2023年收集企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師自我檢測試卷B卷附答案

2023年收集企業(yè)人力資源管理師之二級

人力資源管理師自我檢測試卷B卷附答

案

單選題（共50題）

1、通知被錄用者的最重要的原則是（）。

A.準確原則

B.真實原則

C.及時原則

D.客觀原則

【答案】C

2、關于員工團隊溝通會談的表述，不正確的是（）。

A.與其他面談相同，也應該做好書面記錄

B.要明確重點，管理者應控制會談進程

C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決

D.涉及個人績效方面的嚴重問題，不應輕易列為會談話題

【答案】C

3、根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職

系、職組和職門的過程，這句話描述的是（）

A.崗位級別分類

B.崗位縱向分級

C.崗位橫向分類

D.崗位性質(zhì)分類

【答案】C

4、以下關于績效標準法的說法，錯誤的是（）。

A.適用于管理崗位的員工

B.要規(guī)定完成目標的先后順序

C.有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束

D.采用的指標要具體、合理、明確

【答案】A

5、相關分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關系的方法。.（）

表示完全正相關，（）表示零相關。

A.r>1.00；r=l.00

B.r=l；r=0

C.r=0；r>l.00

D.r=l.00；r=0

【答案】D

6、薪酬水平對外具有競爭性的企業(yè)。其薪酬水平應比行業(yè)平均薪酬

水平局（）o

A.5%

B.15%

C.50%

D.75%

【答案】B

7、屬于高穩(wěn)定類薪酬結構的薪酬制度為（）。

A.崗位薪酬制

B.考核薪酬制

C.技能薪酬制

D.年功序列制

【答案】D

8、一般來說，（）會作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。

A.工作效率

B.成本控制

C.工作過程

D.工作成果

【答案】D

9、（）是克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法。

A.簡單排列法

B.強迫分布法

C.成績記錄法

D.成對比較法

【答案】B

10、在（）的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。

A.當事人約定期限內(nèi)仍未達成協(xié)議

B.調(diào)解達成協(xié)議

C.解達不成

D.凋解期跟屆薄不能結案

【答案】B

11、在職業(yè)生涯中，從業(yè)人員講求信用不包括（）

A.擇業(yè)信用

B.工作負責信用

C.崗位責任信用

D.離職信用

【答案】B

12、勞動合同中約定的試用期的期限（）。

A.最長不得超過6個月

B.平等協(xié)商確定

C.按合同期限的1/12確定

D.按合同期限的一定比例確定

【答案】A

13、在績效考評標準量表的設計中，（）被科學家認為是較為理

想的量表。

A.等距量表

B.名稱量表

C.比率量表

D.等級量表

【答案】C

14、以下誤差不是由考評者的主觀性所導致的是（）o

A.評價標準誤差

B.自我中心效應

C.分布誤差

D.暈輪誤差

【答案】A

15、企業(yè)組織結構的層級不包括（）。

A.操作層

B.管理層

C.參謀層

D.決策層

【答案】C

16、基于績效考評結果的薪酬調(diào)整主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和

()兩個方面。

A.薪酬數(shù)額的變動

B.五險一金的變動

C.獎金額度的確定

D.績效工資的確定

【答案】C

17、崗位評價要素的特點，不包括()

A.共通性

B.可衡量性

C.可觀察性

D.顯著性

【答案】D

18、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務)種類較多的企業(yè)的組織結

構模式是()

A.矩陣制

B.多維立體組織

C.超事業(yè)部制

D.模擬分權組織

【答案】C

19、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的丁資制度

為()

A.一崗一薪工資制

B.薪點工資制

C.一崗多薪工資制

D.提成工資制

【答案】B

20、非正式績效溝通最大的優(yōu)點在于它的()。

A.全面性

B.及時性

C.權威性

D.準確性

【答案】B

21、下列關于人力資源需求預測的原理表述不正確的是()。

A.慣性原理

B.相關性原理

C.相似性原理

D.系統(tǒng)原理

【答案】D

22、企業(yè)人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)都是圍繞()這一核心問題展

開的。

A.人力資源培訓

B.人力資源配置

C.人力資源規(guī)劃

D.人力資源設計

【答案】B

23、崗位薪點薪酬制中的()是由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定的。

A.基值

B.標準值

C.浮動值

D附加值

【答案】A

24、通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率

等企業(yè)或?qū)W員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進

行對照，判斷培訓成果的轉化情況的培訓評估是（）。

A.行為評估

B.學習評估

C.反應評估

D.結果評估

【答案】D

25、態(tài)度恭敬的意思是說，從業(yè)人員要（）。

A.一切按照顧客的要求辦事

B.顧客問什么，就要如實回答什么

C.對顧客做到內(nèi)心尊重而外有禮貌

D.遇到刁蠻無理的顧客時，要予以回答

【答案】C

26、在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中，如果被調(diào)查單位沒有給出某類

崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，所應

采取的分析方法為（）

A.數(shù)據(jù)排列法

B.頻率分析法

C.回歸分析法

D.簡單平均法

【答案】B

27、以下關于就業(yè)的說法，不正確的是()。

A.就業(yè)主體必須有勞動能力

B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動

C.就業(yè)主體的所得不能是經(jīng)濟收入

D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動

【答案】C

28、無領導小組討論題目設計的一般流程包括：①向?qū)＜易稍儯虎?/p>

編寫初稿；③調(diào)查可用性；④試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修

改、完善。排序正確的是()

A.①

B.⑤②①④0

c.①(SXDGXM)

D.⑤②①⑥

【答案】B

29、下列關于勞務派遣的表述，不正確的是()

A.勞務派遣是一種組合勞動關系

B.雇主是勞務派遣單位

C.本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一

D.雇員是被派遣勞動者

【答案】C

30、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優(yōu)點不包括（）。

A.能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用

B.時間花費較少

C.得到的培訓需求信息有價值

D.結論可信度高

【答案】D

31、工資指導線（）主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。

A.上線

B.基準線

C.下線

D.標準線

【答案】C

32、在績效評價中最常采用的評價方式是（）

A.客戶評價

B.自我評價

C.上級評價

D.同級評價

【答案】C

33、你幾次向公司領導提出合理化建議，都未被采納，你會（）。

A.找機會再次提出自己的建議，直到領導重視起來為止

B.把建議寫成書面報告，再次向領導推薦

C.找?guī)讉€人商量一下，形成一個集體意見，再向上反映

D.以后再也不提出意見或建議了

【答案】B

34、如果你的某位同事總是喜歡拿你某方面的“短處”開玩笑，雖

然玩笑并無惡意，但你覺得心里很別扭，你會（）。

A.也拿對方開玩笑

B.既然發(fā)現(xiàn)對方?jīng)]有惡意，那就隨便他好了

C.警告對方，要他尊重他人

D.與對方溝通，明確告訴對方自己的感受

【答案】D

35、勞動爭議仲裁委員會的成員不包括（）。

A.用人單位代表

B.同級工會代表

C.勞動者代表

D.勞動行部門代表

【答案】C

36、（）是人力資源管理理論的基本前提和基礎。

A.人力資源管理的活動

B.對人力資源外在要素的管理

C.人力資源管理的目標

D.對人力資源內(nèi)在要素的管理

【答案】A

37、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)

的方法屬于（）。

A.按設備定員

B.按比例定員

C.按效率定員

D.按崗位定員

【答案】D

38、容易受到個人多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方

式為（）。

A.上級考評

B.同級考評

C.下級考評

D.自我考評

【答案】D

39、薪酬水平高的企業(yè)應關注的市場薪酬點位為（）點處。

A.25%

B.50%

C.75%

D.95%

【答案】C

40、測評學習能力的最簡單有效的方法是（）。

A.心理測驗

B.品德測驗

C.投射技術

D.情境測驗

【答案】A

41、無領導小組討論中，一組被評人的數(shù)量為（）。

A.3?5人

B.6?9人

C.5~15人

D.5?10人

【答案】B

42、以下不屬于薪酬戰(zhàn)略的特征的是（）。

A.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策

B.能密切配合勞動力市場上的變化

C.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理

D.薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關鍵性作用

【答案】B

43、設計績效考評指標體系時無需遵循的原則為（）。

A.明確性原則

B.通用性原則

C.針對性原則

D.科學性原則

【答案】B

44、勞動合同訂立的基本原則不包括（）。

A.平等原則

B.自愿原則

C.協(xié)商一致原則

D.全面原則

【答案】D

45、崗位評價要素的特點不包括（）。

A.重復性

B.可觀察性

C.共通性

D.可衡量性

【答案】A

46、成熟期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是（）。

A.市場改良

B.市場營銷組合改良

C.產(chǎn)品改良

D.增強銷售渠道功效

【答案】D

47、針對（）的培訓與開發(fā)，應采用案例分析、文件筐和課題研究等

培訓方法。

A.基礎理論知識

B.創(chuàng)造能力

C.解決問題能力

D.特殊技能

【答案】C

48、測評學習能力的最簡單有效的方法是（）。

A.心理測驗

B.面試法

C.投射技術

D.情境測驗

【答案】A

49、英國思想家威廉?葛德文說：“個人習慣于說他明明知道的假話,

或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中”

該句話的意思是（）。

A.說假話是人的天性

B.人說假話時，一般不知道自己是在說假話

C.人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來

D.說假話是一個人道德墮落的開始

【答案】D

50、顧客力量分析不包括（）。

A.顧客購買動機分析

B.顧客消費承受能力

C.市場商品消費結構分析

D.企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析

【答案】C

多選題（共30題）

1、衡量體質(zhì)的主要指標有0

A.體力

B.體格

C.感覺力

D.心態(tài)

E.知覺力

【答案】ABC

2、（）屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護費用。

A.教育培訓費

B.人工成本費

C.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費

D.工傷保險費

E.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費

【答案】ACD

3、設計薪酬制度時，要構建相應的支持系統(tǒng)，如（）。

A.績效考核系統(tǒng)

B.用工系統(tǒng)

C.技能開發(fā)系統(tǒng)

D培訓系統(tǒng)

E.晉升調(diào)配系統(tǒng)

【答案】ABC

4、可以從（）等方面，對績效考評方法進行對比分析

A.功能性

B.有效性

C.規(guī)范性

D.經(jīng)濟性

E.可行性

【答案】ABD

5、績效管理系統(tǒng)的設計包括（）。

A.績效管理制度的設計

B.績效管理程序的設計

C.績效管理標準的設計

D.績效管理計劃的設計

E.績效管理人員的選拔

【答案】AB

6、以下關于培訓教材開發(fā)的說法正確的有（）

A.應切合學員的實際需要

B.設計視聽教材增加趣味

C.可采用建設“教材資料包”的方法來組織

D.利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材

E.盡可能使用國外比較先進的原版培訓教材

【答案】ABCD

7、在績效面談時，考評者應關注的技巧包括()。

A.要提前向被考評者提供考評結果，強調(diào)客觀事實

B.考評者一定要擺好自己的位置，與下屬平等交流

C.通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處

D.針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來工作目標與發(fā)展計劃

E.鼓勵被考評者參與討論并發(fā)表意見，被考評者可以修正考評結果

【答案】ABCD

8、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有()

A.社會就業(yè)意識

B.企業(yè)人員的自然流失

C.勞動力市場發(fā)育程度

D.地域性因素

E.社會擇業(yè)心理偏好

【答案】ACD

9、工資集體協(xié)商確定職工年度工資水平應考慮的因素有()

A.地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平

B.地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平

C.過去三年企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平

D.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)

E.企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益

【答案】ABD

10、與高層和基層管理人員相比，中層管理人員更應具備的能力有

0o

A.目標設定能力

B.業(yè)績考核能力

C.教練與咨詢能力

D.表達能力

E.決策能力

【答案】ABC

11、對崗位進行橫向分類時，應遵循的原則包括()

A.空間原則

B.時間原則

C.單一原則

D.程度原則

E.多向原則

【答案】BCD

12、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎?)

A.查看工作記錄法

B.問卷調(diào)查法

C.德爾菲法

D.總體評價法

E.座談法

【答案】ABD

13、企業(yè)人力資源整體結構具體表現(xiàn)為（）等幾種亞結構。

A.年齡結構

B.性別結構

C.知識結構

D.專業(yè)結構

E.生理心理素質(zhì)結構

【答案】ABCD

14、根據(jù)爭議性質(zhì)的不同，勞動爭議可分為（）。

A.個別爭議

B.集體爭議

C.團體爭議

D.權利爭議

E.利益爭議

【答案】D

15、導致績效不佳的組織原因包括（）。

A.組織設計和功能不健全

B.作業(yè)流程和工作程序不合理

C.工作量不均衡缺乏有效銜接

D.人員的調(diào)配缺乏機動靈活性

E.崗位設置不科學分工不明確

【答案】ABCD

16、內(nèi)部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在（）。

A.容易抑制創(chuàng)新

B.篩選難度大、時間長

C.增加招募成本

D.容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象

E.影響內(nèi)部員工的積極性

【答案】AD

17、（2015年11月）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定仲裁時效的

意義包括（）

A.有利于維護勞動關系的穩(wěn)定

B.有利于勞動爭議案件的調(diào)解

C.有利于正確處理勞動爭議案件

D.有利于督促權利人及時行使權利

E.有利于防止勞動爭議案件的發(fā)生

【答案】ACD

18、在（）情況下，勞動者應當被認定為工傷。

A.患職業(yè)病

B.上下班途中受到機動車事故傷害

C.因工外出期間受到傷害

D.在工作時間和工作場所內(nèi)因工作原因受到事故傷害

E.在工作時間和工作場所內(nèi)履行工作職責受到暴力傷害

【答案】ABCD

19、考評尺度規(guī)定了考評中所應依據(jù)的標準，常見的考評尺度主要

包括（）。

A.程度式的考評標準

B.等級式的考評標準

C.數(shù)量式的考評標準

D.定性式的考評標準

E.定量式的考評標準

【答案】ABC

20、關于選拔性素質(zhì)測評的表述，正確的有（）。

A.強調(diào)測評的區(qū)分功能

B.測評過程強調(diào)客觀性

C.測評指標具有靈活性

D.結果體現(xiàn)為分數(shù)或等級

E.測評標準具有機動性

【答案】ABCD

21、下列屬于員工素質(zhì)測評主要原則的是（）

A.客觀測評與主觀測評相結合

B.橫向測評與縱向測評相結合

C.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合

D.素質(zhì)測評與績效測評相結合

E.目前測評與前景測評相結合

【答案】ACD

22、企業(yè)可采用多種方法對現(xiàn)行薪酬制度進行診斷，具體包括

()。

A.管理性診斷

B.激勵性診斷

C.正確性診斷

D.安定性診斷

E.能力性診斷

【答案】ABD

23、某單位在進行組織結構診斷時要分析組織關系，即需要明確()

A.應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系

B.要求別人給予何種配合和服務

C.如何才能取得行業(yè)的領頭位置

D.應當為別的單位提供哪些服務

E.內(nèi)外環(huán)境變化如何弓I起戰(zhàn)略和目標的改變

【答案】ABD

24、人力資源需求預測的內(nèi)容包括（）。

A.企業(yè)人力資源需求預測

B.企業(yè)人力資源供給預測

C.企業(yè)人力資源結構預測

D.企業(yè)特種人力資源預測

E.企業(yè)人力資源存量與增量預測

【答案】ACD

25、培訓中效果評估的作用包括（）。

A.保證培訓活動按照計劃去進行

B.有助于科學解釋培訓的實際效果

C.幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置

D.培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整

E.找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求

【答案】ABD

26、法定福利包括（）。

A.工作午餐

B.社會保險

C.工資性津貼

D.法定帶薪假日

E.子女醫(yī)療費補助

【答案】BCD

27、組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了（）等多個階段。

A.古典組織理論

B.新古典組織理論

C.近代組織理論

D.當代新組織理論

E.現(xiàn)代組織理論

【答案】AC

28、計件工資制的具體形式有（）。

A.累進計件工資制

B.超額計件工資制

C.包工工資制

D.提成工資制

E.綜合計件工資制

【答案】ABCD

29、有效管理幅度不是一個固定值，它受（）等因素的影響。

A.職務性質(zhì)

B.人員素質(zhì)

C.管理風格

D.管理模式

E.職能機構健全程度

【答案】AB

30、關于內(nèi)部招募中的布告法，說法正確的是（）。

A.特別適用于招聘非管理層員工

B.容易引起不公平

C.花費的時間比較長

D.容易形成小團體

E.成功率高

【答案】AC

大題（共10題）

一、某國有信息技術企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了

在3—5年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構想，因

此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴大為

2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮

小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴重，一方面一線生產(chǎn)

人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和

高級技工卻嚴重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復蘇，發(fā)展前

景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領

導和人力資源部都感到比較困惑。（1）解決人員富余的主要途徑有哪

些？（8分）（2）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟？（8分）

【答案】（1）解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動

態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。②合并和關閉某些

臃腫的機構。③鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年

齡者，應制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算

養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金（或補助），

鼓勵提前退體。適當裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人

員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓計劃,

使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。

針對經(jīng)營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知

識講座和技能培訓講座。⑤加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技

能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時,

可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時間，隨之降

低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)

臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔以前只需

一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)按工作任務完成量

來計發(fā)工資的辦法。（2）制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各

類人員規(guī)劃的基本程序為：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策

和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員

規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔

實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定

性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對未來人力資源

供求進行預測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務

計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。

⑤人員規(guī)劃的評價與修正。在評估人員規(guī)劃時，企業(yè)要注意，規(guī)劃

應當反映組織內(nèi)部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或

人員承擔了相應責任：為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應有適當?shù)膹?/p>

性，給予子執(zhí)行人員一定的獨立決策權；最后應當考慮人員規(guī)劃與

其他經(jīng)營計劃的相關性。

二、某家電公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群

體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、

人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的

面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評

定結果。表1評分結果匯總表注：各位考官評分所占權重分別為：

20%、25%、30%、25%。根據(jù)上述資料，回答以下問題：（1）什么

是群體決策法?它具有哪些特點？⑵請運用群體決策法從5名候選人

中選出最適合錄用的人選。

【答案】（1）群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由

具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合

各決策人員的評價意見，得出對應聘者的最終評價結果的招聘決策

方法。群體決策法的特點如下：1）決策人員的來源廣泛，有企業(yè)高

層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富

的員工，這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應聘者進行評價，比較全

面地滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2）決策人員不唯一，在一

定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘

決策的客觀性。3）運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決

策的科學性與有效性。（2）步驟一：找出每行最小數(shù)，進行各行約減,

結果見表1。表1注：各位考官評分所占權重分別為：20%、25%、

30%、25%O步驟二：計算各位候選人最終得分，結果見表2。表2

甲得分=5X20%+10X25%+10X30%+10X25%=9乙得分=5X20%

+5x25%-95x30%+10x25%=6.25丙得分=5x250A+5x30%=2.75

三、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20

名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說：

“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛

剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受

了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王

經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招

聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、

求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次

選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、

無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以

下問題：（1）您認為對應聘者進行選拔性的素質(zhì)測評，應當做好哪些

準備工作？（2）對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把

握哪些測評要素？

【答案】（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應做好以下準備工作：①

收集必要的相關資料和數(shù)據(jù)。②組織強有力的測評小組。③制定測

評方案。A.確定被測評對象范圍和測評目的。B.設計和審查員工

素質(zhì)能力測評的指標與參照標準。C.編制或修訂員工素質(zhì)能力測評

的參照標準。D.選擇合理的測評方法。（2）對“團隊管理能力”進

行測評時，需要把握的測評要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培

養(yǎng)與指導他人、團隊精神、激勵下屬、績效導向。

四、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA

畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認真的研究，公司人力資

源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進行人員篩選,

然后采用無領導小組討論的方式，進行第三輪的人員精選，以最終

挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領導責成招聘專

員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準備工作。請結

合本案例回答以下問題：（1）在組織無領導小組討論的面試前應做好

哪些準備工作？（12分）（2）在編制討論題目和設計評分表時應當

注意哪些問題？（8分）

【答案】（1）組織無領導小組討論的前期準備工作包括：①編制討論

題目。（2分）②設計評分表。（2分）③編制計時表。（2分）④對

考官進行培訓。（2分）⑤選定場地。（2分）⑥確定討論小組。（2

分）（2）在編制討論題目時，應當注意以下問題：①要對所招聘崗位

進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能。（2

分）②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會

誘發(fā)被評人的防御心理。（2分）③如果采用案例型題目，應篩選出

難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。（2分）④對所

編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點

的題目。（2分）

五、某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員、專業(yè)技術

人員和和技能操作人員比例一直穩(wěn)定在1:3:6。根據(jù)業(yè)務規(guī)劃，公

司制定了未來10年的總體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅持技術優(yōu)先，爭做

一流裝備制造企業(yè)，事事爭第一”的目標。公司在人力資源管理方

面，還應該制定切實可行的人力資源規(guī)劃，因此，公司分別在人力

資源部、黨群工作部抽調(diào)一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負責

起草《公司未來五年人力資源發(fā)展規(guī)劃》，人力資源部門對規(guī)劃和實

施過程進行監(jiān)督評價。請結合案例，回答以下問題：（1）

人力資源規(guī)劃小組應采用哪些步驟來制定人力資源規(guī)劃？（14分）

（2）為什么要對規(guī)劃及其實施過程進行監(jiān)督評價，應注意哪些問題？

（4分）

【答案】（1）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人

力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預

測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。具體來說，本案

例中，人力資源規(guī)劃小組應采用以下步驟來制定人力資源規(guī)劃：

①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有

人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。③在分析

人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，

以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。

④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提

出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員

規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的

開放系統(tǒng)，應對其實施過程及結果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的

反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實

現(xiàn)。（2）對人力資源規(guī)劃及實施過程進行評價的目的是要了解

人力資源規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當?shù)?/p>

反饋，也可以測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。在評價人力資

源規(guī)劃時，企業(yè)需要注意以下問題：①規(guī)劃應當反應組織內(nèi)部

目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責

任；②為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應有適當?shù)膹椥?，給予執(zhí)

行人員一定的獨立決策權；③應考慮人力資源規(guī)劃與其他經(jīng)營

計劃的相關性。

六、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公

司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人

才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才

總量適度，結構科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增

強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的

數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預

測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結合本

案例回答以下問題：（1）企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括

哪些具體工作程序？（2）為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應當

設計哪幾類調(diào)查表？

【答案】（1）人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資

源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其

具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例

中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結構

科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才

發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包

括：①構建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備

公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預測、企業(yè)文

化三方面出發(fā)，構建預測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結構性預測系統(tǒng)；其

次，基于已有系統(tǒng)結合企業(yè)各類人才擁有量與結構狀況調(diào)查，及企

業(yè)各類崗位各類人才總量與結構比例規(guī)范，構建預測期企業(yè)人力資

源總量與結構預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構建的基礎上，形成HR

預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)

境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對

性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分

別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行

有關企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行

業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大,

為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進

行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、

企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標準進行分類。④資料采

集與初步處理a.數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相

同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而

言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種

方法都需要設計相應的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求

采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變

動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結構（學歷、職稱、年齡等）統(tǒng)計表、

新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表等。b.數(shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通

常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改

革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：

七、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應屆畢業(yè)生，該

公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一

對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試培訓的部門經(jīng)理

擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理

組成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘

者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考

官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結

束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總

體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個

題目：1）請問您在哪些單位實習過?2）您認為職業(yè)成功的評價標準

是什么?3）我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求,

您怎么看這個問題?4）如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找

相關的信息才能完成，您會怎么做?5）請舉一個例子，說明您如何

兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：（1）該公司在復

試階段，采用了哪種類型的面試？（2）該公司在復試中提出的5個

問題各屬于哪種類型的面試題？（3）上述提問方式具有哪些優(yōu)點？

【答案】（1）該公司采用的是結構化面試。（2）面試題目的類型」）

第一個問題屬于背景性問題。2）第二個問題屬于思維性問題。3）

第三個問題屬于壓力性問題。4）第四個問題屬于情境性問題。5）

第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。（3）上述提問方式的優(yōu)點是：1）有利

于預測應聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。2）讓應聘者無法事先編

造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況。

八、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。

劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成

立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經(jīng)歷調(diào)整后形成了現(xiàn)

行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術管

理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%,薪酬水平按行政級別

確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50?80元。但現(xiàn)在員工對

薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術管理

崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是

薪酬制度進行一次全面變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公

司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？

應按照什么樣的程序進行設計？

【答案】（1）現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術、管理

崗位員工的薪酬偏低（只達到行業(yè)薪酬水平的25%）,對外缺乏競爭

力，容易造成核心技術、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多（按行

政級別劃分，共48級），員工間的薪酬缺乏競爭性（薪酬等級間的級

差為50?80元）。③薪酬管理不科學，薪酬體系不健全。薪酬調(diào)整

沒有遵照相應的原則、標準，過于隨意（采取“一支筆”政策，總裁

同意就可以），很難做到公平。（2）如果該公司計劃引入寬帶薪酬體

系，則可按照下列程序進行設計：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是

依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時為企業(yè)總體戰(zhàn)的實現(xiàn)提供強有力的

支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設計

寬帶薪酬時，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評價崗位評價

是寬帶薪酬的基礎，其目的在于確定企業(yè)內(nèi)每個崗位的相對價值，

以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質(zhì)多樣的崗

位類別，因此，企業(yè)應該著手開發(fā)符合其實際的崗位評價量表，用

于崗位分類和分級。③完善薪酬調(diào)查企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部

公平的原則，還應該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源

市場上的吸引力與競爭力0所以，進行薪酬調(diào)查就顯得很有必要。

薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容應該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，

調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時還應對企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進行梳

理。④構建薪酬結構企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查的結果

可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級的上限和下限，即

企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每

一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬

策決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應該得

到的薪酬。a.確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個薪酬帶，在

這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶對人員的

技能、能力的要求都是不同的。

九、某大型超市為了提高服務質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結賬排隊的

等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16

個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入

職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證培訓能夠切實達

到預期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設計收

銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答以下問題：收銀

員培訓的技能成果評估應包括哪些內(nèi)容并舉例說明。

【答案】⑴技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操

作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所

獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動

中被應用的程度，即技能學習與技能轉換兩個方面。因此收銀員培

訓的技能成果評估應當包括學習評估和行為評估。1.學習評估，衡

量學員對培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設計考卷考

查受訓人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。

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