。

5、答案：C本題解析：薪酬戰(zhàn)略包括：（1）薪酬的決定標準。（2）薪酬的支付結(jié)構(gòu)。（3）薪酬的管理機制。

6、答案：D本題解析：本題考查的是選擇排列法的相關(guān)知識。

7、答案：C本題解析：企業(yè)薪酬管理應遵循對內(nèi)具有公平性原則。支付相當于員工崗位價值的薪酬，在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致，否則會影響員工的工作積極性。薪酬的設(shè)定應該對崗不對人。無論男女老少在同一崗位上工作都應當享受同等的薪酬。

8、答案：C本題解析：效果評估是培訓評估的重點，主要包含以下幾個層次：1.評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西2.評估受訓者的工作行為有了多大的改變3.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大的改變

9、答案：C本題解析：目前，企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應遵循以下原則：2.對外具有競爭力原則。3.對內(nèi)具有公正性原則。4.對員工具有激勵性原則。5.對成本具有控制性原則。5.對法律法規(guī)遵循合法性原則。

10、答案：B本題解析：直線制又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，它是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。其領(lǐng)導關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立。

11、答案：B本題解析：社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J識他人。

12、答案：D本題解析：起草入職培訓制度時，主要應當包括以下幾個方面的基本內(nèi)容。（1）培訓的意義和目的。（2）需要參加的人員界定。（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施。（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）。（5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）。（6）入職培訓的方法。

13、答案：C本題解析：從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底地被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進之處，也沒有進行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏競爭的意識和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應”。

14、答案：A本題解析：在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排。面試中有如下四種常見的位置排列，如圖2—1所示。A為一種圓桌會議的形式，多個面試考官面對一個應聘者。B為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。C為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠。D為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。

15、答案：C本題解析：職工代表大會；職工代表大會（職工大會）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。職工代表包括工人、技術(shù)人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的20%，代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。

16、答案：B本題解析：崗位評價標準是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計以及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標體系的構(gòu)成，各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

17、答案：B本題解析：清掃是指在進行清潔工作的同時進行自我檢查。生產(chǎn)過程中會產(chǎn)生灰塵、油污、鐵屑、垃圾等，從而使現(xiàn)場變臟。臟的現(xiàn)場會使設(shè)備精度降低，故障多發(fā)，影響產(chǎn)品質(zhì)量；臟的現(xiàn)場更會影響人們的工作情緒，造成安全事故。因此，要進行細心的檢查、日常的清理以及采取恰當?shù)念A防措施，使工作場地保持最佳狀態(tài)。

18、答案：D本題解析：做完準備工作以后，課程就要進入具體的實施階段。無論什么培訓課程，開始實施以后要做的第一件事都是介紹工作。具體內(nèi)容包括：①培訓主題；②培訓者的自我介紹；③后勤安排和管理規(guī)則介紹；④培訓課程的簡要介紹；⑤培訓目標和日程安排的介紹；⑥“破冰”活動；⑦學員自我介紹。

19、答案：D本題解析：起草入職培訓制度時，主要應當包括以下幾個方面的基本內(nèi)容。（1）培訓的意義和目的。（2）需要參加的人員界定。（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施。（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）。（5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）。（6）入職培訓的方法。

20、答案：B本題解析：生產(chǎn)崗位操作規(guī)范又稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范（標準），主要包括以下幾項內(nèi)容：①崗位的職責和主要任務；②崗位各項任務的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限；③完成各項任務的程序和操作方法；④與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。

21、答案：A本題解析：培訓服務制度是培訓管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應該遵守.

22、答案：A本題解析：根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。

23、答案：A本題解析：對于當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在下線不予增加。

24、答案：A本題解析：工作崗位分析的作用包括：(1)為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。(2)為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。(3)是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。(4)是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。(5)是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。

25、答案：D本題解析：在勞動環(huán)境中選用適當?shù)纳?，不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度。色彩對人的生理影響主要表現(xiàn)為提高視覺器官的分辨能力和減少視覺疲勞。色彩還可以影響人的情緒：明快的色彩使人感到輕松愉快，陰郁的色彩則會令人心情沉重。

26、答案：A本題解析：技能薪酬體系以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。

27、答案：C本題解析：考慮內(nèi)容效度時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)，如招聘打字員，測試其打字速度和準確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測試的內(nèi)容效度是較高的。內(nèi)容效度多應用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。

28、答案：A本題解析：標準工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。

29、答案：A本題解析：設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應當從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者5名相關(guān)專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會根據(jù)專家組的鑒定意見作出工傷職工勞動能力鑒定結(jié)論；必要時，可以委托具備資格的醫(yī)療機構(gòu)協(xié)助進行有關(guān)診斷。

30、答案：B本題解析：信息溝通制度；信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道存在兩種類型，以及與其對應的兩種信息溝通形式，即正式溝通與非正式溝通。建立有效的信息溝通制度，其目的在于保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，同時利用非正式溝通渠道的信息對其進行引導。建立信息溝通制度包括：①縱向信息溝通，包括上向溝通和下向溝通。②橫向溝通，是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務人員之間的信息傳遞。③建立標準信息載體。

31、答案：B本題解析：人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費用，主要包括以下三個方面的內(nèi)容。6.工資項目。7.保險福利項目。8.其他項目。

32、答案：D本題解析：績效管理的準備階段；準備階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個基本問題：①明確績效管理的對象以及各個管理層級的關(guān)系，正確地回答“誰來考評，考評誰”。②根據(jù)考評的具體對象，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系，明確地回答“考評什么，如何進行衡量和評價”。③根據(jù)績效考評的內(nèi)容，正確地選擇考評方法，具體地回答“采用什么樣的方法”的問題。④對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”。

33、答案：A本題解析：結(jié)果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。

34、答案：D本題解析：獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們?nèi)粘５墓ぷ髦弧６褜な侄魏颓绖t是獵頭公司專業(yè)性服務最直接的體現(xiàn)。當然，要通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務費。目前，獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的25％～35％。

35、答案：C本題解析：管理者訓練法簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。A、D兩項是自學的優(yōu)點；B項是對案例研究法的正確描述。

36、答案：B本題解析：培訓課程分析是培訓開發(fā)流程的重要步驟，是培訓課程調(diào)查與研究的階段。其目標是確定受訓人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。主要包括課程目標分析和培訓環(huán)境分析。

37、答案：B本題解析：在完成教學方案的同時，要開始整理教學資料。教學資料的分類：整理資料、課題資料、資訊資料和摘要。

38、答案：B本題解析：本題考查的是工作時間的相關(guān)知識。

39、答案：D本題解析：培訓課程設(shè)計的程序中，設(shè)計包括安排課程內(nèi)容，確定培訓模式，組織課程執(zhí)行者，準備培訓教材，選擇課程策，編制出課程評價方案，預設(shè)分組計劃，分配培訓課時。

40、答案：A本題解析：由考評者撰寫績效考評報告，迫使考評者討論績效的特別事例，從而能減少考評的偏見和暈輪效應。

41、答案：C本題解析：行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“于什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。

42、答案：B本題解析：培訓評估方式的設(shè)計。最好的設(shè)計一般有以下三種方式。（1）前測試：表明受訓者的知識、技能或績效的培訓前水平。（2）后測試：表明受訓者的知識、技能或績效的培訓后水平。（3）控制群體：控制群體中除了人員沒有經(jīng)過該培訓以外，構(gòu)成上與經(jīng)過培訓的群體是完全相同的。

43、答案：C本題解析：本題考查的是組織職能圖的概念。

44、答案：A本題解析：路徑一目標理論是加拿大多倫多大學伊萬斯(M．G．Evans)提出，后由豪斯(R．J．House)開發(fā)確立的，這種理論認為領(lǐng)導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。

45、答案：B本題解析：綜合定員標準，也稱概略定員標準，是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標準。

46、答案：B本題解析：勞動關(guān)系當事人協(xié)議約定的勞動條件標準可以高于國家規(guī)定的標準，但是不能低于國家規(guī)定的標準，低于國家標準的勞動條件不具有法律約束力。

47、答案：B本題解析：企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道存在兩種類型，以及與其對應的兩種信息溝通形式，正式溝通與非正式溝通，故選項A錯誤；橫向溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務人員之間的信息傳遞，故選項C錯誤；信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程，故選項D錯誤。

48、答案：A本題解析：心理運動機能測試。其主要包括兩大類：一是心理運動能力，如選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；二是身體能力，包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體檢進行，另一方面可借助于各種測試儀器或工具進行。

49、答案：B本題解析：造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的事故稱為重大事故。

50、答案：D本題解析：目標導向模型法的評估重點是受訓者個人素質(zhì)和能力的提高程度，重視的是受訓者的培訓需求而不是公司或者培訓者的培訓需求。

51、答案：A本題解析：培訓投資回報率作為衡量培訓效果的重要指標之一，它是指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。進行培訓項目成本收益分析，計算培訓投資回報率是培訓效果評估中一種最常見的定量分析方法。

52、答案：B本題解析：一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動態(tài)適應性，可以說，薪酬環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標的實現(xiàn)。尤其對于那些處在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，能否準確地分析和預測環(huán)境，不僅關(guān)系到能否吸引和留住人才，更決定著企業(yè)的發(fā)展命運。

53、答案：A本題解析：按交換對象不同，可將市場劃分為商品市場、服務市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等。其中，服務市場提供的是特殊的商品——服務，它具有不可儲存、無法轉(zhuǎn)售、不可觸知等無形特征，必須采取相應的營銷措施。

54、答案：D本題解析：為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。

55、答案：B本題解析：工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。工作指導法的優(yōu)點是應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員的培訓。后者負責對受訓者進行指導，一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位，訓練有素的受訓者便可立即頂替。

56、答案：C本題解析：勞動標準的表現(xiàn)形式具有多樣性。由于勞動標準對象和勞動標準制定主體的多樣性，使勞動標準具有不同的表現(xiàn)形式。以勞動標準文件的表現(xiàn)形式劃分，主要為勞動法律、勞動行政法規(guī)（包括國務院勞動行政法規(guī)、地方性勞動行政法規(guī)）、勞動規(guī)章、正式解釋（立法、司法、行政解釋）、集體合同、企業(yè)勞動規(guī)則等；以勞動標準制定技術(shù)劃分，主要為定性標準和定量標準等。

57、答案：B本題解析：用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。

58、答案：D本題解析：目標管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領(lǐng)導者與下屬之間雙向互動的過程。

59、答案：C本題解析：成功的績效管理主要由以下四部分組成：指導、激勵、控制、獎勵。盡管這些概念存在著一些差別，但在實際績效管理的活動過程中是緊密相連的?？刂七^程之所以與績效管理緊密相連是因為它貫穿于績效考評的整個過程。

60、答案：C本題解析：暫無解析

61、答案：C本題解析：從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報。

62、答案：B本題解析：工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化。而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的，故B選項錯誤。

63、答案：B本題解析：反思型學習。以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學習風格，此類風格的受訓者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學習。

64、答案：A本題解析：在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應型，按部就班，強調(diào)按領(lǐng)導意圖辦事；而現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來，有計劃、有目標地開展工作。

65、答案：D本題解析：績效管理的最終目標是促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。

66、答案：C本題解析：情景模擬比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

67、答案：D本題解析：一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認同的管理系統(tǒng)將是難以有效運行的系統(tǒng)。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取抓住兩頭，吃透中間”的策。

68、答案：D本題解析：職工代表大會（職工大會）制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種主要的、并行不悖的制度，在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中發(fā)揮著重要的功能。

69、答案：D本題解析：暫無解析

70、答案：D本題解析：肯普（J．E．Kemp）的教學設(shè)計程序?？掀盏慕虒W設(shè)計程序是早期教學設(shè)計模型中步驟最明確的一個。其具體步驟如下。（1）寫出課題。確定每一課題的教學目的。（2）分析學員特點。（3）分析可能取得明顯學習成果的學習目標。（4）列出每一個學習目標的學科內(nèi)容和大綱。（5）設(shè)計預測題。（6）選擇教與學的活動和教學資源。（7）協(xié)調(diào)所提供的輔助服務（如技術(shù)人員、經(jīng)費、設(shè)備、儀器和進度表等）。（8）實施教學。（9）根據(jù)學員完成學習目標的情況來評價教學活動，以便進行反饋和再修正。

71、答案：D本題解析：本題考查的是效度的內(nèi)容。同測效度，它是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點是省時，可以盡快檢驗某種測試方法的效度，但若將其應用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準確地預測應聘者未來的工作潛力。

72、答案：D本題解析：內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判斷。

73、答案：D本題解析：筆試的缺點是，不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。

74、答案：D本題解析：非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資。

75、答案：C本題解析：適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當下放權(quán)限，比如，由原來的主管負責登記記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點好處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感；其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護的戒備心理。

76、答案：B本題解析：在完成教學方案的同時，要開始整理教學資料。教學資料的分類：整理資料、課題資料、資訊資料和摘要。

77、答案：A本題解析：集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方當事人不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織代表勞動者；沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定的程序推舉的代表為其代表。

78、答案：A本題解析：定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理最重要的一項基礎(chǔ)工作。定編是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務部門的設(shè)置。

79、答案：C本題解析：工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關(guān)系著員工的切身利益。也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就計量的形式而言，可分為計時工資和計件工資。

80、答案：D本題解析：薪酬是人力資本作為資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗等因素相應的回報和答謝。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結(jié)合的薪酬體系。從橫向分類看，薪酬制度是各種單項薪酬制度的組合，這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。

81、答案：D本題解析：勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，主要反映崗位勞動環(huán)境中有害因素對勞動者健康的影響程度。

82、答案：C本題解析：案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。可分為案例分析法和事件處理法兩種。案例分析法又稱個案分析法。

83、答案：C本題解析：由于短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策，因此它適用范圍很小。

84、答案：B本題解析：目標比較法。它是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。

85、答案：B本題解析：用人單位應當以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的勞動報酬，其標準是：在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動報酬；勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動報酬；勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的300％支付勞動報酬。

86、答案：C本題解析：《勞動法》第34條規(guī)定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

87、答案：A本題解析：周期性失業(yè)是指經(jīng)濟的繁榮與蕭條的周期循環(huán)所產(chǎn)生的失業(yè)。因為經(jīng)濟周期不能科學預測，持續(xù)期限、影響深度與廣度等具有不確定性，所以它是一種最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型。

88、答案：C本題解析：開放式提問讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。該提問方式一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。

89、答案：D本題解析：評估作為培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識，但培訓模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓評估目的多是為了提高培訓管理水平。設(shè)立培訓考核評估制度的目的，既是檢驗培訓的最終效果，同時也為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)，而且還是規(guī)范培訓相關(guān)人員行為的重要途徑。

90、答案：B本題解析：考慮到影響人力資源創(chuàng)新能力的各種因素，并結(jié)合人力資本運營的基本規(guī)律和方法，人力資源創(chuàng)新能力運營體系可分為三個部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系、創(chuàng)新能力配置體系。

91、答案：C本題解析：擴大業(yè)務法是將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。

92、答案：B本題解析：9.特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重傷(包括急性工業(yè)中毒，下同)，或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。10.重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上l億元以下直接經(jīng)濟損失的事故。11.較大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者l0人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故。12.一般事故，造成3人以下死亡，或者l0人以下重傷，或者1000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故。國務院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門可以會同國務院有關(guān)部門，制定事故等級劃分的補充性規(guī)定。

93、答案：D本題解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

94、答案：C本題解析：市場營銷計劃的控制；在營銷計劃的執(zhí)行過程中，可能會出現(xiàn)一些意想不到的問題，需要一個控制系統(tǒng)來保證營銷目標的實現(xiàn)。營銷控制計劃的控制主要包括：①年度計劃控制；②盈利能力控制；③效率控制；④戰(zhàn)略控制。以上四個步驟構(gòu)成了企業(yè)市場營銷管理的全過程。

95、答案：B本題解析：費用預算與控制的原則是“分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行”。

96、答案：C本題解析：培訓課程設(shè)計的基本原則之一是根據(jù)培訓項目的類別和層次確立培訓目標。在實施培訓課程設(shè)計的時候，首要的任務是給所要設(shè)計的培訓項目進行定位。它包含了兩個方面的含義：一方面是要確定培訓項目的類別，另一方面是在層次上作出定位，由此確定培訓項目和課程的目標，各個課程要素的選擇也要以此為依據(jù)。培訓課程應達到的全部目標分為三個領(lǐng)域，即由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標組成的認知領(lǐng)域；由興趣、態(tài)度、價值觀和正確判斷力、適應性的發(fā)展諸目標組成的情感領(lǐng)域；由各種技能和運動技能諸目標組成的精神運動領(lǐng)域。

97、答案：A本題解析：對于當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在下線不予增加。

98、答案：B本題解析：技能成果包括技能的獲得或?qū)W習與技能的應用（技能轉(zhuǎn)化）兩個方面的內(nèi)容。它用來評估受訓者的技術(shù)和運動技能水平及其行為。

99、答案：D本題解析：內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)領(lǐng)導和廣大員工思想認識的統(tǒng)一,以及相應的規(guī)章制度,如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調(diào)劑制度等。

100、答案：A本題解析：柯氏四級評估模式將評估活動分為四個級別，對培訓效果進行評估?？驴伺撂乩锟藦脑u估的深度和難度角度將培訓效果分為四個遞進的層次：反應層面、學習層面、行為層面、結(jié)果層面

101、答案：本題解析：

102、答案：本題解析：（1）按比重法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為：月最低工資標準=210×13.87+a=393+a（元）（2）按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為：月最低工資標準=127÷0．604×14.87+a=393+a（元）在上述兩式中，a為工資調(diào)整數(shù)額。確定調(diào)整數(shù)額a時，主要考慮的因素有當?shù)貍€人繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險費，以及住房公積金等費用支付的情況。按照國際上一般月最低工資標準相當于月平均工資的40％～60％，則該地區(qū)月最低工資標準范圍應在360～540元。小時最低工資標準=[（月最低工資標準+215.75÷8）×（1+單位應當繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費比例之和）]×（1+浮動系數(shù)）浮動系數(shù)的確定主要考慮非全日制就業(yè)勞動者工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。

103、答案：本題解析：（1）在勞動爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序，勞動爭議仲裁委員會、人民法院的調(diào)解不具有程序性。（2）主持調(diào)解的主體不同。（3）調(diào)解案件的范圍不同。（4）調(diào)解的效力不同。

104、答案：本題解析：

105、答案：本題解析：(1)明確員工培訓目的。(2)對培訓需求分析結(jié)果的有效整合。(3)界定清晰的培訓目標。(4)制定培訓項目計劃和培訓方案。(5)培訓項目計劃的溝通和確認。

106、答案：本題解析：(1)企業(yè)全年增加值為1500萬元。算法如下：?企業(yè)增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余=3600+30004-2400+6000=15000(萬元)(2)企業(yè)全年人工成本總額為6520萬元。算法如下：?人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本=3600+14404-400+200+400+300+180=6520(萬元)(3)全年人工費用比率為16.38％，算法如下：?人工費用比率=人工費用／營業(yè)收入=6520／32000≈17.38％?(4)從業(yè)人員的小時勞動報酬率為30元／工時。算法如下：?

107、答案：本題解析：請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計出考評表。

108、答案：本題解析：(1)準備展位。為了吸引求職者，參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有一個比較大的空間。在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫助設(shè)計，并且要留出富余的時間，以便可以對設(shè)計不滿意的地方進行修改。在展臺上可以利用放像機或計算機投影等方式放映公司的宣傳片。在展位的一角可以設(shè)計一個相對安靜的區(qū)域，單位的人員可以和一些有必要進行較為詳細交談的人員在那里交談。(2)準備資料和設(shè)備。在招聘會上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。有時在招聘會的現(xiàn)場需要用到計算機、投影儀、電視機、放像機、錄像機、照相機等設(shè)備，這些都應該事先準備好，并且要注意現(xiàn)場有無合適的電源設(shè)備。其他特定設(shè)備也要在會前一一準備好。(3)招聘人員的準備、參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。(4)與協(xié)作方的溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。在溝通中一方面了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面提出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提前做準備。(5)招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。如果是在校園里舉行招聘會，一定要在校園里張貼海報。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會。(6)招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。因為很多應聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應速度比較快的公司會給應聘者留下公司管理效率較高的印象。

109、答案：本題解析：(1)工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進行工作崗位分析，以了解各項工作性質(zhì)，職責等，認清各項工作的客觀復雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學依據(jù)。(2)工作崗位分析的重大意義，主要表現(xiàn)在以下五個方面：①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。②工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積