化工企業(yè)績效考核方案

1生產部關鍵績效考核指標123456上期生產成本-當期生產成本上期生產成本7正常使用設備數設備總數 設備總數82技術部關鍵績效考核指標1實際開發(fā)周期計劃開發(fā)周期×100%2項目申請成功數 項目申請總數×100%3成功轉化的成果項數現(xiàn)有的技術成果項數×100%45改進前生產成本-改進后生產成本工藝改進前生產成本 工藝改進前生產成本6實際完成的技術項目項數計劃開展的技術項目項數×100%7指實驗室出現(xiàn)的損害員工人身安全和設備8用接受調研的對象對售后技術服務滿意度9實際研發(fā)及技術改造等費用 成本預算3采購部關鍵績效考核指標1實際按時完成訂單數 采購訂單總數×100%2經檢驗合格的物資數量 采購物資總數量×100%3預算采購成本4指原輔材料未能及時到庫而影響到生產5年賒購金額年應付賬款余額×100%6供應商交貨總次數4儲運部經理績效考核指標量表12345678930.5設備部經理績效考核指標量表1234567考核期內動力供應不到位或中斷的累計小時8930.6品管部經理績效考核指標量表123456789考核期內確保費用預算節(jié)省率不低 %30.7安全部經理績效考核指標量表1考核期內確保安全檢查工作100%按計劃完23456789安全檢查計劃按時完成率=×100%30.8化工企業(yè)績效考核制度化工企業(yè)績效考核制度1.績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀3.反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意4.時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以2.副組長由分管人力資源副總經理擔任，負4.組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核2.小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效4.負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于考核人和考核人權重分配表部門計劃完成情況/分管工部門計劃完成情況/分管工作本部門員工和其4.需要考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公2.被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的1.績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的2.考核指標能夠真實反映被考核人的工作計劃目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級，是績效考核體系不同考核對象在不同考核期的績效考核指標況況●●●●●●●●（除勤務●●●●●●●●●●2.考核各部門經理、副經理和主管（不含銷本部門的季度工作計劃，報公司分管領導批準，部門負責人簽字確認。部門季度工作計劃一式三份，一份員工的五項核心能力指標分別為團隊合作、學習能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個方1.考核人對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員1.工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的2.工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考核內容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度部門負責人的五項核心態(tài)度指標分別為團隊建設意識、勇于承擔責任、公平公正意識、學習意識、員1.考核人對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心態(tài)度指標，參考核心態(tài)度打分標準，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工2.×據公司經營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度不同考核對象的考核指標權重表通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，掌握考核方2.要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務。人力資源部×據公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內容包括績效考核標準內容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實2.月度績效考核流程1.季度績效考核結果是季度獎金發(fā)放的依據，考核對象包括副總工、各部門經理、副經理和主管（不2.季度考核流程1.年度績效考核將依據考核結果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調整員工培訓、員2.副總工/部門負責人年度績效考核流程（1）匯總并計算副總工/部門負責人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計劃完成情況）得一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負責人指定一名員工參加4.勤務系列員工年度績效考核流程（2）部門負責人和部門負責人確定的若干本部門員工對勤務人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負責人可以調整打分人權重，報人力資源部批準后執(zhí)第28條年度績效考核結果分為優(yōu)秀、優(yōu)2.原則上部門員工（不含部門負責人）月度考核平均分不超過標準分數；副總工、各部門經理和主管）；部門年度獎金總額=本部門計劃完成情況得分×Σ崗位系數 各部門年度計劃完成情況得分×位系數+各×其崗位系數)部門年度計劃完成情況得分=部門季度計劃完成情況得分2.副總工年度獎金總額的確定副總工年度獎金總額=Σ(副總工年度考核得分×其崗位系數) 名副總工×年度獎金總額各部門年度計劃完成情況得分×位系數+各×其崗位系數)各副總工4.其他員工年度獎金確定本部門①部門經理、主管人員（不含銷售人員）考核得分=②普通員工（不含勤務人員）考核得分=2.對于連續(xù)2年年度績效考核達到優(yōu)良標準的員工，其崗位工4.對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位2.若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認×據員工年度考核結果，對于考核結果為不稱職的員工，3.每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、挖在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或得知考考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責成2.考核小組副組長×據人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、人力資源部經理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結果反饋4.申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在評審的書面報告，否則視為默認?？偨浝碜鳛榭己诵〗M組長將×據具體情況，決定是否進行二次評審，程間內，對現(xiàn)有考核體系內容進行修改，以更好地適應下一年的績效考核工作。修改的內容包括以下三個方績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；考核小組組長將在隨后的一周時間內組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制1.在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，得到超過三分之二成員贊成票30.9生產車間績效考核制度生產車間績效考核制度4.人力資源部將考核結果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向高層委員提出申訴。生產部員工月度考核要素權重表0成本、收入、費用、廢品率、質量指標等，由此組成生產部月度計劃完成考核如下生產部員工月度計劃完成考核表KABCD對崗位職責由直接上級考核，工作態(tài)度由直接上生產部員工度考核表W1×K1W2×K2W3×K3ABCDW1×K1W2×K2W3×K3ABCD0.3×K10.2×K20.3×K30.2×K42.個人考核系數計算公式生產部員工年度考核要素權重表2.工作態(tài)度要素將工作能力和工作態(tài)度的考核標準分別參照“工作能力考核標準表人際關系很好，善于人際關系好，能夠團人際關系一般，大多人際關系很差，不能統(tǒng)籌兼顧，工作安排恰到好處，其他部門各項工作能夠有條不紊地開展，其他部門大多數工作能夠有條不紊地開展，其他部經常出現(xiàn)工作不能順利開展狀況，不能調思路清晰，語言和書面表達能力都很強，傾聽時能迅速理解對思路基本清晰，語言和書面表達能力比較強，傾聽時能夠理解思路不太明晰，語言和書面基本能夠表達自己的意思，傾聽時思路不明晰，語言和書面經常不能表達自己的意思，傾聽時經計劃能力很強，工作計劃能力較強，工作工作有計劃，但經常工作計劃性較差，工精通專業(yè)，解決實際對專業(yè)精通，能夠解熟悉專業(yè)，能夠解決對專業(yè)不熟悉，常不工作態(tài)度考核標準表對于額外任務能主動請主動學習業(yè)務知中有時能夠提出有時主動完成一般額外基本上不主動學習動請求承擔額外任務；不能提出新思主動協(xié)助同事出色地完能夠與同事保持×據同事的請求能夠提不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任能夠長期嚴格遵守工作能夠遵守工作的強的自覺性和紀基本能夠遵守工作規(guī)定不能遵守工作規(guī)定和標準，經常發(fā)生對不同職位的工作能力和工作態(tài)度由不同的考核主體（直接上級、同級、個人）×據員工年終考核表“車間主任年終考核表”和“班組長和普通員工年終考核表”進行考核，考核的權重也以關聯(lián)度的大小進行分配，具車間主任年終考核表ABCD0.1×K10.3×K20.1×K30.2×K40.3×K5ABCD班組長和普通員工年終考核表ABCD0.3×K10.1×K30.6×K5ABCD0.1×K10.2×K20.4×K30.3×K4生產部員工年終考核主體和權重表考核分值=直接上級評分×權重+同級平均評分×權重+個人評分×權重2.年終綜合考核系數的計算員工個人年度綜合考核系數=年終綜合考核系數×0.3+月度平均綜合考2.作為年終獎金的發(fā)放依據。年度獎金=基本獎金××個人年度綜合考核系數30.10安全部各級人員績效考核方案安全部各級人員績效考核方案通過對安全部的員工績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高安全部整體的上級領導交辦的有關事提高辦事2.公司員工因安全事故2.員工因安全事故死公司年度安降低事故各項安全管理規(guī)章制度位安全生產工作積極督況和取得的效果酌情各單位安全管理實地檢保證各項安全制度對公司內部突發(fā)事件能況和取得的效果酌情事件處理報減少突發(fā)事件給公司帶來的負面影響是否能及時發(fā)現(xiàn)安全隱存在安全隱患沒有及時發(fā)現(xiàn)或沒有限期整分實地檢查或有關意見反饋消除潛在檢查其對該崗位